Примерные методы стимулирования для разных категорий складских работников
Определение порядка разделения и кооперации труда
Формирование организационной структуры управления
Определение проектной трудоемкости основных видов работ
Определение численного состава персонала склада
Решение вопросов организации и обслуживания рабочих мест
Мотивация персонала склада
Организация труда — это совокупность организационных действий, направленных на рациональное использование рабочей силы, достижение заданного уровня производительности труда.
На складах организация труда на складе включает в себя решение следующих задач:
1. Определение порядка разделения и кооперации труда
2. Формирование организационной структуры управления
3. Определение проектной трудоемкости основных видов работ
4. Определение численного состава персонала склада
5. Решение вопросов организации и обслуживания рабочих мест
6. Мотивация персонала склада
На складах выделяют следующие виды разделения труда: функциональное, технологическое и квалификационное
Функциональное разделение труда предполагает:
1. деление всего комплекса работ в зависимости от роли и места различных групп работников
2. выделение и обособление функциональных групп работников
Согласно функциональному признаку, для складского комплекса целесообразно иметь подразделения (отделы, службы, группы) по следующим основным укрупненным направлениям деятельности:
общее руководство — директор, заместители директора
организация оперативно-складской работы — зав. складом (секцией), ст. кладовщик, кладовщик, комплектовщик, сортировщик, водитель напольного транспорта, грузчики,
контроль качества поступающих товаров — начальник отдела качества, товароведы-бракеры,
организация работы экспедиции — заведующий, экспедиторы, кладовщики, диспетчеры, грузчики
инженерно-техническое обслуживание — главный инженер (механик, энергетик), ст. инженер, инженер слесарь, электрик, аккумуляторщик, столяр, плотник, машинист холодильных установок и др.
В крупных складских комплексах могут выделяться службы общественного питания и медицинского обслуживания персонала.
Технологическое разделение труда предполагает расчленение производственного процесса по видам работ и операциям.
Определяющим фактором служит принципиальная технологическая схема переработки грузов, т.е. та или иная схема технологического процесса
В результате технологического разделения проектируются специализированные склады, в штате предприятия предусматриваются работники, специализирующиеся на выполнении отдельных операций, создаются специализированные бригады, например, бригады комплектовщиков, контролеров и т.п.
Квалификационное разделение труда обусловлено различной степенью сложности выполняемых работ, оно предполагает распределение работ между отдельными работниками в зависимости от их умения, мастерства и уровня профессиональных знаний, т.е. уровня их квалификации.
В основе квалификационного разделения труда работников лежит сложность выполняемых ими операций по той или иной работе, определяемая тарифным разрядом.
Разделение труда на любом предприятии неразрывно связано с его кооперацией.
Под кооперацией труда подразумевают совместное участие работников в одном или разных, взаимосвязанных процессах труда.
Она позволяет обеспечить наибольшую согласованность действий отдельных работников или групп работников складского комплекса, выполняющих различные трудовые функции по осуществлению технологического процесса работы складов (приемки, хранения, отпуску товаров); ритмичную работу подразделений комплекса
Наиболее распространенной формой кооперации труда является бригадная организация труда. Производственные бригады создаются в следующих случаях:
если по условиям работы производственное задание не может быть разделено между отдельными исполнителями;
когда результаты труда основных рабочих (отборщики, комплектовщики, кладовщики) непосредственно зависят от слаженной работы обслуживающих рабочих (водители подъемно-транспортных механизмов);
когда невозможно выполнить данную работу силами одного человека;
когда бригадная форма обеспечивает лучшее использование трудовых и производственных ресурсов, чем индивидуальная.
К основным производственным работникам склада относят:
заведующих складами (кладовщиков);
водителей подъемно-транспортных механизмов (механизаторов, крановщиков);
остальных членов бригады товарного склада (комплектовщиков, грузчиков, отборщиков и т.д.).
При оборудовании рабочих мест необходимо:
учитывать размещение технологического оборудования, систему устройства отопления, освещения и вентиляции, проходы, проезды;
обеспечивать свободу передвижения (например, ширина проездов для механизмов должна быть не менее ширины транспортного средства плюс пространство, занимаемое телом стоящего человека, плюс необходимый зазор);
исключать возможные взаимные помехи (например, при перемещении товаров внутри склада);
обеспечивать удобство подходов к средствам труда при их обслуживания и уходе за ними;
предотвращать неудобные положения тела при выполнении работ;
снижать или устранять чрезмерно высокие нагрузки, связанные с подъемом и переносом товаров.
С целью рационализации рабочих мест основного производственного персонала склада могут разрабатываться карты организации рабочих местах. В них систематизируют основные нормативные материалы, позволяющие рационально организовать рабочие места основных категорий работников предприятия.
Карты могут использоваться с целью проведения аттестации рабочих мест руководством складского комплекса.
Карты организации рабочих мест персонала склада разрабатывают для основных производственных профессий: кладовщиков, комплектовщиков, водителей электропогрузчиков.
Оплата труда.
Главное – держать уровень оплаты труда ведущих специалистов не ниже, а даже несколько выше, чем у конкурентов.
Уровень оплаты труда остальных сотрудников также не должен быть ниже уровня, соответствующего уровню их квалификации и опыту на рынке труда
Дешевле повысить зарплату нужному специалисту, не дожидаясь, когда он сам будет об этом просить: поскольку люди часто поднимают этот вопрос тогда, когда морально готовы уйти или нашли место.
Мотивация работников склада
Систему мотивации необходимо строить так, чтобы дополнительные деньги люди получали за дополнительные усилия.
Премирование за выполнение плана, т.е. нормальную работу, развращает людей, завышает их мнение о своей значимости для компании, приводит к снижению производительности труда.
Система оплаты труда должна быть простой и понятной.
Методы оплаты труда всех сотрудников надо разработать так, чтобы задания были достижимы и предусматривали вознаграждение именно за дополнительные усилия.
l.Для усиления стимулирующей роли оплаты по качественным и количественным показателям можно добавить систему разрядности сотрудников и создать тарифную сетку для всех сотрудников склада (для операторов, кладовщиков, грузчиков).
2.Каждый разряд имеет свою стоимость нормочаса
3.Можно использовать систему коэффициентов трудового участия
4.Некоторые компании применяют метод постепенного увеличения зарплаты новым сотрудникам. В первый месяц им устанавливается оклад, равный 40-50% от полного оклада. Во второй месяц – 60-70%. На третий месяц, если сотрудник себя зарекомендовал, получает полную зарплату.
Стимулирующие системы, связанные с производительностью, будут ценны только для тех операций, на которых можно извлечь пользу от использования данных схем
l.Моральное и материальное поощрение + моральное и материальное наказание = система мотивации персонала!
Материальное поощрение
1. Зарплата (2 части)
2. Система премирования по результатам деятельности компании
3. Разовые премии сотрудникам за достижение больших результатов в работе (например, предотвращен ущерб ТМЦ)
4. Оплата повышения квалификации, учебы
5. Призы и подарки победителям конкрсов
6. Подарки к юбилеям, крупным событиям в жизни
Моральное стимулирование
1. Информирование всех сотрудников компании о достижениях в работе с указанием размера их премий
2. Вывешивание приказов о переводе на более высокую должность
3. Грамоты и подарки
4. Объявление о направлении на оплаченную учебу
5. Конкурсы «Лучший по профессии»
6. Совместное времяпровождение
7. Поздравления
8. Позитивные характеристики при переходе в другую компанию
Материальное наказание
1. Возмещение материального ущерба
2. Лишение премии
3. Лишение права на некоторый период времени получать материальное вознаграждение
Моральное наказание
1. Информирование всех сотрудников компании о нарушениях и степени наказания
2. Вывешивание приказов о наказании
3. Лишение на некоторое время права принимать участие в коллективных мероприятиях
4. Возбуждение уголовного дела
Негативные характеристики при переходе в другие компании
Дополнительные материалы к 3.8.
3.8.1. Примерные методы стимулирования для разных категорий складских работников
| № | Категории сотрудников | Нормиро вание рабочего времени | Гаранти Рован ный оклад | Стимули рующая часть | Доплата за перера ботку | Доплата за перевыполнение плана | Дополнительная премия |
| 1 | Руководители подразделений, ведущие специалисты | Ненормиро ванный | 70-80% | 20-30% | нет | Дополнительный % от оклада, равный % перевыполнения плана (ежемесячно) | Годовая премия по итогам работы. Разовая премия за дополнительный вклад |
| 2 | Специалисты, инженеры, операторы, бухгалтеры, секретари | Нормиро ванный (нормочас) | 70-80% | 20-30% | Дополни тельные нормо часы | Дополнительный % от оклада, равный % перевыполнения плана (ежемесячно) | Годовая премия по итогам работы. Разовая премия за дополнительный вклад |
| 3 | Начальник смены Кладовщики Грузчики Водители | Нормиро ванный (нормочас) | 70-80% | 20-30% | Дополни тельные нормо часы | Дополнительный % от оклада, равный % перевыполнения плана (ежемесячно) | Годовая премия по итогам работы. Разовая премия за дополнительный вклад |
| 4 | Уборщица Повар Электрики Телефонисты | Нормиро ванный (нормочас) | 100% | нет | Дополни тельные нормо часы | нет | Годовая премия по итогам работы. Квартальная премия от оклада – 20% при перевыполнении плана за квартал |