Мотивация трудовой деятельности

Описание модели мотивации Джоржа С. Хоманса. Специфика определения типа референции и референтной группы сотрудника. Критерии внутренней и внешней референции. Анализ речи и ответов с точки зрения мотивации, действие мотиваторов сотрудника. Разбор ситуации.

Контрольная работа

по дисциплине Менеджмент

Мотивация трудовой деятельности


Содержание

Задание 1

Задание 2

Задание 3

Задание 4


Задание 1. Описать модель мотивации Джоржа С. Хоманса

Важно, чтобы руководители понимали, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В его модели под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми.

В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств - положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.

Модель Джоржа С.Хоманса демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации, в зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Поэтому, даже если формальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.

Существуют трудности и выгоды, связанные с неформальными организациями. Одна из самых больших и распространенных трудностей, мешающая эффективному управлению группами и неформальными организациями, - это изначально невысокое мнение о них руководителей.

Некоторые руководители упрямо продолжают считать, что неформальная организация - это результат неэффективного управления. По существу возникновение неформальных организаций ясно, что они есть в каждой организации. Подобно многим другим факторам, действующим в области управления, они несут в себе как отрицательные, так и положительные моменты.

Некоторые неформальные группы могут вести себя непродуктивно, и это будет мешать достижению формальных целей. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов может задерживать необходимую модернизацию производства.

Однако, такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Задание 2. Определить тип референции и референтную группу сотрудника

Тип референции показывает, каким образом соотносятся собственное и внешнее мнение при принятии решений и самооценке человека. Исследовав пример задания, я считаю, что сотрудник относится к смешанной группе референции, т.е. у него есть наличие и внутренней и внешней референции.

Наличие критериев внутренней референции:

- он ориентирован на собственное мнение и позицию: «Я работал… Я считал…Мне удалось набрать и научить людей…

- Я пытался убедить руководство…Я решил уйти на новое место работы…Я могу влиять на принятие решений».

Наличие критериев внешней референции:

- он также ориентирован на объективные результаты и общественное мнение: «Имелось много положительных откликов клиентов…Достигнутые показатели превосходили показатели предыдущих лет».

Данный сотрудник является, с точки зрения мотивации и управляемости, наиболее оптимальным вариантом персонала. Для него важны как факторы внешние, так и внутренние.

Референтная группа данного сотрудника – клиенты, коллеги (реальная); нормы деятельности, мнение клиентов, собственное мнение, самооценка (условная). Выражена в виде производительности и показателей работ. Для него большое значение имеет обратная связь с клиентами.

Задание 3. Проанализировать речь и ответы с точки зрения мотивации: определить мотиваторы сотрудников

В управлении персоналом очень важен индивидуальный подход. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у второго - другая.

Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Данные потребности меняются с возрастом, и с удовлетворением одной потребности возникает другая. Потребности зависят от различных параметров: семейного воспитания и психотипа человека, усвоенного им сценария поведения и, кроме того, от достижений, неудач и эмоциональных травм, полученных в жизни.

Исследовав задание в отношении определения мотиваторов, последние определены следующим образом.

Мотиваторы сотрудника А:

1. Профессиональный рост

2. Возможность опробирования на практике

3. Самореализация

Мотиваторы сотрудника Б:

1. Полномочия руководителя

2. Карьерный рост

3. Перпектива

4. Возможность проявления себя – творческая задача

5. Достижение высоких результатов деятельности

Задание 4. Описать свою ситуацию

Однажды, в начале отчетного периода на работе, я почувствовала, что не успеваю. Не успеваю ни с чем. Ни с отчетами, ни с обедами, даже следить за собой перестала. Добираясь до места работы, я уже чувствовала огромный вал работы за спиной. Моя нервозность постепенно передавалась моему начальнику. Однажды он мне сказал: «Ты это чего так спешишь? Все успеешь. Курочка по зернышку считает». А еще она предложила распределить объемы равномерно и предложила, в случае чего, посильную помощь. Поразмыслив над ситуацией, я взяла себя в руки и все успела! И помощь не понадобилась.

В данном случае используется типовой сценарий «Ни на что не хватает времени. Все на мне». Возможно, я не умею управлять своим временем, вследствие чего - перегрузка.

Неправильной реакцией со стороны руководителя являются советы по управлению временем, так как это нужно было сделать ранее, распределив служебные обязанности, тем самым снизив нагрузку в период отчетности.