регистрация / вход

Ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение медицинскими работниками возложенных

Государственное общеобразовательное учреждение Высшего профессионального образования Московская Медицинская Академия им. И.М. Сеченова Кафедра медицинского права
Государственное общеобразовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Московская Медицинская Академия им. И.М. Сеченова

Кафедра медицинского права

Зав. кафедрой

Член-корреспондент РАМН

Профессор, д.м.н.

Заслуженный юрист РФ

Сергеев Ю.Д.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине «Медицинское право»

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НЕИСПОЛНЕНИЕ ИЛИ НЕНАДЛЕЖАЩЕЕ ИСПОЛНЕНИЕ МЕДИЦИНСКИМИ РАБОТНИКАМИ ВОЗЛОЖЕННЫХ НА НИХ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

Выполнил студент IV курса,

Медико-профилилактического факультета,

15 группы,

Санаев Артём Олегович

Проверила: Каменская Наталья Андреевна

Москва, 2007 год

Содержание

Введение ______________________________________________________________3-4 стр.;

Теоретическая часть __________________________________________________4-13 стр.:

Дисциплинарная ответственность, её виды_________________________________4-8 стр.;

Порядок применения дисциплинарных взысканий__________________________8-11 стр.;

Гражданско-правовая ответственность___________________________________11-12 стр.;

Уголовная ответственность_____________________________________________12-13 стр.;

Специальная часть ___________________________________________________12-18 стр.;

Практическая часть __________________________________________________19-20 стр.;

Заключение ____________________________________________________________21 стр.;

Список используемой литературы ________________________________________22 стр.

Введение. Актуальность темы.

В современных социально-экономических и политических условиях развития общества огромную роль приобрела медицина как источник «физического, психического, социокультурного благополучия» человека.

Социально-экономические и законодательные изменения, про­изошедшие за последнее время в России, еще более утвердили по­ложение, в соответствии с которым медицина и деятельность меди­цинских работников регламентируются правом. По своей сути ответственность врача подразумевает меру воздействия государства на человека, который по тем или иным причинам совершил посту­пок, противоречащий принятым в медицине нормам и правилам. Важно отметить, что прежде всего речь идет о нарушении профес­сиональных обязанностей медика. В остальных случаях медицинский персонал несет юридическую ответственность на общих основаниях.

Общая цель, которая преследуется при рассмотрении вопросов юридической ответственности работников системы здравоохранения за совершение дисциплинарных проступков — путем комплексного осве­щения создать условия для предотвращения возникновения новых медицинских правонарушений. Она достигается за счет государст­венного принуждения в восстановлении правопорядка и точного применения норм права при определении вида ответственности. В медицине, которая занимается вопросами жизни и здоровья, как ни в одной другой области общественных отношений аспекты ответст­венности должны быть четко разработаны и обозначены, поскольку правонарушения, совершаемые в сфере здравоохранения, имеют особую значимость и вызывают большой общественный резонанс. По этой причине восстановление законности в данной отрасли осо­бенно важно.

Особенностью функционирования отечественного здравоохранения на протяжении длительного времени было управление, которое преимущественно осуществлялось посредством командно-административной системы. Сегодняшняя ситуация развития здравоохранения в России, когда создана нормативно-правовая база медицинской деятельности, формируется медицинское право, свидетельствует о значимости административного права и административно-правовой ответственности в качестве действенного средства регламентации всей сферы медицинской деятельности.

Рассмотрение административной и дисциплинарной ответственности в ракурсе вопросов юридической ответственности медицинских работников оправдано в той связи, что административные и дисциплинарные проступки негативны сами по себе, и создают предпосылки для возникновения имущественных и уголовных правонарушений. Поэтому раскрытие основных особенностей административного и трудового законодательства применительно к правонарушениям медиков необходимо и актуально. Рассмотрение в едином блоке административных и дисциплинарных правонарушений объясняется тем, что зачастую они сочетаются в одном медицинском правонарушении. Нарушение административного права нередко сочетается с дисциплинарным нарушением, и в таком случае ответственность медика может наступить, как только по одному виду правонарушения, так и одновременно по нескольким.

Принятие нового Граждан­ского кодекса РФ, развитие законодательства о здравоохранении, формирование судебной практики по делам о привлечении к ответ­ственности медицинских работников в настоящее время свидетель­ствуют о наличии четырех принципиально отличающихся видов от­ветственности медицинских работников за совершенные правонарушения:

— уголовная;

— гражданская (имущественная);

— административная;

— дисциплинарная.

В связи с узостью вышеозначенной темы более детальному рассмотрению подвергнется дисциплинарная, гражданско-правовая, и, в меньшей мере, уголовная ответственность.

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.

Дисциплинарная ответственность, её виды.

Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.

Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, правовое понятие "дисциплинарная ответственность работника" состоит из трех юридически значимых обстоятельства: 1) совершения работником дисциплинарного проступка; 2) наличия у полномочного представителя работодателя права применить предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания; 3) наличия обязанности работника претерпеть установленные законодательством за совершение дисциплинарного проступка неблагоприятные последствия. При этом содержание дисциплинарной ответственности составляют предусмотренные в законодательстве меры дисциплинарных взысканий, которые и выступают в качестве применяемых к работнику санкций за совершение дисциплинарного проступка.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников.

Дисциплинарный проступок может быть определен как совершение работником виновного и неправомерного действия (бездействия), которое находится в причинной связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на него с соблюдением требований законодательства трудовых обязанностей.

Однако доказанность совершения работником дисциплинарного проступка не всегда приводит к возникновению у работодателя права на применение к нему меры дисциплинарной ответственности. Для применения меры дисциплинарной ответственности должен быть доказан состав дисциплинарного проступка. В данный состав входит прежде всего субъект дисциплинарной ответственности. Таким субъектом является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения и достигшее определенного возраста. В ст. 63 ТК РФ минимальный возраст, с которого допускается прием на работу, установлен в 14 лет. Поэтому лица, вступившие в трудовые отношения до этого возраста, не могут быть признаны субъектом дисциплинарной ответственности. К ответственности за их действия по общему правилу привлекаются законные представители (родители, опекуны). Однако они не состоят с работодателем в трудовых отношениях. Тогда как меры дисциплинарной ответственности могут быть применены к лицам, заключившим трудовой договор. В связи с чем за совершенный работником в возрасте до 14 лет дисциплинарный проступок дисциплинарная ответственность наступить не может. В силу чего указанные лица не могут быть признаны не только субъектами дисциплинарной ответственности, но и трудового права. Ответственность за совершенные ими действия на основании требований законодательства могут нести законные представители или опекуны. Следовательно, правовой статус работников в возрасте до 14 лет распадается на их права, обязанности, гарантии их реализации и исполнения, а также на ответственность законных представителей, в том числе опекунов. По этой причине полномочным представителем работников в возрасте до 14 лет выступают их законные представители, в том числе опекуны, они же обладают и всеми элементами правового статуса субъекта трудового права.

В состав дисциплинарного проступка входит субъективная сторона, то есть психическое отношение работника к неправомерному действию (бездействию). Вина в любой ее форме может быть доказана только по отношению к работнику, который способен отдавать отчет в своих действиях и руководить ими. В связи с чем работник, который признан судом недееспособным, не может совершить виновных действий, а следовательно, и стать субъектом дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит объект, то есть конкретное положение правил внутреннего трудового распорядка или конкретные трудовые обязанности, которые не исполнены работником или исполнены им ненадлежащим образом. Отсутствие конкретного нарушения правил трудовой деятельности также не позволяет на законных основаниях привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

В состав дисциплинарного проступка входит и объективная сторона, которая заключается в наступлении неблагоприятных для работодателя последствий, находящихся в причинной связи с совершенными работником виновными и неправомерными действиями (бездействием).

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы на виды по различным основаниям. Например, они могут быть разделены на виды в зависимости от объекта, который стал предметом нарушения. В частности, работник может допустить нарушения правил техники безопасности, внутреннего трудового распорядка организации, режима труда и отдыха и т.д.

Дисциплинарные проступки можно классифицировать в зависимости от того, какой работник их совершил, то есть по субъектному критерию. Дисциплинарный проступок могут совершить рабочий, служащий, несовершеннолетний работник. Данная классификация также имеет правовое значение, так как существует особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности несовершеннолетних.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы по правовым последствиям, которые могут наступить для работника, допустившего их совершение. В данном случае можно выделить проступки, за которые может последовать в качестве меры дисциплинарного взыскания увольнение, и другие дисциплинарные проступки, караемые иными мерами дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от того, какие последствия для работодателя они повлекли. Данная классификация также имеет правовое значение для обоснования применяемой к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарные проступки могут быть классифицированы в зависимости от формы вины совершившего их работника. В частности, они могут быть совершены умышленно или по неосторожности. Данная классификация также может иметь значение при применении к работнику меры дисциплинарной ответственности.

В зависимости от доказанности обстоятельств, определяющих специальную дисциплинарную ответственность, дисциплинарные проступки могут быть разделены на общие и специальные.

Перечень критериев классификации дисциплинарных проступков на виды не может быть определен исчерпывающим образом, так как в теории и на практике могут появляться иные критерии, которые имеют правовое значение при привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Порядок применения взысканий

Работодатель вправе, но не обязан применить к работнику предусмотренное законом, уставом или положением о дисциплине дисциплинарное взыскание только за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей. Важно то, что при применении мер дисциплинарного взыскания учитываются только нарушения, совершенные работниками в рабочее время.

Работники, играющие в карты и другие игры в рабочее время на территории предприятия, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины. Подобная игра на территории предприятия в обеденный перерыв или после окончания рабочего времени не дает работодателю права применить дисциплинарное взыскание.

Нарушением трудовой дисциплины следует признать отказ или уклонение без уважительных причин отдельных категорий работников от медицинского освидетельствования или от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Как нарушение трудовой дисциплины следует расценивать и отказ приступить к другой работе, на которую работник временно переведен в связи с производственной необходимостью, если такой перевод произведен правомерно. Невыход на временную работу при правомерном переводе расценивается как прогул без уважительных причин, дающий работодателю право уволить работника по подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ.

Если правомерно временно переведенный работник выходит на свое рабочее место, но отказывается выполнять свои новые обязанности, работодатель не вправе его уволить за прогул по подп."а" п.6 ст.81 ТК РФ. Этот работник может быть подвергнут иному дисциплинарному взысканию (замечание, выговор). При условии наличия у работника предыдущих дисциплинарных взысканий работодатель вправе его уволить по п.5 ст.81 ТК РФ как за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

При временном переводе с нарушением закона отказ от такого перевода и невыход на работу, на которую работник был переведен неправомерно, работодатель не вправе применить к нему какое-либо дисциплинарное взыскание. К примеру, работодатель издал приказ о переводе Т., заместителя директора строительного управления, на должность прораба. Т. обжаловал данный приказ в суде и на работу не вышел. Работодатель издал приказ об увольнении Т. за прогул без уважительной причины. Суд признал приказы работодателя незаконными и удовлетворил исковые требования Т. о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Не считается нарушением трудовой дисциплины пропуск работником занятий на курсах повышения квалификации, а также любые нарушения, которые он совершил в свободное от работы время или не в месте исполнения трудовых обязанностей. Например, если работник в свободное от работы время управлял автотранспортным средством в нетрезвом состоянии. За это административное правонарушение работник может быть лишен права управления транспортными средствами на основании постановления суда.

При условии же управления автомашиной в нетрезвом состоянии в рабочее время работник мог быть привлечен одновременно к административной и к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения по подпункту "б" п.6 ст.81 ТК РФ.

До использования дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Отказ от указанного объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание должно быть наложено не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка работника, не считая времени его болезни или пребывания в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о его совершении стало известно любому должностному лицу, которому непосредственно подчинен работник, даже если оно не обладает правом наложения дисциплинарных взысканий.

И если о проступке работника (опоздании на работу на 2 часа) стало известно 1 июля, то дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее 1 августа. Если проступок работника был зафиксирован 1 июня, а со 2 июня по 2 июля работник был временно нетрудоспособен, то дисциплинарное взыскание может быть применено также не позднее 1 августа.

После истечения 6-месячного срока со дня совершения проступка дисциплинарное взыскание не может быть наложено, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - спустя 2 года со дня совершения проступка. В указанные сроки (1 месяц, 6 месяцев, 2 года) не включается время производства по уголовному делу.

Наложенное после истечения установленных ст.193 ТК РФ сроков (1 месяц, 6 месяцев, 2 года) дисциплинарное взыскание признается незаконным.

Установленный ст.193 ТК РФ 2-летний срок представляется чрезмерно длительным. Ведь даже срок давности для привлечения к уголовной ответственности за совершение некоторых преступлений, равный 1 году, короче, чем срок применения мер дисциплинарного взыскания.

За один и тот же проступок работник может быть подвергнут только одному дисциплинарному взысканию. Поэтому если администрация объявила работнику строгий выговор за опоздание на работу на 4 часа 10 августа, то она не имеет права уволить его за это опоздание по п.5 ст.81 ТК РФ.

Следует отличать дисциплинарные взыскания от других мер юридической ответственности - лишения премии, взыскания причиненного работником предприятию материального ущерба. За одно и то же нарушение дисциплины, например за прогул, к работнику может быть применено и дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку. В случае если работник отказывается ознакомиться с данным приказом, следует составлять соответствующий акт, подписанный не менее чем 2 лицами.

Таким образом, дисциплинарная ответственность медицинского работни­ка — это частный вариант юридической ответственности, на­ступающий в случае нарушения трудовых обязанностей. Следует особо подчеркнуть, что речь идет именно о нарушении трудовых обязанностей медицинского работника. Причем если рассматривать данные нарушения, то дисциплинарная ответственность — наименее суровый вариант, поскольку в соответствии со ст. 419 ТК РФ лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных норма­тивных правовых актов, содержащих нормы трудового права, при­влекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установ­ленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральны­ми законами.

Особенностью правового положения медицинских работников относительно дисциплинарной ответственности является их двойной статус — как работников конкретного медицинского учреждения (типичные от­ношения работника и работодателя) и как медиков по профессии, т. е. лиц, обязанных оказывать неотложную медицинскую помощь в любом месте. Иными словами, профессиональные обязанности медицинских работников шире, чем их трудовые обязанности, выполняемые по месту ра­боты.

Выполнение должностных обязанностей требует от сотруд­ников знания рабочих процедур и методов и оказываемых услуг, умения работать на установлен­ном оборудовании и т.п. Потребности в обучении, связанные с выполнением профессиональных (должностных) обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих ра­ботников, путем проведения опросов руководителей и специ­алистов (отдел профессиональной подготовки рассылает анкету с просьбой указать в ней потребности в профессиональном обучении), анализа результатов работы организации, тестиро­вания сотрудников. С учетом стратегии развития ЛПУ и собранных заявок формируются (разрабатываются) перспек­тивные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в основу закладывается принцип непрерывности повы­шения квалификации каждого сотрудника в течение всей его профессиональной деятельности в ЛПУ.

Гражданско-правовая ответственность

Ключевым фактором гражданско-правовой ответственности является необходимость возмещения причиненного ущерба, причиненного жизни или здоровью пациента в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения медицинским работником своих обязанностей.

Согласно ст. 15 ГК РФ вред (ущерб), причиненный личности, подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим вред (ущерб), если законом не предусмотрено возмещение в меньшем объеме. Вместе с тем, законом обязанность возмещения вреда может быть возложена на лицо, не являющееся причинителем вреда. Так, в соответствии со ст. 1068 ГК РФ юридическое лицо либо гражданин возмещает вред, причиненный его работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей. Фактически это означает, что при причинении вреда здоровью пациенту персоналом медицинского учреждения, оно обязано возместить убытки, понесенные в результате причинения такого вреда. В тоже время статей 1081 ГК РФ предусматривается право регресса (обратного требования) к лицу, причинившему вред.

В соответствии со ст. 1085 ГК РФ при причинении гражданину увечья или ином повреждении его здоровья возмещению подлежит утраченный потерпевшим заработок (доход), который он имел либо определенно мог иметь, а также дополнительно понесенные расходы, вызванные повреждением здоровья, в том числе расходы на лечение, дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, посторонний уход, санаторно-курортное лечение, приобретение специальных транспортных средств, подготовку к другой профессии, если установлено, что потерпевший нуждается в этих видах помощи и ухода и не имеет права на их бесплатное получение. Возмещение материального вреда осуществляется, таким образом, в соответствии с правилами. изложенными в ГК РФ (более подробное освещение не является целью данной работы).

Вред возмещается:

несовершеннолетним - до достижения восемнадцати лет;

учащимся старше восемнадцати лет - до окончания учебы в учебных учреждениях по очной форме обучения, но не более чем до двадцати трех лет;

женщинам старше пятидесяти пяти лет и мужчинам старше шестидесяти лет - пожизненно;

инвалидам - на срок инвалидности;

одному из родителей, супругу либо другому члену семьи, занятому уходом за находившимися на иждивении умершего его детьми, внуками, братьями и сестрами, - до достижения ими четырнадцати лет либо изменения состояния здоровья.

Компенсация морального вреда - самостоятельный способ защиты гражданских прав (ст. 12 ГК). "Под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности), либо нарушающими имущественные права гражданина. В сфере профессиональной медицинской деятельности это, прежде всего это жизнь и здоровье человека, личная и семейная тайна, которым может быть нанесен вред в результате действий или бездействия медицинского работника.

Уголовная ответственность

Под уголовной ответственностью следует понимать меры, принимаемые государством против лица, совершившего преступление (предусмотренное Особенной частью Уголовного Кодекса Российской Федерации), которые состоят в вынесении обвинительного приговора, назначении наказания, отбывании наказания, наличии определенных ограничений.

Согласно действующему Уголовному кодексу, медицинские работники могут подлежать уголовной ответственности причинение смерти по неосторожности вследствие ненадлежащего исполнения лицом своих профессиональных обязанностей(ч.2 ст. 109) и ряду других статей, рассмотрение которых не входит в тему, освещаемую данной работой;

При исполнении им профессиональных обязанностей медицинский работник проявляет грубую невнимательность, преступную небрежность или легкомыслие, в результате которых наступает смерть пациента.

По отношению к врачу на практике она применяется в случае смерти пациента, когда установлена прямая причинная связь между ее наступлением и действием или бездействием врача.

Это может быть поздняя госпитализация, недостаточная подготовка и небрежное выполнение диагностических или лечебных манипуляций, небрежное применение лекарственных средств, несоблюдение действующих инструкций и т.д.

При бездействии это может быть неисполнение медицинской сестрой предписания врача сделать инъекцию для снятия шока, прекращение наблюдения за тяжелобольным в реанимационном отделении и т. д.

С юридической точки зрения преступные действия, повлекшие смерть потерпевшего, могут рассматриваться в том случае, когда виновный не имел умысла на причинение смерти потерпевшему, но между его действиями или бездействием и наступлением смерти имеется прямая причинно-следственная связь. Например, при проведении плановой операции без наличия запаса крови соответствующей группы, проведении рентгенконтрастного исследования без предварительного определения индивидуальной чувствительности больного, даче больному вместо необходимого лекарства другого, трансфузии крови несовместимой группы и т.д.

С субъективной стороны данное преступление характеризуется виной в форме неосторожности (легкомыслия или небрежности).

СПЕЦИАЛЬНАЯ ЧАСТЬ

Правовое регулирование дисциплины труда

Среди основных обязанностей работника согласно части 2 ст.21 Трудовой кодекс (ТК РФ), предусматривает соблюдение трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка своей организации.

Трудовая дисциплина поддерживается тремя способами: убеждением, поощрением и принуждением (ст.191 ТК РФ).

Дисциплинарная ответственность регулируется ст.192-195 ТК РФ, а также федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, которые распространяются только на работников, указанных в этих законах, уставах и положениях.

Согласно части 1 ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право использовать следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии с ч.2 ст.192 ТК РФ федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Часть 3 ст.192 ТК РФ в императивной форме запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, установленный законами, уставами и положениями о дисциплине, является исчерпывающим.

Исходя из правил статьи 192 ТК РФ, можно сделать следующие выводы:

1) в ней дается легальное определение дисциплинарного проступка. Последний:

а) представляет собой основание применения дисциплинарного взыскания;

б) выражается в неисполнении работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором (опоздание на работу, выпуск бракованной продукции и т.п.);

в) есть результат виновного поведения работника. Последний либо умышленно нарушает трудовую дисциплину (например, при прогуле без уважительных причин), либо по небрежности, по легкомыслию допускает неисполнение своих трудовых обязанностей (например, ненадлежащее определение группы крови для осуществления её переливания);

2) по общему правилу круг видов дисциплинарного взыскания (а он уже, чем это было предусмотрено в ст. 135 КЗоТ, например, исключена такая мера взыскания, как "замечание"), перечисленных в ст. 192 ТК, - исчерпывающий.

2. Следует отличать меры дисциплинарного взыскания, упомянутые в ст. 192 ТК, от "мер дисциплинарного воздействия" (например, лишение премий, перенос отпуска на неблагоприятное время, аннулирование ранее предоставленных работнику льгот и преимуществ (таких, как льготные путевки, преимущественное право на получение бесплатного жилья за счет средств работодателя), лишение вознаграждения за итоги годовой работы (полностью или частично), лишение части доходов по итогам годовой работы и т.д. (см. об этом комментарий к ст. 81 , 144 ТК). Нельзя путать также меры дисциплинарного взыскания с мерами административного наказания, к последним относятся: предупреждение, штраф, возмездное изъятие предмета, явившегося орудием или непосредственным объектом административного правонарушения, конфискации такого предмета, лишение специального права (например, занятия медицинской деятельностью), исправительные работы, административный арест и др. (ст. 3.2 КоАП). Последние налагаются лишь компетентными органами государства (органы МВД, суда, Госгортехнадзора и т.д.) за совершение нарушений административно-правовых норм

Круг дисциплинарных взысканий (упомянутых в ст. 193 ТК) определяется:

а) правилами ст. 192 ТК

б) другими федеральными законами (например, Законом о госслужбе, Законом о связи и др.), и утвержденными в соответствии с ними уставами и положениями;

2) не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных в ТК, иных законах, в уставах и положениях, и применение иного порядка их наложения, не предусмотренного упомянутыми правовыми актами.

При наложении дисциплинарного взыскания следует учесть форму вины (умысел или неосторожность, прямой или косвенный умысел).

Наличие вины следует учитывать при наложении дисциплинарного взыскания или увольнении работников любыми работодателями, также и при увольнении или привлечении к другим мерам дисциплинарной ответственности работников по дополнительным основаниям, предусмотренным не в ТК, а в отдельных правовых актах.

2. Важным условием правильного применения мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных в ст. 192 ТК, является учет тяжести совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельств его совершения и поведения работника. "Тяжесть поступка" - это те последствия, которые для работодателя повлекло нарушение трудовой дисциплины. Эти последствия могут быть незначительными, могут повлечь за собой и простой, и значительные убытки, и т.п. Безусловно, все это следует учитывать. "Обстоятельства", в которых правонарушение совершено, иногда могут вовсе повлечь освобождение от дисциплинарной ответственности (например, необходимая оборона, крайняя необходимость). "Поведение" работника, упомянутое выше, это поведение как до, так и после совершения проступка, свидетельствующее о его отношении к содеянному (раскаяние, стремление загладить вред, безупречное поведение до проступка либо, наоборот, частые иные нарушения, равнодушие к делам предприятия и т.д.).

3. Комментируемая статья внесла ряд изменений в процедуру применения дисциплинарных взысканий. Изменения коснулись:

порядка истребования объяснений от нарушителя трудовой дисциплины;

сроков привлечения к дисциплинарной ответственности;

порядка ознакомления работника с мерой взыскания, наложенной на него;

характеристики полномочий органов по рассмотрению трудовых споров, связанных с применением мер дисциплинарного взыскания.

В настоящее время обязательным условием применения меры взыскания является затребование именно письменного объяснения от нарушителя. Однако если работник отказывается дать письменные объяснения, то необходимо составить акт об этом.

Если же работодатель не предлагал дать письменные объяснения, не составлял акт об отказе дать такие объяснения, а сразу наложил меру взыскания, то требования законодательства не соблюдены, а взыскание может быть отменено органом по рассмотрению трудовых споров. В отличие от этого при применении к работнику меры дисциплинарного воздействия (например, лишение премии, отмена льготной путевки и т.п.) истребование именно письменных объяснений действующим законодательством не установлено.

4. Статья 193 ТК исходит из того, что более одной меры дисциплинарного взыскания за каждый проступок налагать нельзя. Иначе говоря, если, например, за опоздание работника ему объявили выговор, а на следующий день решили за это же опоздание ужесточить меру ответственности - объявили ему строгий выговор, то это нарушение ст. 193 ТК. С другой стороны, меры дисциплинарного взыскания можно сочетать с мерами дисциплинарного воздействия (с одной или даже с несколькими). Так, если за прогул без уважительных причин работнику объявили строгий выговор, лишили его премии за квартал и перенесли отпуск на другое время, то такой приказ соответствует законодательству (т.к. мера взыскания в этом приказе одна: строгий выговор).

5. Работник должен быть ознакомлен с мерой дисциплинарного взыскания под расписку в трехдневный срок (сроки исчисляются по правилам ст. 14 ТК РФ). При этом приказ должен содержать мотивы применения дисциплинарного взыскания. Если работник уклоняется от расписки под приказом, то администрация организации должна составить об этом письменный акт произвольного содержания.

6. В настоящее время допускается привлечение к дисциплинарной ответственности в иные сроки, нежели раньше. Если с момента обнаружения проступка непосредственным руководителем работника либо иным представителем работодателя (речь идет о лицах, наделенных соответствующими полномочиями) прошло не более одного календарного месяца, то взыскание может быть наложено (о порядке исчисления сроков см. комментарий к ст. 14 ТК).

Если же работодатель не знал о проступке, но узнает в течение 6 месяцев со дня совершения проступка, то взыскание также может быть наложено. При исчислении шестимесячного срока время нахождения в отпуске, равно как время болезни, не прерывает течения срока. По особым правилам исчисляется срок для применения меры дисциплинарного взыскания по результатам ревизии, аудиторской проверки или проверки финансово-хозяйственной деятельности- взыскание может быть наложено не позднее 2 лет со дня совершения проступка. Ни в 6-месячный срок, ни в 2-летний срок время производства по уголовному делу не включается (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда N 16).

Теперь о снятии дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ):

1) в ней речь идет о календарном годе. Исчисление этого года начинается со следующего дня после применения к работнику той или иной меры взыскания (см. об этом комментарий к ст. 14 ТК). По истечении года взыскание автоматически теряет силу;

2) нет надобности издавать в этом случае специальный приказ о снятии меры дисциплинарного взыскания. Но при этом должно быть соблюдено важнейшее условие - отсутствие новых фактов нарушения трудовой дисциплины и мер взыскания за это.

2. Досрочно мера взыскания может быть снята в любое время (через месяц, полгода, неделю, три дня и т.п.). Инициатива досрочного снятия взыскания может исходить как от самого работника, так и от работодателя, от представительного органа работников. Однако и при досрочном снятии взыскания необходимо, чтобы работник не совершил нового проступка. О том, проявил ли он себя как "добросовестный работник", следует судить исходя из конкретной обстановки. Оформляется досрочное снятие взыскания приказом.

3. До снятия или погашения дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные в ст. 191 ТК к работнику не применяются. Следует учесть, что и другие меры поощрения (предусмотренные внутренними актами работодателя) к работнику не применяются. С другой стороны, если работник имеет лишь меру дисциплинарного воздействия (например, лишение премии за I квартал), но к нему не применяли меры дисциплинарного взыскания (см. о различиях между этими мерами комментарий к ст. 192 , 193 ТК), то он может быть поощрен.

4. Работодатель вправе просить профсоюзный орган (иной представительный орган работников) рассмотреть вопрос о привлечении нарушителя дисциплины труда к ответственности, предусмотренной уставом профсоюзной организации и т.п., мерам общественного взыскания и воздействия. При этом нужно учесть, что:

1) в случае, когда администрация организации вместо применения к работнику дисциплинарного взыскания передала вопрос о нарушении им трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива, решением которого к работнику были применены меры общественного воздействия, администрация не имеет права за тот же проступок подвергнуть нарушителя дисциплинарному взысканию, поскольку не воспользовалась предоставленным ей правом привлечь работника к дисциплинарной ответственности (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда N 16);

2) профсоюзная организация (иной представительный орган работников) также вправе досрочно (до истечения годичного срока) снять наложенную меру общественного взыскания или воздействия.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Случай из практики

«В частную стоматологическую клинику обратился гражданин для протезирования 2-х зубов. После проведенной процедуры у пациента образовались нагноения и свищи. При обследовании выяснилось, что данные последствия произошли из-за ненадлежащего выполнения стоматологом своей работы. В частности, по данным ортопантограммы, каналы зубов были запломбированы не на всем протяжении, и во время лечения зуба пломбировочное вещество было выведено за пределы корня, в результате чего у пациента образовались свищевые отверстия. Воспаление слизистой оболочки произошло вследствии постоянной травматизации слизистой оболочки из-за глубоко посаженной коронки. В настоящее время пациент нуждается в серьезном длительном лечении и повторном протезировании».

В данном случае налицо факт ненадлежащего исполнения работником возложенных на него обязанностей, за который он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности по ст. 192 ТК РФ в форме дисциплинарного взыскания, выражающегося либо в замечании, выговоре, или увольнении в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ (в зависимости от наличия предшествующих неоднократных нарушений и т. д.). Здесь вероятнее всего последует увольнение по п. 6 ст. 81 ТК РФ (грубое однократное неисполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей), либо по п. 10 ст. 77, п. 4 ст. 83 ТК РФ (по обстоятельствам независящим от воли сторон, по постановлению суда).

Так же данная клиника может быть привлечена к имущественной ответственности по ст. 1086 ГК РФ, выражающейся в возмещении имущественного вреда (реального ущерба – лечении образовавшихся нагноений и свищевых отверстий у пациента, повторного протезирования; упущенной выгоды – того количества денежных средств, которые данный пациент мог заработать, за время признания его нетрудоспособным (если данное правонарушение повлекло нарушение его трудоспособности), а так же по статье 12 ГК РФ (компенсация морального вреда). В свою очередь, работодатель может воспользоваться правом регресса (ст. 1081 ГК РФ) к работнику, причинившему вред, т.е. требовать с работника в свою пользу денежных средств, возмещённых пациенту.

Например, приказ об увольнении будет выглядеть следующим образом.

г. Москва 15 марта 2006 г.

Приказ N

1. Корякину Ольгу Владимировну, стоматолога поликлиники ООО «Мастер Дент», по п. 10 ст. 77, п. 4 ст. 83 ТК РФ.

2. Произвести расчет с О.В. Корякиной и выдать ей трудовую книжку в установленные порядки и сроки.

3. С настоящим приказом ознакомить О.В. Корякину.

Основание: постановление суда № 15-23 от 16.03.2006.

Директор Петров В.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, подводя итог необходимо выделить следующее:

  1. Важно отметить, что проступок врача – это, прежде всего, нарушение его профессиональных обязанностей;
  2. Невыполнение профессиональных (должностных) обязанностей медицинскими работниками – это зачастую комплексное правонарушение, ответственность за которое может наступить, как только по одному его виду, так и по нескольким;
  3. Рассмотрение комплексной ответственности в ракурсе вопросов юридической ответственности медицинских работников оправдано в той связи, что административные и дисциплинарные проступки негативны сами по себе, и создают предпосылки для возникновения имущественных и уголовных правонарушений.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1. Международный кодекс медицинской этики (принят 3-ей Генеральной Ассамблеей Всемирной Медицинской Ассоциации, Лондон, Великобритания, октябрь 1949, дополнен 22-ой Всемирной Медицинской Ассамблеей, Сидней, Австралия, август 1968 и 35-ой Всемирной Медицинской Ассамблеей, Венеция, Италия, октябрь 1983)

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ

3. Основы законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан от 22 июля 1993 г. N 5487-1

Дополнительная литература

1. Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации . - "Дело", 2003 г.

2. Б.Сосна. Правовое регулирование дисциплины труда.- -"эж-ЮРИСТ", N 37, сентябрь 2003 г.

3. Дисциплинарная ответственность медицинских работников.( по материалам научно-исследовательской работы) Журилов Н.В. – старший преподаватель кафедры медицинского права ГОУ ВПО ММА им. И.М. Сеченова /Максименко О.Л.

4. Корнийчук Г.А. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. - Система ГАРАНТ, 2007 г.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий