регистрация / вход

Об определении понятия корпоративная культура

Рымарева А. С. Об определении понятия "корпоративная культура". В современной литературе существует довольно много определений по­нятия "корпоративная культура": как и большинство понятий организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры до сих пор не получила универсального общепризнанного определения.

Рымарева А. С.

Об определении понятия "корпоративная культура".

В современной литературе существует довольно много определений по­нятия "корпоративная культура": как и большинство понятий организационно-управленческих дисциплин, концепция корпоративной культуры до сих пор не получила универсального общепризнанного определения. Каждый автор стремится дать свое собственное определение данному понятию, используя для этих целей разнообразные функциональные описания культурной области, которые всякий раз формулируются в зависимости от конкретных целей исследования. При этом корпоративная культура как явление обычно рассматривается в двух аспектах: узком, как духовная жизнь людей, и широком, как результаты деятельности людей. В основе большинства трактовок лежит понимание культуры в широком смысле слова [ [1] , с. 9].

Большинство авторов сходится в том, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию важных предположе­ний (часто не формулируемых), бездоказательно принимаемых и разделяемых всеми членами коллектива. Корпоративная культура, по Эдгару Шейну, – это "ряд базовых предположений, которые данная группа создала, открыла и выразила с целью соотнесения их с проблемами внешней среды адаптации и внутренней интеграции" [ [2] , с. 37]. Часто корпоративная культура трактуется как прини­маемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри органи­зации, так и за её пределами. Так Д. Элдридж и А. Кромби дают следующее определение: "корпоративная культура – это уни­кальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достиже­ния поставленных перед ней целей" [ [3] , с. 71-72].

Спивак В.А., справедливо полагая, что отечественный подход к культуре корпораций и, в более широком аспекте, к культуре предпринимательства, в настоящее время, базируясь на моделях стран с развитым рынком, не может считаться адекватным российской реальности, дает следующее определение корпоративной культуре. Корпоративная культура – это "система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды" [ [4] , с. 27].

Некоторые исследователи предпринимают попытки с помощью контент-анализа, т.е. выделив наиболее часто встречающиеся понятия или термины, которые употребляют обычно исследователи, работающие в данной области, дать универсальное определение корпоративной культуре. Отечественные экономисты Виханский О.С. и Наумов А.И. подчеркивают, что в большинстве определе­ний авторы ссылаются на образцы базовых предположе­ний, которых придер­живаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предполо­жения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, орга­низации и обще­ства) и регулирующих её переменных (природы, простран­ства, времени, работы, отноше­ний). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организа­ции.

Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, яв­ля­ются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допус­тимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организа­ции, в других – может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая цен­ность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Третьим общим атрибутом понятия организационной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации транслируются членам организа­ции. Содержание и значение корпоративных ценностных ориентаций наиболее полно раскрываются работникам через истории, легенды и мифы – иногда они оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Результатом контент-анализа наиболее распространенных определений корпоративной культуры является следующим образом составленная Виханский О.С. и Наумов А.И. формулировка.Корпоративная (организационная) культура – это "набор наиболее важных предположений, прини­мае­мых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценно­стях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [ [5] , с. 327]".

Другой отечественный исследователь организационной культуры Соломандина Т.О., проведя анализ соответствующих определений, в том числе и определения, полученного в результате предшествующего контент-анализа Виханским О.С. и Наумовым А.И., дает следующее определение организационной культуры. Под организационной культурой, по мнению Соломандиной Т.О., следует понимать "социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющей организации продвигаться к успеху" [1, с. 10].

Следует отметить, что, несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований органи­зационной куль­туры, им присущ общий недостаток, выражающийся в замене сущности понятия феноменологическим изображением самого явления. Большая часть исследователей феномена корпоративной культуры определяют ее как некоторую "совокупность", "набор" или "комплекс" разнообразных (заведомо неполных) элементов [3, с. 71-72]. Так, предложенная Виханским О.С. и Наумовым А.И. формулировка и ее вариации, предлагаемые другими авторами, есть ничто иное, как эмпирическое описание структуры корпоративной культуры, как ее описывает Э. Шейн. Выяснить причину возникновения и пути преодоления этого недостатка представляется возможным посредством обращения к истории возникновения и развития терминообразующего понятия "культура" и исследования существующих подходов к его определению. Эта задача кажется особенно важной в свете утверждения о том, что термин "корпоративная культура" есть ограниченный вариант термина "культура" и, следовательно, современные тенденции в определении термина "корпоративная культура" неразрывно связаны с аналогичными тенденциями в определении "культуры", движущимися по пути поиска сущностного понятия данного термина.

Содержательной трактовке термина "культура" присущ плюрализм подходов гораздо в большей степени, чем он свойственен рассмотренному выше термину "корпоративная культура", лишь сузившему предметную область исследования. По выражению Роя д'Андрада, "один из самых старых терминологических споров – спор о термине "культура" [ [6] , с. 8]". Специалисты насчитывают от 150 до 250 определений "культуры" в различных научных областях, во всей же современной литературе число определений этого термина доходит до полутысячи. Такая неоднознач­ность говорит, прежде всего, о многообразии самого феномена культуры. Выделяют четырнадцать основных подходов к упорядочиванию такого множества определений.

В соответствии с описательными подходами, в определениях культуры дается простое перечисление отдельных элементов и проявлений культуры таких как, например, обычаи, верования, виды деятельности. В нормативных подходах существует утверждение о том, что содержание культуры составляет нормы и правила, регламентирующие жизнь людей. В определениях ценностных подходов культуру трактуют как совокупность духовных и материальных ценностей, создаваемых людьми. Сторонники антропологических подходов исходят из того, что культура есть совокупность продуктов человеческой деятельности, мир вещей, противостоящий природе, искусственно созданный человеком. Исторические определения подчёркивают, что культура есть продукт истории общества и развивается путём передачи приобретаемого человеком опыта от поколения к поколению. Исследователи функциональных подходов характеризуют культуру через функции, которые она выполняет в обществе, и рассматривают единство и взаимосвязь этих функций в ней. В семиотических подходах рассматривают культуру как систему знаков, используемых обществом, а в символических акцентируют внимание на употреблении символов в культуре.

Герменевтические определения описывают культуру как множество текстов, которые интерпретируются и осмысливаются людьми. Психологическая школа указывает на связь культуры с психологией поведения людей, и видит в ней социально обусловленные особенности человеческой психики. Дидактические определения рассматривают культуру как нечто, чему человек научился (а не унаследовал генетически). В социологических определениях культура понимается как фактор организации общественной жизни, как совокупность идей, принципов, социальных институтов, обеспечивающих коллективную деятельность людей. Адаптивные подходы трактуют культуру как свойственный людям способ удовлетворения потребностей, как особый род деятельности, посредством которого они приспосабливаются к природным условиям. Идеационные подходы определяют культуру как духовную жизнь общества, как поток идей и других продуктов духовного творчества, которые накапливаются в социальной памяти.

Выделение различных методологических подходов к определению культуры способствует снижению неопределенности этого понятия. Легко проследить, какие из существующих подходов к определению "культуры" легли в основу определений "корпоративной культуры", даваемой тем или иным автором (многие из них специально акцентируют на этом в своих работах [6, с. 10]), и какие подходы не охвачены исследователями. Чтобы разобраться во множестве этих определений и понять, что же всё-таки представляет собою "культура", а на основании этого и "корпоративная культура", важно выяснить, как развивались представления о культуре, каким образом и почему сформировались различные подходы к её пониманию.

По изложению А.А. Радугина, термин "культура", происходящий от латинского слова (cultura), первоначально означал культивирование, "возделывание земли, уход" в целях преобразования в пригодную для удовлетворения человеческих потребностей почву, способную служить человеку. В этом контексте, пишет автор, под культурой понимались все изменения в природном объекте, происходящие под воздействием человека, в отличие от тех изменений, которые вызваны естественными причинами [[7] , с. 15]. В качестве научного термина слово "культура" стало употребляться в историко-философской литературе европейских стран со второй половины XVIII века, ознаменованного просветительскими тенденциям в философии, в процессе осмысления специфики человеческого бытия, с которым связано развитие способностей человека, его разума и духовного мира. В размышлениях на эти темы возник вопрос о том, что в жизни людей, с одной стороны, обусловлено "человеческой природой", а с другой, формирует "человеческую природу". Этот вопрос имел не только теоретическое, но и практическое значение в деле выработки идеалов того образа жизни, стремление к которому должно определять задачи общественных сил, борющихся за социальный прогресс.

Вследствие этого возникла потребность в специальном понятии, с помощью которого может быть выражена суть этой проблемы, зафиксирована идея о существовании таких особенностей человеческого бытия, с которыми связано развитие способностей человека, его разума и духовного мира. Латинским словом cultura и стали пользоваться для обозначения этого понятия. Таким образом, назначение термина "культура" в научном языке с самого начала заключалась в том, что он служил средством, с помощью которого выражалась идея культуры как сфера развития "человечности", "человеческой природы", "человеческого бытия", "человеческого начала в человеке" – в противоположность природному, стихийному, животному бытию. Выбору именно этого слова для такой функции, по-видимому, в немалой степени способствовало то, что в латинском языке слово cultura, первоначально означавшее возделывание, обработку, улучшение, противостояло слову natura (природа) [6, с. 10].

Первоначально смысл идеи, воплощенной в понятии "культура", не имел ясного характера. В просветительских взглядах на культуру он обрисовался лишь в самом общем виде. Дальнейшее развитие этой идеи выявило два её аспекта. С одной стороны, культура трактовалась как средство возвышения человека, совершенствования духовной жизни и нравственности людей, исправления пороков общества, и её развитие связывалось с просвещением и воспитанием людей. С другой стороны, культура рассматривалась как имеющийся в действительности, реально существующий и исторически изменяющийся образ жизни людей, специфика которого обусловлена достигнутым уровнем развития человеческого разума, науки, искусства, воспитания, образования. При этом считалось, что любая реальная культура несёт в себе как позитивные, так и негативные проявления человеческой активности (преследование инакомыслящих, религиозные распри, преступность, войны), нежелательные последствия которой могут обрести поистине катастрофический размер. Необходимость разрешить это противоречие стимулировала последующую эволюцию представлений о содержании понятия "культура". В ходе этой эволюции определились два подхода к истолкованию его содержания: аксиологический , опирающийся на духовную культуру, и антропологический , рассматривающий материальную культуру.

Аксиологический (ценностный) подход к истолкованию содержания понятия "культура" исходит из того, что она есть воплощение "истинной человечности", "подлинно человеческого бытия". Она призвана быть ареной духовного совершенствования людей, и потому к ней относится только то, что выражает достоинства человека и способствует их развитию. Следовательно, не всякий результат деятельности человеческого разума заслуживает того, чтобы называться достоянием культуры. Культура должна пониматься как совокупность лучших творений человеческого духа, высших непреходящих духовных ценностей, созданных человеком. Недостатком аксиологического взгляда на культуру является сознательное сужение её сферы, относящее к ней лишь ценности, то есть позитивные результаты деятельности людей.

Антропологическое понимание культуры, в отличие от аксиологического, расширяет круг относящихся к ней явлений. Оно предполагает, что культура охватывает всё, что отличает жизнь человеческого общества от жизни природы, все стороны человеческого бытия. С этой точки зрения, культура не есть безусловное благо, и в ней наряду с разумными проявлениями человеческого бытия, есть и много неподдающегося рациональному объяснению, несводимого исключительно к сфере разумного мышления. В антропологическом понимании культура также включает в себя всё, что создано людьми и характеризует их жизнь в определенных исторических условиях. Понятие культуры вследствие такого расширения его содержания вошло в поле зрения целого ряда наук об обществе, каждая из которых, однако, поставила задачей исследование не столько культуры в целом, сколько лишь какой-либо одной её стороны. При этом главное внимание в них было направлено не на теоретическое осмысление проблемы культуры, а на эмпирическое изучение конкретного историко-культурного материала. В результате эволюция антропологического подхода к трактовке культуры привела фактически к распаду общего содержания этого понятия на ряд частных представлений: антропологическое, этнографическое, этнопсихологическое и социологическое, - отражающих лишь отдельные стороны и проявления культуры.

В настоящее время антропологический, так и аксиологический подходы к определению культуры сосуществуют. Нередко ими пользуются, не сознавая различия, и подчас трудно разобрать, когда речь идёт о культуре в широком, антропологическом смысле, а когда – в узком, аксиологическом. Оба эти подхода, очевидно, стали основой для современных разработок концепции корпоративной культуры в узком и широком смысле, о чем говорилось в начале статьи, при этом восприимчивость понятия корпоративной культуры ко всем особенностям данных подходов и стала причиной замены сущности понятия феноменологическим описанием самого явления.

Действительно, в обоих подходах к определению термина культуры есть определенное рациональное содержание – каждый из них указывает на какие-то более или менее существенные черты культуры. Но отсюда же проистекает и их ограниченность: аксиологический подход высвечивает ценностный аспект явлений культуры, но игнорирует другие её проявления; антропологический подход, охватывая более широкий круг культурных феноменов, не в состоянии раскрыть связи между ними. Иными словами, трактовки культуры в соответствии с этими подходами имеют феноменологический (описательный) характер: они лишь фиксируют различные проявления и стороны культуры, зачастую смешивая их в заведомо неполную и внутренне противоречивую совокупность разнородных понятий, но не объясняют её сущности.

Оставаясь на уровне таких представлений о культуре, можно улавливать и описывать её отдельные элементы, собирать факты, проводить эмпирические исследования. Но для того чтобы раскрыть связь и взаимодействие различных проявлений и элементов культуры и понять её как целостное образование, этого недостаточно. Сделать это возможно только на уровне теоретического анализа и обобщения фактического материала. Иначе говоря, от феноменологического, эмпирического описания явлений культуры необходимо перейти к их теоретическому объяснению, раскрывающему её сущность. Раскрытие же сущности явления предполагает выявление внутренней, глубинной, скрытой относительно устойчивой его стороны, определяющей его природу, совокупность черт и другие характеристики.

Разработка теоретических взглядов на культуру в настоящее время идёт в двух основных направлениях адаптивного и идеационного подходов. Одно из них, адаптационизм, рассматривает культуру как специфически человеческий способ взаимодействия с окружающей средой. Центральное место в объяснении культурных явлений отводится здесь понятию деятельности. В русле этого направления развивается функциональная концепция культуры, ведущая начало от Б. Малиновского, который рассматривал культуру как порожденную обществом систему способов удовлетворения потребностей. К этому направлению примыкает марксистская теория культуры, определенная Э. Маркаряном, как "исторически развивающейся совокупности внебиологически выработанных способов, средств и механизмов деятельности общества".

Согласно второму подходу, идеационизму, культура представляет собой область идеального, содержащего продукты духовного творчества человека. В конечном итоге, средоточием культуры, её определяющим и образующим началом оказывается лишь некоторая ограниченная сфера духовного творчества – главным образом наука и искусство. Именно здесь создаются символы, идеи, ценности, в свете которых люди воспринимают и понимают действительность и строят своё бытие в мире. Позиция адаптационизма и идеационизма в течение последнего времени постепенно сближается. Почвой, на которой происходит это сближение, является информационно-семиотическая концепция культуры. Исходя из данных посылок, можно сформулировать следующее определение культуры. Культура – есть свойственный человеку способ удовлетворения потребностей, проявляющийся в генезисе и передаче информации.

Потребность, в соответствии с теорией внутреннего равновесия Е.П. Ильина – есть определенное состояние индивида, которое формируется под влиянием дефицита в чем-то необходимом, который он испытывает [[8] , с. 9]. Это может быть потребность в объектах, предметах, без которых невозможно дальнейшее развитие и существование индивида. Так, выделяют потребности материальные, социальные и духовные. Потребности выступают главным фактором, определяющим интересы, стремления, желания человека, направленность его мышления, цели, которые человек ставит перед собой, и деятельность по их достижению. Исходя из потребностей субъекта, в роли которого выступает человек, формируются цель – характеристика системы, которая таким образом сравнивает состояния системы, что одни ей больше соответствуют, а другие меньше. На основе сформированной цели осуществляется процесс принятия решений. Принятие решений, наряду с актом изменения системы и сбором информации (взаимоотношениями) есть акты генезиса и передачи информации.

Включение в термин определения "корпоративная" внесет дополнительную конкретику, ограничивая пространственные и временные границы удовлетворения потребностей субъекта организационным окружением: в первую очередь – рабочим местом, а в конечном итоге – корпорацией. Исходя из сказанного, можно дать следующее определение корпоративной культуры.Корпоративная культура – есть способ удовлетворения потребностей элементов корпорации, ее структурных единиц и персонала, который включает владельцев, менеджмент и работников, а также субъектов внешней среды организации – ее контрагентов, потребителей и поставщиков и т.д., проявляющийся в сборе информации, принятии решений и актах изменения системы. В корпорации потребности субъекта могут удовлетворяться непосредственно, в процессе деятельности, в том числе посредством организации общественного питания, предоставления услуг медицинского обслуживания, устройства библиотек и обучения персонала, улучшения организационного климата и т.п., - или опосредованно за пределами организации, путем покупки работником на зарабатываемые деньги товаров и услуг, предназначенных для удовлетворения потребностей. В таком случае субъект потребления укрупняется – им становится сама корпорация.


[1] Соломандина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломандина - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом", 2003. - 456 с.

[2] Томилов В.В. Культура предпринимательства: Учеб. для вузов / В.В. Томилов. - СПб.: Издательство "Питер", 2000. – 368 с.

[3] Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / О. Родин // Ме­недж­мент. - 1998. - № 7. - с. 67-77.

[4] Спивак В.А. Корпоративная культура / В.А. Спивак - СПб.: Питер, 2001. - 352 с.

[5] Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Практикум по курсу / Под ред. А.И. Наумова. - М.: Гардарика, 1999. - 281 с.

[6] Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. - Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003. - 168 с.

[7] Радугин А.А. Философия / А.А. Радугин - М., 1998. - 237 с.

[8] Верещагина Л.А., Карелина И.М. Психология потребностей и мотивация персонала: Научное издание. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2002. - 152 с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий