Смекни!
smekni.com

Деловое общение в рабочей группе (стр. 1 из 4)

ДЕЛОВОЕ ОБЩЕНИЕ В РАБОЧЕЙ ГРУППЕ

Коллектив, каковым и является по сути рабочая группа или, ко­манда, потенциально — мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек сча­стлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал со­трудников; в рабочей группе лучше решаются смежные пробле­мы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распреде­ления обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне.

Глава дает ответы на следующие вопросы.

1. Каковы социально-психологические особенности рабочей группы (команды)?

2. В чем заключается профессиональная зрелость рабочей группы?

3. Какие существуют типы отношений в системе «руководи­тель — подчиненный»?

4. Какова динамика морально-психологического климата в кол­лективе?

5. Какие существуют критерии классификации психотипов лич­ностей?

6. Почему появляются лидеры в коллективах и какие типы лиде­ров существуют?

7. Какие типичные ошибки делают руководители?

10.1. Рабочая группа: социально-психологические особенности и профессиональная зрелость

Социально-психологические особенности Основа успеха лю­бой современной коллективной деятельности — отношения сотруд­ничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместную и взаимозависимую де­ятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В ка­честве условий формирования совместной (кооперативной) взаимо­зависимости выделяются: свобода и открытость информационного

\ 10. Деловоеобщениеврабочейгруппе204

\ обмена; взаимная поддержка действий, убеждение в их оправданнос-Iти; доверие, дружелюбие в отношениях сторон1.

В свою очередь, взаимному доверию сторон способствуют: нали­чие нейтральных лиц, облегчающих достижение взаимных успехов; возможность получить предварительную информацию о действиях дру­гого; личностные особенности участников взаимодействия.

Рабочая группа {коллектив) в своем внешнем выражении — это социальная группа, общность людей, объединенных совместной деятельностью, единством целей и интересов, взаимной ответствен­ностью, отношениями товарищества и взаимопомощи.

Любое трудовое объединение — это сложный социальный орга­низм, обладающий саморегуляцией, наличием обратных и горизон­тальных связей и т.д. Но ему также присущ ряд черт, характерных для организации:

■ разделение функций между сотрудниками, закрепленное в пра­вилах или инструкциях;

■ должностная иерархия, порядок подчиненности;

■ лояльность каждого сотрудника по отношению к своей команде;

■ система позитивных и негативных санкций (отсюда особая роль руководителей в рабочей группе).

С другими социальными группами рабочую группу сближает по­стоянное общение и взаимодействие ее членов друг с другом, чувство принадлежности к данной группе, наличие общих потребностей, ин­тересов и мотивов. В то же время она обладает рядом черт, отсутству­ющих у других социальных групп: общественно значимой целью дея­тельности и наличием органов управления и руководства.

Рабочие группы (коллективы) различаются по:

■ формам собственности (государственные, смешанные, частные);

■ характеру деятельности (производственные, торговые, научные, учебные, воинские);

■ формам связи (контактные, неконтактные);

■ значимости (первичные, вторичные);

■ времени действия (постоянные, временные);

■ степени формализованности (жесткая и гибкая организации) и т.д. В рабочей группе диалектически объединены два компонента —

материальный и духовный. Материальный компонент — это ее физи­ческие члены, конкретные индивиды; духовный — ее идеология и психология.

Идеология рабочей группы включает совокупность идей и взгля­дов, отражающих социально-политические представления, регулиру­ющие конечны© цели трудовой деятельности. Таковыми может быть служение политическому, нравственному или религиозному идеалу либо просто стремление к наживе.

Психология рабочей группы — это совокупность определенных со­циально-психологических явлений, возникающих в процессе ее фор­мирования и функционирования на основе становления внутренних связей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потреб­ностей его членов, а также морально-психологический климат, спосо­бы общения, общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства, природа внутригрупповых конфликтов и т.д.

В рамках анализа содержания отношений между членами рабочей группы можно выделить следующие сферы отношений: профессио­нальную, ценностно-мировоззренческую и сферу межличностных от­ношений.

Профессиональная сфера охватывает отношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач: субординационные от­ношения между руководителями и подчиненными; отношения, свя­занные с координацией совместной деятельности; отношения в систе­ме «человек — компьютер».

Ценностно-мировоззренческая сфера включает: взаимоотношения между личными и корпоративными ценностями; нравственные уста­новки, преобладающие в конкретной социальной группе. Их соотно­шение может варьироваться от полной поддержки до глубокого не­согласия и конфронтации.

Сфера межличностных отношений связана с реализацией потреб­ности в общении и самоутверждении личности в рамках коллектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью, формальным и неформальным статусом.

Профессиональная зрелость Важная качественная характеристика рабочей группы — ее профессиональная зрелость, которая характери­зуется прочными связями между ее членами, возникающими на основе общих ценностных ориентации, позитивно окрашенных неформаль­ных отношений. Личные разногласия быстро устраняются, дисцип­лина носит сознательный характер, появляется чувство гордости за свой коллектив, складываются устойчивые традиции. Сотрудники имеют возможность раскрыть свой творческий потенциал, с энтузи­азмом относятся к решению поставленных задач.

Руководителей-практиков не может не волновать вопрос о том, как измерить степень зрелости той или иной рабочей группы, переве­сти качественную характеристику в количественные показатели. Инте­ресную методику разработали немецкие специалисты В. Зигерт и Л. Ланг' — оценку по четырехбалльной шкале степени интенсивности

1Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 1990. С. 219—221.

10. Деловоеобщениеврабочейгруппе 211

21 негативного признака. К их числу они относят: активный поиск виновных в случае неудачи; стремление работников обезопасить себя при помощи инструкций и докладных записок; недостаточную инфор­мированность конкретных исполнителей; неясность и недоступность целей деятельности сотрудникам; первым о допущенной ошибке уз­нает не сам работник, а его начальник или коллега; групповой эго­изм; работник редко отождествляет себя с принятыми решениями; дефицит времени для спокойной и планомерной работы; недооценку коллективного руководства; конфликты из-за мелочей; длительность и безрезультатность совещаний; неосведомленность работников о кри­териях оценки их труда; трудности реализации новых идей; отсут­ствие энтузиазма в работе; деление коллектива на новичков и ветера­нов; оценку работы на уровне эмоций и поверхностных наблюдений; недовольства многих работников из-за невозможности применить свои знания на практике и т.д.

Наличие таких признаков свидетельствует о серьезных проблемах, стоящих перед коллективом, его недостаточной работоспособности.

Факторы, определяющие степень зрелости рабочей группы, ее спо­собность продуктивно функционировать, можно условно объединить в следующие группы:

(1) технологические — особенности совместного использования ору­дий и предметов труда, например передовых технологий, персо­нальных компьютеров и т.д.;

(2) экономические — формы оплаты труда, особенности формы соб­ственности и т.д.;

(3) организационные — прежде всего, отношения в системе «руково­дитель-подчиненный»;

(4) ценностно-мировоззренческая и психологическая совместимость работников.

Две последние группы факторов заслуживают особого рассмотре­ния. Познакомимся с точкой зрения двух британских консультантов по управлению — М. Вудкока и Д. Френсиса.

Практика делового общения

Десять ограничений, препятствующих эффективной работе коллектива

1. Непригодность руководителя — его неспособность по своим личным качествам сплотить сотрудников, воодушевить их на эф­фективные приемы работы.

2. Неквалифицированные сотрудники. Типичный недостаток — не­сбалансированность функций работников, неадекватное сочета-ние профессиональных и человеческих качеств. Авторы предла­гают довольно интересное распределение служебных ролей, со­гласно которому в каждой рабочей группе должны быть «по­ставщики идей», «аналитики», «направляющие», «планирующие», выполняющие роль «сдерживающего фактора» и несколько «ис­полнителей». Комбинация ролей зависит от специфики коллек­тива, при этом один работник может сочетать несколько из пе­речисленных ролей.

3. Неконструктивный климат. Характеризуется отсутствием пре­данности задачам команды, нет высокой степени взаимной под­держки в сочетании с заботой о благе каждого сотрудника.

4. Нечеткость целей. Недостаточное согласование личных и кол­лективных целей, неспособность руководства и членов коллек­тива к компромиссу. Авторы подчеркивают необходимость пе­риодической корректировки поставленных целей, иначе члены коллектива теряют представление о перспективах своей деятель­ности.