регистрация /  вход

Совершенствование системы УП малого предприятия (стр. 1 из 11)

Тема: Совершенствование системы УП малого предприятия

Содержание 1Теоретические основы УП в организации малого бизнеса 1.1 Понятие и значение управления персоналом в деятельности малого предприятия 1.2 Особенности управления персоналом малого предприятия 1.3 Роль руководителя малого предприятия в управлении персоналом 2 Анализ существующей системы управления персоналом предприятии 2.1 Общая характеристика ООО «Строймонтаж» 2.2 Исследование существующей системы управления персонала 3 Совершенствование методов управления персоналом малого предприятия 3.1 Предложения по совершенствованию управления персоналом 3.2 Разработка плана работы с персоналом

Введение Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность. Высокая конкуренция и ускоренное развитие рыночных отношений требуют особо тонкого, умелого управления. Управление человеческими ресурсами – это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию рабочих и служащих для достижения организационных и личных целей. Особая актуальность управленческих аспектов обуславливается тем, что на малом предприятии не всегда возможно применить развернутые системы управления, разработанные на крупных корпорациях с их впечатляющими финансовыми потоками, людскими резервами и запасом прочности по всем параметрам. В малом бизнесе управление персоналом играет не меньшую, а часто и большую роль, чем на крупном предприятии, так как здесь острее чувствуется конкуренция и меньше запас устойчивости. Особенности малого бизнеса требуют от руководителей высокого профессионализма в области управления персоналом, навыков использования современных технологий оптимизации человеческого потенциала и минимизации его ограничений для повышения конкурентоспособности и развития предприятия. Курсовая работа является исследованием. Объект - система управления персоналом на малом предприятии. Предмет – система управления персоналом в ООО «Строймонтаж». Цель курсовой работы – изучение особенностей системы управления персоналом на малом предприятии и разработка путей совершенствования системы управления персоналом ООО «Строймонтаж». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: 1) изложить теоретические основы управления персоналом в малом бизнесе. 2) определить роль руководителя в управлении персоналом малого предприятия 3) дать общую характеристику предприятия ООО «Строймонтаж» и проанализировать систему управления персоналом. 4) выявить проблемы и недостатки системы управления персоналом ООО «Строймонтаж» 5) разработать рекомендации по усовершенствованию. системы управления персоналом в ООО «Строймонтаж» и план по их осуществлению. Первая часть данной работы направлена на отражение ключевых вопросов управления персонала в малом бизнесе. Вторая часть является исследовательской, при ее разработке были применены следующие методы исследования: - анализ документов; - наблюдение; - анкетирование. Третья часть – проектная, в ней разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Строймонтаж». В работе сопоставлены проблемы, с которыми сталкивается большинство малых предприятий с проблемами конкретной организации. 1Теоретические основы УП в организации малого бизнеса. 1.1 Понятие и значение УП в деятельности малого предприятия. Уровень менеджмента и квалификации кадров - ключевые факторы определяющие успех в бизнесе независимо от его масштабов. В малом бизнесе наличие квалифицированного персонала имеет особое значение. В небольшом предприятии велика цена ошибок или неэффективной работы каждого, поскольку именно интенсивный труд, высокое качество работы, мобильность кадров и предприятия в целом являются конкурентными преимуществами малого бизнеса по сравнению со средним, а тем более крупным. Специфическая характеристика менеджмента в малом бизнесе, выступающая в качестве барьера для развития, - невысокий уровень специализации управленческих функций.

Следует особо отметить, что понятие малого предприятия не имеет четкого объективного определения. Деление хозяйственных структур на мелкие и крупные можно осуществлять по целому ряду признаков и поэтому не существует единого универсального определения для малого предприятия. Вопрос об определении предприятия как малого решается на уровне законодательной власти всех стран, но общий принцип заключается в выборе критерия оценки и установке ограничений на выбранный признак. Согласно экономическому определению, к малым относятся предприятия, удовлетворяющие следую­щим трем условиям: 1) предприятие владеет относительно небольшой долей рынка в рыноч­ном пространстве ее сферы деятельности; 2) управление предприятием осуществляется ее владельцем (или соуч­редителями) лично, а не посредством формализованной управленчес­кой структуры; 3) предприятие является независимой (не представляет собой часть круп­ного предприятия). Управление персоналом – комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного и созидательного труда для достижения целей предприятия. Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намечен­ных стратегией организации, обеспечение эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реа­лизацию их потенциала, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшение морально­го климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессио­нальных и социальных групп персонала организации, формирование у работников необходимых организации интересов и поведения с целью интеграций ожиданий организации с их интересами. Конеч­ная цель работы с персоналом − обеспечение максимального сбли­жения ожиданий организации и интересов работника, связанных с профессиональной деятельностью. Правильно подобранная рабочая группа и подобранное собственником предприятия руководство являются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданного предприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие прибыльным. С точки зрения психологии и физиологии люди в возрасте от 25 до 40 лет наиболее полно удовлетворяют вышеперечисленным требованиям. Таким образом, предпочтение собственниками и руководителями малых предприятий обычно отдается именно этой возрастной категории [7, c.58]. Формирование коллектива предприятия малого бизнеса имеет практически ключевое значение для успеха дела. Поэтому к подбору персонала следует подходить со особой ответственностью. Обобщив сказанное выше можно сказать, что работа с кадрами состоит из следующих элементов: 1) оценки потребностей и определения критериев подбора кадров; 2) подбора кадров и приема на работу; 3) обучения кадров; 4) руководства кадрами; 5) оценки качества работы персонала. Для того чтобы нанять необходимых работников, предпринимателю и специалисту по управлению персоналом следует в деталях знать, какие задачи они будут выполнять, какими качествами и квалификацией должны обладать, то есть, необходимо проанализировать содержание работы, на которую предприятие берет сотрудника, так как на малом предприятии на многих должностях работник единственный специалист в своей области на предприятии, и в случае несоответствия его занимаемой должности или его некомпетентности в каких-то вопросах, его просто будет некем заменить, и какая-нибудь задача может остаться без решения. Часто в российской практике руководители малых предприятий стараются заполучить себе универсального специалиста. В результате анализа можно получить достаточно полное представление о должности, а также проверить как она вписывается в структуру предприятия [20, c.164]. На основе анализа необходимо составить должностную инструкцию, которая включает следующие параметры: 1) название должности и указание лица, которому подчиняется данный работник; 2) обязанности и основные функции работника; 3) вознаграждение, в том числе, зарплата, сверхурочные, отпуск; 4) дополнительные льготы. Разработав должностную инструкцию специалист по кадрам и руководитель предприятия будет знать, что требуется от сотрудника. Далее необходимо определить критерии, по которым предприятие будет подбирать работника, в наибольшей степени подходящего для данной должности. Это ускорит процесс отбора кандидатов и собеседования с ними. Для подбора кадров в российской практике существует много методов: через друзей и родственников, путем объявлений в газетах, по радио и телевидению, путем расклеивания объявлений, а также с помощью агентств по трудоустройству. С каждым кандидатом проводится подробное собеседование. Возможно и письменное тестирование. В итоге выясняется пригодность кандидата для соответствующей должности и отбирается наиболее подходящий. В процессе отбора кандидатов специалист по управлению персоналом предприятия останавливает отбирает наиболее квалифицированных и опытных специалистов и согласовывает решение с предпринимателем. Работающим сотрудникам тоже необходимо обновлять свои знания по различным аспектам бизнеса в привязке к выполняемой ими работе. Отсюда возникает потребность в обучении кадров, которое позволяет решить следующие задачи: 1) персонал узнает больше о своем предприятии и вырабатывает чувство принадлежности к нему; 2) работники предприятия узнают о новых разработках и появлении новых видов техники; 3) повышается чувство удовлетворенности коллектива, поскольку люди чувствуют, что их ценят; 4) в сочетании с эффективным стимулированием обучение поможет получить максимальную отдачу от персонала. Обучение можно проводить: -а рабочем месте; -короткие консультации в процессе работы; -организованные курсы обучения в течение какого-то периода времени; краткосрочные курсы с отрывом от производства. После завершения программы обучения предстоит оценить ее эффективность. Для этого можно провести опрос сотрудников и инструкторов, анализ их комментариев и в последствии оценить качество работы сотрудника, прошедшего обучение. Успех управленческой деятельности в значительной степени зависит от того, насколько оперативно и качественно происходит обработка необходимой документации, движение которой осуще­ствляется по определенным маршрутам — от места составления или поступления на предприятие до отправки заинтересованным орга­низациям или сдачи на хранение в архив. С документацией свя­зана деятельность всех работников, начиная тех­ническим исполнителем до руководителя. Документы закрепляют производственные отношения как внутри предприятия, так и с другими организациями. От правильной организации работы с документами во многом зависит оперативность и надежность управления предприятием. На малых пред­приятиях, как правило, в результате отсутствия специалиста по кадрам делопроизводство ведется с нарушением соответствующих нормативных документов. Наиболее распространенными видами документов, необходи­мыми для деятельности малого предприятия, являются: • организационные документы (правила внутреннего трудово­го распорядка, должностные инструкции работников, штатное расписание); • распорядительные документы (приказы, распоряжения по вопросам совершенствования работы с персоналом); • информационно-справочные документы (докладные и объяснительные записки, заявления, протоколы заседаний коллектива предприятия, переписка и т. п.); • учетные документы, входящие в состав личного дела работ­ника (заявление, личная карточка, анкета и дополнение к ней, трудовая книжка, копии документов об образовании, трудовой договор, копия приказа о приеме на работу). Российский малый бизнес действует в условиях неустойчивой среды, добиться успеха невозможно, если дожидаться изменений и затем на них реагировать. Руководители, менеджеры по управлению персоналом малого бизнеса должны действовать как предприниматели. Это означает, что предприимчивый менеджер активно ищет возможности, добивается изменений и совершенствования работы предприятия, не боится риска, связанного с организацией нового предприятия или разработкой новых идей. В этих целях менеджер не только сам должен быть предпринимателем, но и стремиться культивировать дух предпринимательства на предприятии, в коллективе, создавая атмосферу подлинно творческой деятельности, давая простор для использования индивидуальных способностей каждого сотрудника. Таким образом, российское малое предприятие, рассчитывающее не только на выживание, но и на успешную деятельность, должно иметь предпринимательское управление персоналом, то есть менеджера обладающего не просто хорошими качествами профессионала, но и обладающего достоинствами предпринимателя, творческим отношением к делу, проявлением инициативы, постоянным стремлением к новаторству, поиску нетрадиционных решений и возможностей, и, что особенно важно, постоянной готовностью к риску и изысканию способов его преодоления. В последнее время в отечественном бизнесе все чаще используют теорию элементов управления по результатам. Сущность концепции – целостная система управления, ориентированная на конечные результаты и основанная на использование творческого потенциала трудового коллектива, современных методов и техник управления. Цели – это те ключевые результаты, к которым предприятие стремится в своей деятельности на протяжении длительного периода времени. Цели не являются постоянными величинами, они пересматриваются в связи с изменениями внутренних и внешних условий, при достижении целей или вследствие признания их ошибочности[23, c.364]. Стадии процесса управления: 1) планирование результатов, включающее стратегическое, годовое и индивидуальное планирование (планы работы лиц, занимающих ключевые посты); 2) достижение результатов на основе ситуативного руководства, отражающего неопределенность и динамичность предприятия и его окружения. При этом обращается внимание на стиль управления, методы и технику руководства, настойчивость, творческий подход, изучение окружающей среды, людей и их дел; 3) контроль с целью оценки достигнутых результатов, способов выполнения намеченных мероприятий. Оценка результатов завершается выводами, которые учитываются в дальнейшей работе. При управлении по результатам предполагается совершенствование структуры предприятия, воспитание профессионально подготовленных руководителей. Само развитие выступает как процесс изменений, которыми можно управлять. Таким образом, управление по результатам ориентирует на достижение конкретных показателей вместо простого выполнения функций и, значит, дает возможность оценить способности менеджера как руководителя предприятия, организатора эффективной работы коллектива. Ведь, в конечном счете, важны именно результаты, а не пути их достижения. Успехи и неудачи предприятия – это в первую очередь успехи и неудачи управления. И если малое предприятие работает плохо и нерентабельно, владельцу следует задуматься, и, может быть, заменить не рабочих, стиль и тактику управления. Наемный работник как реализатор идей предпринимателя относится к группе субъектов предпринимательского про­цесса. Именно от него зависит эффективность и качество реали­зации предпринимательской идеи. Известно, что каждому экономическому субъекту свой­ственны свои собственные интересы. Что касается предприни­мателя и наемного работника, то часть их планов совпадает(чем выше прибыль, тем выше заработная плата, к примеру), а часть носит полярно противоположный характер (предприниматель не заинтересован в высокой оплате труда, а наемный работник заинтересован). В таких случаях стороны вынуждены идти на поиск компромиссных вариантов, что, в общем-то, и состав­ляет основу взаимоотношений этих двух субъектов предпри­нимательского процесса. Поэтому подбор кадров нужной специализации и требуемого уровня квалификации. Эта проблема разрешается двумя возможными путями: 1) подготовка таких кадров на собственной информацион­ной и финансовой базе (но такой путь не всегда эффекти­вен по понятным причинам); 2) привлечение кадров, занятых в других предприниматель­ских или производственных структурах, для чего требуется создание для ра­ботников лучших условий, более привлекательных. Другой проблемой выступает необходимость вовлечения наемного работника в интерес предпринимательской структу­ры. При этом различают две формы: 1) вовлечение наемного работника в производственный ин­терес предпринимательской структуры; 2) вовлечение наемного работника в коммерческий интерес предприятия. Первая форма свойственна европейской системе органи­зации труда, когда каждый наемный работник точно знает свои производственные функции и выполняет их с присущей ему умелостью. Вторая форма характерна для японо-американской систе­мы организации труда, когда каждый наемный работник заин­тересован не только в должном исполнении своих производ­ственных функций, но и обеспокоен общим результатом деятельности предпринимательской структуры. Эта форма вовле­чения работника является, конечно, более эффективной по срав­нению с первой и наиболее привлекательной как с точки зре­ния предпринимателя, так и с точки зрения общества. [12, c.34]. Форма вовлечения наемного работника в интерес предпри­нимательской структуры зависит от используемой предприни­мателем системы оплаты труда. На сегодняшний различают следующие: 1) твердая гарантированная заработная плата. 2) твердая гарантированная заработная плата с ежемесяч­ной (ежеквартальной или ежегодной) премией, 3) сдельная заработная плата. 4) с использованием коэффициента эффективности. 5) сдельно-премиальная заработная плата. 6) тарифная заработная плата. 7) почасовая заработная плата. Все эти формы оплаты труда способствуют вовле­чению работника лишь в производственный (но не в коммер­ческий) интерес предприятия. Для работника в такой ситуации глав­ное — выполнить надлежащим образом свои обязанности, а ка­ков будет общий результат деятельности предприятия, предприятия, коллектива, для него не так важно. Для вовлечения работника в коммерческий интерес предприятия важно создать такую ситуацию, когда работник одновременно бу­дет заинтересован как в своих личных результатах, так и в ре­зультатах коллективной деятельности. Такой двоякий интерес работника можно стимулировать только одним-единственным средством — установлением приемлемого уровня заработной платы. Мотивировать менеджеров по продажам тем, что каждое последующее заключение контракта (в пределах периода) повышает выплаты на определенное число процентов от сумм предыдущих заключенных контрактов (за этот же отчетный период). То есть хорошо продуманная схема мотивации, служит своеобразным мостом между интересами предприятия и наемного работника. Качество менеджмента в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов развития малого бизнеса. На микроуровне кризис менеджмента касается не только крупнейших интегрированных бизнес-групп общенационального масштаба, но и практически любого хозяйствующего субъекта. Малый бизнес требует изощренных управленческих технологий. В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшую роль, чем в корпоративном секторе, часто и большее, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньший запас устойчивости.

1.2 Особенности управления персоналом малого предприятия