Смекни!
smekni.com

Формирование делового кредо в системе организационной культуры предприятия (стр. 1 из 15)

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

Тема: Формирование делового кредо в системе

организационной культуры предприятия

( на примере фирмы “ ALIKA LTD ” )”

Выполнил студент

группы

Научный руководитель

МОСКВА 1999


Оглавление.

Введение........................................................................................................... 3

Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме управления........................................................................................................ 6

1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры................................................................................................... 6

1.1.1 Понятие организационной культуры...................................... 6

1.1.2 Характеристика структурных элементов организационной культуры...................................................................................................... 9

1.2 Моделирование процесса формирования и развития организационной культуры................................................................................................. 27

1.2.1. Основные модели организационной культуры..................... 27

1.2.2 Базовая модель формирования организационной культуры. 32

1.2.3 Циклическая модель развития организационной культуры ("жизненный цикл" оргкультуры).............................................. 36

1.2.4 Организационный аспект формирования и развития культуры. 48

Глава 2. Анализ формирования делового кредо в системе организационной культуры и его внедрение в практику управления ( на примере организационной культуры зарубежных компаний)............................... 51

2.1 Деловое кредо как центральное звено в системе организационной

культуры................................................................................................ 51

2.2 Элементы делового кредо и способы его создания.................... 52

2.3 Способы внедрения делового кредо в практику управления..... 57

Глава 3. Технология разработки делового кредо организации (на примере фирмы "ALIKA LTD")..................................................................... 65

3.1 Технологические элементы процесса разработки делового кредо. 65

3.2 Рекомендации по формированию делового кредо фирмы........ 75

Заключение..................................................................................................... 81

Список литературы........................................................................................ 83

Приложения.................................................................................................... 84


Введение.

Свое дипломное исследование я посвятил актуальной для современного менеджмента теме - формированию организационной культуры, в частности ее основной части - делового кредо организации. Организация функционирует и развивается, как сложный организм. Постоянно подвергаясь влиянию со стороны внешней среды приспосабливаясь к изменениям, современная организация должна иметь способность формировать и накапливать потенциал, который может обеспечить не только своевременную и адекватную реакцию на воздействия внешней среды, но и даст возможность активно изменять окружающую действительность, эффективно управлять функционированием и развитием многочисленных элементов и подсистем организации. Этот "жизненный" потенциал деятельности организации обеспечивает организационная культура: то, ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними, какие принципы и методы выполнения работ используются в деятельности организации. Это обуславливает не только различие между организациями, но и определяет успех ее функционирования и выживания в конкурентной борьбе. В любой организации существует диалог между людьми, носителями организационной культуры, с одной стороны, и культуры, оказывающей влияние на поведение человека , с другой.

Менеджмент и культура организации взаимосвязаны и взаимообусловлены. При этом управление не только соответствует культуре организации, сильно зависит от нее, но и оказывает влияние на формирование и адаптацию культуры к новой стратегии. Поэтому менеджеры должны уметь управлять культурой своей организации.

Проводимое мною на протяжении нескольких лет исследование по этой проблематике показало, что в России этот вопрос крайне мало изучен. Одним из доказательств этому может служить скудный перечень литературы российских авторов, в которой уделялось бы достаточное внимание этой проблеме. На мой взгляд этому можно найти ряд объяснений. На первом месте здесь стоит тот факт, что наша экономика на протяжении нескольких лет функционирует в кризисных условиях. Предпринимателям приходится заниматься проблемами выживания своих фирм, а не их развитием. Многие из них и не подозревают, что организационная культура может стать важнейшим инструментом антикризисного управления. Умелое управление организационной культурой на определенном этапе существования организации может дать большой антикризисный эффект. Кроме того, во всем мире, и в России, как одной из его частей, в последнем десятилетии изменилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. На лицо стало заметным не эффективность традиционных методов мотивации. На мой взгляд решению именно этих и многих других проблем призвана служить организационная культура.

В заключение вступительной части своей работы мне бы хотелось привести основные понятия, которыми должно обладать любое научное исследование. Объектом исследования в моей работе является организационная культура предприятий, фирм различных видов собственности и размеров. Предметом исследования является формирование делового кредо организации, как "ядра" организационной культуры. Результатом своего исследования я вижу систематизацию теоретических взглядов по проблеме формирования организационной культуры в организации; анализ зарубежного и российского опыта в формировании организационной культуры и делового кредо в организациях; разработку технологии построения делового кредо и по возможности, его апробации в конкретной организации.

Хочу выразить свою признательность научному руководителю моей работы доценту Асташкиной Ирине Викторовне и профессору Якимову Виталию Николаевичу за помощь в подготовке дипломной работы.

Моя дипломная работа структурирована в соответствии с требованиями, изложенными в методических рекомендациях кафедры менеджмента по написанию дипломной работы и содержит три главы и приложения со списком использованных источников и литературы. Первая глава посвящена рассмотрению теоретико-методологические положений концепции организационной культуры в рамках современной парадигмы управления. В этой главе приведено множество определений организационной культуры, рассмотрен элементный состав и структура организационный культуры, процесс моделирования и различные модели организационной культуры в рамках разнообразных теорий и подходов менеджмента. Во второй главе проанализирован опыт создания и внедрения делового кредо в структуре организационной культуры ряда зарубежных и российских фирм. В третьей главе рассмотрены вопросы разработки технологии построения делового кредо для конкретного предприятия, производственную и управленческую деятельность которого я исследую в течение четырех лет.


Глава 1. Концепция организационной культуры в современной парадигме управления.

1.1 Сущность и современное представление об организационной культуры.

1.1.1 Понятие организационной культуры

В совокупности дающих представление организационная культура и культура управления - известные всем категории. Но несмотря на это снова и снова возникла путаница с толкованием слова "культура" на разных уровнях иерархии / личная, корпоративная культура в рамках общей системы менеджмента, управленческая культура как внутрисистемная категория и она же как элемент общей культуры/. Признанное толкование понятия "культура" касается неких усвоенных нами знаний, исторического опыта, материальных и духовных ценностей, уровня развития совокупного нашего интеллекта. ({13},С.46 ) Но нас интересует взгляд, связанный с внутренним качеством организации.

В этой главе своей дипломной работы мне бы хотелось привести и далее обобщить некоторые точки зрения на данную проблему, которые, на мой взгляд, наиболее полно отражают интересующую меня тему.

Существуют десятки определений "организационной культуры", приведу лишь некоторые из них:

Специалисты Санкт-Петербургского института управления и экономики считают, что организационная культура - это определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя и придавая смысл их деятельности, действия, существования человека в определенной системе; ({7},С.219)

Н.С.Злобин в своих работах указывает, что организационная культура - это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций ({13},С.47);

Б.Ф.Усманов, исходя из схемы факторов влияющих на культуру корпорации (Бруселиуса-Скаварда), приводит свое определение организационной культуры. Организационная культура корпорации представляет собой традиции и манеру поведения, в которых воплощаются основные ценности организации, кадрового ее состава ({13}.С.49);

Э.М.Коротков в своем учебнике "Организационное поведение" приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых. "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими"({12},C.37);