Введение
Российские фирмы все больше отходят от традиции, зародившейся в начале 1990-х годов, когда при открытии или развитии фирм управляющие рассчитывали исключительно на свои силы, отвергая инструмент инвестиций. Теперь ситуация меняется, и основой инвестирования становится инвестиционный потенциал компании.
Успешное осуществление деятельности компании в современном бизнесе в значительной степени обусловлено способностью адекватно оценивать меняющееся стремительно и необратимо внешнее окружение, выявлять факторы как внутреннего, так и внешнего воздействия, влияющие на условия развития бизнеса, а также своевременно и эффективно адаптироваться к изменяющимся условиям. На определенном этапе развития едва ли не каждый хозяйствующий субъект сталкивается с необходимостью реорганизации бизнеса в ответ на изменения внешней среды.
Данный комплекс мероприятий может принимать различные формы, начиная от реинжиниринга бизнес-процессов и заканчивая реорганизацией самой компании как обособленного хозяйствующего субъекта, включающей как отделение и продажу отдельных активов, так и внешнюю экспансию за счет приобретения других хозяйствующих субъектов.
Организационные факторы лояльности персонала
Эффективность работы организации зависит не только от ее организационной структуры, конкретной сферы деятельности, имеющихся ресурсов, и.т.д. Очень многое зависит и от конкретных исполнителей – их компетентности, интересов, ожиданий, потребностей. Для наиболее эффективного выполнения принятых решений сотрудники компании должны быть не только профессионалами в своей области, они должны уважать своего работодателя, быть готовыми пойти на определенные ограничения собственных интересов во имя достижения организационных целей, стремиться выполнить свою работу наилучшим образом.
В связи с этим немаловажное значение приобретает феномен лояльности персонала как одного из основных факторов достижения организацией своих целей.
На основе анализа научной литературы и периодических изданий, мы пришли к выводу, что наиболее полное, синтезированное определение лояльности дал В. Доминяк, который считает, что лояльность – «это корректное, доброжелательное, искреннее отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, сотрудников и иных субъектов взаимодействия». Данное определение учитывает две основные грани понятия лояльности – благонадежность и приверженность. Первое предполагает отсутствие неправомерных действий, а второе – отождествление личных целей и интересов с целями и интересами организации.
На основе анализа научной литературы мы выделили следующие виды лояльности персонала: ценностная, рациональная, привычная, социальная, профессиональная, ассоциированная, имиджевая, инертная и псевдолояльность. Можно выделить два основных вида нелояльности персонала: пассивная (выражающаяся, прежде всего, в неэффективном исполнении своих обязанностей и желании найти другое место работы) и активная (осознанная деятельность, направленная на причинение того или иного вреда организации).
Представляется целесообразным построить классификацию факторов, оказывающих влияние на уровень лояльности сотрудников, основываясь на основных этапах выстраивания взаимоотношений с персоналом и работы с ним, начиная от проектирования рабочих мест и заканчивая оценкой деятельности конкретного сотрудника.
Деятельность в следующих сферах, по нашему мнению, оказывает непосредственное воздействие на уровень лояльности:
- Проектирование организации;
- Формирование позитивного имиджа организации;
- Найм и отбор персонала;
- Обучение и развитие;
- Денежное вознаграждение и неденежное стимулирование;
- Оценка персонала;
- Охрана труда;
- Формирование организационной культуры;
- Деятельность непосредственного руководителя.
Результаты проведенного нами прикладного исследования, проведенного среди работников российской оптовой торговой компании, показали, что основными факторами формирования «предлояльности» при трудоустройстве являются материальные стимулы: заработная плата, социальный пакет, а также конкретная позиция в организации. Основными же факторами, влияющими на решение сотрудника покинуть организацию, являются несправедливая оплата труда, субъективная и неадекватная оценка работы сотрудника, отсутствие организационной заботы о сотрудниках.
Также было выявлено, что в организациях с культурой, основанной на неформальных взаимоотношениях и при отсутствии комплексной программы подержания лояльности персонала, уровень лояльности достаточно высок. Чем крупнее становится организация, и чем сильнее формализуются и регламентируются взаимодействия между сотрудниками, тем сильнее потребность в разработке комплексной программы формирования и поддержания лояльности персонала.
Взаимосвязь инвестиционного потенциала фирмы и ее конкурентоспособности
Инвестиционный имидж фирмы – многофакторная составляющая ее потенциала. Потенциал же фирмы включает три составляющие – наличие ресурсов, показатели «оперативной эффективности» и стратегия развития.
Показатели любой из этих составляющих выражаются в формализованных и неформализованных критериях. Формализованные показатели могут иметь количественную оценку – это инвестиционный рейтинг, уровень финансовой независимости, качество денежных потоков, оценка стоимости компании, оценка конкурентного статуса фирмы и т.д. Неформализованные показатели не имеют количественной оценки – это наличие SWOT-анализа, наличие антикризисной программы, маркетинговой и финансовой стратегии фирмы, рейтинговые оценки и т.д.
Обратимся к операционной эффективности фирмы. Ее составляющие:
- рентабельность основных направлений деятельности;
- наукоемкость и технический уровень продукции;
- степень дифференциации деятельности компании;
- доля компании на национальном (мировом) рынке;
- индекс цен на продукцию компании в сравнении с динамикой цен в отрасли;
- степень экспортной ориентации и/или импортной зависимости.
В отношении стратегии воспользуемся распространенной классификацией, предложенной М. Портером, хотя и не единственной, но наиболее универсальной:
- стратегия лидерства по издержкам;
- стратегия широкой дифференциации; - стратегия оптимальных издержек;
- сфокусированная стратегия (рыночная ниша, низкие издержки, узкий сегмент потребителей);
- сформулированная стратегия (рыночная ниша, дифференциация продукта).
Для оценки конкурентоспособности следует остановиться на стратегическом положении фирмы согласно матрице БКГ («Бостон Консалтинг Групп»):
- «Звезды»;
- «Дойные коровы»;
- «Собаки»;
- «Трудные дети».
Важным показателем конкурентоспособности является инвестиционная привлекательность. По уровню инвестиционной привлекательности компании, на наш взгляд, могут быть дифференцированы следующим образом.
В первую группу можно отнести компании с отличной репутацией (они же «Звезды»). Согласно матрице БКГ – это «голубые фишки» с низким уровнем риска (Кр< 0,5).
Вторую группу составляют фирмы, которые имеют определенные проблемы с ликвидностью и платежеспособностью (риск: Кр< 1). Однако, эти компании в состоянии самостоятельно решить свои проблемы за счет собственных ресурсов, и поэтому в системе матрицы БКГ – это «Дойные коровы».
В третью группу входят компании, у которых риск повышен (Кр > 1). Они имеют проблемы с продвижением продукта на рынок («Трудные дети»). Однако, будучи высокорентабельными, эти предприятия при определенных изменениях, потенциально, могут стать «Звездами» (если смогут реформировать сферу сбыта и выйти на новые рынки, погасят долги и реструктуризируют свои текущие и долгосрочные обязательства).
Четвертая группа – это убыточные компании, с высоким уровнем риска (Кр>3), занимающие сегмент «Собаки» и требующие изменений формы собственности, собственника, реструктуризации менеджмента, санации или банкротства. Их шансы на рынке инвестиций малы.
Пятую группу образуют компании, работающие в тени («Темные лошадки», таких в России много). Они имеют подозрительную репутацию, их имидж невысок, хотя они могут быть интересны с точки зрения технологий ведения бизнеса в тени.
Важной частью инвестиционной привлекательности компании является не просто ее конкурентоспособность, а внутренние конкурентные преимущества. Их можно подразделить на стратегические и тактические.
В основе стратегических конкурентных преимуществ лежат стратегия интеллектуальных и комплексных трудовых ресурсов, а также маркетинг долгосрочных партнерских отношений.
Все эти показатели и инструменты деловой активности влияют на повышение инвестиционного имиджа фирмы. И если они качественно высоки, то возрастает и инвестиционная привлекательность фирмы.
Управление стоимостью как одно из основных направлений деятельности компании
Стоимость – это атрибут товара, возникающий, как правило, при его продаже. Это выраженная в цене полезность товара, то есть его способность принести удовлетворение потребности. Именно полезность позволяет товару с той или иной степенью успеха и скоростью обмениваться или продаваться. Тот же подход в самом общем виде применим к целым компаниям или их частям.
Другая ситуация, в которой может возникнуть вопрос о стоимости компании, и в этом ее отличие от материальных благ, это ситуация принятия решения о ее развитии и привлечении в нее новых средств, то есть компания – это товар динамичный.
Существует еще несколько особенностей бизнеса как товара, возникающих вместе с его стоимостью и влияющих на ее изменение.