Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО Молочный мир
Annotation.
The degree work on the subject of “The improvementof the organization and management of JSC “Milk world”.
The first chapter includes in the characteristics ofthe company.
There are results of examination of company’soperations and improvement of the organization and the management ofJSC “Milk world” in the second chapter.
The third chapter includes in the analysis and planningof the production-financial activity of the company.
The special part of thework is devoted to consideration of the system of motivation andstaff stimulation.
(Аннотация.
Работаградуса (степени)на предмете" усовершенствованиеорганизациии управленияДЖСК " мир Молока".
Перваяглава включаетв характеристикикомпании. Естьрезультатыэкспертизыдействий компаниии усовершенствованияорганизациии управленияДЖСК " мир Молока" во второйглаве.
Третьяглава включаетв анализ ипланированиефинансовойпроизводствомдеятельностикомпании.
Специальнаячасть работыпосвященасоображению(рассмотрению)системы возбужденияштата и побуждения.)
Содержание.
| Введение | 4 |
| 1. ХарактеристикапредприятияОАО «Молочныймир» | |
| 1.1. Общиесведения опредприятииОАО «Молочныймир» | 5 |
| 1.2. Характеристикаи анализ технологиипроизводства | 8 |
| 1.3. Маркетинговаядеятельностьпредприятия | 14 |
| 2. Анализи совершенствованиесистемы организациии управления | |
| 2.1. Производственнаяструктура | 20 |
| 2.2. Структурауправленияпредприятием– функции исвязи звеньевуправления | 22 |
| 2.3. Организацияи управлениеосновнымитехнологическимипроцессамии производствомв целом | 35 |
| 2.4. Управлениеперсоналом | 39 |
| 2.5. Информационныесистемы управления | 42 |
| 2.6. Инновационныйменеджмент | 44 |
| 3. Анализи планированиепроизводственно-финансовойдеятельностипредприятия | |
| 3.1. Анализосновныхтехнико-экономическихпоказателейпредприятия | 46 |
| 3.2. Анализфинансовогосостояния ифинансовыхрезультатовдеятельностипредприятия | 48 |
| 3.3. Управлениефинансамипредприятия | 53 |
| 4. Мотивацияи стимулированиеработниковОАО «Молочныймир» | |
| 4.1. Сущностьмотивации иее виды | 55 |
| 4.2. Анализсуществующихметодов стимулированияна ОАО «Молочныймир» | 60 |
| 4.2.1. Моральнаямотивация истимулирование | 62 |
| 4.2.2. Материальнаямотивация истимулирование | 70 |
| 4.3.Совершенствование системы стимулированиятруда работниковОАО «Молочныймир» | 77 |
| 5. Разработкаинвестиционногопредложенияпо проекту | 81 |
| Заключение | 82 |
| Списокиспользованнойлитературы | 85 |
Введение.
В условияхстановлениярыночной экономикив нашей странеособое значение приобретаютвопросы совершенствованияорганизациии управления,позволяющиеповыситьсоциально-экономическуюэффективностьпредприятия.
В системемер реализацииэкономическойреформы особоезначение придаетсяповышениюуровня работыс кадрами, постановке этой работына прочныйнаучный фундамент,использованиюнакопленногов течение многихлет отечественногои зарубежногоопыта
Одной изважнейшихпроблем насовременномэтапе развитияэкономики является проблемав области работыс персоналом.Результатыдеятельностимногих предприятийи накопленныйопыт их работыс кадрами показывают,что формированиепроизводственныхколлективов,обеспечениевысокого качествакадровогопотенциалаявляются решающимифакторамиэффективностипроизводстваи конкурентоспособностипродукции.
Социально-экономическоезначение кадровойработы в условияхрыночной экономикисущественноизменяется,и она перестаетбыть толькоорганизационно-административнойработой. Управлениеперсоналомприобрело новоеэкономическоеи социальноезначение.
Целью дипломногопроекта являетсясовершенствованиеорганизациии управлениядеятельностиОАО «Молочныймир», а специальнаячасть посвященаразработкеметодов мотивацииработников,способствующейболее эффективнойработе предприятия.
1.Характеристика организации
Общиесведения опредприятии
Открытоеакционерноеобщество «Молочныймир» было основанов начале 1996 г.Общество являетсяюридическимлицом и действуетна основанииУстава и законодательстваРФ.
Формасобственности– частная. Уставнойкапитал – 280 000рублей. Первоначальнобыло выпущено40 000 акций номинальнойстоимостью2 рубля каждая,впоследствиибыло выпущенодополнительно100 000 акций на сумму200 000 рублей. 34,8 % акцийпринадлежитфизическимлицам и 65,2% - юридическимлицам.
Высшиморганом управленияОАО «Молочныймир» являетсяобщее собраниеакционеров.Общее руководство деятельностьюОбщества, заисключениемрешения вопросов,отнесенныхУставом кисключительнойкомпетенцииобщего собрания,а так же руководствотекущей деятельностьюосуществляетсягенеральнымдиректором.Генеральныйдиректор назначаетсяи освобождаетсяот должностирешением Общегособрания акционеров.
Основнаяцель деятельностиОАО «Молочныймир» – получениеприбыли, длячего объединяютсяматериальные,трудовые,интеллектуальныеи финансовыересурсы егоучастников.
Так же целямиорганизацииявляются:
адаптацияхозяйственнойдеятельностии системы управленияфирмой к изменяющимсявнешним и внутреннимэкономическимусловиям;
сохранениеколлективаспециалистови руководящихработников,имеющихся нафирме и привлечениелучших кадров;
обеспечениеусловий, необходимыхдля развитиятворческогопотенциалаработникови повышенияуровня удовлетворенностии заинтересованностив работе;
обеспечениестабильногоположенияфирмы на рынке;
сохранениеи поддержаниена необходимомуровне всехвидов финансовыхресурсов;
обеспечениекачества товарапо хорошейцене.
Компанияарендует: офисноепомещениеплощадью 80 кв.м.,помещение подсклад – 1000 кв. м.,помещение подфасовочныйцех – 50 кв.м., камеруоттепления– 20 кв. м. расположенныена территориискладскогохозяйства вг. Химки, и складскоепомещение –700 кв.м. и офисноепомещение –15 кв. м., расположенныев Юго-Восточномокруге г. Москвы.Для удобстваобслуживанияоптовых покупателейофис и складскиепомещениярасположены вблизи Московскойокружной автодорогис наиболееудобным подъездом.Это позволяетнашим клиентамне тратитьвремя на утомительноепростаиваниев московскихпробках и ожиданияу ворот хладокомбинатов.Расположениесклада и офисав одном местепозволяетклиентам быстрооформить закази получитьтовар.
ОсновнойдеятельностьюОАО «Молочныймир» являетсяторговля продуктамиглубокой заморозки:мороженым исливочныммаслом, и производствои торговля фасованныммаслом ТМ «Молочныймир».
Деятельностьпредприятиязависит отмногих факторов.Например, оттаких какдеятельностьпоставщиков,наличие и потребностьв трудовыхресурсах,государственныезаконы, наличиепотребителей.Все это можноназвать средойпрямого воздействияна предприятие,которую можнопредставитьследующимобразом:
Поставщики(материалов,трудовыхресурсов)
Потребители
Предприятие
Государственныезаконы
Срединаших партнеров– крупные московскиепредприятия,работающиев областипроизводствапродуктовпитания, такиекак «Сервис-Холод»,«Айс-Фили»,«Нестле», «Рот-Фронт»и др.,которыепредлагаютстабильноекачество своейпродукции инепрерывностьпоставок. Также организацияподдерживаеттесные деловыевзаимоотношенияс региональнымипроизводителями(«Подольскийхладокомбинат»,«Клинскийхладокомбинат»и др.).
Географияпродаж ОАО«Молочный мир»распространяетсяна всю территориюРФ и стран СНГ.Большинствоклиентов расположенов крупныхиндустриальныхгородах и областныхцентрах. Взаимовыгодноесотрудничествомежду компаниейи ее клиентаминаправленона удовлетворениеи защиту правпотребителей,развитиеотечественнойпищевой отрасли,малого и среднегобизнеса, наукреплениерыночных отношенийи экономическойстабильностив России.
Правовойформой урегулированияпоставок являетсяконтракт междуОАО «Молочныймир» и фирмой-поставщиком.
Многие изнаших поставщиков,так же являютсяи нашими клиентами.Это в основномкомбинаты - производителимороженого.С ними заключаетсядоговор о бартернойсделке. Этопозволяет безиспользованияденежных средствосуществлятьпрямой обментоварами.
1.2. Характеристикаи анализ технологиипроизводства
ОАО «Молочныймир» являетсяторгово-производственнойфирмой. В конце2001 г. на фирме былавведена линияпо фасовкесливочногомасла. На данныймомент предприятиевыпускает 2вида фасованногомасла «Молочныймир» весом 200гр. и 185 гр.:
с массовойдолей жира72,5%, в том числемолочного жиране менее 36,25% ивлаги не более25,0%;
с массовойдолей жира82,5%, в том числемолочного жиране менее 41,25% ивлаги не более16,0%;
Продуктвырабатываетсяв соответствиис требованиямиТУ 9221-002-45052081-00 с соблюдениемСанитарныхнорм. Для производствамасла «Молочныймир» применяютсямасла, представляющиесобой смесикоровьегосладкосливочногомасла (не менее50%) и гидрогенизированныхмасел и жиров,разрешенныхк применениюорганамиГоссанэпидемнадзора,без добавленияконсервирующихвеществ. Всеиспользуемоесырье отвечает«Гигиеническимтребованиямк качеству ибезопасностипродовольственногосырья и пищевыхпродуктов»,имеет сертификатыи соответствуеторганолептическими физико-химическимпоказателям.
По органолептическимпоказателяммасло соответствуетследующимтребованиям:
Наименованиепоказателя | Характеристика |
Вкуси запах | Чистый,характерныйдля сладкосливочногомасла с привкусомпастеризованногомолока и легкимпривкусомрастительныхжиров. |
| Консистенцияи внешний вид | Пластичная,однороднаяпо всей массе,на разрезеслабоблестящаяи сухая на видили с наличиемодиночныхмельчайшихкапелек влаги. |
| Цвет | От слабожелтогодо желтого,однородныйпо всей массе |
Таблица1.2.1. Органолептическиепоказателимасла сливочного.
Технологическийпроцесс производствамасла «Молочныймир» фасованноговключает следующиеоперации:
приемкасырья;
отепление;
распаковкаи подготовкамасла к фасованию;
фасованиемасла;
упаковкаи маркировка;
хранениеи транспортирование.
Приемка сырья
Для фасованияиспользуютсвежезамороженноесырье или масла,снятые с храненияне менее чемза 100 дней доистечения срокахранения нахолодильнике.
Партии масладля фасованияподбираютодного вида,равноценногопо качеству,выработанногоодним изготовителем.При этом ориентируютсяпрежде всегопо датам выработкии другим знакаммаркировки,а также данныморганолептическойоценки.
Отепление.
Предназначенноедля фасованияв потребительскуютару сырье вмонолитахнаправляютв камеру отепления(дифрастационную)и размещаюттак, чтобы ккаждому из нихобеспечитьдоступ теплоговоздуха. Приручном способеукладки в штабельв шахматномпорядке, примеханизированном– на поддонах.
Отеплениемасла до температурыфасованияосуществляютпри двух температурныхрежимах:
1-ый – температура(20є+2є)С и относительнаявлажностьвоздуха 85-90%;
2-ой – температура(10є+2є)С и относительнаявлажностьвоздуха 85-90%.
Предпочтительнымявляется второйрежим отепления.
Температуруфасованияустанавливаютв зависимостиот периодагода: (11є+1є)С – ввесенне-летнийпериод и (13є+1є)С– в осенне-зимнийпериод. Продолжительностьотеплениямонолитов масладо заданныхтемператусоставляет55-57 часов припервом температурномрежиме и 148-150 часов– при втором.
Температурумасла измеряютстекляннымтермометромв металлическойоправе с ценойделения неболее 1єС наглубине монолита6-8 см.
Распаковкаи подготовкамасла.
После окончанияотепленияпартию маслаодного виданаправляютв распаковочноеотделение,которое оснащенобактерициднымилампами и инвентаремиз нержавеющейстали для зачисткиштаффа. Затеммонолиты подвергаютвыборочномуконтрольномувзвешиванию,освобождаютот пергаментаи при необходимостизачищают. Зачисткимасла взвешиваюти направляютдля хранениядо переработкив холодильнуюкамеру. Отепленныемонолиты масла,подготовленныедля фасованияв потребительскуютару, разрезаютна куски массой1-3 кг. (брускисечением 10…50*150мм) на маслорезкеэлектромеханическойТМК 33 и отправляютна фасование.
Фасованиемасла.
Для фасованиямасла брикетамииспользуютфасовачно-упаковочныйавтомат PAI/I. Во избежаниеполучениянеравномернойокраски маслав брикетах егофасуют строгопо партиям.
Перед началомработы фасовочногоавтомата внутреннююповерхностьбункера, шнеки,стенки приемника,выталкивательи другие части,соприкасающиесяс маслом, обрабатываютспециальнымирастворами(температура– 80єС). Фасуютмасло на фасовачномаппарате всоответствиес инструкциейпо эксплуатациибрикетамимассой нетто200 гр. и 185 гр.
В процессефасованиямастер систематическиконтролируетмассу получаемыхбрикетов масла«Молочный мир»и при необходимостирегулируетработу дозирующего устройства.
Упаковка.
Масло «Молочныймир» в потребительскойтаре упаковываютбрикетамимассой 185 гр. и200 гр. в алюминиевуюкашированнуюфольгу по действующейнормативнойдокументации.
Допустимыеотклонениямассы неттодля фасованногопродукта в гр.± 3 гр.
Масло «Молочныймир» фасованноев потребительскойтаре укладываетсяв картонныеящики по ГОСТ13511, ГОСТ 13513, ГОСТ13515. В каждый ящикпомещают маслоодной партиии одинаковоймассы. Массакартонногоящика с масломвесит для 185 гр.– 10,36 кг. и для 200 гр.– 9,6 кг.
Маркировка.
На каждуюединицу фасовкимасла нанесеныследующиеобозначения:
наименованиепродукта, вид;
наименованиепредприятия,фасовавшегомасло, его адрес;
масса неттоупаковочнойединицы;
дата фасованияи срок годности;
условияхранения;
информационныеданные о составеи энергетическойценности на100 гр. продукта;
обозначениятехническихусловий;
знак соотвтествия.
Дата фасованияи срок годностинаносятсядататором.
Маркировкана короба наноситсявручную на однуиз торцевыхсторон. Длямаркировкииспользуютнесмываемуюкраску, приэтом маркировкунаносят с помощьюштемпеля.
Хранение.
Маркированныекороба помещаютсяна поддоны ипомещаютсяна закалку ихранение вморозильныекамеры. Маслозакаляетсяв течение 3-4 суток,а затем поступаетв продажу.
Масло«Молочный мир»в потребительскойтаре фасованноехранится приотносительнойвлажностивоздуха неболее 80% и температуресогласно таблице:
Видмасла | Срокхранения, сут.,не более при | |||
| Не вышеплюс 3єС | Не вышеминус 3єС | Не вышеминус 12єС | Не вышеминус 18єС | |
| Всевиды масла«Молочныймир» в кашированнойфольге | 20 | 30 | 60 | 90 |
Таблица1.2.2. Условия хранениясливочногофасованногомасла «Молочныймир»
Производствомасла «Молочныймир» осуществляетсяна двух технологическихлиниях. Каждуюлинию обслуживаютдва оператора.Контроль осуществляетмастер-технолог.
После технологическогопроцесса, готоваяпродукция заподписьюмастера-технологапередаетсяна склад.
На данныймомент на рынкефасованногосливочногомасла существуетдостаточножесткая конкуренция.На российскомрынке присутствуеточень многофасованногомасла под разнымиторговымимарками какотечественного,так и импортногопроизводства.
Фасованноемасло под торговоймаркой «Молочныймир» существуетна рынке 3 года.Своим высокимкачеством оноуже завоевалосвоего клиента.Но для того,чтобы выдержатьжесткую конкуренциюна рынке масел,следует усовершенствоватьсвою продукцию.
Предприятиюможно было быпредложитьследующиедействия поусовершенствованиютехнологиипроизводствасвоей продукции.
Во-первыхможно увеличитьсрок реализациипродукции.Сейчас срокреализациифасованногосливочногомасла при температуре–18єС составляет60 суток. Можнобыло бы порекомендоватьразработкуновых техническихусловий дляувеличениясрока реализациипродукции.
Так же можнобыло бы порекомендоватьпредприятиюналадить выпусклегких (комбинированных)масел. Эти маслаболее доступныпо ценам среднемупокупателю.Это помоглобы расширитьрынок продаж.Оборудованиекоторое используетсяпредприятиемпозволяетвыпускатькомбинированныемасла.
При производствефасованногомасла появляютсяотходы (за счетзачистки шттафа),которые наданный моментникак не используются.Можно былопорекомендоватьотправлятьшттаф на перетопку,с последующимизготовлениемновой продукции– топленогомасла. Эта операцияне потребуетбольших материальныхзатрат. Дляпроизводстватопленногомасла можноиспользоватьстационарныйпищеварочныйкотел, насосдля перекачкитопленногомасла и автоматическуюустановку«Полур-250» длярасфасовкимасла. Производительностьтакой линиидо 250 стаканчиковв час (объемомдо 0,5 л.). Для обслуживаниятакой линиитребуется всегоодин оператор.
1.3. Маркетинговаядеятельностьпредприятия
Составляющиеуспеха на рынке– это хорошеекачество товара,быстрое икачественноеобслуживание,а также – и этоприобретаетвсе большееи большее значениепри изобилиитовара – отличныймаркетинг.
ОАО «Молочныймир» являетсяторгово-производственнойкомпанией.Сферой деятельностикомпании являетсяоптовая торговля мороженым исливочныммаслом, а такжепроизводствои торговляфасованныммаслом ТМ «Молочныймир». Торговляпродукциейосуществляетсяс торговых базрасположенныхв г. Химки иЮго-Восточномокруге г. Москвы.
В целях достиженияпреимуществпо сравнениюс конкурентами,повышенияэффективностисвоих предпринимательскихдействий, избежанияконфликтови обостренияпрямой конкурентнойборьбы на рынке,предприятиедолжно выявлятьнаиболеесоответствующийсвоему профилюи потенциалусегмент рынка,группу покупателей,потребителей.
С этой цельюфирма ОАО «Молочныймир» разработалаи применяетв своей работеследующиематериалы:1
Структурапотребительскогорынка замороженныхпродуктов вРоссии:
практическивсе люди употребляютв пищу нашассортимент;
1/3 частьпокупателейпредпочитаетпродукциюимпортногопроизводства;
2/3покупателейприобретаютпродукты питанияотечественногопроизводства,ориентируясьна ее относительнуюдешевизну икачество;
более 80% отдаютпредпочтениемороженому,75% регулярноприобретаютсливочноемасло.
Рис. 1.3.1. Возрастнаяструктурапотребителеймороженого2
Сегментирование объема реализациивыглядит следующимобразом:
Рис.1.3.2.Сегментированиеобъема реализациипродукции нашейфирмой
Пирамидальноепредставлениесегментовмосковскогорынка замороженныхи масложировых продуктов,представленныхнашей фирмой:
дорогиеимпортныепродукты(торты-мороженое, мороженое от500 мл.,
от 100р. элитныесорта сливочногомасла)
Продуктыизвестных марок
от 30 до100 р. мороженого,производимыев России.
Сливочноемасло.
до30 р. Традиционная отечественнаяпродукция
Рис. 1.3.3. Пирамидальноепредставлениерынка мороженогои масложировойгруппы
Нашафирма занимаетна рынке серединноеположение, т.е.она реализуетпродукцию посредним ценами имеет не самыйбольшой и несамый маленькийобъем реализациипродукции.Основной упорв работе фирмыделается нареализациютолько качественнойпродукции, дляэтого разработанасистема контролякачества, вторговых точкахвсегда имеютсявсе необходимыесертификаты(гигиенический,санитарный,радиологический,соответствияи т.д.).
Потребностьв материально-техническихресурсах определяетсяотделом закупокна основе заказовотдела продажи данных поисследованиюрынка, полученныхот отдела маркетинга.Отдел маркетингапроверяетзаказы с точкизрения возможногорынка сбыта,соответствиятехническимусловиям иимеющихсятоварных запасов.Затем разрабатываетсяплан закупокдля того, чтобыпроизводствополучало сырьепо мере егонеобходимости.План закупокразрабатываетсяпосле изучениярынка сырья.На рассматриваемойфирме осуществляютсяследующие видызакупок:
черезоптовую фирмузакупаетсясырье небольшимипартиями (какправило, еслитовар новый,и ранее непродавался);
делаютсясрочные закупкидля обеспечениябесперебойногохода производства;
наоснове длительныхделовых контактови взаимовыгодныхторговых отношений.
Основнымкритериемвыбора наиболееподходящихпоставщиковслужат их надежность,качество продукции,цены, возможныефинансовыельготы. Так жерассматриваютсяследующиекритерии:
достаточноли хорошо упаковкапредохраняетзакупаемуюпродукцию,экологичнали она;
контролируетли поставщиккачество продукциина каждом этапепроизводства,какие методыконтроля онприменяет.
Особоезначение уделяетсяусловиям поставкии формам расчетаза приобретеннуюпродукцию.
ПоставщикамиОАО «Молочныймир» являютсяизвестныероссийскиепроизводителимороженого,такие как:
«Айс-Фили»;
«7 хладокомбинат»;
«Нестле»;
«10 хладокомбинат»;
«АльтерВест»;
«Коломенскийхладокомбинат»;
«Ногинскийхладокомбинат»и другие.
Сотрудничествос даннымипроизводителями,позволяетпредоставитьклиентам ОАО«Молочный мир»стабильноекачество мороженогои непрерывностьпоставок.
Поставщикамисливочногомасла для ОАО«Молочный мир»являются такиекрупные компании:
транснациональнаякомпания«Новозеландскиймолочный совет»;
«Тален Сервис»
«Уфамолагропром»(Уфа).
В началесвоей деятельностиакцент делалсяна торговлютолько мороженым.Товар приобреталсяпо договорампоставок сусловиямиотсрочки оплатыпреимущественноу московскихфирм-партнеров.Анализируяположение дели тенденцииразвития организации,можно сказать,что торговыебазы не давалидостаточногоуровня рентабельностии отдачи навложенныйкапитал. Рентабельностьбыла порядка15-20%, а накладныерасходы высокими.Исходя из этого,весной 1997г. руководствофирмы принялорешение о расширенииассортиментаи изменениисбытовой политики.Вопрос о расширенииассортиментабыл обусловлентакже тем, чтопоставщикипроизводителимороженогонуждались дляпроизводствав таком сырьекак масло. Междунекоторымипоставщикамимороженогои ОАО «Молочныймир» были заключеныдоговора обартерныхоперациях, чтодало ряд преимуществдля компании:
возможностьполучитькачественныйтовар по выгоднойцене, без участия«денежныхпотоков»;
фирма получилав лице поставщиковновых клиентов;
это такжепозволилопродвигатьна рынок фасованноемасло под ТМ«Молочныймир», т.к. многиеиз фирм-производителеймороженогоимеют своюрозничнуюсеть.
Чтобы привлечьвнимание клиентовОАО «Молочныймир» дает сведенияо компаниичерез средствамассовой информации:
объявленияв специализированныхжурналах, такихкак «Оптовик»,«Товары и цены».Объявленияподаются ввиде графическихмодулей в которыхдается информацияо цене, наименованиитовара, методахобслуживания,скидках;
рекламныхплакатах,размещенныхв вагонахметрополитена;
на рекламныхщитах, установленныхна подъездек торговымбазам;
на рекламныхплакатах ибуклетах,рекламирующихтовар, выпускаемыйпод ТМ «Молочныймир», которыепредлагаютсяклиентам дляразмещенияв точках розничнойторговли.
Так же нашафирма принимаетучастие ввыставках-ярмарках.Это позволяетпривлечь новыхклиентов иодновременнопровести эффективнуюрекламнуюкомпанию.
Для стимулированияпокупательскогоспроса ОАО«Молочный мир»используетследующиеметоды:
постоянноеналичие товаровна складе исбалансированныйассортиментдают возможностьнашим клиентамподдержатьстабильновысокий товарооборотв течение всегокалендарногогода;
возможностьрезервированияассортимента,бронированиеколичестваи замена наименованийпродукции;
предоставлениевсех сопроводительныхдокументов,отвечающихтребованияморганов надзораРФ;
рекламнаяподдержкапродаж;
в зимнеевремя проводитсяпрограмма«зимней поддержки»продавцовмороженого,включающаяв себя специальныезимние цены;
возможностьбыстрого оформлениезаказа (склади офис в одномместе);
Цена дляпредприятияявляется нетолько важнымфактором,определяющимприбыль, но истимулом реализациитоваров. В своейдеятельностифирма «Молочныймир» используетследующуюценовую политику:
установлениецены на товарс учетом расчетаисходной цены (закупочнаяцена, транспортировка,хранение, прочиенакладныерасходы);
установлениецены на товарв соответствиис его позициейна рынке (анализцен товаровконкурентов);
условиясделки существенновлияют на размерцены. Условиямисделки могутбыть предусмотреныавансовыеплатежи, рассрочкаи платеж наличными;
Для нашихпокупателейпредлагаютсятри группыоптовых цен:
По предоплате(предлагаетсяцена ниже, чему конкурентов).
По факту(цены на уровнецен конкурентов).
Накопительныескидки – зависятот объемов иливозможностиотсрочки платежа,но только длядавних приоритетныхклиентов. Обычноэто скидки вразмере 5-8%. Длятех покупателей,в которыхпредприятиезаинтересовано,могут применятьсяспециальныескидки (этискидки являютсякоммерческойтайной сделки).
2. Анализи совершенствование системы организациии управления
2.1. Производственнаяструктура
Производственнаяструктурапредприятия– состав отделов,служб, их размещениеи взаимосвязь,которые обеспечиваютрациональноевыполнениепроизводственногопроцесса.
ОАО «Молочныймир» являетсяторгово-производственнойфирмой. Так какмасштабы производстванебольшие ифирма выпускаетограниченнуюноменклатурутоваров, производственнуюструктурупредприятияможно охарактеризоватькак предметную.
Признакомпредметнойструктурыявляетсяспециализацияна изготовленииопределенногоизделия.
Производственнаяструктурапредприятия– безцеховая,т.к. применяетсяпростой производственныйпроцесс. Основойпостроениятакой структурыявляетсяпроизводственныйучасток. Участкибывают:
основные,вырабатывающиепродукцию;
вспомогательные(энергетические,ремонтные,инструментальныеи др.), обеспечивающиебесперебойнуюи эффективнуюработу основногопроизводства;
обслуживающиеучастки, выполняющиеоперации потранспортировкеи хранениюматериально-техническихресурсов иготовой продукции.
Участкомназываетсяорганизационнои технологическиобособленноезвено предприятие,выполняющееосновную работупроизводственногопроцесса.
К основнымучасткам относятся:
участокфасования,участок накотором происходятвсе основныетехнологическиепроцессы.
К вспомогательнымслужбам относятся:
ремонтнаяслужба обеспечиваетпостояннуюработоспособностьоборудованияи экономичныйрежим расходованияматериалов.
Фасовочноепроизводство
Вспомогательныеслужбы
Основныеучастки
Обслуживающиеподразделения
Ремонтнаяслужба
Участокфасования
Сырьевойсклад
Складготовых изделий
Транспортнаягруппа
Лаборатория
Рис. 2.1.1 Производственнаяструктура ОАО«Молочный мир».
К обслуживающимподразделениямотносятся:
сырьевойсклад, обеспечиваетсохранностьматериаловна предтехнологическойстадии;
склад готовыхизделий обеспечиваетсохранностьготовой продукциина предпродажнойстадии;
транспортнаягруппа обеспечиваетдоставку сырьяи готовой продукции;
лабораторияосуществляетконтроль качествасырья и готовойпродукции.
2.2. Структурауправленияпредприятием
Под структуройуправленияпонимаетсяупорядоченнаясовокупностьустойчивовзаимосвязанныхэлементов,обеспечивающихфункционированиеи развитиеорганизациикак единогоцелого. Структурауправленияопределяетсятакже как формаразделенияи кооперацииуправленческойдеятельности,в рамках которойосуществляетсяпроцесс управленияпо соответствующимфункциям,направленнымна решениепоставленныхзадач и достижениенамеченныхцелей. С этихпозиций структурауправленияпредставляетсяв виде системыоптимальногораспределенияфункциональныхобязанностей,прав и ответственности,порядка и формвзаимодействиямежду входящимив ее составорганами управленияи работающимив них людьми.
Линейныеруководителиявляютсяединоначальниками,а им оказываютпомощь функциональныеорганы. Линейныеруководителинизших ступенейадминистративноне подчиненыфункциональнымруководителямвысших ступенейуправления.Элементамиструктурыявляются отдельныеработники ислужбы аппаратауправления;отношения междуними поддерживаютсяблагодарясвязям, которыемогут носитьлинейный ифункциональныйхарактер.
Линейныесвязи отражаютдвижениеуправленческихрешений и информациимежду линейнымируководителями,т.е. лицами,полностьюотвечающимиза деятельностьорганизацииили ее структурныхподразделений.
Функциональныесвязи имеютместо по линиидвижения информациии управленческихрешений по темили иным функциямуправления.
Преимуществалинейно-функциональнойсистемы управления:
Во-первых,она обеспечиваетбыстрое осуществлениедействий пораспоряжениям,указаниям,дающимся вышестоящимируководителяминижестоящим,чему способствуетиерархичностьтакой структурыуправления.
Генеральныйдиректор
1
Кадроваяслужба
1
Коммерческийдиректор
1
Финансовыйдиректор
1
Транспортныйотдел
7
Производствофасованного
масла 7
Отделмаркетинга
3
Торговыйотдел
5
Отделзакупок
3
Склад
9
Бухгалтерия
3
Р 
ис.2.2.1. Организационнаяструктура ОАО«Молочный мир»
Во-вторых,она предполагаетформированиефункциональныхподразделенийна основе ихоптимизации.Каждый из нихвыполняетстрого определенныефункции, а вместе- весь комплексфункций, обеспечивающихбесперебойнуюработу производства.
В-третьихразделениетруда междуфункциональнымиподразделениямиоблегчаютработу по повышениюделовой квалификации,способствуетобщему расширениюзнаний в рамкахкаждого функциональногоподразделенияв ходе постепенногонакопленияопыта.
В-четвертых,происходитбыстрое осуществлениедействий попринимаемымраспоряжениям,спускаемым"сверху вниз",и быстреереализовываетсяобратная связь.
В-пятых,создаетсявозможностьдля быстрогоманеврированияпроизводственными,трудовыми иматериальнымиресурсами,исходя из задачруководителейверхнего уровня.
Недостаткамитакой системыуправленияявляются:
отсутствиетесных взаимосвязейи взаимодействияна горизонтальномуровне междупроизводственнымиотделениями.
чрезмерноразвитая системавзаимодействияпо вертикали,а именно подчинениепо иерархииуправления.
Генеральномудиректору вразработкеконкретныхвопросов иподготовкесоответствующихрешений, программ,планов помогаетспециальныйаппарат управления,состоящий изфункциональныхподразделений(кадровая служба,финансовыйотдел и т.д.). Этиподразделенияпроводят своирешения черезгенеральногодиректора, либо(в пределахспециальныхполномочий)прямо доводятих до специализированныхслужб или отдельныхисполнителейна нижестоящемуровне. Функциональныеподразделения,как правило,не имеют правасамостоятельноотдавать распоряженияпроизводственнымподразделениям.
Функциональныеслужбы (финансовыйотдел, кадроваяслужба) освобождаютлинейныхруководителейот планированияфинансовыхрасчетов, кадровыхвопросов и др.
Функцииуправления– комплекснеобходимых,повторяющихсяуправленческихработ, объединенныхединствомсодержанияи целевойнаправленности.Функции управленияхарактеризуютопределеннуюсферу управленческойдеятельности,осуществляемуюна всех уровняхуправленияпредприятием.Различаютосновные иконкретныефункции управления.
Основныефункции – этовесь комплексобязательныхработ, которыйподлежитнеукоснительномувыполнениюв процессереализацииконкретнойфункции управленияв определеннойпоследовательности:прогнозирование,организация,планирование,мотивация,контроль, учетанализ, подготовкаи принятиеуправленческихрешений.
Конкретныефункции управлениякак болееобособленные,самостоятельныеобласти профессиональнойдеятельностиприменительнок новым условиямхозяйствованиязанимают ключевыепозиции. Именнона основе анализаконкретныхфункций формируютструктурууправления,осуществляютподбор и расстановкукадров, разрабатываютсистемы информации,организацииделопроизводства.
Конкретныефункции управленияпозволят четкоопределить,что, кому и когдаделать. Выполнениеконкретныхфункций в комплексесоставляетпроцесс управленияорганизацией(предприятием).
Генеральныйдиректор имеетправо бездоверенностипредставительствоватьот имени Общества,представлятьинтересы Обществаво всех российскихи иностранныхучреждениях,заключатьтрудовые договорас работникамиОбщества, выдаватьдоверенности,издавать приказыи распоряжения,обязательныедля исполнениявсеми работникамиОбщества. Генеральныйдиректор руководитпредприятиемв соответствиис действующимзаконодательствомпроизводственно-хозяйственнойи финансово-экономическойдеятельностьюпредприятия,неся всю полнотуответственностиза последствияпринимаемыхрешений, сохранностьи эффективноеиспользованиеимуществапредприятия,а также финансово-хозяйственныерезультатыего деятельности.Организуетработу и эффективноевзаимодействиевсех структурныхподразделений,направляетих деятельностьна развитиеи совершенствованиепроизводства.Обеспечиваетвыполнениепредприятиемвсех обязательствперед федеральным,региональными местнымибюджетами,государственнымивнебюджетными,социальнымифондами, поставщиками,заказчикамии кредиторами,а также хозяйственныхи трудовыхдоговоров.Обеспечиваетправильноесочетаниеэкономическихи административныхметодов руководства,единоначалияи коллегиальностив обсуждениии решении вопросов,материальныхи моральныхстимулов повышенияэффективностипроизводства,выплату заработнойплаты в установленныесроки. Поручаетведение отдельныхнаправленийдеятельностидругим лицам.Обеспечиваетсоблюдениезаконностив деятельностипредприятияи осуществленииего хозяйственно-экономическихсвязей, использованииправовых средствдля финансовогоуправленияи функционированияв рыночныхусловиях, укреплениядоговорнойи финансовойдисциплины,регулирования социально-трудовыхотношений,обеспеченияинвестиционнойпривлекательностипредприятияв целях поддержанияи расширениямасштабовпредпринимательскойдеятельности.Защищаетимущественныеинтересы предприятияв суде, арбитраже,органах государственнойвласти и управления.
Финансовыйдиректор организуетуправлениедвижениемфинансовыхресурсов предприятияи регулированиефинансовыхотношений, вцелях наиболееэффективногоиспользованиявсех видовресурсов впроцессе производстваи реализациипродукции иполучениямаксимальнойприбыли. Обеспечиваетразработкуфинансовойстратегиипредприятияи его финансовуюустойчивость.Руководитразработкойпроектовперспективныхи текущих финансовыхпланов, прогнозныхбалансов ибюджетов денежныхсредств. Определяетисточникипроизводственно-хозяйственнойдеятельностипредприятия.Проводит исследованиеи анализ финансовыхрынков, оцениваетвозможныйфинансовыйриск и разрабатываетпредложенияпо его уменьшению.Осуществляетинвестиционнуюполитику иуправлениеактивами предприятия,определяетоптимальнуюих структуру,подготавливаетпредложенияпо замене, ликвидацииактивов, следитза портфелемценных бумаг.Проводит анализи оценку эффективностифинансовыхвложений. Организуетразработкунормативовоборотныхсредств и мероприятийпо ускорениюих оборачиваемости.Анализируетфинансово-хозяйственнуюдеятельностьпредприятия.Осуществляетконтроль завыполнениемфинансовогоплана и бюджета,плана реализациипродукции,плана по прибылии другим финансовымпоказателям,правильнымрасходованиемденежных средств.
Отдел бухгалтерии состоит изтрех человек:главный бухгалтер,бухгалтер,кассир.
Главныйбухгалтеробеспечиваетконтроль заотражениемна счетахбухгалтерскогоучета всехосуществленныххозяйственныхопераций,предоставлениеоперативнойинформациио финансовомсостоянииобъединения,составлениев установленныесроки бухгалтерскойотчетностии проведениеэкономическогоанализафинансово-хозяйственнойдеятельностиобъединения.Главный бухгалтерподчиняетсянепосредственнофинансовомудиректору.
Бухгалтернепосредственноподчиняетсяглавному бухгалтеруи выполняетработу по различнымучасткамбухгалтерскогоучета (учетосновных средств,товарно-материальныхзапасов, затратна производство,реализациюпродукции,результатовфинансово -хозяйственнойдеятельности,расчетов споставщикамии заказчиками,а также запредоставленныеуслуги и т.п.).Осуществлятьприем и контрольпервичнойдокументациипо соответствующимучасткам учетаи подготавливатьк счетной обработке.Производитьначислениеи перечислениеналогов в бюджети внебюджетныефонды, средствна финансированиекапитальныхвложений, заработнойплаты персоналаи других выплати платежей.Подготавливаетданные посоответствующимучасткам учетадля составленияотчетности,следит засохранностьюбухгалтерскихдокументов,оформляет ихв соответствиис установленнымпорядком дляпередачи вархив.
Кассир находитсяв подчиненииу финансовогои директораи осуществляетоперации поприему, учету,выдаче и хранениюденежных средстви ценных бумагс обязательнымсоблюдениемправил, обеспечивающихих сохранность.Оформляетдокументы иполучает всоответствиис установленнымпорядком денежныесредства иценные бумагив учрежденияхбанка для выплатызаработнойплаты, премий,оплаты командировочныхи других расходов.Ведет на основеприходных ирасходныхдокументовкассовую книгу.Сверяет фактическоеналичие денежныхсумм и ценныхбумаг с книжнымостатком. Составляеткассовую отчетность.
Отдел кадровзанимаетсяподбором иприемом наработу квалифицированныхработников.
Коммерческийдиректор осуществляетруководствофинансово-хозяйственнойдеятельностьюпредприятияв областиматериально-техническогообеспечения,заготовки ихранения товара,сбыта продукциина рынке и подоговорампоставки,транспортногои административно-хозяйственногообслуживания,обеспечиваяэффективноеи целевоеиспользованиематериальныхи финансовыхресурсов, снижениеих потерь, ускорениеоборачиваемостиоборотныхсредств. Организуетучастие подчиненныхему сотрудников:в составленииперспективныхи текущих плановреализациитовара, в определениидолговременнойстратегиикоммерческойдеятельностии финансовыхпланов предприятия,в разработкестандартовпо материально-техническомуобеспечениюкачества товара,организациихранения итранспортированиятовара, сбытутовар. Принимаетмеры по своевременномузаключениюхозяйственныхи финансовыхдоговоров споставщикамии потребителямитовара, расширениюпрямых и длительныххозяйственныхсвязей, обеспечиваетвыполнениедоговорныхобязательствпо поставкамтовара (поколичеству,номенклатуре,ассортименту,качеству, сроками другим условиямпоставок).Осуществляетконтроль завыполнениемплана реализациипродукции, заправильнымрасходованиемоборотныхсредств, прекращениемпродажи продукции,не имеющейсбыта. Осуществляетконтроль за:реализациейтовара, материально-техническимобеспечениеморганизации,финансовымии экономическимипоказателямидеятельностиорганизации,организуетработу складскогохозяйства,создает условиядля надлежащегохранения исохранноститовара, обеспечиваетрациональноеиспользованиевсех видовтранспорта,совершенствованиепогрузочно-разгрузочныхработ, принимаетмеры к максимальномуоснащению этойслужбы необходимымимеханизмамии приспособлениями.
Транспортныйотдел осуществляетдоставку сырья и товара, обеспечиваетих надлежащуюсохранностьпри перевозке.
Склад обеспечиваетхранение,складированиеи отпусктоварно-материальныхценностей,организациюпогрузочно-разгрузочныхработ.
Торговыйотдел осуществляетсбыт продукции,подготавливаетдоговора склиентами,подготавливаетотчеты по продажам.Сотрудникиотдела принимаютучастие в выставкахи ярмарках.
Отдел закупокорганизуетбесперебойноеобеспечениепредприятиясырьем и материальнымиресурсами,заключаетдоговора споставщиками.
Отдел маркетингаосуществляетизучение рынкаи прогнозируетего развитие,анализируети разрабатываетнаиболее эффективныеметоды продажи рекламы, определяетконкурентоспособностьпродукции,организуетрекламу в средствахмассовой информации, организуети проводитвыставки, ярмарки,презентации.
Отдел попроизводствуфасованногомасла фасуетмасло, осуществляетконтроль закачеством иобеспечиваетсохранностьпродукции настадии производства.
В ОАО «Молочныймир» существуетнесколькоуровней управления,которые можнопредставитьв следующемвиде на рис.2.2.2.
Институ
циональный
уровень
Управленческий
уровень
Технический
уровень
Рис. 2.2.2. Уровниуправленияв ОАО «Молочныймир»
Институциональномууровню соответствуетруководителивысшего звена(генеральныйдиректор, финансовыйи коммерческиедиректора,начальниккадровой службы).Эти руководителиотвечают запринятие важнейшихрешений дляпредприятия.Они формулируютцели, разрабатываютдолгосрочныепрограммы дляпредприятия.Занимаютсяуправлениемотношениямимежду организациейи внешней средой,а также обществом,в котором существуетданная организация.
Управленческомууровню соответствуютруководителисреднего звена– начальникиотделов. Онизанимаютсякоординированиеми согласованиемработ своихподразделений.Они готовятинформациюдля решений,принимаемыхруководителямивысшего звена,и передают этирешения в видеконкретныхзаданий низовымруководителям.
Техническомууровню соответствуютруководителинизового звена(мастер-технолог),которые выполняютконтроль завыполнениемпроизводственныхзаданий. Ихработа характеризуютсячастыми переходамиот одной задачик другой. Временнойпериод дляпринятия иреализациирешения – короткий.Большую частьвремени мастерапроводят напроизводствесо своимиподчиненными.
Состав иколичествоорганов управлениясоздавались,исходя из целейи задач управления,определениякруга управленческихфункций, установлениясостава подразделенийи распределенияфункций и объемаработ по подразделениям.
Генеральныйдиректор
Зам.директорапо управлениюперсоналом
Коммерческийдиректор
Финансовыйдиректор
Главныйбухгалтер
Начальниктранспортногоотдела
Начальникторговогоотдела
Начальникотдела закупок
Начальникотдела
маркетинга
Начальник производства
Начальниксклада
Мастер-технолог
Рис. 2.2.3. Структураорганов управленияОАО «Молочныймир»
Численностьработниковпредприятия устанавливаетсяпри составленииштатного расписания.Штатное расписаниесоставляетсяв соответствиис организационнойструктуройпредприятия.При этом учитываютсясодержаниеи объемы работ,квалификацияспециалистов.
Наименованиеотдела | Занимаемаядолжность | Количествочеловек |
Кадроваяслужба | Зам.директорапо персоналу | 1 |
| Главныйбухгалтер | 1 | |
Бухгалтерия | Бухгалтер | 1 |
| Кассир | 1 | |
Транспортныйотдел | Начальникотдела | 1 |
| Водители | 6 | |
Склад | Начальниксклада | 2 |
| Грузчики | 7 | |
Торговыйотдел | Начальникотдела | 1 |
| Менеджеры | 4 | |
Отделзакупок | Начальникотдела | 1 |
| Менеджеры | 2 | |
Отделмаркетинга | Начальникотдела | 1 |
| Маркетолог | 1 | |
| Менеджерпо рекламе | 1 | |
Производствофасованногомасла | Начальникпроизводства | 1 |
| Мастер- технолог | 1 | |
| Механик | 1 | |
| Рабочие | 4 |
УровеньобразованияработниковОАО «Молочныймир» достаточновысокий. Всеруководители,начальникиотделов, бухгалтеры,мастер-технологи практическивсе менеджерыимеют высшееобразование.Рабочие, грузчики,водители имеютсреднетехническоеи среднееобразование.Это можно увидетьиз таблицы«Уровень образованияработниковОАО «Молочныймир».
| Категорияработников | Всегочел. | 8-10классов | Среднетехническое | Высшее | Спец.Курсы |
| Руководители | 11 | 11 | 3 | ||
| Служащие | 12 | 4 | 9 | 6 | |
| Рабочие | 19 | 12 | 7 |
Уровень образованияработниковОАО «Молочныймир»
Оплата у всехработниковразлична. Втаких отделахкак кадроваяслужба, бухгалтерия,отдел маркетингаустановленафиксированнаяоплата трудас установлениеммесячногодолжностногооклада. В отделезакупок также применяетсяфиксированнаяоплата труда.Для транспортногоотдела и складаприменяетсяповременнаяоплата трудас установлениеммесячногодолжностногооклада. Сотрудникамторговогоотдела и производствавыплачиваетсямесячный должностнойоклад с ежемесячнымивыплатамипремиальныхпо итогам работы.В конце годавсем сотрудникаморганизациивыплачиваетсязарплата поитогам года.
Самый большойоклад у генеральногодиректорапредприятия,так как он несетответственностьза деятельностьпредприятияи финансово-хозяйственныерезультатыего деятельности.
У коммерческогои финансовогодиректора на15% ниже заработнаяплата, чем угенеральногодиректора.
У остальныхруководящихработниковзаработнаяплата зависитот масштабаи сложностируководства,степени ответственностии самостоятельностиза принятиерешений.
2.3. Организацияи управлениеосновнымитехнологическимипроцессамии производствомв целом
Как уже отмечалосьОАО «Молочныймир» являетсяторгово-производственнойфирмой. Основнаядеятельностьфирмы – торговля.Торговля относитсяк сфере услуг.Одна из наиболееважных отличительных черт сферыуслуг заключаетсяв характерепроектированияэтих услуг.Сфера услугимеет ряд важныхс точки зренияуправленияоперациямихарактеристик.Во-первых,потребительприсутствуетв производственномпроцессе, т.е.имеется болеетесный контактс потребителем.Во-вторых, всфере услугтребуется болеевысокая степеньиндивидуализациипродукта всоответствиис требованиямипотребителя.В-третьих, работыв сфере услугболее трудоемки,чем в промышленности.Эти три особенностиделают управлениеоперациямив сфере услугболее труднымделом с точкизрения обеспеченияэффективности.
Системапроектированияпредоставленияуслуг ОАО «Молочныймир» учитываетряд важныхфакторов:
месторасположениескладов и офисов,обусловленоудобствомподъезда дляклиентов фирмы;
календарноепланированиеработ зависитв основном отпотребителей;
работникидолжны владетьхорошими навыкамиобщения спотребителями;
определениеи измерениекачества работможет оказатьсязатруднительным;
производственныемощностирассчитываютсяпо «пиковому»спросу со стороныпотребителей,а не по среднемууровню спроса;
эффективностьработы служащеготяжело поддаетсяизмерению,посколькунизкая производительностьможет бытьобусловленаотсутствиемспроса со стороныпотребителей,а не плохойработой служащего.
Организациюосновныхтехнологическихпроцессов наОАО «Молочныймир» можноохарактеризоватькак пооперационно-функциональную.При пооперационнойфункциональнойпланировкепроизводственныересурсы группируютпо признакувыполняемойработы. Каждыйотдел на предприятиивыполняет своюработу.
Рассмотриморганизациюпроцесса продажна ОАО «Молочныймир», а так жевзаимодействиеотдела продажс другими отделамипредприятия.
Любая торговаяоперация начинаетсяс заключениядоговоракупли-продажис клиентом.Менеджер попродажам обсуждаетс клиентомноменклатурутовара, цены,способ доставкитовара – всеэти и другиепараметрыотражаютсяв договоре, атакже в приложениях,спецификациях,дополненияхили другихдокументах,сопровождающихдоговор. Послезаключениядоговора клиентувыписываютсянакладная в3-х экземплярах,счета-фактурыи выдаютсясертификатына купленнуюпродукцию. Одинэкземплярсчета-фактурыи накладнойменеджер передаетв бухгалтериюпредприятия.После оформлениядокументовклиент направляетсяна погрузку.
Если договорне предусматриваютотсрочку платежа,товар клиентуотпускается при поступленииденежных средствна расчетныйсчет предприятияили при оплатеза наличныйрасчет черезкассу предприятия.Информациюо поступленииденежных средствменеджер получаету бухгалтерапредприятия.
Так же в должностныеобязанностименеджеравходят поискпотенциальныхклиентов. Наэту операциюменеджеруотводится времяв течение рабочегодня. В концекаждого месяцаменеджер сверяетостатки товарапо складу сначальникомсклада и готовитотчет по складуи продажам,который подаетначальникуотдела.
В конце каждойнедели начальникотдела проводитсовещания сменеджерами, на которыхобсуждаютсяитоги недели.Так же начальникотдела можетприниматьучастие в обсуждениеусловий договора,когда требуетсяпринять ответственноерешение (например,о предоставленииотсрочки платежана большойсрок). Режимработы отдела:пять рабочихдней в неделюс 9.00 до 18.00 с обеденнымперерывом –1 час.
После выпискидокументовклиент получаеттовар на складе.Товар отпускаетсяпо распоряжениюначальникасклада илиответственногопо складу наоснове выписанныхдокументов.
Кроме отпускатовара рабочиесклада выполняютследующиеоперации:
приемкатовара отпоставщиков;
складированиетовара;
паллетированиетовара.
В конце каждогомесяца начальникомсклада подготавливаетсяотчет об остаткахтовара на складе.
Режим работысклада определяетсяколичествомполученныхзаказов.
Предприятиемпредоставляютсяклиентам транспортныеуслуги дляперевозкитовара в пределахМосквы и ближайшегоПодмосковья.Машина предоставляетсяпо распоряжениюначальникатранспортногоотдела. Пораспоряжениюначальниктранспортногоотдела осуществляетсядоставка товараот поставщиков,если в договорео поставке,предусмотренсамовывозтовара. Всераспоряженияпо предоставлениютранспортапринимаютсяначальникомтранспортногоотдела по заявкамотдела продажи закупок. Также транспортныйотдел осуществляеттехническуюподдержу автопаркапредприятия.Режим работытранспортногоотдела определяетсяколичествомполученныхзаказов и временемв пути.
Отдел закупокпроизводитзакупку товарана основаниизаказов отделапродаж и отделапо производствуфасованногомасла. В отделеработают дваменеджера позакупкам, каждыйиз которыхведет своенаправление(масло и мороженое). Начальникотдела координируетработу менеджерови принимаетрешения о закупкахнового товара.Менеджерысогласовываютассортименти объемы закупаемоготовара, срокипоставок изаключаютдоговора, отслеживаютправильностьпоставок.Продолжительностьрабочей неделиотдела закупок– 40 часов.
Отдел попроизводствуфасованногомасла производитпродукцию наосновании планапродаж торговогоотдела. Начальникпроизводствапринимаетрешение обежедневномобъеме производстваи составляетграфик, на основаниикоторого отделработает целыймесяц. Отделпроизводстваработает 5 днейв неделю с 9.00 до18.00.
Для организацииуправленческоготруда первостепенноезначение имеетзакреплениеобязанностей,установлениеза каждымисполнителемправ, ответственности.
Руководящийсостав ОАО«Молочный мир»выполняетфункции, связанныес организацией,планированиеми управлениемработой коллективомподразделений.В течение неделина фирме проводятсяоперативныесовещания,которые непродолжительныпо времени ипроводятсятолько с темилицами, которыенеобходимыдля решениярассматриваемыхвопросов. Каждуюнеделю коммерческийдиректор собираетсовещанияначальниковотделов, накоторых рассматриваютсярезультатыработы за неделю.
Генеральныйдиректор предприятияпроводит совещанияс директорамиподразделенийпо мере необходимостидля решенияконструктивныхвопросов касающихсядеятельностипредприятия.
Каждый руководительв своем подразделениивыполняетследующиефункции:
анализируютсостояния дел,принимаетрешение посовершенствованиюдеятельностисвоего подразделенияи предприятия;
планируютработу коллектива;
определяютучастие подчиненныхв выполнениипоставленныхзадач и меруответственностикаждого;
контролируютход работы;
оцениваюти стимулируютдеятельностьработников.
Для рациональнойорганизациитруда на предприятиииспользуютсясредства механизацииработ и средстваоргтехники. Помещения ирабочие местасоответствуютсанитарно-гигиеническимнормам и обеспечиваюткомфортныепсихофизиологическиеусловия труда.
2.4.Управлениеперсоналом
Работу персоналана предприятиикурирует заместительдиректора поперсоналу. Вего обязанностивходит:
возглавляетработу поформированиюкадровой политики,определениюее основныхнаправленийв соответствиисо стратегиейразвития предприятия и мер по еереализации;
принимаетучастие в разработкебизнес-плановпредприятияв части обеспеченияего трудовымиресурсами;
проводитработу поформированиюи подготовкерезерва кадровдля выдвиженияна руководящиедолжности наоснове политикипланированиякарьеры, созданиесистемы непрерывнойподготовкиперсонала;
организуети координируетразработкукомплекса мерпо повышениютрудовой мотивацииработниковвсех категорийна основе реализациигибкой политикиматериальногостимулирования,улучшенияусловий труда,повышения егосодержательностии престижности,рационализацииструктур иштатов, укреплениядисциплинытруда.
Найм работниковпроизводитсяпри помощикадровых агентстви через объявленияв специализированныхизданиях. Решениео найме работникаисходит отначальникаотдела, и послеутвержденияштатной единицыгенеральнымдиректором,кадровик ищетподходящуюкандидатуру.После утверждениякандидатуры,сотрудникуустанавливаетсяиспытательныйсрок (обычно1 месяц) с подведениемитогов егопрохождения.
С началадеятельностифирмы штатсотрудниковувеличилсяна 24 человека.На фирме трудятсяпреимущественномолодые специалисты.Средний возрастсоставляет35 лет.
Маркетингперсонала напредприятииориентированна рациональноеиспользованиевнутрифирменныхтрудовых ресурсов,эффективноераспределениелюдей по рабочимместам, обеспечениенаиболее оптимальныхусловий дляраскрытияприродныхдарованийработников.
Расстановкуи профессиональнуюадаптациюработника вколлективеобычно организовываюттак, что работниканазначают надолжность сострого очерченнымиобязанностями, с ясными требованиямик профессиональными личностнымкачествам.Руководящийперсонал формируетсяпо принципукоманды, предполагающийсовместимость,взаимнуюдополняемостьи нацеленностьна групповуюработу. Такойподход порождаетинициативу,создает благоприятнуюорганизационнуюи психологическуюсреду, усиливаетсплоченностьмалых групп,развиваетвзаимопомощьи соревновательность,повышает престижпроизводительнойработы. Прирассмотрениявопроса о продвиженииработника послужебнойлестнице учитываетсяне только егоопыт, достигнутыерезультатыи мнение вышестоящихруководителей,но и самооценкасамим работникомвозможностипрофессионально-квалификационногороста. Совершенствованиеквалификацииработниковможет происходитькак по вертикали,так и по горизонтали,т.е. предоставляетсявозможностьвыполнятьобязанностиколлег одинаковогоуровня в данноми смежномподразделении,нижестоящихработников,определеннойчасти функцийнепосредственногоруководителя.Широко развитопродвижениемолодых иперспективныхсотрудниковпо служебнойлестнице, которыемогут получитьвысокие должности.
На предприятиипочти нет текучестикадров, т.к. посравнению сдругими предприятиямиего работникиполучают регулярноне только заработнуюплату (с учетомпремий), но иразличные виды ценные подаркипо итогам работыза квартал, чтоявляется оченьважным мотивационнымфактором.
На предприятиивнедрена системааттестации.Она не толькопозволяетруководителюузнать, что насамом делепредставляютсобой их сотрудники,как они используютсвое рабочеевремя и отрабатываютли свою зарплату,но и решитьпроблему балансастимулов вкаждом индивидуальном случае. Система аттестации позволяетруководителюближе и подробнееузнать, чтоможно получитьот конкретногоработника,подходит лиему данный видработы или чтонадо изменитьпри неудовлетворительнойситуации. Работниксовершенствуетсвои знания,повышаетквалификацию,стремитсякачественновыполнятьработу, ощущаявлияние конкуренциии учитывая, чтоон будет комплекснооценен в процессеаттестации.С помощью результатоваттестациируководительполучит правообъективноповысить илиснизить зарплату.Сам работниксоздает собственноемнение о своемквалификационномуровне. Приэтом обеспечиваетсянепосредственныйконтакт «работник- фирма».
Управлениеперсоналомопирается наанализ содержаниятруда, способствующийправильнымоценкам производственныхи деловых качествработника,организациитруда, его оплаты,а также планируемойструктуры икачество рабочейсилы, необходимойпредприятию.
2.5. Информационноеобеспечениесистем управления
Современнаядинамика совершенияделовых операцийтребует инструментапозволяющегопостоянно«держать рукуна пульсе»финансово-хозяйственнойдеятельностипредприятия,в любой моментполучать полнуюотчетностьобо всех ееаспектах. НапредприятииОАО «Молочныймир» для этихцелей используется«Комплекснаясистема автоматизацииуправленияфинансово-хозяйственнойдеятельности«Парус». Этасистема устанавливаласьс учетом интересоввсех подразделенийпредприятияпрежде всегов интересахруководства,планово-экономическихслужб, отделапродаж, бухгалтерии,службы управленияперсоналом.Удовлетворениепотребностейэтих групппользователейстало возможнотолько прикомплексномподходе к построениюинформационнойсистемы.
Данный подходпозволил:
обеспечитьполноценныйпоток данныхмежду различнымиотделами ислужбами;
снять противоречиявозникающиепри решениизадач находящихсяна пересеченииинтересовразличныхслужб;
легко и простополучать любуюоперативнуюи отчетнуюинформациюпо всему наборуданных.
Взаимосвязанныемодули этойсистемы охватываютвсе основныепроцессы управления– от учета финансовыхи материальныхсредств доуправленияпроизводством,закупками иреализациипродукции.Информациявводится всистему и становитсядоступнойлюбому нуждающемусяв ней сотруднику(если он имеетправо на получениеэтой информации).
Так же системапозволилаповыситьуправляемостьфирмой. Благодарявстроеннойсистеме электронногодокументооборотаускоряетсяпроцесс согласованийи принятиярешений. Всегдаможно точноузнать кто,когда и прикаких обстоятельствахпринял (или непринял) то илииное решение.Развитая аналитикапозволяетвыяснить какиеподразделениясработалихорошо, а какие- не очень, операциис какими товарамипринесли прибыль,а с какими убыткии т.д.
Эта программапозволяетоформлятьплатежныедокументы,договора инакладные,вести учетсредств посчетам и товаровна складах,позволяетрассчитатьзарплату иготовить балансовыйотчет.
2.6. Инновационныйменеджмент
На ОАО «Молочныймир» нет отдела,координирующегоинновационнуюдеятельность.Поэтому дляразработкии внедренияновых идей напредприятиисоздаетсярабочая группа,которая готовитпредложениядля руководствапредприятияпо стратегическимнаправленияминновационногопроцесса. Этагруппа формируетсяв зависимостиот того, какиеинновациисобираютсявнедрятся(технологические,экономические,социальные).Окончательноерешение о внедренииинновацийпринимаетгенеральныйдиректор.
В конце 2001 г.на предприятиибыла введеналиния по фасованиюсливочногомасла. Дляосуществленияэтого проектаорганизациярешила обойтисьсобственнымисилами, не привлекаясторонниеорганизации.Предложениепо реализацииэтого проектапоступило изотдела продаж,так как многиеклиенты былизаинтересованыв приобретениипорционногосливочногомасла. Отделмаркетингаизучил возможныйрынок сбыта.Отделом маркетингабыло проведеноисследованиеспроса на этупродукцию,определениеемкости рынкаи перспективыего развития.Также былипроведеныисследованиярынка ресурсов(сырье, упаковка,тара, оборудование).
Финансовыйотдел провеланализ финансовыхвозможностейпредприятия.Кадровой службойбыл проведенпоиск нужныхспециалистов.На предприятиебыл принятначальникпроизводства,который занималсяподборкойоборудованияи доведениемпроекта дорабочей стадии.
Ответственнымза внедрениеи разработкуинновации былназначен коммерческийдиректор.
Бюджет дляэтого проектабыл сформированиз нераспределеннойприбыли идополнительноговыпуска акций.
Руководствопредприятияпонимает, чтохотя инновационнаядеятельностьне дает отдачув ближайшейперспективе,необходимоиметь в видуи предполагаемуючистую прибыльв более отдаленнойперспективе.
3. Анализи планированиепроизводственно– финансовойдеятельностипредприятия
3.1. Анализосновныхтехнико-экономическихпоказателей.
Основнойзадачей ОАО«Молочный мир»является получениеприбыли и увеличениерентабельностипредприятия.
Рассмотримследующиетехнико-экономическиепоказатели,приведенныев таблице 3.1.1.
| Показатели | 1999год | 2000год | Отклоненияк прошломугоду | |
| абсолютное | % | |||
| Объемреализованнойпродукции,руб. | 4357424 | 4934561 | 577137 | 113% |
| Издержкиобращения,руб. | 2684564 | 2799010 | 114446 | 104% |
| Издержкиобращения квыручке % | 63% | 57% | -6% | 91% |
| Коммерческиерасходы, руб. | 159160 | 457211 | 298051 | 287% |
| Прибыльот реализациипродукции,руб. | 1513700 | 1678340 | 164640 | 111% |
| Уровеньрентабельности,% | 0,35% | 0,34% | -1% | 97% |
| Среднесписочнаячисленностьработников | 25 | 35 | 10 | 140% |
| Показатели | 2000год | 2001год | Отклоненияк прошломугоду | |
| абсолютное | % | |||
| Объемреализованнойпродукции,руб. | 4934561 | 5824663 | 890102 | 118% |
| Издержкиобращения,руб. | 2799010 | 3250212 | 451202 | 116% |
| Издержкиобращения квыручке % | 57% | 55% | -2% | 97% |
| Коммерческиерасходы, руб. | 457211 | 684234 | 227023 | 150% |
| Прибыльот реализациипродукции,руб. | 1678340 | 1890217 | 211877 | 113% |
| Уровеньрентабельности,% | 0,34% | 0,33% | -1% | 97% |
| Среднесписочнаячисленностьработников | 35 | 42 | 7 | 120% |
Таблица 3.1.1Технико-экономическиепоказателиОАО «Молочныймир»
Из данныхтаблицы видно,что объем реализациипродукции заанализируемыйпериод увеличилсяна 34%.
Численностьперсоналавозросла на17 человек.
Прибыль отреализациипродукциивозросла на376517 руб. Уровеньрентабельностипродаж показываетсколько прибылиприходитсяна единицуреализованнойпродукции. Внашем случаемы видим,что с 1 рубляреализованнойпродукциипредприятия получило чистойприбыли – 0,33 руб.Рентабельностьпродаж заанализируемыйпериод осталасьприблизительнона одном уровне.Коммерческиерасходы возраслина 339%. Это связанос тем, что предприятиестало большевкладыватьденег в рекламусвоей продукциии обеспечениедолжной сохранноститовара.
При увеличениичисленностиперсоналарентабельностьпродаж осталосьна том же уровне.Но это не можетговорить оплохой работеуправленческогозвена, т.к. в конце2001 г. был введенцех по производствуфасованногомасла, за счетэтого увеличиласьчисленностьперсонала.Поскольку цехбыл введен вэксплуатациютолько в конце2001 г., показателипо выработкепродукции,объеме выпуска,реализациифасованногомасла и т.д. неотражены вданной таблице.
3.2. Анализфинансовогосостояния ифинансовыхрезультатовдеятельностипредприятия
Существуетмногообразнаяэкономическаяинформацияо деятельностипредприятийи множествоспособов анализаэтой деятельности.Финансовыйанализ по даннымфинансовойотчетностиназывают классическимспособом анализа.
Основнойцелью финансовогоанализа являетсяполучениенебольшогочисла ключевыхпараметров,дающих объективнуюи точную картинуфинансовогосостоянияпредприятия,его прибылейи убытков, измененийв структуреактивов и пассивов,в расчетах сдебиторамии кредиторами.При этом аналитикаи менеджераможет интересоватькак текущеефинансовоесостояниепредприятия,так и его проекцияна ближайшуюили более отдаленнуюперспективу,т.е. ожидаемыепараметрыфинансовогосостояния.
Степеньфинансовойустойчивостивсегда должнаучитыватьсяпри выработкестратегическихрешений в управлениипредприятием.
Оценка финансовойдеятельностипредприятияосуществляетсяна основебухгалтерскойотчетности.
Втаблице3.2.1.представленуплотненныйбаланс ОАО"Молочный мир"на1.01.2002года. Имуществопредприятияза анализируемыйпериод возраслона 281361 руб. или на59,82%. Увеличениеимуществапроизошло восновном засчет ростаоборотныхактивов на185111 руб. или 62,33%.
За2001 год валютабаланса предприятияувеличилась260451 руб. на18,23 %, в томчисле за счетувеличениеУставногокапитала на200 000 руб. полностьюоплаченногоакционерамии 54 668 руб. нераспределеннаяприбыль за 2000г.
Структурабалансов ОАО«Молочный мир»2000-2002 г.
Таблица3.2.1
| Показатели | на1.01.2000 | на1.01.2001 | на01.01.02 | |||
Актив: | Абсолютное | % | Абсолютное | % | Абсолютное | % |
| 1. Внеоборотныеактивы: | 182629 | 23,62% | 273724 | 34,47% | 278879 | 15,58% |
| Основныесредства | 127423 | 16,48% | 180724 | 22,76% | 244279 | 13,65% |
| Нематериальныеактивы | 15086 | 1,95% | 9000 | 1,13% | 6000 | 0,34% |
| Долгосрочныефин. вложения | 40120 | 5,19% | 84000 | 10,58% | 28600 | 1,60% |
| 2. Оборотныеактивы: | 590551 | 73,92% | 520366 | 65,53% | 775662 | 73,55% |
| Производственныезапасы | 488845 | 61,19% | 368786 | 46,44% | 540114 | 51,22% |
| Финансовыевложения | ||||||
| Денежныесредства | 69232 | 8,66% | 97286 | 12,25% | 162670 | 15,43% |
| Дебиторскаязадолженность | 32474 | 4,07% | 54294 | 6,84% | 72878 | 6,90% |
| Итого | 773180 | 794090 | 1054541 | |||
Пассив | ||||||
| 1.Источникисобств.средств | 182346 | 23,58% | 382349 | 48,15% | 637017 | 60,41% |
| 2. Кредиторскаязадолженность | 590834 | 76,42% | 411741 | 51,85% | 417524 | 39,59% |
| Итого | 773180 | 794090 | 1054541 | |||
В целом структурасовокупныхактивов предприятияхарактеризуется увеличениемоборотныхсредств на255296 руб., что составляет49,06 % от показателей2000 г., увеличение внеоборотныхактивов былона 1,88 % , увеличениедоли основныхсредств происходилов основном засчет покупки оборудованиядля цеха.
Анализструктурыбалансов 2000-2002 г.
Таблица3.2.2
| Показатели(млн.руб) | Изменения2000-2001 | Изменения2000-2002 | Изменения2001-2002 | |||
Актив: | Абсолютное | % | Абсолютное | % | Абсолютное | % |
| 1. Внеоборотныеактивы: | 91095 | 149,88% | 96250 | 152,70% | 5155 | 101,88% |
| Основныесредства | 53301 | 141,83% | 116856 | 191,17% | 63555 | 135,17% |
| Нематериальныеактивы | -6086 | 59,66% | -9086 | 39,77% | -3000 | 66,67% |
| Долгосрочныефин. Вложения | 43880 | 209,37% | -11520 | 71,29% | -55400 | 34,04% |
| 2. Оборотныеактивы: | -70185 | 88,12% | 185111 | 131,35% | 255296 | 149,06% |
| Производственныезапасы | -120059 | 75,44% | 51269 | 110,49% | 171328 | 146,46% |
| Финансовыевложения | ||||||
| Денежныесредства | 28054 | 140,50% | 93438 | 234,96% | 65384 | 167,20% |
| Дебиторскаязадолженность | 54299 | 167,21% | 40404 | 224,42% | 18584 | 134,23% |
| Итого | 20910 | 102,70% | 281361 | 136,39% | 260451 | 132,80% |
Пассив | ||||||
| 1.Источникисобств.средств | 200003 | 209,68% | 454671 | 349,35% | 254668 | 166,61% |
| 2. Кредиторскаязадолженность | 179093 | 69,69% | -173310 | 70,66% | 5783 | 101,41% |
| Итого | 246332 | 135,18% | 418919 | 159,82% | 172587 | 118,23% |
Пассивнаячасть балансахарактеризуетсяпреобладающимудельным весомсобственныхсредств. Так,в начале периодаудельный вессобственныхисточниковфинансированиясоставлял48,15%,к концу анализируемогопериода этотпоказательувеличилсядо 60,41%,Из краткосрочныхпассивов,основное местозанимает кредиторскаязадолженность,которая уменьшиласьс 51,85 % до 39,59 % за анализируемыйпериод.
Одним изважных показателейфинансовогосостоянияпредприятияявляется оценкаего платежеспособности,под которойпонимают способностьпредприятиярасплатитьсяпо своим обязательствам.Оценка платежеспособности осуществляется с помощью коэффициентовликвидности(таблица3.2.3.). Проанализируем, как происходило управление финансовойдеятельностьюпредприятияпо данным отчетностиза 2000и 2001 годы.
Коэффициентыликвидности
Таблица3.2.3.
Показатель | Нормативноезначение | на 1.01.2001 | на 1.01.2002 | Изменение |
| 1.Коэффициентабсолютнойликвидности | 0,2 | 0,24 | 0,39 | 0,15 |
| 2.Общийкоэффициентликвидности | 1 | 1,26 | 1,86 | 0,60 |
Коэффициентабсолютнойликвидностипоказывает,какая частьтекущей задолженностиможет бытьпогашена надату составлениябаланса, тоесть отношениеденежных средстви быстрореализуемыхценных бумагк краткосрочнойзадолженности.По данным таблицы3.2.3. этоткоэффициентв начале анализируемогопериода составлял0,24 а в концеповысился до0,39. Повышениекоэффициентаабсолютнойликвидностиобусловленоувеличениемденежных средствна расчетномс одной стороныи уменьшениемкредиторскойзадолженностис другой стороны.Нормативноезначение этогокоэффициента– 0,2. Такимобразом, предприятиепогасить своиобязательствав срочном порядкесможет.
Принимаяво вниманиеразличнуюстепень ликвидности,можно с уверенностьпредположить,что все активыбудут реализованыв срочном порядке.
В отношениизаемных средствпредприятияс начала работы не использует систему банковскогокредитованияввиду отсутствияпривлекательныхсхем. Наиболееиспользуемымспособомвзаимодействияс поставщикамиэто работа наусловиях консигнации– когда товар передаетсяОАО «Молочныймир» на реализациюв данном случаевесь получаемыйтовар учитываетсяна забалансовыхсчетах предприятия.
На снижениириска финансовыхзатрудненийв будущие периоды указываетзначения показателейтаких как такназываемыхкоэффициентов автономии и обеспеченностизапасов собственнымиисточниками.
Обеспеченностьсобственнымиисточниками
Таблица3.2.4
| Показатель | Нормативноезначение | На 1.01.2001 | На1.01.2002 | Изменение |
| 1.Коэффициентавтономии | 0,5 | 0,48 | 0,6 | 0,12 |
| 2.Общейобеспеченностизапасов собственнымиисточниками | 1 | 0,3 | 0,66 | 0,36 |
Из таблицывидно, чтопредприятиене может обеспечитьнеобходимыезапасы собственнымиисточниками.Это свидетельствует о не совсемсбалансированномфинансовомуправлениипредприятием.
Можно датьнекоторыерекомендации,позволяющиеуправлятьдебиторскойзадолженностью:
контролироватьсостояниерасчетов спокупателямипо отсроченным(просроченным)задолженностям;
по возможностиориентироватьсяна большеечисло покупателей,чтобы уменьшитьриск неуплатыодним илинесколькимикрупнымипокупателями;
следить засоотношениемдебиторскойи кредиторскойзадолженности:значительноепреобладаниедебиторскойзадолженностисоздает угрозуфинансовойустойчивостипредприятияи делает необходимымпривлечениедополнительных(как правило,дорогостоящих)средств; превышениекредиторскойзадолженностинад дебиторскойможет привестик неплатежеспособностипредприятия;
предоставлятьскидки придосрочнойоплате.
По управлениюкредиторскойзадолженностьюможно датьследующиерекомендации:
предприятиюОАО “Молочныймир” желательноизбавитьсяот просроченнойзадолженностии оплачиватьсчета поставщиковсвоевременно,чтобы не испортитьс ними отношенийи не потерятьимидж надежногопартнера. Атакже болееточно рассчитыватьи оговариватьсроки оплатысчетов, а дляотслеживаниясостояниякредиторскойзадолженностиежемесячновести ведомостисостояниярасчетов споставщиками.
3.3. Управлениефинансамипредприятия
Доля собственногокапитала ввалюте балансадостаточновысока. Егоудельный весв валюте балансана конец анализируемогопериода составил60,41%, что на 36,83% пунктабольше, чем в 2000 г.(23,58%). На заемныйкапитал организацииприходится 39,59 % к концу периода,и это на 36,83 % пунктаменьше, чем вначале анализируемогопериода. В целомже капиталорганизациив 2001 году сформировалсяна 60,41 % за счетсобственныхисточникови на 39,59 % — за счетзаемных.
В 2001 г. собственныйкапитал возросза счет выпускаакций на сумму200 000 рублей инераспределеннойприбыли. Источникисобственныхсредств за 2000г. были увеличеныза счет переоценкиосновных средстви нераспределеннойприбыли.
Как уже отмечалосьпредприятиене используетбанковскиекредиты. Поэтомуосновную долюкредиторскойзадолженностисоставляетзадолженностьперед поставщикамии подрядчиками,а также задолженностьперед бюджетоми перед персоналом.
Сопоставлениедебиторскойи кредиторскойзадолженностипоказывает,что предприятиена протяжениианализируемогопериода имелапассивноесальдо задолженности,т.е. кредиторскаяпревышалодебиторскуюна 344646 руб. – наконец периода,и на 558360 руб. – наначало периода.
Такимобразом, предприятиефинансировалоотсрочки платежейсвоих должниковза счет за счетнеплатежейкредиторам(бюджету, поставщиками т.д.).
Темпыприроста дебиторскойзадолженности(224%) за анализируемыйпериод быливыше, чем приросткредиторскойзадолженности(70%)- это являетсяхорошим показателем.
Заанализируемыйпериод размеркредиторскойзадолженностиуменьшился,это говорито том, что предприятиеначало выполнятьсвои обязательстваперед кредиторами.
Большоеколичествооборотныхактивов находитсяв производственныхзапасах. Предприятиюможно былопорекомендоватьпроанализироватьситуацию, чтобыизбежатьзатоваривания.
Проведенныйанализ оценкифинансовойдеятельностипредприятия позволил сделатьследующеезаключение.
Предприятиеимеет нормальнуюустойчивостьфинансовогоположения, чтоне означаетотсутствияпроблем вдеятельностипредприятия.Предприятиедостаточнообеспеченооборотнымисредствамидля веденияхозяйственнойдеятельностии своевременногопогашениясрочных обязательствпредприятия(так как коэффициенттекущей ликвидностиравен 1,74). Наличиена балансепредприятиякредиторскойзадолженностиза поставленныйтовар по контрактам,является основнымфактором финансового риска предприятия,это говорито том, что предприятиевыбрало неправильнуюполитику опредоставлениипотребительскогокредита покупателям.
В качествемероприятий,способствующихвыходу изсложившегосяположения,повышениюфинансовойустойчивостипредприятияи поддержкеэффективнойдеятельности,можно предложитьследующие:
оптимизациядебиторскойзадолженности(так как онаимела тенденциик увеличению);
отсрочкаи (или) рассрочкаплатежей покредитам;
сокращениерасходов;
совершенствованиеорганизациитруда и системыуправления.
4. Мотивацияи стимулированиеработниковОАО «Молочныймир»
4.1. Сущностьмотивации иее виды
“Когда речьидет о том, чтобыпредприятиедвигалосьвперед, всясуть в мотивациилюдей”. – Л. Якокка.
Хорошийнастрой человекак предстоящейработе – этонемаловажныйфактор дляпроцветанияфирмы. Как илюбая коммерческаяорганизацияОАО «Молочныймир», это непросто группалюдей, собравшихсявместе провестивремя, это живойорганизм, состоящийиз личностей.А для того, чтобыэтот организмжил, нужно наладитьэффективныйпроцесс взаимодействиямежду работодателеми работниками.Ключ к успеху– это сплоченностьвсех членоворганизациивокруг общейцели, именнов этом случаепоявится, помимоматериальнойзаинтересованности,энтузиазм,новые идеи,увлеченностьобщим делом.
Основнаядеятельностьчеловека – этотруд, которыйзанимает, какминимум, треть взрослойсамостоятельнойжизни. Ряд этаповтрудовой жизничеловека захватываетболее ранниеи поздние периодыего жизни (выборпрофессии,трудовое ипрофессиональноеобучение, передачатрудового опытав семье, использованиепрофессиональнойпомощи другихлюдей и т.п.).Становитсяочевидным, чтотруд, а, следовательно,и все вопросыс ним связанныеимеют большое значение длялюбого человекаи всегда находятсяв поле внимания.
Результаты,достигнутыелюдьми в процессеработы, зависятне только отзнаний, навыкови способностейэтих людей.Эффективнаядеятельностьвозможна лишьпри наличииу работниковсоответствующеймотивации,т. е. желанияработать. Позитивнаямотивацияактивируетспособностичеловека, освобождаетего потенциал,негативнаямотивациятормозит проявлениеспособностей,препятствуетдостижениюцелей деятельности.
Мотивациявключает в себявнутреннеесостояниечеловека, называемоепотребностью,и нечто внеего, определяемоекак стимул илизадача. Поведениечеловека определяетсяпотребностью,которая доминируетв данный моментвремени.
Если человекразделяет общиецели, участвуетв их достижении,вклад его долженбыть обязательноотмечен. Поощрениедолжно следоватьнемедленнои всегда соотноситьсяс высшей целью,с делом. Нашисотрудникидолжны знать,что даже в самоммалом они "бьютпо мишени, вносятсвою лепту"в дело. Именнотак обстоятдела с созданиемпобудительныхмотивов. Задачаруководителя- "усадить своихподчиненныхв одну лодку",помочь импочувствоватьсебя частьюорганизации,ведь никто нестанет дырявитьлодку, в которойсидит. Тольков этом случаесотрудникибудут работатьсверхурочно,если это необходимо,подходить кработе творчески,делать многобольше того,что предписанозаданием, а неследить застрелкой часов,срываться срабочего местасо звонком,делать работупо минимуму.
Наивно былобы ожидать, чтосотрудникибудут добиватьсядостиженияцелей организациитолько радиблага самойорганизации.Люди преследуютсвои цели. Когдаони могут достичьсвои личныецели, выполняято, что требуетот них организация,тогда и вероятностьдостиженияцелей организацииповышается.Если цель достигнута,то вся честьи слава всегдадолжна принадлежатьтем, кто в самомнизу, чьимируками делаетсядело. Если делопровалено, товина целикомдолжна возлагатьсяна руководство.
Людям свойственноповторять тепоступки, которыезаслуживаютодобрения иполучилиположительнуюоценку. Когдалюдям в радостьприходить наработу, когдаони чувствуют,что их ценят,и что они состоялись,когда они получаютприличноевознаграждение,да еще и учатся,когда у нихесть необходимыенавыки и оснащение,и когда руководствоне отсиживаетсяпо кабинетам,а ежедневнообщается сними, стараясьубедить, чтоони могут многогодобиться, тогдатруд увлекает,и люди охотнопроявляют своиусилия в общейупряжке.
Общение сперсоналомможет осуществлятьсячерез беседыодин на один,через специальнуюдоску объявлений,с помощью ящикадля жалоб ипредложений.Большинствоработниковимеют личныеили связанныес работой проблемы,которые могутповлиять напроизводительность.Желательновыявлять этитрудности какможно раньше.Работникидолжны чувствовать,что им помогут,посоветуют,подбодрят, чтоони не простопришли на работу,а это - их второйдом. Все это всовокупностипомогает трудитьсяс наибольшейотдачей.
Многие руководителиосознают, чтонеобходимопобуждать людейработать наорганизацию.Однако при этомполагают, чтодля этого достаточнопростогоматериальноговознаграждения.Истинные мотивы,которые заставляютотдавать работемаксимум усилий,трудно определить,они чрезвычайносложны. Но, овладевсовременнымиметодамистимулированиятруда, руководительсможет значительнорасширить своивозможностив привлеченииобразованного,обеспеченногоработника квыполнениюзадач, стоящихперед организацией.
Налаженнаямотивацияработникови обратнаясвязь обеспечатхорошие взаимоотношениямежду работникамии работодателем,повышениеморальногодуха, отсутствиеслухов и сплетен,что крайнеотрицательносказываетсяна производительноститруда, роствзаимопониманияи доверия, быстротув решении проблем,эффективноеи спокойноеведение бизнеса.
Каждый руководительимеет дело сдвумя группамимотивов: внутреннимии внешними.Внутренниемотивы создаетсама работа,- это чувстводостижениярезультата,содержательностии значимостивыполняемойработы, самоуважения.Наиболее простойспособ обеспечениявнутреннеймотивации –созданиесоответствующихусловий работыи точная постановказадачи.
Внешние мотивысоздаютсяорганизацией.Это заработнаяплата, продвижениепо службе, похвалыи премирование,а также дополнительныевыплаты и поощрения.Вознаграждатьнужно «не толькокрупные достижения,которые не такуж часты, но и«небольшие,чтобы воспитатьчувство достижимостицелей». Оченьэффективныв этом планенеожиданныевознаграждения.
С точки зрениямотивации деятельностьсотрудниковв компании,потребностии мотивы могутбыть распределеныв три группы:
Базиснаягруппа:
потребностьв безопасности(для некоторыхона может выступатьв форме потребностив стабильности);
потребностьв контроле(уверенность,что твои действиямогут что-тоизменить вситуации, чтоты в определенноймере владеешьобстоятельствами,а не они тобой);
аффилитивныепотребности(потребностьв контакте,принадлежностик себе подобным);
потребностьв принятии (увзрослых людей– со сторонызначимых людей);
Средняя(основная группа):
потребностьв физическоми эмоциональномкомфорте;
потребностьв общении;
потребностьв уважении исамоуважении,позитивнойоценке со сторонызначимых другихи позитивнойсамооценке;
потребностьв идентичностии в связи с этим– потребностьпринадлежатьк определеннойсоциальнойгруппе (идентифицироватьсяс ней) и заниматьв ней достойноеположение;
мотивациядостижений(«я должен достигатьв деятельностивсе более высокихрезультатов,иначе моя самооценкаснизится»);
потребностьв риске;
ценностнаямотивация(потребностьреализовыватьв деятельностисвою системуценностей илив том, чтобысобственнаядеятельностьпо крайнеймере не противоречилаэтим ценностям).
Высшая группа:
потребностьв творчестве;
потребностьв самореализациии личностномросте;
экзистенцианальныепотребности(для «производственных»моментов изэтой группынаиболее важнойявляется потребностьв осмыслениисуществованияи собственнойдеятельности).
В реальнойжизни это нечетко разделенныеклассы. Рассмотрим,какие элементыстимулированияприсутствуютв ОАО «Молочныймир».
4.2. Анализсуществующихметодов стимулированияна ОАО «Молочныймир»
Системаморальногои материальногостимулированияна различныхпредприятияхпредполагаеткомплекс мер,направленныхна повышениетрудовой активностиработающихи как следствиеповышениеэффективноститруда, его качества.Таблица 4.2.1 даетобщее представлениео системестимулированияперсонала.
Табл.4.2. Формыстимулированияперсонала
Системустимулированияформируютпостоянныеи переменныеэлементы, льготыи факторы мотивации.Изначальностимулирующиефакторы можноразделить наморальные иматериальные. В данной таблицепредставленасистема стимулирования,применяемая на ОАО «Молочныймир»:
Стимулирование | |
Материальное | Моральное |
| -заработнаяплата | -информированиео том, что происходитв компании |
| -премии | -отслеживаниеи учет потребностейперсонала,их динамика |
| -бонусы | -согласованиецелей персоналас целями предприятия |
| -участие в прибыли | -планированиекарьеры сотрудников |
| -льготы и дотации | -предоставлениеработы (интересной,творческой,сложной и т.д.) |
| -обучение персонала | -оценка и поощрениехорошо выполненнойработы |
| -подарки | -делегированиеполномочий,повышениеответственностисотрудников |
| -социальныепрограммы | -персональноевнимание(прямое/косвенное) |
| -машины (служебные) | -профессиональноеразвитие/карьерныйрост/внедолжностнаякарьера |
| -сертификациясотрудников | -имидж компании(престиж) |
| -корпоративнаякультура,атмосфера,праздники,дни рожденияи т.д. | |
Табл. 4.2.1 Системастимулирования на ОАО «Молочныймир»
4.2.1. Моральнаямотивация истимулирование
По даннымэкспертовStrategicManagementJournal,эффективныетехнологиинематериальногостимулированияпозволяют врамках фондазаработнойплаты увеличитьпроизводительностьтруда до 20% исократить доминимума незапланированнуюруководствомтекучестьперсонала.
При разработкепрограммы постимулированиясотрудников,руководствоОАО «Молочныймир» задалосьвопросом, - какиефакторы оказываютвлияние навысоту планкидостижений,задаваемойсебе работником,а также наинтенсивностьприлагаемыхим усилий длявыполненияпоставленныхзадач. И пришлик выводу, чтопрофессиональныйэнтузиазмисполнителейзависит, преждевсего от четырехмоментов.
Во-первых,это уверенность(либо неуверенность)работника втом, что егоактивностьприведет кзапланированномурабочему результату– росту объемовпродаж, повышениякачества обслуживанияклиентов и т.д.
Во-вторых,степень уверенности,что достигнутыеим успехи неостанутсянезамеченными,а будут оцененыи вознагражденыруководством.
В-третьих,это ценностьв глазах работникасамого ожидаемогопоощрения.
В-четвертых,положительныйрезультатсравнениясвоего поощренияи поощренияколлег.
Соответственноработники будутработать «спустярукава» в тоймере, в которойони испытываютнеуверенностьв возможностидостичь заданныерезультаты,сомневаются,что их эффективностьбудет отмеченаи вознагражденаи, наконец, низкооцениваютпривлекательностьожидаемого«приза».
Немалую рольиграет и оценкастепени личногоконтроля надситуацией,отсутствиевнешних неконтролируемыхпомех.
На основанииэтих исследованийруководствопришло к выводу,что:
Начинатьработу помотивированиюсотрудниковнадо уже с моментаих прихода ворганизацию.При проведениивводных беседс вновь привлеченнымиспециалистами,им сообщаюто своих ожиданияхотносительноих продуктивности,формируют вних установкуна высокиедостижениякак непременнуюнорму жизникомпании. Ужес момента наймачетко обговариваютсяс привлекаемымиспециалистами«стоимость»тех или иныхиз присущихим достоинствс учетом приоритетовкомпании. Также в дальнейшемруководительотдела периодическиотслеживаетмнение подчиненныхпо поводусоответствияполучаемогоими вознаграждениявесомостивнесенноговклада.
Каждомуруководителюнадо быть образцомуверенностии энтузиазмадля окружающих.Если первоелицо не веритв успех сформулированнойстратегии илидостижимостипланируемогопроекта, то нестоит удивлятьсяпораженческимнастроениямвнутри егокоманды.
Сообщениео существующихтрудностяхи барьерахвсегда должносопровождатьсяконкретнымипредложениямипо их преодолению.На предприятиивведено «табу»на заявлениятипа: «Мы несможем отодвинутьконкурентов»или «Нам неудастся повлиятьна ход событий».
Так как любойколлективсостоит излюдей с разнымтемпераментом,на предприятиистараются недавать высокотревожнымработникамзаданий созначительнойдолей рискаи неопределенности.Эти люди с лихвойоправдываютсвое присутствиев компании,прилежно выполняярутинную работу,от которойоткрещиваютсяих более уверенныеи амбициозныеколлеги.
В ОАО «Молочныймир» руководствосчитает, чточем большетекущей информациио деятельностикомпании, орезонах принятиятех или иныхуправленческихрешений получаетсотрудник, темв большей степенион удовлетворяетпотребностьв контроле, темболее осмысленнойстановитсяего деятельность.
Для менеджеровочень важнопонимать, почемуподчиненныеведут себя так,а не иначе; этодает им ценнуюинформациюо том, какиепотребностиони хотятудовлетворитьв своей работе.
Когда фирма начинала своюдеятельность,в торговомотделе работалидва менеджераи оператор повыписке документов.В коллективесложились добрые дружескиеотношения.Объемы продажросли. Но, черезполтора годауволился оператор.Как оказалась,оператор потерялинтерес к своейработе из-заоднообразиявыполняемыхопераций.Проанализировавситуацию, начальникотдела и кадровикпришли к выводу,что любую работунадо организовыватьтак чтобы:
требовалосьиспользованиесамых разнообразныхнавыков
работа былаполезной исама по себеприносилаудовлетворение
работа даваласлужащемузначительнобольшую свободу
допускалаподдержаниенеобходимойобратной связидля коррекцииработы подчиненных
обеспечивалавозможностинепрерывногообучения.
В результатеисследованияорганизациии планированиятруда в отделеи на предприятиив целом, дляулучшенияработы и большегоудовлетворенияот нее служащих,было разработанотри вариантаперестройкиработы:
Чередованиеработ: ряд работвзаимозаменяютсячерез регулярныеинтервалымежду служащими,чтобы снятьпроблемы чрезмернойповторяемости,утомляемостиот детализированнойработы. Сегоднядело обстоиттак, что еслисотрудник,например, работаетс компьютером,завтра идетна переговоры,потому чтопостояннаяработа утомляети расслабляет.
Расширениеработы: работурасширяют,чтобы датьслужащемубольше разнообразныхвзаимосвязанныхзадач одногои того жепрофессиональногоуровня с цельюсокращениямонотоннойработы.
Обогащениеработы: обогащениеработы расширяетее пределывертикально,чтобы охватитьзадания, выполнениекоторых требуетбольшей ответственностипри принятиирешений и большейсвободы припроявленииотдельныхинициатив.
Одним изважных пунктовв мотивациисотрудниковявляется стабильностькомпании. Вовремя кризиса 1998 г. на ОАО «Молочныймир» никогоне уволили:сотрудникиработали зате же деньги,но с меньшейнагрузкой. Этастабильностьпри любых условияхиграет важнуюроль. Сейчасэти сотрудникиготовы работать«день и ночь»на компанию,которая поддержалаих в труднуюминуту.
Высокиетребованияпредъявляютсяруководствомфирмы к профессионализмуи компетентностисвоих работников.Поэтому особоевнимание напредприятииуделяетсярегулярномуобучению иповышениюквалификациисотрудников.
У нас разработаныи внедрены впрактику социальныепрограммыповышенияквалификации,пройдя которыенаши сотрудникиприобретаютболее глубокиепрофессиональныезнания. Весьнаш персоналзнает, что отих квалификациизависит качествосервиса, предоставляемогонашим клиентам.
Для поддержаниясоответствующегоуровня профессионализмасотрудников,кадровой службойпроводитсямониторингситуации нарынке, что позволяеткорректироватьуже действующиепрограммы иразрабатыватьновые. Так образом,весь персоналпостоянно вкурсе последнихизменений ивсех событий.
Обучениесотрудниковтрадиционноведется понаправлениям,необходимымкомпании. Еслисотрудник хочетполучить знанияв другой области,которые в данныймомент в компаниив плане не стоят,однако являютсяперспективными,то решения обоплате такогообучения принимаютсяв индивидуальномпорядке.
Корпоративнаякультура
Одним изприоритетныхнаправленийморальногостимулирования,используемойв ОАО «Молочныймир» являетсякорпоративнаякультура (рис.4.2.)
Корпоративнаякультура – этосистема убеждений,норм поведения,установок иценностей,которые являютсятеми неписанымиправилами,определяющими,как должныработать ивести себя людив данной организации.При этом речьидет об убежденияхи ценностях,которые в большейили в меньшейстепени разделяются подавляющимбольшинствомчленов организации.
Системаотношений,лежащая в основекорпоративнойкультуры, -этоте важнейшиеотношения,которые формируюти определяютповеденческиенормы и рабочееповедениечленов организации.Это, например,такие отношенияруководствак работникам,отношенияработниковк руководству,отношениеперсонала кработе, отношениеработниковк клиентам ит.п.
Поведенческиенормы – это тетребования(как зафиксированныев документах,так и негласные)к поведениюработников,которые воспринимаютсяими как некийсвод правил,определяющих,какими должнобыть «правильное»,«должное»поведениечленов организациив тех или иныхстандартныхситуациях.Например, быстроеи качественноеобслуживаниеклиентов,безоговорочноеисполнениеприказов ираспоряженийруководства,помощь и сотрудничествов команднойработе и.т.п.
Действиеи поведениеработников,направленныена достижениеконкретныхрезультатовили выполнениепорученныхзаданий. Этонаблюдаемыепроявлениякорпоративнойкультуры, еевнешняя сторона,но именно подействиям иповедениюработниковмы можем судитьо том, каковов целом состояниекорпоративнойкультуры,способствуетли она эффективнойработе организации,успешномупроведениюизменений,поддерживаетли выработаннуюстратегиюразвития илинет.
Наличие всегокомплексаэлементовкорпоративногостиля рождаету сотрудниковчувство принадлежностик компании,чувство гордостиза нее. Из разрозненныхлюдей сотрудникипревращаютсяв единый коллектив,со своими законами,правами иобязанностями.
В нашей компанииглавным элементомкорпоративногостиля являетсяэкономическоесоревнование.Природой вчеловеке заложеносоревновательноеначало, желаниебыть первым.Важно, чтобывысокими наградамипремировалидействительнолучших работников,никто не хочет,чтобы все выплатыбыли уравнительными.Основу экономическогосоревнованиясоздает системаоценки трудаперсонала вкомпании.Соревнование– это элемент,с
Ценности,установки,приоритетыработников,связанные сих работой вданной организации
Системаотношений,определяющаявосприятияработникамисвоей работыи организации,в которой ониработают
Действияи поведениеработниковв конкретныхситуациях
Поведенческиенормы, определяющиедействия иповедениеработников
Рис. 4.2. 2. Составляющиекорпоративнойкультуры
одной стороны,обеспечивающийреализациюсоревновательногодуха сотрудников,с другой - позволяющийадминистрациивыделить лучшихи продемонстрироватьсвою благодарностьим. Соревновательныйстиль работыобеспечиваетнаилучшеепонимание целейи задач подразделенияи компаниивсеми сотрудниками,а также культивироватьчувство причастностикаждого к результатамтруда всегоколлектива.
Корпоративнаясоциальнаяполитика, являясьэлементомкорпоративнойкультуры,подразумеваетразработкуи реализациюмероприятийи программ,обеспечивающихсоциальнуюзащищенностьи высокий социальныйстатус сотрудникакомпании. Онаопределяетусловия труда,корпоративныепраздники,фирменнуюспецодеждуи защиту, корпоративныездравницы идома отдыха.
Большоевнимание уделяетсякорпоративныммероприятиям,мы считаем, чтоэто прекраснаявозможностьнеформальнопообщатьсяс коллегами.Корпоративныепраздники вотрыве от целейкомпании, отсовместнойработы теряютвсякий смысл,более тогоприносят немалыйвред. Корпоративныйпраздник предполагаетпонимание целиданного мероприятия(обсуждениякаких-либорабочих аспектов,создание неформальныхотношений,отдых и т.д.).Праздник долженбыть оформленсоответствующимобразом, чтобыбыло понятно– это праздникданной компании,а не любой другой:элементыкорпоративногостиля и оформленияв соответствиис целями праздника,программа,подчеркивающаяэлементыкорпоративности.Проведениекорпоративныхпраздников четко регламентировано.Прописываютсятакие аспектыкак переченькорпоративныйпраздников,участие в нихруководителей,порядок ихпроведения,план и бюджетпраздниковна ближайшийгод. Такжерегламентируютсявсе внутренниемероприятия,вне зависимостиот их масштабности:собрания молодыхсотрудников,ветеранов, уходна пенсию, днирождения,награждения,делается лиэто кулуарноили собираютсявсе сотрудникикомпании.
Н а фирме«Молочный мир»есть традиция– поздравлениесотрудниковс днем рожденияили другимизнаменательнымидатами в ихжизни, с вручениемпремии илиценного подарка.А также совместноепроведениеобщегосударственныхпраздниковс вручениемнаиболее отличившимсясотрудникамценных подаркови благодарственныхписем, проведениеразличных шоу,викторин идругих развлекательныхмероприятий.Это позволяетлюдям наиболееполно раскрытьсяв коллективеи сплотиться,наладитьвзаимопониманиесо всеми, ктоработает вкомпании.
Корпоративнымкодексом ОАО«Молочный мир»принято положение,что среди сотрудниковнет местадискриминациипо половому,национальномуи статусномупринципу.
На предприятииприменяются«ритуалы поощрения»."Ритуалы поощрения"- призваны показатьодобрениекомпаниейчьего-то достиженияили определенногостиля поведения,вписывающегосяв рамки корпоративныхкультурныхценностей."Одобряя что-либов человеке илипросто обращаяна это внимание,мы эту чертуумножаем иразвиваем".В нашей компаниипо сложившейсятрадиции каждыйсотрудник вдень своегорождения можетполучить получасовуюаудиенцию угенеральногодиректоракомпании изадать емулюбые вопросы.Такой ритуалпоощряет интерессотрудникак своей фирме,подчеркиваетдоступностьвысшего руководства,обеспечиваетобратную связь,позволяющуюруководствуполучить информациюо своих подопечных.
Элементыкорпоративнойкультуры ОАО«Молочный мир»:
Все сотрудникиходят на работув "офисномстиле". На пятницуне назначаютсяникакие переговоры,потому чтотрадиционнов этот деньвсе одеваются"вольно"
У всех одинаковые фирменныеручки и аксессуары.
Работаешьна здоровыйобраз жизни- не кури.
День образованиякомпании - праздникс выездом загород.
За каждыйпроработанныйгод выплачиваетсяопределенныйпремия.
Все общаютсяна "ты" и поимени (этоустановка)
Программа«Лучший сотрудникмесяца»: внутреннимголосованиемвыбираетсялучший сотрудникотдела.
4.2.2. Материальнаямотивация истимулирование
В отличиеот других мотиваторов(материальногонеденежного,социального,профессионально-денежного,морального,трудового идр.) материальноестимулированиезанимаетгосподствующееположение всистеме общеймотивации, таккак являетсяосновным источникомудовлетворенияиерархиипотребностей.
Заработнаяплата важнадля всех. Онадолжна бытьконкурентнойпо сравнениюс той, которуюработник могбы получатьв другом месте.Заработнаяплата у нас нафирме выплачиваетсядва раза в месяцбез задержек,что само посебе являетсястимулом ктруду. Люди кэтому привыкли,и поэтому сбольшим довериемотносятся кфирме, растетих уверенностьв своем положениии они ценятэто.
Заработнаяплата толькона первом этапеявляется стимуломк продуктивнойработе, со временемчеловек к нейпривыкает, иона уже на негоне оказываетстимулирующеговоздействия.Поэтому каждаяорганизацияиспользуетсобственнуюдополнительнуюсистему вознагражденияработников.
На предприятиипомимо заработнойплаты используетсякомпенсационнаясистема. Понятиекомпенсационнойсистемы предполагаетнеобходимостькомпенсироватьопределенныевложения состороны сотрудникав деятельностьи развитиекомпании. Этоможет бытьприбыль, принесеннаякомпании, потраченноевремя, силы,знания, нервы,его лояльностьпо отношениюк компании,использованиеличной машиныв служебныхцелях и многоедругое.
Денежноевознаграждение
Для расчетабазовых окладови разработкивсей компенсационнойсистемы в целомвсе сотрудникикомпании былиразделены накатегории:
Основнойперсонал – внашей компанииэто сотрудники,непосредственноприносящиеприбыль;
Обслуживающийперсонал обслуживаети обеспечиваетфункционированиевсех бизнес-процессов;
Управленческийперсонал.
Все категориив системе оплатыописываютсякоэффициентамикатегорииперсонала,используемыепри расчетебазового оклада,в зависимостиот важностиих работы дляуспешностикомпании.
Под понятиемразряд вкомпании принятопонимать описаниедолжности(функций поэтой должности),составленноепо определеннымкритериям. ВОАО «Молочныймир» такимикритериямиявляются:
финансоваяответственность;
принятиерешений;
менеджмент;
коммуникация;
образование.
Все эти критерииимеют определенныйвес при описаниидолжностей.
Таким образом,разряд – этосумма взвешенныхстоимостейфункций, выраженнаяв форме разрядногокоэффициента.Разряд неразрывносвязан с должностью,и изменениеодного бездругого недопускается.При этом размерденежноговознагражденияможет бытьизменен безизменениядолжности иразряда за счетизменений внадбавках запроизводственноеповедение,выполнениефункций, неописываемыхдолжностьюи т.д. Уровеньдохода сотрудниказависит непосредственноот значимостиего работы длякомпании.
В компаниииспользуетсясистема надбавок.
Надбавказа руководство,не описанноев должностнойинструкции,напримернаставничество.Такая выплатапозволяетстимулироватьинициативность.
Недавноруководствопредприятияввела новуюнадбавку завладение иностраннымязыком. Этанадбавкавыплачиваетсятем сотрудникам,где это не являетсяпрямым требованиемк должности.Этой надбавкойстимулируетсякарьер-ориентированность,а также имеетсяв виду, что влюбой моментможно использоватьзнание языка.
В компаниидля каждогоотдела выделенфиксированныйежемесячныйпремиальныйфонд в формеопределенногопроцента отфонда оплататруда данногоотдела, которыйдолжен бытьиспользованполностью врамках отдела.В идеале каждыйсотрудник поитогам месяцадолжен получитьпремию. Такоевозможно, есливсе сотрудникиотдела работалидостаточноуспешно в рамкахожиданий отних. Если одиниз членов группыработал значительнолучше других,то за счет уменьшениявыплат остальнымон получитбольше. И наоборот,если один изчленов отделапродемонстрировалповедение нижеожидаемого,то сумма, накоторую уменьшаетсяего выплата,распределяетсямежду остальными.Данные решенияпринимаетруководительотдела в соответствиис оценкой поведениясотрудниковза период всоответствиис выделеннымина этапе формированиякомпенсационнойсистемы критериями,такими какопоздания,невыполнениепоручений,использованиерабочего временина решениеличных проблеми т.д. Это во-первых,стимулируетрасширениеграницы представленияо «правильном»поведении засчет возникновенияконкуренциимежду сотрудниками.Во-вторых, позволяетизбежатьзлоупотребленияи чрезмерныхвыплат.
Так же в отделепродаж и частичнона производствеиспользуетсясистема индивидуальногостимулирования.Системы индивидуальногостимулированияносят довольномотивационныйхарактер, таккак связь результатытруда – оплатавыражены здесьяснее, чем всистеме бонусов(премий). Еслитребуемыерезультатытруда имеютместо, то имеетместо и вознаграждение.Системы индивидуальногостимулированияболее сильновлияют на поведениеработника вчасти достижениятех целей, которыебыли перед нимустановлены.
Системыстимулированияпродаж (комиссионныевыплаты) представляютсобой формализованныепрограммы, гдеразмер вознагражденияоснован полностьюна количественныхпараметрах и имеют своейцелью достижениеопределенногоуровня продаж.В противовесбонусам, которыев прямую несвязаны сопределеннойпроизводительностьютруда, комиссионныевыплаты имеютместо, если ониподтвержденыпродажами.
В общем видесистема материальногостимулированияи оплаты трудана ОАО «Молочныймир» выглядитследующимобразом:
Одним изнаиболее эффективныхфакторовматериальногостимулированияна нашем предприятиирассматриваетсяотпуск, какобязательныйоплачиваемыйежегодныйотпуск, положенныйпо закону, отпускпо беременностии родам, намедицинскиенужды, так идополнительныйили дополнительныевыходные дни.Что касаетсядополнительногоотпуска, топринимаетсярешение насколько отсутствиесотрудникаможет повредитьпроизводственномупроцессу. Здесьрешается всеиндивидуально.В рамках корпоративнойполитики сотрудникможет использоватьдо двух днейпомимо выходныхдней в месяц,но необходимопоставить вкурс дела начальниказаранее.
Среди другихматериальныхльгот, которыепредоставляютсясотрудникам– это подпискана периодическиеиздания, однакоее обеспечиваютне всем сотрудникам,а только тем,кому этонеобходимодля работы.
Так же в компаниииспользуютсоциальныетрансферты.
До сих пормногие руководителисчитают, чтонет смыслапредоставлятьсотрудникамнекоторыеценные затратныедля компаниильготы, когдаих можно простовыплатитьсотрудникуденьгами. Однакопредоставлениельгот обусловленонесколькимипричинами.
Во-первых,очевидно, чтоудовлетворенностьзаработнойплаты зависитот балансамежду ожидаемымвознаграждениеми реально полученным,и какая бы нибыла зарплата,через некотороевремя она перестаетудовлетворятьчеловека. Этотпроцесс бесконечен.В тоже времялюди хотятполучать большееколичестводенег для того,чтобы изменитькачество жизни,увеличиватьуровень комфорта.Больший комфорт– это большийсервис. Приэтом чрезмерноевнимание ккомфорту приводитк смещениювнимания всторону неустроенноститех или иныхбытовых вопросовв ущерб решениюпроизводственныхзадач. Выплачиваясоциальныельготы, компаниядает своимсотрудникампонять, чтопонимает истараетсярешить конкретныепроблемы, которыеперед нимистоят, изменяяне уровеньдохода, а уровенькомфорта.
Во-вторых,это способкомпанииконкурироватьс другими ввопросах удержаниясотрудников:тогда, когдаобъемы денежныхвыплат на рынкебалансируютна каком-либоуровне, конкуренцияосуществляетсяза счет дополнительныхльгот.
Социальныетрансфертыпризваны такжеповысить лояльностьсотрудниковпо отношениюк компании,выделяя ихмежду людьми,работающимив других организациях.
В отличиеот денежноговознаграждениясоциальныельготы выплачиваютсяиз прибыли.
Постояннаячасть социальныхтрансфертов.
Постояннаячасть ориентированана удержаниесотрудникови повышениеконкурентоспособностикомпании нарынке в вопросахоплаты трудаи внешнегоимиджа с точкизрения ееприбыльности,стабильности.
В настоящиймомент в компаниив качествепостоянныхтрансфертовиспользуютсязначительныетранспортныельготы.
Переменнаячасть социальныхтрансфертов.
Переменныетрансфертыориентированына поощрениесотрудников,однако, социальныепеременныельготы отличаютсяот премий тем,что выделяютконкретногосотрудникаиз числа других.Например, привысоких результатахработы команды,где поощритьнеобходимовсех, но одинзаслуживаетбольшеговознаграждения,чем другие,некотороеотличие в величинепремий не позволяетв достаточнойстепени отразитьзаслуги сотрудника.В корне другойэффект производитпредоставлениетакому сотрудникуоплаченнойпутевки, несмотряна то, что стоимостьтакой путевкиможет бытьненамного вышеразмера премий.
Переменныельготы зависятот поведенияили статусасотрудника.Сотрудникам,которые совершаютрезкий карьерныйскачок и потенциальноготовы к следующему,компания помогаетбыстро изменитьсвой внешнийсоциальныйстатус и обеспечиваетвозможностидальнейшегороста. В этихцелях используютсяссуды сотрудникам.
Предоставлениетаких льготможет не требоватьзначительныхвложений состороны компании,например,предоставлениеиндивидуальногоместа, непосредственноперед подъездомофиса на парковкеили расположениекабинета и т.д.
В заключениихотелось быназвать семьобщих правилматериальногопоощренияперсонала,основанныхна единствематериальныхи моральныхстимулов придоминированииматериальных:
Системыматериальногостимулированиядолжны бытьпросты и понятныкаждому работнику.
Системыдолжны бытьгибкими, дающимивозможностьсразу же поощрятькаждый положительныйрезультатработы.
Размерыпоощрениядолжны бытьэкономическии психологическиобоснованы(больше и реже;чаще, но меньше).
Поощрениеперсоналаважно организовыватьпо таким показателям,которые воспринимаютсякаждым какправильные.
Системыпоощренийдолжны формироватьу работниковощущениесправедливостиматериальныхвознаграждений.
Системыпоощрений должны способствоватьповышениюзаинтересованностиработниковв улучшениине толькоиндивидуальнойработы, но иработы в «деловыхсвязках» сдругими сотрудниками.
Работникидолжны видетьчеткую взаимосвязьмежду результатамисвоей работыи деятельностьюфирмы (к чемумогут привестиошибки сотрудникови к чему ведутуспехи каждогоиз них).
4.3. Совершенствованиесистемы стимулированиятруда персоналаОАО «Молочныймир»
В качестверекомендаций по совершенствованиюмотивации истимулированияперсонала,направленныхна повышениетрудовой активностиработающихи повышениеэффективноститруда и егокачества, яхочу рассмотретьметоды , которыеуспешно используютсяна другихпредприятиях,но еще не применялисьна практикев ОАО «Молочныймир».
Проведениеоценки сотрудниковметодом «360градусов».Вначале этогопроцесса каждыйпишет списоктех, кто должен,по его мнению,оценивать егоработу: руководство,подчиненные,коллеги и самработник. Этаинформацияобрабатывается,уточняется,корректируется.«Оценщикам»спускаетсядирективазаполнитьоценочную формуна данногосотрудника.В отдел кадровприходит анонимнаяинформацияс четырех сторон.Для каждогоуровня существуетсвоя шкала, нообщий принциподин и тот же:назовите трисамых сильныхстороны наконкретныхпримерах идайте примерслабых сторонсотрудникана конкретныхпримерах, перечислитето, что данномусотрудникуеще надо добиться,какие качестваразвить, а такжеперечислитепрофессиональныекачества данногоработника.После чего всяинформациясводится воединои идет к руководителюпо оценке (которыйесть у каждогосотрудника),который пишетобщее и отдельнособственноерезюме, из чеговыводится некийобщий знаменатель.Прежде чеминформацияподвергаетсяокончательнойобработке дляпрактическогоприменения,ее обсуждаютлично с сотрудником.Результатомпроцесса становитсяпродвижениесотрудника:повышение/понижениепо службе, повышение/понижениезарплаты, переводв другой офис.Сам работниктакже составляетна себя оценочныйлист, в которыйвходит: чтосделано за год(в общем), чтоявляется сильнойи что слабойстороной (наконкретныхпримерах), чегоон планировалдобиться впрошлом годуи каких результатовдобился, а чтоне выполнил,незапланированныедействия, планразвития карьеры,профессиональныепланы на год,какие тренингинеобходимы.
«Клуб 100» (можнорассмотретьи другие названия). Эту системуможно использоватькак альтернативудополнительнойстимулирующейоплаты, и онапозволяетпривлечь вниманиек работникам,которые изодня в день делаютименно то, что обязаны делать.Она представляетсобой бальнуюсистему. Загод работы безпрогулов начисляется25 баллов, за годбез нарушениядисциплины– также 25 баллов,за год без опозданий15 баллов. Дополнительныебаллы начисляютсяработникамтакже за поданныеими предложенияпо повышениюпроизводительноститруда и заобслуживаниеклиентов. Работникамнабравших 100баллов вручают,например, курткуили сумку снадписью «Клуб100». Работникам,набравшимболее 100 баллов,можно предложитьвыбрать покаталогу небольшиеподарки засчет фирмы.Тем работникам,которые небудут тратитьзаработанныеза год ими баллы,могут накапливатьих на своихсчетах, и когдасчет достигнет600 баллов, онимогут получитьболее ценныеподарки. Такжеможно добавлятьбаллы за работубез больничных,за сверхурочнуюработу в связис производственнойнеобходимостью.Эта системаповышаетсоревновательностьмежду членамитрудовогоколлектива.
На ОАО «Молочныймир» не организованнопитание сотрудников.Работникивынужденыприносить едус собой илипокупать еев ближайшихмагазинах.Руководствуможно было быпредложитьрассмотретьлюбую формуорганизациипитания сотрудников(дотации, организациясобственнойстоловой счастичной или100% оплатой илилюбые другие).
Так же можноотпускатьсотрудникамтовар, которымторгует фирмапо закупочнымценам.
Среди другихстимулирующихмероприятийможно рассмотретьтакие как: выделениебеспроцентнойили с низкимпроцессомссуды, например,для переездаили покупкикакой-то дорогостоящейвещи. Так же вбудущем возможнопредоставление лучшим работникамтуристическихпутевок оплаченныхполностью засчет фирмы илисо скидкой,медицинскоестрахование,фитнесс.
Осуществлениепрограммстимулированиятруда всегдатребует большихзатрат, но эффект,который онимогут принести,значительнобольше. Ведьименно сотрудникиявляются главнымресурсом любойкомпании.Эффективностьих работы определяетрезультатдеятельностиорганизации.Достичь наибольшейотдачи можнотолько в томслучае, есливыгоду от трудаработника имеети компания, ион сам. Поэтомудля достижениянаилучшихрезультатовработы компаниинеобходимонайти те мотивы,которые движуткаждым сотрудникомв его трудовойдеятельности,и создать емутакие условия,чтобы он моги хотел выполнитьпоставленныеперед ним задачи.
Проанализировавситуацию смотивациейи стимулированиемсотрудниковпредприятияна ОАО «Молочныймир» можносказать, чтов целом руководствокомпании прикладываетмного усилийдля того, чтобысотрудникипредприятиячувствовалисебя нужнымисвоему предприятию.Для этого напредприятииразработаныпрограммымотивацииперсонала.Однако надовсегда помнить,что любая программаможет датьсбой, если неучитыватьособенностиотдельныхсотрудников.Мотивироватьчеловека, которыйценит покойи стабильность,возможностьюрешать сложныезадачи на свойстрах и рисктак же нецелесообразно,как и мотивироватьактивногопредприимчивогочеловека надбавкойк зарплате завыслугу лет.
Ясно, чтолюбые системы,в том числе исистема мотивации,разрабатываютсяи внедряютсяв русле общейстратегииорганизации.Следует помнить,что сама стратегияреализуетсяна конкретныхрабочихместах.Необходимбаланс междуинтересамиорганизациив целом и отдельныхсотрудников.
Системамотивациидолжна корректироватьсяи доводитсядо сведениякаждого сотрудникалинейнымименеджерами.От подходалинейногоменеджера вомногом зависит,станет липредлагаемаясистема мотивирующимфактором.
Каждомуруководителю,который заботитсяо своем персоналенадо всегдапомнить:
не может бытьсистемы стимулирования,мотивирующейвсех сотрудниководинаково;
конкретнаясистема стимулированиядолжна разрабатыватьсядля конкретногочеловека иликонкретнойгруппы людейсо сходнымидоминирующимипотребностями(либо общаясистема должнаиндивидуализироваться);
мониторингдоминирующихпотребностейи мотивацииперсонала –необходимоезвено деятельностии святая обязанностьHRдиректора(неважно, делаетон это «строгонаучными методами,беседует ссотрудникамииндивидуально,входя с нимив доверительныйконтакт, илисмотрит открытымиглазами, настраиваетслух на самыйчуткий диапазони ловит «эмоциональныеколебания»,участвуя вразговорахв курилке, буфетеи т.д.).
За рубежомимеются предприятия,где удалосьсовершитьпереход отсистемы стимулированияк системе мотивации.Это не играпонятиями, аодин из показателейочень высокогоуровня менеджмента:все разнообразиеи своеобразиемотивов работниковнаходит отражениев соответствующеймотивационнойсистеме, котораязаменила системустимулирования.В данном случаеглавной ценностьюи ведущей системойстал «человекработающий»,а не «стимулирующаярука» работодателя.
Любая системастимулированияимеет своипределы воздействияна персонал,и эти «лимитирующимпределом»выступает егомотивация.
5. Разработкаинвестиционногопредложенияпо проекту
Под инвестиционнымпроектом понимаетсякомплекс действий,направленныхна достижениеопределенныхцелей и предусматривающийосуществлениеинвестиций,т.е. затрат,увеличивающихстоимостьосновного иоборотногокапитала.Содержательноеописание указанногокомплексадействий излагаетсяобычно в проектныхматериалах.Субъекты,перечисленныев проектныхматериалахкак исполнителисоответствующихдействий, являютсяучастникамипроекта. В отличиеот другихкоммерческихи финансовыхоперацийинвестиционныепроекты обычноуникальны,неделимы инетиражируемы.
Эффективностьпроекта в широкомсмысле характеризуетего соответствиецелям и интересамучастников.Также этоттермин используетсяв более узкомсмысле, каксиноним экономической(коммерческойили финансовой)эффективности,относящейсятолько к коммерческиминтересам. Влюбом случаеоценка эффективностибазируетсяна связанныхс его реализациейденежных потоках(потоках доходови расходов).
Говоритьоб эффективностипроекта можнотолько тогда,когда он реализуем,т.е. когда всепредусмотренныеим действиявыполнимы. Дляфинансовойреализуемостинеобходимо,чтобы Субъектв момент осуществлениязатрат располагалнеобходимымидля этого денежнымисредствами.
Так как предприятиезапустило в2001 г. линию длярасфасовкисливочногомасла и дляэтого былипривлеченысредства акционеров,собрание акционеровпостановило,что с прибыли,полученнойв 2002 г. будут выплаченыдивидентыакционерами будут проводитьсясоциальныепрограммы,используемыена предприятиидля поддержкисотрудников(бонусы, премии,корпоративныемероприятия).В связи с этимбыло приняторешение неинвестироватьфинансовыесредства врасширениепроизводства,номенклатуры,новых видовпродукции напредприятии в ближайшеевремя.
Заключение.
В данномдипломномпроекте былапроанализированадеятельностьОАО «Молочныймир» по совершенствованиюорганизациии разработанырекомендации.
Предприятиеявляется ОткрытымАкционернымобществом,форма собственности– частная.
ОсновнойдеятельностьюОАО «Молочныймир» являетсяторговля продуктамиглубокой заморозки:мороженым исливочныммаслом, и производствои торговля фасованныммаслом ТМ «Молочныймир».
Предприятие продажу мороженого,сливочногомасла и фасованногосливочногомасла под торговоймаркой «Молочныймир» в Россиии странах ближнегоЗарубежья.
Предприятиеимеет технологическуюлинию по расфасовкесливочногомасла. Предприятиюбыли предложеныследующиедействия поусовершенствованиютехнологиипроизводства:
увеличениесрока реализациипродукции;
выпуск новойпродукции(легкие и топленныемасла).
Производственнаяструктурасоответствуетбезцеховойструктуре.
Основнымпроизводственнымпроцессом наОАО «Молочныймир» являетсяторговля. Организацияосновныхтехнологическихпроцессов –пооперационно-функциональная,что наиболеесоответствуетторговой организации.
Предприятиеимеет кадровуюслужбу, управлениеперсоналомкурирует заместительдиректора поперсоналу.Маркетингперсонала напредприятииориентированна рациональноеиспользованиевнутрифирменныхтрудовых ресурсов,эффективноераспределениелюдей по рабочимместам, обеспечениенаиболее оптимальныхусловий дляраскрытияприродныхдарованийработников.
Для информационногообеспечениясистем управленияна предприятиииспользуется«Комплекснаясистема автоматизацииуправленияфинансово-хозяйственнойдеятельности«Парус». Этасистема работаетв интересахвсех подразделенийпредприятия.
Организациязанимаетсяинновационнойдеятельностью.В 2001 г. была введеналиния по расфасовкесливочногомасла под ТМ«Молочный мир».
Основнойзадачей ОАО«Молочный мир»является получениеприбыли и увеличениирентабельностипредприятия.Анализ технико-экономическихпоказателейпоказывает,что предприятиеприбыльно инаходится настадии экономическогороста.
Предприятиеимеет нормальнуюустойчивостьфинансовогоположения, чтоне означаетотсутствияпроблем вдеятельностипредприятия.Предприятиедостаточнообеспеченооборотнымисредствамидля веденияхозяйственнойдеятельностии своевременногопогашениясрочных обязательствпредприятия.Наличие набалансе предприятиякредиторскойзадолженностиза поставленныйтовар по контрактам,является основнымфактором финансового риска предприятия,это говорито том, что предприятиевыбрало неправильнуюполитику опредоставлениипотребительскогокредита покупателям.
В качествемероприятий,способствующихвыходу изсложившегосяположения,повышениюфинансовойустойчивостипредприятияи поддержкеэффективнойдеятельностирекомендовано:
оптимизациядебиторскойзадолженности(так как онаимела тенденциик увеличению);
отсрочкаи (или) рассрочкаплатежей покредитам;
сокращениерасходов.
Специальнаячасть дипломногопроекта посвященаразработкеметодов мотивациии стимулированиюработниковпредприятия.Анализ показал,что руководствокомпании прикладываетмного усилийдля того, чтобысотрудникипредприятиячувствовалисебя нужнымисвоему предприятию.Для этого напредприятииразработаныпрограммымотивацииперсонала.Рекомендованык рассмотрениюдругие способымотивации истимулирования,такие как «Клуб100», «360 градусов»,питание, медицинскоестрахованиеи др.
Реализацияпредложенныхрекомендацийпо совершенствованиюорганизациии управлениябудет способствоватьдальнейшемуразвитию предприятияи его эффективнойработе.
Списокиспользованнойлитературы:
Даянц Л.Г.Лекции по дисциплине«Управлениеперсоналом»
Кушнир М.А.Лекции по дисциплине«Организациятруда»
РомановаН.П. – Лекциипо дисциплине«Финансовыйменеджмент»
Региональныйцентр ресурсовдля открытогои дистанционногообразования.(http:\odl.sstu.samara.ru)
ВершигораЕ.Е. Менеджмент: Учебное пособие;2-е изд., перераб.И доп. М. ИНФРА-М,2000.-283с.
Мескон М.Х.,Альберт М., ХедоуриФ. Основыменеджмента:Пер.сангл. – 2-е изд.– М.: Дело, 2001. –800с.
МордовинС.К. Управлениечеловеческимиресурсами:17-модульнаяпрограмма дляменеджеров«Управлениеразвитиеморганизации».Модуль 16. – М.:ИНФРА-М, 2000.- 288с.
Смирноваи др. Организацияи ее деловаясреда: 17-модульнаяпрограмма дляменеджеров«Управлениеразвитиеморганизации».Модуль 2. – М.:ИНФРА-М, 2000.-192 с.
Веснин В.Р.Практическийменеджментперсонала.–М.: Юристъ. 1998.
Ладанов И.Д.Психологияуправлениярыночнымиструктурами.– М.: УЦ «Перспектива».1997.
СтаробинскийЭ.Е. Как управлятьперсоналом.–М.: ЗАО «Бизнес-школа«Интел-Синтез».1995
Шекшня С.В.Управлениеперсоналомсовременнойорганизации.– М.: ЗАО «Бизнес-школа«Интел-Синтез».1998.
КомароваН. Мотивациятруда и повышениеэффективностиработы – М.: Человеки труд. 1997 №10
Каверин С.Б.Мотивациятруда. – М.: Дело,1998
В.В. Травин,В.А. Дятлов Основыкадровогоменеджмента– М.: «Дело». 1997
Материалыадминистративно-управленческогопортала (www.aup.ru)
Материалысайта www.dis.ru Издательскойгруппы “Делои сервис”
Материалысайта Human Resource Management(www.hrm.ru)
Электронныйжурнал «Marketingmix»(www.marketingmix.ru)
Журнал «Управлениеперсоналом»– 2002 №1
1МатериалыАссоциации«Столичноемороженое»
2По данным компанииBusiness Analytica(2001 г.)
Уважаемаягосударственнаяаттестационнаякомиссия.
Вашемувниманиюпредставляетсядипломныйпроект на тему:«Совершенствованиеорганизациии управлениядеятельностьюОАО «Молочныймир». Специальнаячасть посвященамотивации истимулированиятруда работников.
Компания«Молочный мир»является ОткрытымАкционернымобществом,форма собственности– частная.
ОсновнойдеятельностьюОАО «Молочныймир» являетсяторговля продуктамиглубокой заморозки:мороженым исливочныммаслом, а также производствои торговляфасованныммаслом подторговой маркой«Молочный мир».Продукцияпредприятияпредставленана листе №1.
Фирмаарендует дваофисных и складскихпомещения,расположенныхна Юго-Востокег. Москвы и вг. Химки. Дляудобства обслуживанияоптовых покупателей, офис и складскиепомещениярасположенывблизи Московскойокружной автодорогис наиболееудобным подъездом.Расположениесклада и офисав одном местепозволяетклиентам быстрооформить закази получитьтовар.
Географияпродаж ОАО«Молочный мир»распространяетсяна всю территориюРФ. Большинствоклиентов расположеныв крупныхиндустриальныхгородах и областныхцентрах.
ОАО«Молочный мир»являетсяторгово-производственнойфирмой. Производственнаяструктурапредставленана листе № 2. Вконце 2001 г. нафирме былавведена линияпо фасовкесливочногомасла. На нейвыпускаетсядва вида фасованногомасла в кашированнойфольге различногожирового составасроком хранения60 суток.
Таккак масштабыпроизводстванебольшие ифирма выпускаетограниченнуюноменклатурутоваров, производственнуюструктуру можноохарактеризоватькак предметную.
Дляразвитияпроизводственногопроцесса былопредложенопроизводствомасла со срокомхранения более60 суток и производстволегких масел.
Организационнаяструктурапредставленана листе № 3. Типструктуры можноохарактеризоватькак линейно-функциональный.Достоинствомтакой структурыявляется то,что линейныеподразделенияосвобожденыот решенияобщеорганизационныхуправленческихзадач и могутсосредоточитсяна выполненииосновной своейдеятельности.Передача текущегоуправленияруководителямлинейныхподразделенийи функциональноеразделениеуправленческойдеятельностиорганизациив целом позволяетвысшему руководствусосредоточитсяна решениистратегическихпроблем развитияпредприятия.Недостаткамитакой структурыявляется узкаяспециализацияработникови ограничениевозможностейпрофессиональногоразвитияфункциональныхи особеннолинейныхруководителей.
Налисте № 4 представленоштатное расписаниеподразделенийкомпании. Численностьработниковпредприятияустанавливаетсяв соответствиис организационнойструктуройпредприятия.При этом учитываетсясодержаниеи объемы работ,квалификацияспециалистов.Сейчас на предприятииработает 42 человека.Уровень образованияработниковОАО «Молочныймир» достаточновысокий. Всеруководители,начальникиотделов, бухгалтераи практическивсе менеджерысреднего звенаимеют высшееобразование.Рабочие, грузчики,водители имеютсредне-техническоеи среднееобразование.Это можно увидетьиз таблицы«Уровень образованияработниковОАО «Молочныймир»
Важныминструментом оценки развитияпредприятияявляется финансовыйанализ.
Анализструктурыбалансов икоэффициентовликвидностипоказал, чтопредприятиефинансово-устойчиво.Оно достаточнообеспеченооборотнымисредствамидля веденияхозяйственнойдеятельностии своевременногопогашениясрочных обязательствпредприятия.Анализ структурыбалансов икоэффициентовпредставленына листе № 5.
Налисте № 6 представленадинамика основныхтехнико-экномическихпоказателейпо результатамдеятельностипредприятияза 1999-2001 г. Как видноиз таблиц наблюдаетсярост показателей.Уровень рентабельностиза анализируемыегода практическинеизменен, этоговорит о том,что предприятиеработает стабильно.
Специальнаячасть дипломногопроекта посвященамотивации истимулированиютруда работников.
Системастимулированияна различныхпредприятихпредполагаеткомплекс мер,направленныхна повышениетрудовой активностиработникови как следствиеповышениеэффективноститруда, его качества.Лист № 7 даетпредставлениеоб общей системестимулированияперсонала. Онадостаточнообъемна, включаетбольшое количествомероприятий.Использованиевсех этих методовне под силупредприятиям.Поэтому руководствопредприятийвыбирает длясебя как емустимулироватьсвой персонал.
Системустимулирования,используемаяна ОАО «Молочныймир» представленана листе № 8.
Каки на многихроссийскихпредприятияхна ОАО «Молочныймир» главенствующуюроль в системестимулированиязанимает материальноестимулирование.Это: з/пл, премии,бонусы, участив прибыли, льготыи дотации.
Подробнееформированиеэлементов з/пл,выплат премийи бонусов, участиев прибыли показанына листе № 9. Оплататруда и стимулированиескладываетсяиз следующихэлементов:
Этодолжностныеоклады, зависящиеот возложенныхфункций иобязанностей,которые работникиполучают 2 разав месяц беззадержек. Чтотоже являетсястимулом.
Бонусыи премии, выплачиваютсяпо результатамдеятельностиотдела. Каждыйотдел имеетежемесячныйпремиальныйфонд, которыйраспределяетсямежду работникамив зависимостиот их деятельности( здесь учитываетсявсе от опозданийдо личнойактивности)
Третийэлемент этобонусы либопремии порезультатамличной деятельности.Здесь имеютсяввиду комиссионныевыплаты, которыезависят отпродаж (этокасается преждевсего торговогоотдела).
Бонусыи премии порезультатамдеятельностиорганизации.Они выплачиваютсяв конце годакаждому сотрудникуорганизации.
Моральноестимулированиепредставленоследующимивидами:
информированиео том, что происходитв компании.Каждое принимаемоерешение подеятельностикомпании обязательнодоводится довсех сотрудников
каждыйработник имеетправо на развитиекарьеры, котораяс ним согласовываетсяпри устройствена работу изависит отуровня образованияи личной активности.
предоставлениеработы по интересам,тем самымсогласовываяцели персоналас целями предприятия.
оценкаи поощрениехорошей работы(программа«Лучший сотрудник»)
развитиекорпоративнойкультуры, котораязаключается в праздниках, поздравленияс юбилеями,офисный стильи т.д.
Существуюти другие способыстимулирования.Если исходитьиз конкретикинашей компаниия предлагаюдополнитьсистему следующим:
«Клуб100» эта программа,позволяетобратить вниманиена сотрудников,которые изодня в день выполняетсвою работу.Программапредставляетсобой бальнуюсистему. Например,за год работыбез прогулов,больничныхработникуначисляется25 баллов, безнарушениядисциплины– 15 баллов и т.д.Баллы можноначислять застремлениек самообразованию,активность,внесение новыхпредложенийпо совершенствованиюработы. В концегода работникунабравшему100 баллов вручаетсясумка или курткас надпись «Клуб100». Можно сделатьнакопительнуюсистему баллов.Например, сотрудникнабравший 600баллов выбираетсебе ценныйподарок покаталогу.
Этасистема повышаетсоревновательностьмежду членамиколлектива.
Средидругих мероприятийможно предложитьотпуск товара,которым торгуетфирма по отпускнымценам.
Оплатапитания частичноили полностью.Фитнес, выдеоениессуд на покупкукрупных вещейи другие.
Предлагаемыерекомендациидля совершенствованиясистемы стимулированияпозволит повыситьзаинтересованностьработниковв общих результатахдеятельностипредприятияи будет способствоватьдальнейшемуразвитию предприятия.
Докладзакончен. Спасибоза внимание.