Автоматизация процесса управления персоналом на примере ООО Цифроград (стр. 7 из 13)

Включение модулей Global-Salary и Global-HRM в единый программный комплекс обеспечивает единообразие и уникальность данных при одновременном использовании программного продукта различными службами Вашей организации – службой персонала, бухгалтерией, отделом труда и заработной платы и др.

Пользователи отмечают современный, удобный в работе, визуально понятный интерфейс программного комплекса Global, который, без сомнения, выделяет его среди большинства представленных на рынке аналогичных программных продуктов.

Программное обеспечение, уже имеющееся в ООО Цифроград, позволяет практически без затрат автоматизировать процесс управления персоналом, используя типовую конфигурацию, входящую в состав программных продуктов системы «1С:Предприятие», которая может быть взята как образец для создания уникальной конфигурации, полностью ориентированной на особенности рассматриваемой организации.

Создание оригинальных конфигураций позволяет решать с помощью «1С:Предприятия» самые разнообразные задачи по автоматизации экономической деятельности.

Программные продукты системы «1С:Предприятие» содержат разнообразные средства для связи с другими программами и аппаратными средствами.

Таким образом, наиболее удобное и выгодное в финансовом плане решение – создание модуля на платформе 1С.

2. Проектирование информационной системы управления персоналом

2.1 Бизнес-процессы управления персоналом

Контекстная диаграмма деятельности отдела персонала ООО Цифроград представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Контекстная диаграмма

Декомпозиция контекстной диаграммы представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - IDEF0 Управление персоналом

Процесс оценки потенциала работника на входе получает упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого. В зависимости от результатов оценки сотрудник может быть перемещен в другое структурное подразделение, отправлен на повышение квалификации. Данная оценка также помогает менеджеру составить план обучения и развития, а также методические пособия и инструкции.

Процесс квалификационных испытаний на входе имеет оценку независимого эксперта, а на выходе тоже, что и у предыдущего процесса, единственное отличие – результаты данного процесса влияют на оклад/премию сотрудника, при отрицательных результатах сотрудник может быть уволен.

Процесс аттестации осуществляется на основании таких документов, как:

- приказ о проведении аттестации

- бланк самооценки

- бланк предварительной оценки

- аттестационный лист

- лист оценки стажера (для стажеров).

На выходе имеем все те же документы. Но в виду того, что предыдущие процессы не относятся к стажерам (в отличии от аттестации), на выходе появляется еще один документ – направление для прохождения стажировки.

При подборе кадров данные о сотрудниках и кандидатах поступают из справочников, когда процесс подбора завершен стартует процесс отбора персонала, где на входе поступают результаты анализа, полученные на предыдущем этапе, а также рекомендации на кандидатов на вакантную должность. Далее идет процесс найма, на выходе которого, получаем приказ о приеме на работу, либо приказ о кадровом перемещении (в зависимости от того, какой вид найма использовался: внешний или внутренний). Эти данные фиксируются в соответствующих справочниках. Процесс адаптации следует после найма сотрудника. Если на входе список нарушений, то происходит высвобождение сотрудника с соответствующим оформлением – приказ об увольнении, данный факт также фиксируется в справочнике.

Процесс определения неудовлетворенных потребностей в кадрах осуществляется путем анализа штатного расписания, если таковая потребность имеет место, то происходит процесс разработки требований к идеальному для данного места работнику. Результатом данного процесса является должностная инструкция. После разработки требований необходимо определить источник найма: внешний либо внутренний.

На рисунке 2.3 показан процесс отбора кандидатов по двум направлениям, в зависимости от выбранного вида найма.

Рисунок 2.3 - IDEF3 Отбор персонала

Непосредственно сам процесс найма представляет собой документально оформление отношений работодателя и работника, опираясь на ТЗ РФ. После того, как все документы оформлены, происходит адаптация сотрудника, когда осуществлялся внешний наем и вторичная – если имело место кадровое перемещение.

2.2 Техническое задание на создание автоматизированной системы управления персоналом (ГОСТ 34.602-87)

2.2.1 Общие сведения

Полное наименование системы: Автоматизированная информационная система управления персоналом (Система автоматизации функций управления и документооборота в отделе кадров).

Условное обозначение системы: «Управление персоналом»

Разработчик системы – студентка группы 5ПИЭ-01 Алтайского Государственного Технического Университета Купцова Татьяна Юрьевна.

Заказчик – компания по продаже сотовых телефонов “Телесота”

Юридический адрес: г. Барнаул, пр.Красноармейский, 108..

Плановые сроки начала и окончания работы по созданию системы:

01.10.05 – 01.02.06г.

Источник финансирования: заказчик системы.

2.2.2 Назначение и цели создания системы

Назначение - разработка и создание программного продукта “Управление персоналом”. Данное программное обеспечение предназначено для хранения, контроля, учета и анализа данных о сотрудниках компании и кандидатах на вакантные места.

АС необходима менеджеру по персоналу для оперативной обработки информации о вакантных местах, кандидатах и сотрудниках компании.

Внедрение АС не потребует дополнительных технических ресурсов, так как все рабочие места оснащены компьютерной техникой.

Цели, критерии и ограничения создаваемой АС:

- обеспечение полной и достоверной информацией, необходимой для кадрового учета;

- обеспечение точными данными по обучению персонала и сдаче экзаменов;

- своевременное оформление всей первичной документации;

- повышение надежности и безопасности обработки информации.

Функции и задачи создаваемой АС:

- позволить менеджеру по персоналу вносить данные о кандидатах;

- выбирать по заданным параметрам всех подходящих для той или иной должности кандидатов;

- формировать статистику граждан обратившихся по вопросу трудоустройства и граждан, рекомендованных к дальнейшему трудоустройству в Компанию «Телесота»;

- хранить информацию о всех сотрудниках когда-либо работавших в компании и информацию о кандидатах;

- формировать из кандидатов группы на обучение;

- контролировать успеваемость;

- контролировать посещаемость учащимися занятий и стажировки;

- вести статистику и анализ обучения групп адаптивной подготовки вновь принятых продавцов;

- отслеживать окончание стажировки и переводить стажера в статус продавца-консультанта со всеми последующими процедурами;

- отслеживать обучение продавцов-консультантов и сдачу экзаменов по каждому курсу;

- вносить данные о контроле торговых точек, формировать отчеты по результатам контроля;

- отслеживать процесс и причины текучести кадров среди продавцов-консультантов, считать процент текучести;

- составление статистической отчетности для руководства организации;

- учет затрат на персонал в различных аналитических разрезах: обучение, мотивация и т. д.;

- планирование и учет проведения аттестаций

- ведение развернутого штатного расписания и работа со штатной расстановкой сотрудников;

- планирование и учет мероприятий по оценке профессиональных и личностных характеристик персонала;

- планирование и управление программами повышения квалификации, обучения и переподготовки персонала;

Ожидаемые технико-экономические результаты создания АС:

- снижение затрат времени на поиск резюме;

- снижение затрат времени на подведение итогов сдачи экзаменов и последующее повышение оклада сотрудника;

- повышение точности данных;

Затраты на создание и эксплуатацию АС будут невелики. Так как все рабочие места отдела персонала оснащены необходимой техникой.