Подбор и найм персонала в АКБ Союз

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………...……………………………………………….…3

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1.Понятие и сущность подбора и найма персонала с позиции социальной технологии.……………………………….……….………..5

1.2.Этапы и методы подбора и найма персонала в организации... …12

2. ПОДБОР И НАЙМ ПЕРСОНАЛА ОАО АКБ «СОЮЗ»

2.1.ОАО АКБ «СОЮЗ» как социотехническая система……………...19

2.2.Анализ технологии подбора и найма персонала в ОАО АКБ

«СОЮЗ»…………………………..……………………………….….22

Технологическая карта………………………………………………….27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ………………………………………………………………….32

ВВЕДЕНИЕ

Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.

Гипотеза: технология подбора и найма персонала в организации является эффективным инструментом принятия решения в области кадровой политики организации.

Объект исследования: ОАО АКБ «СОЮЗ»

Предмет исследования: Технология подбора и найма персонала в организации.

Цель исследования: Изучение и овладение навыками подбора и найма персонала

В соответствии с поставленной целью, необходимо выполнить следующие задачи:

• раскрыть сущность технологии подбора и найма персонала, раскрыть теоретические аспект;

• дать характеристику организации ОАО АКБ «СОЮЗ» с позиции социотехнического анализа;

• Изучить технологию подбора и найма персонала организации ОАО АКБ «СОЮЗ»

• составить технологическую карту, которая будет показывать процесс подбора и найма персонала организации с помощью определенных процедур, операций и методов.

В исследовании использованы информационно-аналитические, социологические и социально-психологические методы. При написании курсовой была использована следующая литература: учебные пособия по управлению персоналом организации и организационному поведению, лекции по социальным технологиям, научные статьи. Для работы также были привлечены Интернет-ресурсы.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОДБОРА И НАЙМА ПЕРСОНАЛА В

ОРГАНИЗАЦИИ.

1.1.ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ПОДБОРА

И НАЙМА ПЕРСОНАЛА С ПОЗИЦИИ СОЦИАЛЬНОЙ ТЕХНОЛОГИИ.

Прежде чем рассматривать технологию подбора и найма персонала, важно определиться с самими понятиями подбор и найм – их сущностью и основными параметрами.

Одни из важнейших функции управленческого цикла, выполняемые руководящим составом организации - это подбор и найм кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами, а так же эффективность работы организации.

Наем на работу представляет собой совокупность действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами, необходимыми для достижения целей организации. С привлечения на работу начинается процесс управления персоналом [1] .

У руководства службы управления персоналом сразу возникает вопрос: где искать необходимых работников, как информировать их об имеющихся рабочих местах? Выбор же способа набора кадров зависит: от кадровой политики руководства организации, от финансового состояния организации, от специфики организации (научно-исследовательская, образовательная деятельность), от типа организационной культуры, от структуры потребности в кадрах и прочих факторов.

Существуют два возможных источника найма: внутренний и внешний [2] .

Внутренние источники для замещения вакантных должностей подразумевают использование внутренних кадровых ресурсов организации для замещения вакантных должностей. К ним относятся работники

организации, их родственники, друзья, знакомые и бывшие сослуживцы; уволившиеся в прошлом сотрудники организации. Информация о вакансии размещается, как правило, с помощью корпоративных СМИ, в том числе газеты, сайта, телевидения, а также путем рассылки электронных объявлений и т.п. Наиболее эффективным будет сначала использование возможностей внутреннего конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних источников найма требуемых специалистов. Внутренними источниками являются:

- Внутренний конкурс.

- Совмещение профессий.

- Ротация кадров.

- Сверхурочная работа.

Внешними источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные работники, не работающие в данной организации в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней работать. К внешним можно отнести следующие источники:

- Государственные и частные службы занятости.

- Работа с администрацией, студентами и слушателями учебных заведений

- Участие в ярмарках вакансий, отслеживание результатов различных профессиональных конкурсов в соответствующей области,

- Ресурсы электронных и печатных СМИ, радио и телевидения

- Самостоятельный поиск работников.

- Поиск хэдхантеров.

Хэдхантинг (от англ. headhunting — охота за головами: head — голова и hunter — охотник) ― технология поиска менеджеров высшего звена и редких специалистов, отличительной чертой которой является получение их контактов и мотивирование их на смену места работы вместо использования резюме кандидатов, активно ищущих работу.

И внешние, и внутренние источники привлечения кандидатов имеют свои преимущества и недостатки.

Таблица 1. Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала

Источники Преимущества Недостатки
Внутренние Ускорение карьерного роста собственных сотрудников Ограниченные возможности в подборе персонала
Повышение причастности к организации Возможность возникновения конфликтных ситуаций между сотрудниками компании в процессе конкурсного отбора
Улучшение социально-психологического климата в коллективе Возможность возникновения неформальных отношений - "семейственности" при решении деловых вопросов между бывшими коллегами
Сохранение уровня заработной платы Снижение производительности труда работников, не занявших вакантную должность
Снижение затрат на подбор, наем, адаптацию и обучение персонала, а также в связи с уменьшением текучести кадров Увеличение затрат на переподготовку или повышение квалификации персонала при переходе на новую должность
Повышение мотивации труда и удовлетворенности трудом Субъективный подход к профессиональным качествам некоторых работников при занятии вакантной должности из-за большого стажа работы в данной организации
Внешние Более широкие возможности выбора кандидатов Увеличение затрат на привлечение кандидатов
Появление с приходом новых людей новых идей, способствующих развитию организации, наличие свежего взгляда на проблемы организации Удлинение процесса адаптации новых сотрудников в связи с недостаточными знаниями о специфике работы организации у новых сотрудников
Удовлетворение абсолютной потребности в кадрах, как в плане качества, так и в плане количества Ухудшение социально-психологического климата в организации
Снижение риска возникновения интриг в коллективе, так как с приходом новых сотрудников он становится менее сплоченным Снижение возможностей для профессионального и должностного роста собственных сотрудников организации
Снижение эффективности межличностных коммуникаций, в связи с тем, что новых сотрудников плохо знают в организации

Набор персонала из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

Подбор кадров - одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. При подборе персонала сравниваются деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места [3] .

Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, - с другой. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности, сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов требованиям замещаемых должностей.

Принцип перспективности основывается на учете следующих условий:

- установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

- определение продолжительности периода работы в одной должности и на одном и том же участке работы;

- возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;


Copyright © MirZnanii.com 2015-2018. All rigths reserved.