Хотя выгоды от использования методов отбора персонала очевидны, некоторые современные исследования обратились к возможному неблагоприятному влиянию процедур отбора на психическое здоровье человека. Стало ясно, что кандидаты предпочтут процедуры, напрямую связанные с рассматриваемой работой. Понимание этого приведет к большой пользе для компании. Например, процедуры, включающие пробные задания, не только предоставляют кандидату возможность самооценки (которая впоследствии способствует снижению коэффициента текучести рабочей силы), но также поощряют кандидатов с высокой мотивацией выполнить задание наилучшим образом, одновременно минимизируя возможность неблагоприятного влияния на группу меньшинства. Менеджерам по персоналу технология использования симулированных ситуаций известна с конца 60-х, но какое-то время не была популярна. Эксперты утверждают, что редкое использование симуляции работы при найме в 90-х было связано с развитием высоких технологий, когда количество квалифицированного персонала было небольшим, и хватало лишь ограниченной информации о знаниях потенциального работника. Сейчас, моделирование ситуаций снова становится одной из главных техник отбора сотрудников, популярность этого метода за последние два-три года очень выросла [13, с. 85].
Работники сферы найма персонала утверждают, что симуляция сейчас наиболее актуальна в производстве, продажах, здравоохранении и области коммуникационных услуг. Мэтью О’Коннелл, психолог и основатель Select International, Питтсбургской консультационной фирмы, консультирующей компании по вопросам работы с персоналом, заявляет, что 30-40% соискателей не получают работу именно из-за того, что не выдерживают испытаний симулированными ситуациями.
Чаще всего в компаниях используется метод моделирования рабочих ситуаций при найме сотрудников на руководящие должности. Дается испытательный срок, и информация, получаемая по его истечении, используется в дальнейшем для идентификации настоящих лидеров, а также их возможных слабых сторон, для исправления которых потребуется дополнительное обучение и тренинги, предоставляемые компанией. Такой подход избавляет от ошибок, приводящих к найму неподходящих работников, трате временных и финансовых ресурсов. Даже короткий испытательный срок чаще всего показывает, может ли потенциальный сотрудник справляться с ежедневной рутинной работой, проявит ли он себя на предлагаемой должности.
И наоборот, кандидаты недолюбливают и находят несправедливыми процедуры отбора, не имеющие, по их мнению, тесной связи с работой. Подобным образом, если не позаботиться об оценочных процедурах внутреннего продвижения по службе, различающиеся реакции успешных и отклоненных кандидатов могут серьезно повлиять как на эффективность последующих программ развития, так и на намерения людей оставить работу или отказаться от карьеры. Потенциально эти проблемы ведут к тому, что очень способные кандидаты уступят конкурентам, отказавшись от процедуры отбора или уволившись из организации.
Психологические исследования установили, что изменяющаяся природа рабочей силы прямо связана с тем, насколько справедливыми воспринимаются процедуры отбора. Компаниям, использующим процедуры отбора, дискриминирующие группы меньшинства или же дискриминирующие кандидатов по признаку пола, отвергнутые кандидаты могут предъявить иски в суде. И если нет ясных доказательств, что процедуры отбора справедливы и тесно связаны с требованиями успешного выполнения работы, компании будут проигрывать такие судебные дела.
С коммерческой точки зрения представляется целесообразным разработать специальную «общую схему действий» исходя из подхода, который бы гарантировал соответствие между достоинствами человека, его навыками и способностями и требованиями, предъявляемыми работой, которую ему нужно выполнять. Общая схема действий по систематическому отбору должна определять следующие обязательные параметры:
Понимание сотрудником, производящим отбор, различных схем человеческого поведения в различных ситуациях;
Определение потребностей и ожиданий заказчика путем анализа содержания работы;
Установление критериев, соответствующих условиям заказчика;
Установление оценочных критериев, с помощью которых производится оценка используемых методов отбора;
Установление оценочных критериев, с помощью которых оценивается эффективность процедуры отбора;
Определение наиболее подходящих методов отбора для рассматриваемой работы;
Установление критериев для принятия решений;
Развитие последующих идей для непрерывного совершенствования процесса отбора [7, с. 113].
В настоящее время более широкое распространение в практике отбора получили качественные методы оценки, в первую очередь метод интервьюирования. Данные различных исследований это подтверждают. В канадской промышленности 73,5% фирм применяли собеседование, но только 28% компаний применяли при отборе тесты, 65% анкеты и 72% наведения справок. Имеются данные, что ежегодно в США проводится более 150 млн. собеседований по поводу найма на работу, тогда как принимается на работу (по всем категориям персонала) менее 10 млн. человек. В большинстве случаев интервьюирование является единственным источником, дающим представление о мотивационных и эмоциональных характеристиках (притязаниях, ориентация на успех, симпатии и т. п.), а также о специфике социального поведения (тактичность, манеры, доброжелательность и т. п.) обследуемого лица. Процедура интервью позволяет дать ищущему работу или кандидату на повышение важную информацию об организации и о его будущей позиции. Немаловажным достоинством данного метода оценки является достаточно малая трудоемкость, доступность для широкого круга специалистов, высокая продуктивность в проведении оценивания.
Несмотря на то, что метод интервьюирования считается информативным, научные исследования показали, что объективность результатов интервью и степень их надежности с точки зрения возможности их использования в качестве базы для прогноза потенциала кандидата в значительной степени переоцениваются. Причины переоценки кроются в том, что собеседование проводят руководители, которые не имеют необходимой для этого подготовки и опыта, плохо владеют техникой ведения интервью и методикой обработки результатов [3, с. 237].
Таким образом, можно сделать вывод, что настоящее время существует довольно много диагностических средств отбора. Одни ориентированы на использование различных тестовых средств, созданных психологами. В частности, часто используются такие психологические средства как тест MMPI, тесты Айзенка, Розенцвейга и многие другие. Другой тип диагностических методик, направленных на решение задачи отбора кандидатов, где объектом диагностики выступает руководитель и инженерно - технический работник, являются методики, созданные на теоретико - методологических основаниях, которые обозначаются как проблемные. Они связаны с использованием игровых средств получения информации, причем в той их модификации, которая именуется техникой деловых игр. Данные методики предполагают решение кандидатом на должность в игровой форме одной или нескольких заранее предложенных задач, которые рассматриваются как характерные для деятельности, с которой может быть связана работа кандидата на должность.