ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
Факультет управления
РЕФЕРАТ
на тему:
Концепция административной власти Мэри Паркер Фоллетт
Выполнила:
студентка группы ЭГМУ-31
Лобанова Ольга Николаевна
Проверила:
Паринова Оксана Сергеевна
Ульяновск 2009
Содержание
Введение
1.Школа психологии и человеческих отношений.
1.1. Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933)
1.2. Хороший лидер не имеет подчиненных
1.3. Делегирование полномочий
2. Теория управления М.П. Фоллетт
2.1. «Созидательный опыт»
2.2.Рабочая группа или индивидуальный работник?
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868—1933).
Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Среди них нашли отражение многие положения школы человеческих отношений: необходимость исследования психологических аспектов управления, проблемы «власти» и «авторитета», «интеграция работающих (чтобы люди работали «друг с другом»), подлинная «гармония интересов» и др.
Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики бизнеса»[1].
1. Школа психологии и человеческих отношений
1.1 Мэри Паркер Фоллетт (1868-1933)
Мэри Паркер Фоллетт родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexes College (позднее переименованный в Radcliffe College). Всего в Radcliffe Фоллетт провела шесть лет, с перерывом с 1890 по 1891 г., когда она находилась в Newnham College (Кембридж), где изучала политику, историю и юриспруденцию. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании, куда она регулярно возвращалась, где у нее появилось множество друзей, среди которых были Линделл Ф. Урвик и Сибом Раунтри, и где она провела последние годы жизни (Челси). Фоллетт нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы. Урвик и Бреч пишут: «В юности на нее оказало очень сильное впечатление обилие социальных зол, порожденных ширящейся индустриализацией города. Она чувствовала потребность как в активном противодействии наиболее негативным последствиям этих новаций, так и в изыскании радикального средства, которое позволило бы избавиться от зол такого рода. Первая цель побуждала ее активно участвовать в социальных изысканиях, вторая предопределяла ее интерес к организации и управлению производством»[2].
В 1900 г. Фоллетт основала дискуссионный клуб в бостонском Roxbury Neighborhood House. Цель этого центра, находившегося в бедном районе города, состояла в предоставлении социальной, рекреационной и образовательной помощи молодежи и, в первую очередь, тем ее представителям, которые рано оставили школу и стали работать на предприятиях и заводах. Следствием этого опыта стала начатая Фоллетт кампания по созданию социальных и образовательных центров. В результате проведенной ею работы в Бостоне была создана первая в городе и в стране организация, занимавшаяся созданием школьных центров и именовавшаяся «Комитетом по дополнительному использованию школьных зданий». В 1902 г. Фоллетт посетила Эдинбург, где ее весьма впечатлила созданная там система профессиональной ориентации. По возвращении в США она стала работать над созданием подобной же системы, которая была бы связана с вечерними школами. Когда в 1912 г. руководство Бостонской системы школ решило открыть бюро трудоустройства, Фоллетт была приглашена в специальный Комитет по трудоустройству. Этой темой она, так или иначе, занималась всю жизнь. По словам Меткалфа и Урвика, опыт профессиональной ориентации позволил ей наладить необходимый контакт с производством. Под ее руководством происходил сбор информации об условиях труда в различных отраслях. Именно в этот период проблемы производственных отношений стали интересовать ее сильнее, чем вопросы политики и социологии.
Первая публикация Фоллетт увидела свет в 1909 г.; это была брошюра, которая основывалась на работе, выполненной ею в бытность студенткой в Newnham, и была озаглавлена «The Speaker of the House of Representatives» («Спикер Палаты представителей»). Главный же ее труд «The New State» («Новое государство») увидел свет только в 1918 г., а в 1924 г. появилась еще одна ее работа «Creative Experience» («Творческий опыт»). В двух последних работах она выражала уверенность в преимуществе групповых интересов перед индивидуальными и, тем самым, отрицала соответствующие положения либерализма. Она придерживалась точки зрения, в соответствии с которой «истинное «я»- это «я групповое», а «человек не имеет прав вне общества, помимо общества или вопреки обществу». К 20-м гг., когда коллективизм смог зримо выразить себя в различных формах социализма, подобная позиция для европейских политиков стала едва ли не самоочевидной. Тем не менее, теоретические положения Фоллетт затрагивали феномены, которые не рассматривались в литературе по менеджменту.
1.2 Хороший лидер не имеет подчиненных
Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти, отчуждаем.
Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллетт считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт.
Своеобразный подход Фоллетт к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что». «Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».
Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.
Фоллетт определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть»[3]. Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, Фоллетт советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.
1.3 Делегирование полномочий
Согласно формулировке Фоллетт, власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.
Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.
Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель.