Kursa darbs
Darba spēka loma uzņēmējdarbības organizēšanā
Rīga 2001
1. Teorētiskā daļa.................................................................................................................... 4
1.1. Darba spēks, kā ražošanas resurss........................................................................ 4
1.2. Cilvēku vadības pamatnosacījumi......................................................................... 4
1.3. Personāla izvērtēšana.............................................................................................. 5
1.4. Cilvēkresursu plānošana ....................................................................................... 5
1.5. Personāla atlase....................................................................................................... 5
1.6. Personāla apmācība................................................................................................ 6
1.7. “Sabalansēts” personāla sastāvas ......................................................................... 7
1.8. Vadītāja un darbinieku savstarpējās attiecības.................................................... 8
1.9. Darbinieku mainības negatīvā ietekme................................................................. 9
1.10. Motivācija ............................................................................................................... 9
1.10.1. Motivēšanas veidi ............................................................................................. 9
1.10.1.1. Nauda ................................................................................................... 9
1.10.1.2. Nemonetārais atalgojums..................................................................... 9
1.10.1.3. Bailes...................................................................................................... 9
1.11. Darba samaksas un motivācijas mijiedarbība.................................................... 10
1.12. Darba samaksa organizācija................................................................................ 10
2. Aprēķinu daļa.................................................................................................................... 13
Bibliogrāfiskais saraksts......................................................................................................... 30
Pasaule mainās arvien straujāk, nesot ne tikai jaunas iespējas, bet arī jaunus sāncenšus. Pasaules tirgus ir kļuvis piesātināts un izņēmums nav arī Latvija. Šodien uzņēmumiem jārēķinās ar vissīvāko konkurenci.
Tāpēc šajā darbā gribētu apskatīt un izvērtēt personāla nozīmīgumu jebkurā uzņēmumā. Kaut arī uzņēmuma produktīvs darbs ir atkarīgs no attīstītām tehnoloģijām, tomēr cilvēks ir tas, kas veic intelektuālo darbu. Vadītājam ir jāprot iesaistīt indivīdu komandā, lai viņu savstarpējā sadarbība nodrošinātu nepieciešamo vērtību radīšanu. Uzņēmuma personāls ir jāuzskata par sava veida investīcijām. Uzņēmuma veiksmīgai darbībai darbinieku potenciāls un zināšanas tiek uzskatītas par galvenajiem pamatnoteikumiem.
Kursa darba praktiskajā daļā analizēju akciju sabiedrības “Gaiļezers plus” darbinieku motivāciju.
A/s “Gaiļezers plus” darbojas apkalpojošā sfērā, uzņēmuma darbības virziens ir ķīmiskā tīrīšana un veļas mazgāšana gan organizācijām, gan individuālajiem klientiem. Salīdzinājumā ar citiem šīs sfēras uzņēmumiem Latvijā, a/s “Gaiļezers plus” ir viens no lielākajiem un vadošajiem uzņēmumiem – uz doto brīdi uzņēmums ieņem pirmo vietu veļas mazgāšanā un trešo vietu ķīmiskajā tīrīšanā.
Uzņēmums “Gaiļezers plus” tika dibināts 1993.gada janvārī kā Sabiedrība ar ierobežotu atbildību, lai nodrošinātu iedzīvotājus un organizācijas ar augstas kvalitātes, apkalpošanas kultūras un mērenu cenu servisu ķīmiskajā tīrīšanā un veļas mazgāšanā.
1996.gada oktobrī tika mainīta uzņēmējdarbības forma un nodibināta akciju sabiedrība “Gaiļezers plus”, kurā ar kapitāla daļu ietilpst “Norvēģijas – Latvijas Uzņēmējdarbības Attīstības fonds”. Līdz ar to tika mainīta vadības stratēģija un pilnveidots menedžments, kas ļāva uzņēmumam turpmāk strādāt konkurences apstākļos, attīstot savas iekšējās rezerves un veidot uzņēmuma pakalpojumu servisu atbilstoši klientu prasībām un vēlmēm.
Savas darbības laikā uzņēmums ir pilnveidojis sadzīves pakalpojumu servisa attīstību, atverot jaunus pieņemšanas punktus, uzlabojot klientu apkalpošanas kultūru un ērtību, kā arī piesaistot arvien jaunus klientus, kā individuālos, tā arī organizācijas un iestādes.
Lielākā daļa a/s “Gaiļezers plus” vadītāju un administrācijas darbinieku ir profesionāļi savā nozarē. Uzņēmuma vadībai ir apmēram 20 gadu darba pieredze vadošajā darbā sadzīves pakalpojumu kombinātā “Vilnis”.
1. Teorētiskā daļa
1.1. Darba spēks, kā ražošanas resurs.
Pats galvenais un būtiskākais priekšnosacījums ir un paliek darbinieku nozīme uzņēmumā. Šodienas apstākļos darbiniekiem vajadzētu apzināties, ka viņi ir svarīgs faktors visā ražošanas procesā. Uzņēmuma peļņa un pašu darbinieku labklājība ir atkarīga no viņu darba ražīguma. Tas nozīmē, ka vadītājam ir jānodrošina darbinieku tālāka izglītošana, pilnveidošana. Ja būs šī savstarpējā sapratne starp darbinieku un darba devēju, tad tas noteikti sekmēs uzņēmuma attīstību un līdz ar to paaugstināsies ekonomiskie un sociālie rādītāji valstī.
Darba spēka resursu uzņēmumā veido personāls, kuru var iedalīt:
- vadošais un kontrolējošais personāls
- kvalificētie un nekvalificētie strādnieki.
Uzņēmumam nepieciešamo darbinieku skaitu, darbiniekam nepieciešamo kvalifikāciju un pieredzi ietekmē vairāki faktori
- nozare, kurā darbojas uzņēmums
- uzņēmumā pielietotā tehnoloģija
- uzņēmuma lielums
Neviens nenoliegs, ka darba ražīgums galvenokārt ir atkarīgs no personāla kvalitātes, iemaņām un pieredzes. Ražošanas procesā tiek izmantots dzīvais darba spēks, kuru darbība tiek mērīta darba stundās. Līdz ar to darba spēkam ir noteikta vērtība un mēs to varam apskatīt kā preci:
- darba spēkam ir jābūt brīvam;
- strādniekam nedrīkst piederēt ražošanas līdzekļi
- obligāti jāpastāv darba spēka tirgum;
Ja mēs uzskatam darba spēku kā preci, tad tai ir arī sava vērtība, kura ir atkarīga no intelekta līmeņa, kvalifikācija, pieredzes, kultūras un daudziem citiem faktoriem:
- strādnieka eksistences vērtība – iztikas minimums 60 LS;
- patēriņa grozs (84 Ls);
- strādnieka apmācības vērtība;
- strādnieka ģimenes uzturēšanas vērtība
Visi uzņēmumu vadītāji domā par to, lai viņiem būtu vislabākie darbinieki - patstāvīgi, kompetenti, ar augstu atbildības sajūtu un daudzām citām lietderīgām īpašībām. Bet, lai tādus darbiniekus dabūtu ir jāveic ļoti liels darbs. Šim darbam ir jāsākas uzņēmuma iekšienē. Nav noteiktu likumu vai priekšnosacījumu kādam ir jābūt ideālam darbiniekam, jo katram vadītājam ir savi priekšstati un prasības attiecībā uz labu darbinieku.
Ir daudz uzņēmumu, kuros personāla veidošana beidzas ar to, ka darbinieki ir pieņemti darbā, tie nāk uz darbu un viss ir kārtībā. Tāda attieksme pie nekā laba nenovedīs. Vadītājam jāsaprot, ka personāla veidošana ir ilgstošs process. Tam jābūt aktuālam visu uzņēmuma pastāvēšanas laiku.
1.2. Cilvēku vadības pamatnosacījumi
Menedžments ir uzņēmuma darbības mērķtiecīgas virzība, lai, izmantojot esošos, kā arī piesaistot papildus resursus, izvēlētos optimālo stratēģiju un taktiku un panāktu plānoti rezultātu.
Uzņēmuma menedžments attiecināms uz:
- Iekšējo pārvaldi;
- Ražošanas pārvaldi;
- Personāla pārvaldi.
Iekšējā pārvalde ietver principus, metodes un funkcijas – plānošanu, organizāciju, motivāciju un kontroli.
Ražošanas pārvalde ietver jauna produkta ieviešanu, darbības procesa tehnoloģisko, materiālo nodrošināšanu, kvalitātes un konkurētspēju paaugstināšanu, tirgus politikas izstrādi un īstenošanu, uzņēmuma vadības organizatoriskās struktūras izveidi.
Personāla pārvalde ietver personāla politikas un sistēmas izstrādi un īstenošanu. Personālvadības sistēma ir daudzpusīga un iekļauj vairākas apakšsistēmas:
- Personāla lietvedība – pieņemšana, uzskaite, pārvietošana, atbrīvošana, atvaļinājumi, personāla informēšana;
- Darba apstākļi – darba organizācijas psiholoģiskie aspekti, darba ergonomikā, vides estētika, darba drošība un aizsardzība, vides aizsardzība;
- Darba attiecības – darbinieku un grupu attiecību izpēte, vadītāju un darbinieku attiecību analīze, darbinieku apmierinātība un vērtējums, konfliktu un stresu veidošanas faktoru analīze, darba kultūra, ētikas normas;
-Uzņēmuma organizācijas struktūra – esošās struktūras izpēte, darbinieku un struktūrvienību savstarpējā saistība un informāciju sakaru izveide;
-Sociālā infrastruktūra – fizioloģisko vajadzību apmierināšana, dzīvokļu jautājumu, kultūra, sports, veselības aprūpe, ārpusdarba iestādes (bērnudārza, skolas, transports utt.);
-Tiesiskie aspekti – uzņēmuma normatīvie akti, darbinieku tiesiskā izglītošana, uzņēmuma darbības tiesiskais pamats;
-Motivēšana – darba apmaksas morāla un materiāla stimulēšana, līdzdalība uzņēmu pārvaldē, karjeras iespējas, izglītošana;
-Personāla plānošana – personāla vadības stratēģijas analīze, plānošana, darba tirgus izpēte, izglītošana, rezerves veidošana, personāla adaptācija, novērtēšana.
Vispārpieņemtās un ieteicamās cilvēkresursu vadības procedūras un secība:
1. Noteikt nepieciešamību pēc cilvēkresursiem.
2. Identificēt prasības, tajā skaitā, galvenās.
3. Izstrādāt (caurskatīt) amata aprakstus.
4. Izvēlēties personāla meklēšanas ceļus.
5. Izvēlēties atlases veidus.
6. Izvēlēties masu mēdijus.
7. Sagatavot sludinājumu.
8. Sagatavot pieteikuma dokumentāciju.
9. Izvēlēties intervētājus un metodes.
10. Izskatīt saņemtos pieteikumus.
11. Uzaicināt atlasītos pretendentus.
12. Uzaicināt atkārtoti atbilstošos pretendentus.
13. Iegūt papildus informāciju par pretendentiem.
14. Organizēt lietišķās un / vai medicīnas pārbaudes.
15. Analizēt un izvērtēt atlases rezultātus.
16. Apstiprināt darba piedāvājumu.
17. Sagatavot atteikuma vēstules.
18. Veikt personāla darbā pieņemšanas procedūru.
Atsevišķus procedūras pasākumus var veikt, ja mainās situācija vai tiek veikti citi pasākumi
1.3. Personāla izvērtēšana
Viss, kas ir saistīts ar un ap uzņēmumu nonāk pie viena kodola - personāla. Cilvēka svarīguma faktors uzņēmumā tika apskatīts analizējot motivāciju. Latvija pašlaik iesoļo tā saucamajā “Eiropā”, arī attiecībā uz personālu pieeja ir mainījusies. Pieaugot prasībām, attīstoties tehnoloģijai, modernizējoties darba sistēmai, arī likmes attiecībā uz personālu ir augušas. Personāla atlase ir dārgs un darbietilpīgs process, tāpēc darba devēju attieksme ir ļoti nopietna.
Personāla saimniecību ietekmē šādi faktori:
- uzņēmuma lielums;
- uzņēmuma organizatoriskā struktūra;
- nozare;
- uzņēmuma vadības attieksme pret darbu un cilvēkiem;
- darbinieku kvalifikācija.
Pastāv vairāki personāla saimniecības struktūras varianti:
- vadītājs pats nokārto personāla jautājumus, ja darbinieku skaits nepārsniedz 50;
- tirdzniecības uzņēmumos ar darbinieku skaitu no 50 - 200 parasti ir 1 -2 cilvēki, kas kārto visus ar personālu saistītos jautājumus;
- personāla saimniecība kā štāba nodaļa (no 200 - 400 darbinieki);
- personāla saimniecība kā līdzvērtīga uzņēmuma sfēra (800 un vairāk darbinieku).
Personāla vadības pienākumi un uzdevumi:
- veikt personāllietu noformēšanu;
- izstrādāt un noformēt dokumentus;
- nodrošināt uzņēmuma personāllietu uzskaiti;
- organizēt personāla kvalifikācijas celšanu un apmācību;
- organizēt konkursus pretendentu atlasei;
- izmantot praksē mūsdienu personāla vadīšanas metodes;
- strādāt ar cilvēkiem;
- pilnveidoties.
1.4. Cilvēkresursu plānošana
Plānošana ir esošā personāla nodrošinājuma un lietderības izpēte, nepieciešamības noteikšana nākotnē, pamatojoties uz izstrādāto stratēģiju un cilvēkresursu iespējām, personāla izmaiņu un virzības prognozēšanu, vajadzīgo darbinieku pilnīgu izmantošanu un paturēšanu.