Министерство образования и науки РФ
Федеральное агенство по образованию
Филиал ГОУ СПО «Уральский политехнический колледж»
в г. Верхний Тагил
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Контрольная работа
Выполнила
Е. А. Каблукова
24. 03. 2008
Руководитель
«_______» __________
СОДЕРЖАНИЕ
1. СОДЕРЖАНИЕ И СУЩНОСТЬ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ. ИХ СРАВНИТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА……………………………………..3
2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЙ. ОТЧЕТНОСТЬ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ………………………..5
3. СОСТАВИТЬ ПЛАН ФОРМАЛИЗОВАННОГО ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ ДОЛЖНОСТИ «МЕНЕДЖЕР ПО ПРОДАЖАМ»…….………………………8
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ….…………………………10
Содержание и сущность кадровых стратегий. Их сравнительная характеристика.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала (человеческого ресурса), а также типа кадровой политики организации.
Практика функционирования многих организаций свидетельствует о четкой взаимосвязи стратегических решений по их управлению с системой управления персоналом.
Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами:
внешней и внутренней средой функционирования организации;
типом стратегии организации, принятой ее руководством;
уровнем планирования;
открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала.
Анализ внешней среды состоит из двух частей:
анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.);
анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).
Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации.
Типы стратегии организации:
предпринимательская стратегия;
стратегия динамического роста;
стратегия прибыльности;
ликвидационная стратегия;
стратегия круговорота.
Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики.
Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают:
привлечение молодых перспективных профессионалов;
активную информацию об организации;
формирование требований к кандидатам.
Для тех же условий, но при закрытой кадровой политике в качестве кадровых мероприятий предусматривается создание собственных фирменных институтов и курсов подготовки персонала.
Для формирования в России рыночных отношений характерно повышение роли кадровой политики на предприятиях и в организациях всех форм собственности. Возрастание роли кадровой политики объясняется коренными изменениями социальных и экономических условий, суть которых заключается в переходе от командно-административных методов управления персоналом к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов.
На сегодняшний день в работе с кадрами наступил новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника, к поискам новых стимулов, что выдвигает проблему создания системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации.
Стратегия кадрового менеджмента — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить:
оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа);
тактический уровень управления (доминирует управление персоналом; стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами);
политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики).
Сравнительная характеристика.
| Наймы | Преимущество | Недостатки |
| «Купи кадры» | Минимальные затраты на обучение, высокий уровень специалистов. | Значительные затраты на привлечение, узкая специализация. |
| «Сделай кадры» | Минимальные затраты на поиск и адоптацию, поиск, открытость. | Большая нагрузка на отдел персонала. |
| «Лизинг персонала» | Минимальные затраты на обучение. | Дорого, очень узкая специализация. Низкий % закрепления лизинговых работников. |
| «Договорная стратегия» | Минимальные затраты на обучение, достаточный уровень для специализации. | Высокая текучесть. |
Методы оценки деятельности персонала предприятий.
Отчетность подразделений организации.
| №п/п | Название метода | Краткое описание метода |
| 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 | БиографическийПроизвольные устные или письменные характеристикиОценка по результатамГрупповой дискуссииЭталонМатричныйСуммируемых оценокЗаданной группировки работниковТестированиеРанжированиеПопарных сравненийГрафического профиляКритического инцидентаСвободного или структурированного, индивидуального обсужденияСамооценка и самоотчетов | Оценка работника по биографическим даннымУстное или письменное описание личностных особенностей работника и как он себя проявляет (включая достижения и упущения) Устное или письменное описание конкретной работы, выполненной работникомПостановка, обсуждение и решение проблем в группе, в ходе которых оцениваются знания, личностные черты и другие качества работниковСравнение с лучшим работником, принятым за эталон Сравнение фактических качеств работника с набором желательных качествОпределение степени проявление у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале и суммирования экспертных оценокПод заданную структуру рабочей группы подбираются конкретные кандидатуры Определение уровня знаний, умений, способностей и других характеристик работника с помощью специальных тестовОпределение экспертным путем ранга оцениваемого среди других работников и расположение всех оцениваемых по порядку убыванияПопарное сравнение оцениваемых между собой определенным качествам и последующее ранжирование по порядку убывания Вместо условных оценочных измерителей используется графическая форма оценок (профиль ломанной линии, соединяющей количественные значения точек по различным качествам оцениваемого); позволяет проводить наглядные сравнения оцениваемого с профилем «идеального» работника, а также сравнивать работников между собойОценивается как вел себя работник в критической ситуации (принятие ответственного решения, решение новой проблемы, преодоление конфликтной ситуации и др.)В свободной форме или по заранее составленной программе проводится обсуждение с оцениванием планов и практических результатов работы оцениваемогоПисьменная или устная самохарактеристика перед коллективом |
Отчетность подразделений организации.
Бухгалтерская отчетность обособленных подразделений организации
В соответствии с положениями пункта 8 ПБУ 4/99 бухгалтерская отчетность организации должна включать показатели деятельности всех филиалов, представительств и иных подразделений организации, включая выделенные на отдельные балансы.
Исходя из изложенного, свою бухгалтерскую отчетность обособленные подразделения представляют только в головную организацию, и не представляют в другие адреса, включая налоговые органы и иных пользователей отчетности.
Представляется отчетность в сроки, установленные головной организацией.
Порядок формирования показателей представляемой обособленными подразделениями отчетности аналогичен общепринятым правилам. При этом расчеты с головной организацией по полученному имуществу, а также по текущим операциям, оформляются с использованием балансового счета 79 «Внутрихозяйственные расчеты».
Отчетность в сфере обязательного социального страхования
Организации, являющиеся плательщиками единого социального налога и страховых взносов на обязательное пенсионное страхование, обязаны в срок не позднее 30 марта 2005 года представить в налоговый орган по месту своей регистрации налоговую декларацию по ЕСН и декларацию по страховым взносам на обязательное пенсионное страхование.
Копия налоговой декларации по ЕСН за отчетный 2004 год с отметкой налогового органа или иным документом, подтверждающим предоставление декларации в налоговый орган, должна быть представлена не позднее 1 июля 2005 года в территориальный орган Пенсионного фонда Российской Федерации.
Статистическая отчетность
Совокупность составляемых по утвержденным формам отчетов компаний, предприятий, организаций, которые они обязаны в установленные сроки представлять в региональные статистические органы.
Составить план формализованного интервью для должности «менеджер по продажам»
Ваши обязанности на предыдущей работе?
a) Рабочий
b)Служащий
c) Руководитель
Почему вы ушли с предыдущей работы?
a) Низкая заработная плата
b) Конфликты в коллективе
c) Семейные обстоятельства
Почему вы выбрали нашу компанию?