Видыорганизационныхструктур.
1)Линейнаяструктура –во главеруководитель-единоначальник,единоличноеруководство,все функцииуправления.Базируетсяна вертикальномразделениитруда, управлениепо уровням.2)Линейно-штабная.Штаб – функциональнаяслужба в которойработаютспециалисты.,готовят квалифицированныерешения. Рекомендацииутверждаютсяруководителем-единоначальником.К ним относятсясоциологическая,юридическаяслужбы, отделыкоординациии анализа.Преимущества:более глубокаяподготовкарешений, освобождениеглавного линейногоменеджера отглубокогоанализа проблемы,возможностьпривлеченияспециалистови экспертов.Недостатки:нет взаимосвязейна горизонтальномуровне, недостаточночеткая ответственность,система взаимодействияпо вертикали– тенденцияк чрезмернойцентрализации.3)Структураограниченногофункционализма.Штабы имеютправо самостоятельноотдавать определенныераспоряжениянижестоящимзвеньям. Кругтаких распоряженийограничен.Повышениекомпетентностиуправлениянаряду с сохранениемединствараспорядительства.Усложнениесвязей в системеуправления.
Структурауправленияс временнымиорганами.1)Управлениепо проекту причастых перестройкахаппарата управленияв связи с внедрениемновой техникии технологии.На определенныйпериод создаютсяорганы управлениякоторые организуюти контролируютвыполнениевсего проектаосвоения новыхтехнологий(модернизацияоборудования,подготовкакадров, материально-техническоеоснащение).Обычно потомтрансформируетсяили ликвидируется.2)Матричнаяструктурауправления.На определенныйсрок для обеспеченияреализацииэкстраординарныхцелевых программ.Совмещениелинейной иуправлениепо проекту.Линейная – длярегулирующеговоздействияпо главнымнаправлениямдеятельностипредприятия.Вместе с темответственныйруководительобеспечиваеткомплекснуюреализациюпрограммыпреодолеваявнутриорганизационныебарьеры, возможныепротиворечияв звеньях линейнойструктуры.Однако на практикепорождаетдвойное подчинение.Преимущества-возможностьбыстро реагироватьи адаптироватьсяк изменяющимсявнутренними внешним условияморганизации;повышениетворческойактивностиАУП; рациональноеиспользованиекадров за счетспециализацииразличных видовтрудовойдеятельности;повышениемотивациидеятельностиза счет децентрализациии повышениядемократичныхпринциповруководства;повышениеконтроля зарешением отдельныхзадач проекта;повышениеличной ответственностиза выполнениепрограммы.Недостатки:сложная структурасоподчинения– проблемы сустановлениемприоритетовзаданий; духнездоровогосоперничествамежду руководителямипрограмм; трудностив приобретениинавыков необходимыхдля работы по
новомупроекту.
Групповаядинамика.
Группа– это 2 или большееколичестволюдей которыевступают втакое взаимодействиекогда каждоелицо оказываетвлияние надругих и одновременнонаходится подвлиянием других.Организация– объединениенесколькихгрупп. Формальныегруппы создаютсяпо воле руководства.Их функции –выполнениеконкретныхзадач и достижениеконкретныхцелей. 2 типаформальныхгрупп – руководителии производственныегруппы. Группаруководителей– руководительи его непосредственныеподчиненные.Лица работающиенад одним и темже заданиемсоставляютрабочую группу.Это социальнаягруппа, общностьлюдей объединенныхсовместнойдеятельностью,единством целейи интересов,взаимнойответственностью,отношениямитовариществаи взаимопомощи.Классификация:по формамсобственности(государственные,частные, смешанные),по характерудеятельности(производственные,торговые, научные,учебные, воинские),по формам связи(контактные,неконтактные),по значимости(первичные,вторичные),времени действия(постоянные,временные).
Причинывступленияв формальнуюорганизацию(доход, престиж,реализоватьсвой потенциал).Часто люди неосознают причинывступленияв неформальныеорганизации(чувство принадлежности,взаимопомощи,общение, заинтересованностив чем-либо). Влияниенеформальныхорганизаций.Социальныйконтроль засвоими членами– укреплениенорм, групповыхэталонов, приемлемогои неприемлемогоповедения;чтобы бытьпринятым группойличность должнасоблюдать этинормы. Сопротивлениепеременам ворганизации( внедрениеновой технологии,расширениепроизводства)пока членыгруппы усматриваютв них опасностьдля существованиягруппы; егоможно ослабитьпоощряя подчиненныхучаствоватьв принятиирешения. Неформальныелидеры – посути нет серьезныхразличий средствахприменяемыхлидерами формальныхнеформальныхорганизаций.
Факторыопределяющиевозможностьстать лидеромнеформальнойорганизации:возраст (способствуетили препятствует);должность;профессиональнаякомпетентность;расположениерабочего места;отзывчивость;свобода нарабочей зоне;информированность.2 функции неформальноголидера – помощьгруппе в достиженииее целей, поддержкаи укреплениеее существования.Руководительдолжен: признатьсуществованиенеформальнойорганизации,работать с нейи не угрожатьее существованию;знать лидерови считатьсяс их мнением;учитыватьвозможныенегативныевоздействияна неформальнуюорганизациюуправленческихрешений; разрешитьим участвоватьв принятиирешений чтобыослабитьсопротивлениепеременам;быстро выдаватьточную информациюпрепятствуяслухам.
Факторывлияющие наэффективностьгруппы. 1)Размер.Небольшаягруппа принимаетболее точныерешения и испытываетбольшую удовлетворенностьот общения.Увеличение– усложнениеобщения, тенденциянеформальногоразделениягруппы на подгруппы,несогласованностьидей, образованиеклик (доведениедо абсурдаосновных идейвнутри группы).2)Состав. Несхожиеличности видятпроблему подразными углами.3)Нормы. Классифицируютпо следующимвидам: достижениецелей; прибыльностьили выгода;коллективныйтруд; планирование;контроль;профессиональнаяподготовкакадров; нововведения;отношения сзаказчиками;защита целостностиорганизации;гордость заорганизацию.4)Сплоченность– мера тяготениячленов группыдруг к другу.Отрицательноепоследствие– групповоеединомыслие.5)Групповоеединомыслие– подавлениеотдельнойличностью своихдействий, взглядов,чтобы не нарушатьгармонию группы.Вероятностьпосредственногорешения. 5)Конфликтность– более эффективнаяработа, повышениявероятностиконфликтов.6)Статус членовгруппы определяетсярядом факторов(иерархия, должность,расположениекабинета,информированность,опыт). Доминироватьдолжен не статус,а объективность.8)Роли членовгруппы. 2 группыролей: целевые– отбор и решениегрупповыхзадач; поддерживающие– способствуютподдержаниюи активизациижизни и деятельностигруппы.
Методыуправления.
Реализацияфункций управленияосуществляетсяпутем использованияразличныхметодов.
Методуправления– это совокупностьприемов и способоввоздействияна управляемыйобъект длядостиженияпоставленныхорганизациейцелей. 3 группыметодов.
1)Организационнораспорядительные(ОРМУ, административные)основанына правах иобязанностяхлюдей на всехуровнях хозяйствованияи управления.Воздействиена субъект наоснове силыи авторитетавласти – указы,законы, постановления,приказы, инструкциии др. они устанавливаютответственность,обязанности,права каждогоруководителяи подчиненногоа также каждогозвена и уровняуправления.Должны обеспечиватьперсональнуюответственностькаждого изработниковуправленияза исполнениеволи вышестоящихорганов.
2)ЭМУ.Прямой экономическийрасчет основанна централизованном,плановом, директивномраспределениии перераспределенииресурсов вцелях обеспечениямакропропорцийрасширенноговоспроизводства.Важен для ликвидациипоследствийЧС, в ряде др.случаев принимаетформу субсидийсубвенций,дотаций. Дотации– денежныесредства убыточнымпредприятиямдля покрытияубытков. Субвенции– денежныепособия нацелевое финансированиеопределенногомероприятия,при нарушенииподлежит возврату.субсидия вденежном илинатуральномвыражении дляфизическихи юридическихлиц и другихстран.
Хозяйственныйрасчет основанна использованиистоимостныхкатегорий вкачестве регулирующихинструментови рычагов,соотношениерезультатови затрат впроизводствеи реализациипродукции. 3вида хозрасчета.Самоокупаемость– безубыточность.Самофинансирование– прибыль длядальнейшегоразвития производстваи социальногоразвития коллектива.Полный хозрасчет– самоокупаемость,самофинансированиеи отчисленияот прибыли насодержаниевышестоящегооргана илигосударства.
СистемаЭМУ опираетсяна все рычагихозяйствования:финансы, кредит,прибыль, фондоотдача,рентабельность,з/п и др. экономическиерычаги можнорассматриватьпо уровням ихпреимущественноговлияния. Категорияз/п – уровеньотдельнойличности работника,прибыль, рентабельность– уровень коллектива,фондоотдача,окупаемостьинвестицийэкономичностьпроизводства– общество.экономическиерычаги можнорассматриватьпо уровням ихпреимущественноговлияния. Категорияз/п – уровеньотдельнойличности работника,прибыль, рентабельность– уровень коллектива,фондоотдача,окупаемостьинвестицийэкономичностьпроизводства– общество.
3)Социально-психологическиеметоды представляютсобой совокупностьспецифическихспособов воздействияна личностныеотношения исвязи возникающиев трудовомколлективеа также на социальныепроцессы протекающиев нем. Они основанына использованииморальныхстимулов ктруду, воздействуютна личностьс целью превращенияадминистративногозадания в осознанныйдолг, внутреннююпотребностьчеловека. Приемыносят личностныйхарактер (личныйпример, авторитет).Главная цель– положительныйсоциально-психологическийклимат в коллективе.Основное средствовоздействияна коллектив– убеждение.Пониманиеруководителембиологическойприроды и внутреннегомира личностипомогает емуподобратьнаиболее эффективныеформы сплоченияи активизацииколлектива.Объектом руководстваявляетсявзаимоотношенияработников.СПМ позволяютсвоевременноучитыватьмотивы деятельностии потребностиработников,видеть перспективыизмененияконкретнойситуации, приниматьоптимальныеуправленческиерешения.
4)Самоуправление– превращениечеловека, всеготрудовогоколлективаиз объектауправленияв субъект.Коллективнаяматериальнаяи моральнаяответственностьпобуждаетучаствоватьв обсуждениивсех аспектовхозяйственнойдеятельности.Обязательноеучастие в учетеи контроле замерой трудаи потребления,сохраненияТМЦ. Не толькосамостоятельноепринятие решений,но и их обязательноевыполнениевсеми членамиколлектива.Личная ответственностьза выполнениерешений.
Мотивация.
Подмотивациейпонимаетсяпроцесс стимулированиясамого себяи других надеятельностьнаправленнуюна достижениеиндивидуальныхи общих целейорганизации.Мотивация –это процесспобуждениясебя и другихк деятельностидля достиженияцелей организации.
Содержательныетеории. ТеорияМаслоу. Физиологическиепотребности(от материальногокомфорта).Потребностив безопасностии уверенностив будущем (отстабильности,надежности,безопасности).Социальныепотребности– потребностьв причастностик какому-нибудьчеловеческомусообществу,группе людей– сознание,взаимодействие,привязанности,поддержка (отобщения, участияв совместнойдеятельности).Уважения –самоуважение,личные достижения,признание состороны других(от положительнойоценки другимилюдьми). Потребностьв самовыражении– реализациясвоих потенциальныхвозможностей(от содержаниятруда и егорезультатов).Человек испытываетпотребностиразных уровней,но есть доминирующая.Низшие должныбыть удовлетвореныв первую очередь.Он испытываетпотребностивысших уровнейтолько когдаудовлетворенынизшие потребности.Руководительдолжен определитьдоминирующуюпотребностьи мотивироватьее исполнением.Удовлетворениенизшей потребностине ведет кавтоматическомузадействованиювысшей. Неучитываютсяиндивидуальныеособенностилюдей.
ТеорияМаКлелландаделает упорна высшиепотребности.Потребностьвласти – желаниевоздействоватьна других людей.Потребностьуспеха – удовлетворениепроцессомдоведенияработы до успешногозавершения.Потребностьв причастности– общение,заинтересованностьв компаниизнакомых, налаживаниедружескихотношений.
Двухфакторнаятеория Герцберга.2 группы факторов.Гигиенические– заработок,условия труда,отношения сдругими работниками,информированностьо делах напредприятии,стиль руководства,климат напредприятии,не мотивируютк эффективноститруда. Факторымотивации –признание иодобрениеруководствомрезультатовработы; возможностьпродвиженияпо службе; высокаястепень самостоятельностии ответственности;интересная,сложная требующаятворческогоподхода работа– мотивируютк повышениюпроизводительности,эффективноститруда.
Рекомендациина удовлетворенияпотребностив общении,принадлежности:хорошее рабочееокружение;работа, позволяющаяобщаться; собранияс подчиненными;старайтесьне разрушатьнеформальныегруппы, еслиони не вредяторганизации;условия длянеформальногообщения людей.В признанииуважении: определитьформы признаниядостоинствподчиненных;более содержательнаяработа; обучениеи переподготовкакоторая повышаетуровень компетентности;дополнительныеполномочия;продвижениевверх; привлечениек управлению;условия длясоревнованиягрупп и сотрудников. В самовыражении:обучение иразвитие дляболее полногоиспользованияпотенциала;сложная и важнаяработа, требующаяполной отдачи;поощрение иразвитие уподчиненноготворческихспособностей.
Позиционныетеории мотивацииболее современныебазируютсяна том как ведутсебя люди сучетом их восприятияи сознания.
Теорияожиданий Врума.3 фактора - ожидание(оценка личностьювероятностиопределенногособытия), стимул(побудительнаяпричина, заинтересованностьв совершениичего-нибудь),вознаграждение(компенсациязатрат труда,направленнаяна удовлетворениечеловеческихпотребностей.Стимул – усилияприведут крезультату;результатповлечетвознаграждение;вознаграждениедостаточноценное. По отношениюмотивации ктруду теорияожиданийрассматриваетпроцесс: «затратытруда -–результаты– вознаграждение– удовлетворенностьим». Руководительдолжен: учитьподчиненныхполучать результатыи создаватьдля этого необходимыеусловия; установитьнепосредственнуюсвязь результат– вознаграждение;изучать потребностиподчиненныхчтобы знатькакие вознагражденияимеют для нихценность.
Теориясправедливости– соизмерениевознагражденияс затраченнымиусилиями исоотношениеэтого вознагражденияк вознаграждениюдругих людейвыполняющиханалогичнуюработу. Руководительдолжен: установитьразмеры оплатына основе объективнойоценки уровняответственности,квалификации,сложности,трудоемкостии результативноститруда; разъяснитьсотрудникампринципы оплаты.
МодельПортера-Луренса.Включает элементытеории ожиданийи теории справедливости.3 переменные– затраченныеусилия; способностии характерныеособенности;осознание своейроли в процессетруда. Уровеньзатраченныхусилий зависитот ценностивознагражденияи от веры в связьусилия – вознаграждение.Вознаграждениетребуемогоуровня – внутреннее(чувство удовлетворения,самоуважения),внешнее (похвала,премия, продвижениепо службе).Удовлетворение– результатвнутреннихи внешнихвознагражденийс учетом ихсправедливости.Это мерилоценностивознагражденияна самом деле.Это оценкабудет влиятьна восприятиечеловека будущихситуаций. Результатытакже зависятот способностейи характераработника иот осознанияим своей ролив трудовомпроцессе.
Упрощенныймеханизм мотивации.Потребности.Ожидания. Мотив.Действия ирезультаты.Вознаграждение.Оценка степениудовлетворенностиожиданий ипотребностей.
Организационныеструктурыуправления.
Подструктуройуправленияорганизациейпонимаетсяупорядоченнаясовокупностьвзаимосвязанныхэлементов,находящихсямежду собойв устойчивыхотношениях,обеспечивающихих развитиеи функционированиекак единогоцелого. В рамкахструктурыпротекаетуправленческийпроцесс, междуучастникамикоторого распределеныфункции и задачиуправления.С этой позицииорганизационнаяструктура –это форма разделенияи кооперированияуправленческойдеятельности,в рамках которойпротекаетпроцесс управлениянаправленныйна достижениецелей организации.Отсюда структурауправлениявключает в себявсе цели, распределенныемежду различнымизвеньями, связимежду которымиобеспечиваюткоординациюпо их выполнению.
Элементыструктурыуправления.Работник управления– человек,выполняющийопределеннуюфункцию управления.Орган управления– группа работниковсвязанныхопределеннымиотношениямисостоящая изпервичныхгрупп. Первичнаягруппа – коллективработниковуправленияс руководителем,но без подчиненных.Звенья управления– это структурныеподразделения,а также отдельныеспециалистывыполняющиесоответствующиефункции управленияили их часть.Уровень управления– совокупностьзвеньев управлениязанимающихопределеннуюступень в системеуправленияорганизацией.
Структурауправленияхарактеризуетсяналичием связеймежду ее элементами.Вертикальныесвязи – связиподчинения,при наличиинесколькихуровней управления.Линейные – повсем вопросамуправления.Функциональные– по определеннойгруппе проблемфункциональномуруководителю.Горизонтальныесвязи – междуотделами,согласование,как правило,одноуровневые.
Принципыформированияорганизационныхструктур. Структурауправлениядолжна отражатьцели и задачифирмы, бытьподчиненнойпроизводствуи менятьсявместе с ним.Она должнаотражатьфункциональноеразделениетруда и объемполномочийработниковуправления,которые определяютсяполитикой,процедурами,правилами идолжностнымиинструкциямии рассматриваютсякак правилов направленииболее высокихуровней управления.Полномочияруководителяограничиваютсяфакторамивнешней среды,уровнем культурыи ценностнымиориентациями,принятымитрадициямии нормами.Соответствиемежду функциямии полномочиямии квалификациейи уровнем культуры.
Требованияк организационнойструктуре.Оптимальность– рациональныесвязи при наименьшемчисле ступенейуправления.Оперативность– без измененийот принятиядо реализации.Надежность– достоверностьпередачи информации,без искажений,бесперебойностьсвязи. Экономичность– нужный эффектпри наименьшихзатратах; критерий– соотношениезатрат к результату.Гибкость –способностьизменятсявместе со внешнейсредой. Устойчивость– неизменностьее основныхсвойств привнешнем воздействии,целостностьфункционирования.
Организационнаяструктурадолжна. Обеспечиватьмаксимальнуюсвободу и инициативукаждого служащегов соответствиис его опытоми профессиональнойподготовкой.Создаватьтворческуюобстановку,стимулироватьвыдвижениеновых идей,технологий.Система справедливыхи щедрых вознагражденийсотрудников.Учитыватьличную ответственностьруководителяи характервертикальныхкоммуникациймежду руководителеми трудовымколлективом.Способствоватьразвитиюгоризонтальныхкоммуникаций.Ограничитьрост непроизводительныхрасходов иуправленческогоаппарата.
Организация.
Координацияи регулирование.
Она состоитв установлениипостоянныхи временныхсвязей междувсеми подразделениямиорганизации,определениипорядка и условийее функционирования.Процесс объединениялюдей и средствдля достиженияпоставленныхцелей. Организацияохватываетвсю системууправления,обеспечиваетвзаимосвязьи эффективностьдействия всехдругих функций.Люди и подразделениясоединяютсяв единый производственныйорганизм. Подчиненозаконам управленияи задачампроизводства.Устанавливаетсявзаимодействиемежду объектоми субъектомуправления.Организация направленана разработкуи утверждениесхем и структуруправления,должностныхинструкций,положений идругих нормативныхдокументов.Определяетпорядок и условияфункционированияпредприятия.
2пути реализацииорганизации.1)Через административно-организационноеуправлениеопределяетсяструктура,устанавливаютсявзаимосвязи,распределяютсяфункции междуподразделениями,делегируютсяполномочияи устанавливаетсяответственность.2)Через оперативноеуправление,заключающеесяв постоянномсравнениидостигнутыхрезультатовс показателямитекущих планов.
Принципыфункции организации.Определениеи детализацияцелей фирмы,которые быливыявлены в ходепланирования.Определениевидов деятельностипо достижениюэтих целей.Поручениеотдельных задачиндивидам(разделениетруда) и объединениеих в рабочиегруппы илиподразделения.Координациявсех видовдеятельности.Единство целей.Размах контроля– ответствененли каждый менеджерв группе зауправляемоеим число работников.
Организацияозначает. Структурасистемы в видевзаимоотношенийправ, целейролей, видовдеятельностии других факторовкоторые имеютместо когдалюди объединенысовместнымтрудом. Организация– это процесспосредствомкоторого создаетсяи сохраняетсяструктураорганизации.
Координацияи регулирование.
Обеспечениесогласованностидействий всехзвеньев управления,сохранение,поддержаниеи совершенствованиеустойчивогорежима работыпроизводственногомеханизма. Цель– установлениевзаимодействияв работе производственныхподразделений,руководителейспециалистови устранениепомех и отклоненийот заданногорежима работы.
Насовременномэтапе развитияпроизводствапродолжаетсяпроцесс дальнейшегоразделениятруда в сфереуправления.Это требуетусиления координациидеятельностируководителей,специалистови отдельныхзвеньев системыуправления.Нарушениекоординации– руководителине информированыо работе другдруга, действуютобособленно– нарушениесотрудничества.Координацияосуществляетсяс помощью совещаний,личных контактовмежду руководителями,согласованиерабочих планов,графиков, внесенияв них корректив,увязки работымежду исполнителями.
Прогнозированиеи планирование.
Экономическоепрогнозирование– это предвидениехода экономическогоразвития напредстоящийпериод дляконкретнойорганизации.Планирование– деятельностьпо выработкеи принятиюуправленческогорешения определяютперспективыразвития ибудущее составлениесистемы производствакак субъектаи объекта управления.Усиливает темпыроста производства,вскрываетдополнительныересурсы, материальныеисточники,требуют примененияпередовыхметодов и формвоздействияна весь производственныйорганизм. Планпредусматриваетцели и задачи;пути и средства;ресурсы необходимыедля достиженияпоставленныхзадач; пропорции;организациявыполненияплана и контроль.
Видыпланирования.В соответствииуровням управления.Стратегическоепланирование– попытка взглянутьв перспективена основополагающиесоставляющиеорганизации,оценить тенденциив ее окружении,определитьповедениеконкурентов.Действия направленныена выполнениестратегическихцелей (масштабныепроблемы).. 5 лет.Тактическоепланирование– тактическиецели (частныепроблемы), поддержкастратегическихпланов. Определяетпромежуточныецели на путик достижениюстратегическихцелей и задач.Оперативноепланирование.В оперативныхпланах стандартыдеятельности,описание работвписываютсятакую систему,при которойкаждый направляетсвои усилия на достижениеобщих и главныхцелей организации.Менеджерразрабатываетповседневнуютактику чтобыобеспечитьправильностьвсех действий,определитьслабые и сильныестороны функционированияорганизации.Текущие вопросы.
Принципыпланирования– полнотапланирования;точность; ясность;непрерывность;экономичность;комплексность.2 вида планов.В зависимостиот содержаниядеятельности:планы НИР,производства,сбыта, материально-техническогоснабжения,финансовыепланы. От организационнойструктуры: планпроизводственногоподразделения.Также от сроковна которыесоставляются– перспективные,среднесрочныетекущие – месяц,квартал. Оперативныйплан в денежномвыражении –финансовыйплан.
Методологияпланирования.
Методологияпланированиябазируетсяна широкомиспользованиипрограммно-целевогоподхода. Онтребует точностиформулировокцелей организациии их увязки сресурсами. Целиставятся надлительнуюперспективуи отражаютглавные направленияпрограммыразвития организации,в соответствиис которойформулируютсяконкретныезадачи каждомуподразделению.В обязательномпорядке определяетсяобщий объемприбыли, нормарентабельности,а также показателивытекающиеиз маркетинговойдеятельностии нормативовфинансирования.
Благодарястратегическомуи текущемупланированиюформулируютсязадачи финансово-хозяйственнойдеятельностина определенныйпериод и конкретныеспособы ихдеятельности.В планах предусматриваютсянеобходимыедля осуществлениязадач материальныеи финансовыересурсы, методыих эффективногоиспользования.Методологияпланированияпредусматриваетувязку целейс ресурсами,определениепоследовательностисредств и методовдостиженияцелей.
Крупныеорганизации,как правило,планируют«сверху вниз».Планированиеосуществляетсяна высшем уровнеуправленияи носит характердирективы длянизовых уровнейуправления.Высшее звеноуправленияопределяет цели, основныенаправленияи главныехозяйственныезадачи развитияорганизации.На каждой болеенизкой ступениони конкретизируютсяс учетом возможностейкаждого подразделения.Здесь определяютсяпропорции иобъемы производствапо всем видамвыпускаемойпродукции.
Планированиепредполагаетиспользованиевсех методов,тактик и процедуркоторые менеджериспользуетдля планирования,прогнозированияи контролябудущих событий.Все виды техникпланированияварьируютсяот таких традиционныхметодов какбюджетныеметоды до болеесложных –моделирования,разработкапланов илиотдельных егоразделов наоснове теорииигр и проектовсценариев.Использованиетакой техникипланированияпозволяетуменьшатьнеопределенность,повышает точностьпрогноза, помогаетменеджерамотслеживатьили анализироватьфакторы влияющиена план.
Одиниз наиболеераспространенныхинструментов,который используетсяпри планировании– это бюджетныйметод. С егопомощью можнонаглядно представитьприток и оттокналичности,капитала и др.ресурсов.
Другойприем техникипланирования– анализ окупаемости.При помощианалитическихданных об окупаемостиможно наиболееточно просчитатьзатраты, доходыи производственныемощности. Припростых проектаханализ окупаемостииспользуетсядля прогнозаколичестваединиц товара,которое должнобыть продано,чтобы расходысравнялисьс доходами либопревысили их.
В60-е гг. широкоприменяласьтакая техникапланирования,как оперативноеисследование.Речь идет обиспользованиинаучной техникидля анализапроблем и оценкивозможныхрешений. Сюдавходят теорияочередей игр,имитационноемоделирование.Применениетой или иноймодели в процессепланированиязависит отнакопленияи анализа объективнойинформации.Предполагается,что информациядолжна поступатьв каналы управленияв достаточномобъеме и в нужноевремя. Это самыйценный активорганизации.
Названныемодели, хотяи носят количественныйхарактер, успешноприменяютсядля решениякачественныхвопросовпланирования.
Существуети другая техникапланирования,однако следуетиметь в виду,что все методыпланированияимеют однуобщую цель –помощь менеджерунаиболее точнопредсказатьбудущее в развитииорганизации,поскольку вуправленческойжизни постоянноприсутствуютслучайностии неопределенноеразвитие событий.Именно поэтомуорганизациии разрабатываютдолгосрочныйплан, в которомделаются попыткиопределитьэлементы решенияальтернатив.
Ролименеджера.
Всероли выполняемыеменеджеромопределяютобъем и содержаниеработы менеджеранезависимоот характераконкретнойорганизации.Все роли взаимозависимыи взаимодействуютдля созданияединого целого.Личность руководителяможет влиятьна характерисполненияроли, но не наее содержание.
3вида ролей.1)Межличностныероли. Менеджеропределяетнаправленияроста компаниии в то же времяон являетсясимволическимглавой в обязанностикоторого входитвыполнениеобычных обязанностейправового илисоциальногохарактера, онотвечает замотивацию иактивизацию подчиненныхна достижениецелей организации,координируетусилия, отвечаетза набор и подготовкусотрудников,обеспечиваетработу саморазвивающейсясети внешнихконтактов иисточниковинформациикоторые предоставляютинформациюи оказываютуслуги. Это(роли) церемониалы(порядок действий),действия обязываемыеположением,ходатайства,участие в совещаниях,работа с внешнимиорганизациямии лицами, фактическивсе управленческиедействия сучастием подчиненных.2)Информационныероли. Менеджерсобираетразнообразнуюинформациюспециализированногохарактера овнутреннейи внешней средахорганизации,которую используетв интересахсвоего дела,выступает какнервный центрвнутреннейи внешней информациипоступающейв организацию,распределяетполученнуюинформациюв виде фактови нормативныхустановок междуподчиненными,разъясняетполитику иосновные целиорганизации,передает информациюдля внешнихконтактоворганизацииотносительнопланов, политики,действий, результатовработы организации– обработкапочты, осуществлениеконтактовсвязанныхпреимущественнос получениеминформации(ознакомительныепоездки, периодическиеиздания), рассылкапочты по организациямс целью полученияинформации,вербальныеконтакты дляпередачи информацииподчиненным(беседы, обзоры),участие в заседаниях.3)Роли связанныес принятиемрешений. Чтобыопределитьнаправлениероста организациименеджер изыскиваетвозможностикак внутриорганизациитак и за ее пределамиразрабатываяи запускаяпроекты поусовершенствованиюпринятия решений.Контролируетразработкуопределенныхпроектов. Когдаорганизациясталкиваетсяс неожиданныминарушениямименеджер отвечаетза корректировочныедействия, зараспределениемвсевозможныхресурсов организации,представляеторганизациюна всех значимыхпереговорах– участие взаседанияхс обсуждениемстратегии,обзоры ситуации,обсуждениестратегическихи текущих вопросоввключая проблемыи кризисы,составлениеграфиков, запросы,программированиеработы подчиненных,ведение переговоров.
Руководствои власть.
Руководство– непосредственноевоздействиена людей с цельювыполненияими поставленныхзадач. Руководитель– это человеккоторый являясьлидером эффективноуправляетсвоими подчиненными.Лидер – этолицо эффективноосуществляющееформальноеи неформальноеруководство.Лидерствоспособностьоказыватьвлияние.
3типа лидеров.1)Вожак – самыйавторитетный,дар внушенияи убеждения.Качества вожака:физические– активный,энергичный,здоровый, сильный;личностные– авторитетность,уверенностьв себе, стремлениек успеху; интеллектуальные– ум, умениеприниматьнужные решения,интуиция, творческоеначало; способности– коммуникабельность,тактичность,деликатность,манеры поведения.2)Лидер – менееавторитетен,наряду с внушениеми убеждениемчасто вынужденпобуждать кдействию личнымпримером. Влияеттолько на частьгруппы. 3)Ситуативный– качества,имеющие значениетолько в вполнеконкретнойситуации.
Лидерывлияют наморально-психологическийклимат в коллективе,могут статьсоставляющимиконфликта,резерв на выдвижениекадров. Лидерство– не управление.Отличия менеджер– лидер: администратор– инноватор,поручает –вдохновляет,работает поцелям других– по своим целям,план основадействий –видение основадействий, полагаетсяни систему –на людей, используетдоводы – эмоции,контролирует– доверяет,профессионален– энтузиаст,принимаетрешения – превращаетих в реальность,поддерживаетдвижение – даетимпульс к нему,делает делоправильно –делает правильноедело, уважаем– обожаем.
Менеджер– это человеккоторый направляетработу другихи несет персональнуюответственностьза ее результаты.Взаимодействиес подчиненнымина фактах и врамках установленныхцелей. Лидервоодушевляетлюдей и вселяетэнтузиазм вработников,передавая имсвое видениебудущего ипомогая имадаптироватьсяк новому, пройтиэтап изменения.В основе лидерстванаходитсявлияние. Влияние– это поведениеодного индивидакоторое вноситизменения вповедениедругого индивида.Влияние можетбыть оказаночерез просьбу,пожелание,распоряжение,приказ, мнение,идею.
2группы управленческоговлияния. 1)Эмоциональные.«Заражение»– автоматическая,неосознаннаяпередачаэмоциональногосостоянияодного человекадругому. Подражание– усвоениедействий, поступков,манеры поведенияи даже способамышления другихлиц. 2)Рассудочноевлияние. Внушение– воздействиеоснованноена вере безкритики (наслово). Чащевсего сообщенияисходят отавторитетноголица или точкизрения обоихсторон совпадают.Убеждение –логическоечерез системудоказательствприобщениечеловека кпозиции илиточке зрения.Успех зависитот преодолениясомнений убеждаемого. Просьба основанана добровольныхнепринудительныхмотивах. Угроза– запугивание,обещание причинитьподчиненномузло. Подкуп –склонение насвою сторонулюбыми средствами.Приказ – официальноераспоряжениевластных органов.
Формывласти.
Руководительполучает властьнад своимиподчиненнымичерез их зависимостьот него в з/п,удовлетворениисоциальныхпотребностей.Власть подчиненныхна руководителем– зависимостьруководителяот полученияинформации,неформальныхконтактов,желания выполнитьработу. Руководительдолжен пользоватьсявластью в разумныхпределах, чтобыподчиненныене захотеливоспользоватьсясвоей.
5 основныхформ власти.1)Власть основаннаяна принуждении– подчиненныйверит чторуководительможет помешатьудовлетворениюкакой-либопотребностиили произвестидругие нежелательныедействия.Ассоциируетсясо страхомлишиться илине получитьудовлетворенияпотребности(защиты, уважения,работы, положенияв обществе).Временныйэффект. Длительноеприменение– скованность,отчуждение,текучестькадров. 2)Властьоснованнаяна вознаграждении– подчиненныйверит чторуководительможет удовлетворитьего потребности.Самая эффективнаяв условияхнестабильностии сниженияуровня жизни.Положительноеподкреплениевоздействиявознаграждением.3)Законная власть.Подчиненныйверит чторуководительимеет правоприказыватьтак как находитсяна более высокомуровне управленческойиерархии. Основанана делегированииполномочийуправлять.Подчиненныйреагирует нена личностьа на должность.4)Эталоннаявласть. Характеристикиили свойстваруководителянастолькопривлекательныдля исполнителя,что он хочетбыть таким же.Харизма – влияниеоснованноена свойствахличности руководителяили его способностипривлекатьсторонников.Черты харизматическойличности:внушительнаявнешность,независимыйхарактер, умениеговорить, умениедержаться вколлективе.5)Экспертнаявласть. Подчиненныйубежден чтоспециальныезнания руководителяпозволяютудовлетворитьпотребность.Основана навере исполнителяна то что лидеробладает знаниямии способностьюудовлетворитьпотребность.
3 подходак определениюэффективностилидерства. Спозиции личныхкачеств – высокийуровень интеллектаи знаний, инициативность,честность,юридическоеили экономическоеобразование,уверенностьв себе. Поведенческийподход – эффективностьуправленияопределяетсяобобщеннымивидами поведенияруководителяв отношенияхс подчиненнымив процесседостиженияцелей. Ситуационный– поведениеруководителязависит отконкретныхситуаций.
Средыорганизации.
Целостностьорганизациии ее открытостькак системыобуславливаютчеткое разделениевнутреннейи внешней сред:зависимостьорганизацииот внутреннихфакторов,взаимодействиевнутреннейи внешней сред,различнаястепень воздействияпараметроввнутреннейи внешней среди управлениеими.
Внешняясреда прямогои косвенноговоздействия.Различают средупрямого воздействияи косвенноговоздействия.Среда прямоговоздействиявключает факторыкоторые непосредственновлияют надеятельностьорганизации.Поставщики,акционеры,рудовые ресурсы,законы и учреждениягосударственногорегулирования,профсоюзы,потребителии конкуренты.Под средойкосвенноговоздействияпонимают факторыкоторые могутне оказыватьпрямого немедленноговоздействияна организацию,но сказываютсяна ее деятельности.Состояниеэкономики, НТП,социокультурныеи политическиеизменения,влияние групповыхинтересов исущественныедля организациисобытия в другихстранах.
Характеристикивнешней среды.Взаимосвязьфакторов внешнейсреды – уровеньсилы с которойизменениеодного фактораможет оказатьвлияние наизменениедругих. Сложностьхарактеризуетсячислом и вариантативностьюфакторов накоторые организацияобязана реагировать;в более сложныхусловиях окажетсята организациякоторая используетмногочисленныеи разные технологиипретерпевающиебыстрое развитие.Подвижность– скорость скоторой происходятизменения вокружающейсреде; подвижностьвнешних переменныхфакторов можетпо-разномузатрагиватьразные подразделенияорганизации;необходимоопираться наболее разнообразнуюинформацию.Неопределенность– соотношениемежду количествоминформациио среде которойрасполагаеторганизацияи уверенностьюв ее точности.
Внутренняясреда. Цельорганизации– это конечноесостояние илижелаемый результаткоторого стремитьсядостичь трудовойколлектив;несколько целей– сложнаяорганизация.Структураорганизации– это логическоевзаимоотношениеуровней управленияи функциональныхобластей построенныхв такой форме,которая позволяетнаиболее эффективнодостичь целейорганизации.2 группы структур:«высокая»(многоуровневая)– если каждомуруководителюподчиняетсянескольколюдей, то этоузкая сфераконтроля; плоска– если руководительконтролируетбольшое количествоподчиненных,то это широкаясфера контроля.Сфера контроляопределяеттип организационнойструктуры.Задача – предписаннаяработа иличасть работы(операции,процедуры),которая должнабыть выполненазаранее установленнымспособом взаранее установленноевремя. Все задачиделятся на 3группы: работас людьми, предметами,информацией.
Технология.
Субъекти объект управления.
Разделениетруда.
Менеджмент– наука илиискусство
Процессуправленияпредполагаетналичие управляемогообъекта и субъекта(управляющегооргана). Этозначит чтолюбая организацияпредставляетсобой единство2 подсистемуправления:управляемойи управляющей.В обоих случаяхотношения междууправляемойи управляющейэто взаимоотношениялюдей. Т.о. подобъектом управленияследует пониматьотдельнуюструктуруорганизациилибо организациюв целом на которуюнаправленоуправляющеедействие. Субъект– это органлибо лицо,осуществляющееуправленческоедействие. Всвязи с этимодна и та жеструктура можетбыть объектоми субъектомуправления.
Субъектамиуправленияявляются органызаконодательнойи судебнойвласти. Объектына которыевоздействуетгосударствопосредствомзаконов и судебныхрешений классифицируютсяпо несколькимпризнакам. 1)Поуровню решаемыхзадач – экономикареспубликив целом, отрасли,региона, фирмы.2)По видам регулируемойдеятельности– доходы, капиталовложения,личное потребление,цены, различныерынки и т.д. 3)Поадресату воздействия– частныенациональныекомпании, различныефонды, научно-исследовательскиецентры, учебныезаведения идр.
Разделениетруда.
Организациятруда требуетсоответствующихформ его разделения.Цель – специализацияработниковна выполнениеотдельных видовработ, операцийи процедур.Работа распределяетсямежду участникамитрудовогопроцесса попрофессиональномупризнаку.
Горизонтальноеразделениетруда – этокачественноеи количественноедифференцированиеи специализациятрудовойдеятельности.Это разделениевсей работына составляющиекомпонентыкоторое проявляетсяв созданиифункциональныхслужб, подразделенийорганизации.Труд разделяетсяпо признакам.Функциональноеразделениетруда – специализацияработниковпо видам деятельности.По товарно-отраслевомупризнаку; связаносо специализациейи ограничениемв выполненииконкретныхтрудовых операцийи процедур.
Институциональный,управленческий,техническийуровни. Вертикальноеразделениетруда образуетуровни. На каждомпоследующемуровне управлениянаходитсяменьше людейчем на предыдущем.Руководителивысшего звенаотвечают запринятие важнейшихрешений дляорганизациив целом или дляосновной частиорганизации.Руководителисреднего звеначасто возглавляюткрупные подразделенияили отделыорганизации.Готовят информациюдля решенийруководителейвысшего звена,передают этирешения в видеконкретныхзаданий низовымруководителям,а также координируют и контролируютработу младшихначальников.Руководителинизшего звена.Этот организационныйуровень находитсянепосредственнонад рабочимии другимиработниками.В основномосуществляютконтроль завыполнениемпроизводственныхзаданий длянепрерывногообеспечениянепосредственнойинформациейо правильностивыполненияэтих заданий.Часто несутличную ответственностьза использование выделенныхим ресурсов.
Менеджмент– наука илиискусство?
Пониманиеменеджментакак искусствауправлениябазируетсяна том чтоорганизацияэто сложныесоциально-техническиесистемы нафункционированиекоторых воздействуютмногочисленныефакторы внешнейи внутреннейсред. Люди работающиев организации– это главныйфактор учеткоторого требуетне толькоиспользованиянаучного подходано и искусстваего примененияв конкретныхситуациях. Набазе практическойдеятельностипо управлениюорганизациейвозникла наукауправлениякоторая имеетсвой предметизучения, своиспецифическиепроблемы иподходы к ихрешению. Научнуюоснову этойдисциплинысоставляетвся сумма знанийоб управлениинакопленнаяза сотни летпрактики ипредставленнаяв виде концепций,теорий, принципов,способов и формуправления,усилия этонауки направляютсяна объяснениеприроды управленческоготруда, установлениесвязи междупричиной иследствиемвыявленияфакторов иусловий прикоторых совместныйтруд людейоказываетсяи более полезным,и более эффективным.Они позволяютне толькосвоевременнои квалифицированноуправлятьтекущими делами,но и прогнозироватьразвитие событийи в соответствиис этим строитьстратегию иполитику управления.