Смекни!
smekni.com

Анализ использования трудовых ресурсов РСПУП Гомельская птицефабри (стр. 7 из 12)

Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм.

Рис.1. Качественный состав трудовых ресурсов по возрасту.

Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.

В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 2.2.5

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования

уровень образования 2001 2002 2003
числ.-ть раб-ков , чел. уд. вес, числ.-ть раб-ков, чел. уд. вес, числ.-ть раб-ков, чел. уд. вес,
577 100 588 100 527 100
высшее 34 5,91 35 5,95 27 5,14
сред.спец-ное 95 16,52 102 17,43 96 18,17
среднее 398 68,9 395 67,17 352 66,75
базовое и начальное 50 8,67 56 9,45 52 9,94

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2001г -398 человек, в 2002г. – 395 человек и в 2003 г – 352 человека или 68,9; 67,17 и 66,75 %% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2001 году этот показатель составлял 5,91%, а к 2003 году снизился до 5,14%. Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 8,67% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. Для характеристики движения рабочей силы рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей по формулам 1.1 -1.4.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.2.6.

Таблица 2.2.6

Динамика изменения численности персонала

Показатели 2001 2002 2003
Плановая численность персонала 590 600 580
среднесписочная численность работающих 577 588 527
Принято на предприятие 52 59 33
Выбыло с предприятия 62 66 108
В том числе:
на учебу --- --- 1
в вооруженные силы --- 3 ---
на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом 8 12 9
по собственному желанию 39 37 82
за нарушение трудовой дисциплины 15 14 17
Кол-во работников, проработав-ших весь год 515 522 419
Коэффициенты оборота:
по приему 0,09 0,1 0,063
по выбытию 0,107 0,112 0,205
Коэффициент текучести 0,094 0,087 0,188
Коэффициент постоянстваперсонала предприятия 0,893 0,8878 0,795

По данным табл.5 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) в 2003 г. составляет 0,063, что ниже, чем в 2002 г. и в 2001 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) самый высокий в 2003 г. и равен 0,205. На предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2003г. выше, чем в 2002 г. и в 2001 г.и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется рота­цией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2001г, и составляет 0,893, а в 2002 г. и в 2003 г . он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2003 г. (108 человек), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.

Необходимо изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести в 2002 г. по отношению к 2001 и к 2000 г.

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

естественная убыль (вследствие смерти),

по собственному желанию,

сокращению кадров,

из-за нарушений трудовой дисциплины,

перемена служебного положения (или число переводов на другие должности),

уход на пенсию и др.

По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию в 2003 г. составляет 82 человека, что в два раза выше (!) по сравнению с предыдущими годами, где этот показатель равен в 2001 г. 39 человек и в 2002 г. 37 человек.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п. Так, за нарушение трудовой дисциплины в 2003 г. было уволено 17 человек, что выше, чем в 2001 и в 2002 гг. Причинами таких увольнений являются выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опаздывания, прогулы без уважительных причин, а также возрастающее число краж.

Как уже упоминалось в первой главе, увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной про­изводительностью труда, а для адаптации и повышенияквалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Рассчитаем величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров по формулам 1.5 – 1.8.

Количество рабочих, которые трудились с низкой производительностью труда вследствие приема и увольнения составило 1,6 человека:

22*33+10*108

Р=---------------------*0,2 = 1,6 человек

220,1

в том числе по причинам, характеризующим текучесть кадров:

10* (82+17)

Ртек = -----------------*0, 2 = 0,9 человек.

220,1

Снижение производительности труда по предприятию составило

ПТ= 1,6*100 / 527 = 0,3%

В том числе за счет текучести кадров:

ПТ = 0,9 * 100 / 527 = 0,17%

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

2.3 Анализ использования рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2002-2003 года, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по хозяйству. (Приложение )

Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенными в таблице 2.3.1.

Таблица 2.3.1

Использование трудовых ресурсов предприятия .

Показатель

Усл.

обозн

2001 2002 отклонение 2002г. от 2001г. 2003 отклонение 2003г. от 2002г.
план факт откл-е
Среднесписоч.числен-ность рабочих, чел. Ч 391 390 -1 400 387 -13 -3
Фонд рабочего времени, ч Т. 757253,6 756522 -731,6 790400 749038,5 -41361,5 -7483,5
Отработано чел.-дней всеми рабо-чими Дн. 95013 95160 147 -98800 94815 193615 -345
Отработано за год одним рабочим
дней Дрн. 243 244 1 247 245 -2 1
часов Трч. 1936,7 1939,8 3,1 1976 1935,5 -40,5 -4,3
Средняя продолжит.-ть рабочего дня П. 7,97 7,95 -0,02 8 7,9 -0,1 -0,05

По данным таблицы видно, что фонд рабочего времени в 2002г по сравнению с 2001г. уменьшился на 731,6 часов, а в 2003 по сравнению с 2002 – снизился на 7483,5 часов; относительно плана по факту ФРВ уменьшился на 41361,5ч.