Поняття мотивації та класифікація мотиваційних теорій

Мотивація як управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії. Категорії мотивації: потреби й винагороди. Зміст теорії мотивації, її аналіз у роботах теоретиків економіки. Матеріальне стимулювання праці.

ПОНЯТТЯ МОТИВАЦІЇ ТА КЛАСИФІКАЦІЯ МОТИВАЦІЙНИХ ТЕОРІЙ

Мотивація — це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації.

У процесі історичного розвитку мотивація як економічна категорія пройшла два етапи:

—застосування політики «батога і пряника»;

—використання методів психології (згідно з доктринами Фрейда, Мейо та ін.).

Мотивація базується на двох категоріях: потребах (відчутті фізіологічної або психологічної нестачі чого-небудь) і винагородах (це те, що людина вважає цінним для себе).


Потреби бувають первинні (фізіологічні) і вторинні (психологічні), а винагороди — внутрішні (дає сама робота: зміст трудового процесу, самоповага тощо) і зовнішні (дає організація: зарплата, кар'єра, кабінет, службове авто, додаткова відпустка тощо). Узагальнену модель мотивації через потреби можна зобразити рис.6.1.

Мотиваційні теорії розвивалися протягом усієї історії економічної науки. Мабуть, важко знайти економіста, який би в своїх дослідженнях не торкався мотиваційних проблем. Суттєвий внесок у розвиток теорій мотивації внесли українські вчені. Так, Михайло Вольський (1834—1876) вважав необхідним поліпшувати фізичні, моральні та інтелек­туальні умови існування людини. Він підкреслював, що політекономія є наукою про діяльність людини, спрямовану на задоволення матеріальних і духовних потреб. Григорій Цехановецький (1833—1889) виступав проти узагальнень Адама Сміта про людську поведінку. Він зробив висновок, що багато людей намагаються поліпшити своє становище не тільки завдяки власній праці, а й за рахунок інших. Михайло Туган-Барановський (1865—1919) одним з перших у світі розробив чітку класифікацію потреб.

ЗМІСТ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ

Протягом розвитку менеджменту склалась обґрунтована система теорії мотивації, яка є основою розробки прикладних механізмів мотивування працівників. Класифікація теорій мотивації з виділенням груп змістовних та прецесійних теорій подана на рис.6.2. Спочатку розглянемо змістовні теорії.

Видатний український вчений Туган-Барановський виділив п'ять груп потреб: 1) фізіологічні; 2) статеві; 3) симптоматичні інстинкти та потреби; 4) альтруїстичні; 5) потреби практичного характеру.

Туган-Барановський вважав, що мотиви й інтереси негосподарського роду мали особливо великий вплив на розвиток господарства, оскільки всупереч Енгельсу люди часто віддавали перевагу корисному.

Туган-Барановський особливого значення надавав раціональним почуттям, приналежності до народностей, моральним і релігійним поглядам. Він відштовхувався від Канта та Фіхте і зазначав значущість духовності в розвитку економіки.

Ієрархію потреб за Маслоу характеризує рис.6.3.


Виділені такі групи потреб:

1. Потреби в їжі, воді, одязі, помешканні, сексі тощо.

2. Потреби у захисті від фізичної та психологічної небезпеки.

3. Потреби відчувати причетність до подій.

4. Потреби поваги з боку оточення (начальників, підлеглих), при­
знання, самоповаги.

5. Потреби в реалізації своїх можливостей.

Теорія базується на біхевіористичній доктрині, тобто на вивченні поведінки людей на відміну від вивчення свідомості, мислення. Згідно з підходами Маслоу, перші дві групи потреб називають первинними (вимагають першочергового забезпечення), а останні три — вторинними. Форма піраміди (рис.6.3) підкреслює значення різних потреб.

Людина насамперед задовольняє перші дві групи потреб, що слід застосовувати у менеджменті. Доцільно також враховувати націо­нальні особливості, рівень культури, освіти, правове забезпечення рівності.

У теорії Мак-Клепланда йдеться про те, що треба враховувати три потреби:

—влади;

—успіху;

—причетності.

Згідно з двофакторною теорією Герцбсрга всі фактори поділяються на гігієнічні та мотиваційні (табл.5).

Гігієнічні фактори пов'язані із середовищем, яке оточує працівника, а мотивації — зі змістом самої роботи. Міжтеориями Маслоу і Герцберга є певний зв'язок, який характеризується табл.6.


Прикладне значення теорії Герцберга базується на тезі про те, що праця, яка приносить задоволення, сприяє забезпеченню психологічного здоров'я людини. Трудові успіхи, визнання заслуг, міра відповідаль­ності, службове та професійне зростання посилюють позитивні мотиви поведінки людини в процесі праці, оскільки ці фактори підвищують задоволеність роботою.

Основні характеристики змістовних теорій подані на рис.6.4.


Наведемо коротку характеристику процесійннх теорій.

Теорія очікувань базується на очікуванні появи якоїсь події. Наприклад, після закінчення інституту випускник очікує скерування на роботу. Виділяють такі очікування:

—щодо «затрат—результатів» (робітник економить матеріал і очікує
підвищення розряду);

—щодо «результатів—винагород» (працівник чекає винагороду);

—щодо цінності заохочення або винагороди.

Згідно з теорією справедливості працівники суб'єктивно порів­нюють свої винагороди із затраченими зусиллями та з винагородами інших працівників, які виконують аналогічну роботу. Доки праців­ники не будуть вважати винагороди справедливими, їхня віддача в роботі буде низькою.

Комплексна теорії Портера—Лоулсра базується на моделі, яка показана на рис.6.5. Модель враховує цінність винагород, зв'язки «зусилля—винагорода», здібності, характер, роль працівника.

Розглянуті теорії мотивації можуть застосовуватися при побудові будь-яких прикладних мотиваційних систем. Тут слід ураховувати те, що використання тих чи інших теорій або їхніх елементів визначається станом внутрішнього і зовнішнього середовища органі­зації, особливостями груп працівників, рівнем підготовки робочої сили тощо. Це стосується проблем с] армування, фінансування, кредитування, соціального захисту, ціноутворення, адміністрування та ін. Так, у процесі матеріального стимулювання доцільно враховувати всі змістовні та процесійні теорії. Однак для різних категорій працівників перевага буде віддаватися тим теоріям чи їх окремим елементам, які зможуть найбільше задовольнити потреби та забезпечити вагомі винагороди.

МАТЕРІАЛЬНЕ СТИМУЛЮВАНЯ ПРАЦІ

Однією з найважливіших форм мотивації в організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці (рис.6.6).

Система матеріальних стимулів праці складається з різноманітних спонукальних мотивів, які доповнюють один одного і пов'язані єдиним процесом створення матеріальної зацікавленості у здійсненні трудової діяльності.

Формування передбачає здійснення трьох етапів: встановлення цілей, ресурсного забезпечення і побудови систем матеріальних стимулів праці. Використання полягає у впровадженні системи матеріальних стимулів праці та управлінні нею.

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості то якості затра­ченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і мате­ріальних санкцій. Умови і порядок стимулювання, встановлені в про­цесі формування і використання систем матеріальних стимулів праці, передбачають види, характер і розміри матеріального заохочення та матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного про­гресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні й особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення мате­ріального стану.

Розв'язання проблем матеріального стимулювання праці потребує пошуку і дослідження факторів, які визначають системи матеріаль­них стимулів. Під даними факторами розуміють рушійні сили, які забезпечують формування і використання всієї сукупності спону­кальних мотивів з мстою задоволення колективних та особистих економічних інтересів працівників. Вивчення й аналіз розвитку ма­теріального стимулювання праці свідчать, що за характером дії на колективи працівників та окремих виконавців можна виділити три групи факторів: соціально-психологічні, економічні й організаційні (рис.6.7).


На основі розробленої класифікації факторів і з урахуванням особливостей сучасного етапу розвитку виробництва запропонований і зумовлений такий склад принципів матеріального стимулювання праці:

— забезпечення зростання заробітної плати в міру підвищення
ефективності виробничо-господарської діяльності;

—диференціація заробітної плати за групами працівників, умовами
праці, трудовими досягненнями, регіонами країни тощо.

—забезпечення можливості підвищенні; заробітної плати за виконання
престижних робіт, тобто найбільш відповідальних, важливих і
потрібних трудових процесів у народному господарстві, галузі, на
підприємстві, в цеху тощо у відповідний період часу;

—забезпечення перспективи зростання заробітної плати протягом
усієї трудової діяльності на кожному робочому місці;

—матеріальне стягнення;

—забезпечення випереджаючих темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

—оптимальне поєднання централізації: та самостійності підприємству матеріальному стимулюванні праці.

Однією з основних цілей систем матеріальних стимулів праці є забезпечення співвідношення заробітної плати працівників з кількістю і якістю праці. Вирішення даної задачі потребує виділення групи працівників підприємства за рівнями оплати праці. Спочатку визна­чають базову групу працівників, трудові процеси яких найбільшою мірою відбивають основні поточні та перспективні задачі, а пізніше формують склад решти груп працівників. Співвідношення у середній заробітній платі даної групи працівників і базової буде виражати рівень стимулювання.

Другим напрямом визначення цілей систем матеріальних стимулів праці є вибір структури заробітної плати, який доцільно здійснювати на основі класифікації факторів, що зумовлюють трудовий внесок працівників. Усі фактори розділено на дві групи. До першої увійшли фактори, які визначають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, а до другої — кінцевих.

Поточні результати виробничо-господарської діяльності визна­чаються постійними і змінними факторами. До постійних факторів належать ті, які формуються у процесі навчання, підвищення квалі­фікації, виробничо-господарської діяльності, освоєння передових прийомів і методів праці, участі в роботі громадських організацій (освіта, загальний стаж роботи за даною професією або функцією, досвід, прак­тичні навики, теоретичні, спеціальні і професійні знання, стиль роботи тощо).

Змінними факторами є ті, які діють обмежений час (акуратність, ініціативність, фізичні й розумові зусилля, відповідальність за обладнання, безпека підлеглих або колег, трудова сумлінність, умови праці, взаємодопомога у виконанні трудового процесу, освоєння суміжних професій і функцій, трудовий ентузіазм).

Друга група може бути поділена на фактори трудового внеску в досягнення кінцевого результату виробничо-господарської діяльності за кількістю і якістю. При цьому доцільно виходити з передумови, що кінцевий результат являє собою об'єкти (вироби, конструкції, техно­логічні процеси тощо) для використання у виробничих процесах або споживанні (особистому, колективному, суспільному), тобто засоби виробництва або предмети споживання. Кінцевий результат має кількісні та якісні характеристики, які виражаються технічними, економічними, соціальними та іншими: показниками. Між двома групами факторів, які визначають трудовий внесок у поточні та кінцеві результати, існує діалектичний взаємозв'язок.

Тільки при високому рівні досягнуті їх поточних результатів буде забезпечений достатньо високий рівень кінцевих результатів. Інши­ми словами, для отримання високоякісної продукції в необхідній кількості потрібно створити всі умови для підвищення кваліфікації, знань, умінь працівників, їхньої старанності, сумлінності, трудового ентузіазму, розвитку творчих здібностей, навиків, активності тощо. Разом з тим кінцеві результати не є простою арифметичною сумою поточних. Таким чином, існує об'єктивна необхідність стимулювання факторів, які визначають трудовий внесок у досягнення як поточних, так і кінцевих результатів.

Відповідно до наведеної класифікації факторів структура заробіт­ної плати може бути подана так:

З=З1211122122

де 3— частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення поточних результатів; 32 — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів; З11 — частина заробітної плати, яка стимулює постійні фактори трудового внеску; З12 — частина заробітної плати, яка стимулює змінні фактори трудового внеску; 321 — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів за кількістю; 322 — частина заробітної плати, яка стимулює фактори трудового внеску в досягнення кінцевих результатів заякістю.

Кожен працівник повинен мати тверду гарантію отримання заробітної плати визначеного розміру відповідно до освіти, кваліфікації, знань, досвіду і та ін., тобто за постійні фактори трудового внеску 311 . Структура заробітної плати може бути такою: З11 = 40—60%, 312 =10—20%, 321 =10— 20%, З22 =15—25%. При виборі конкретних значень на даному під­приємстві необхідно враховувати властивості виробів, які випускаються, організаційно-технічний рівень, конкурентоспроможність, призначення продукції, що виготовляється, склад робочої сили, а також результати аналізу статистичних матеріалів за використанням систем матеріальних стимулів праці за попередні періоди.

Ресурсне забезпечення систем матеріальних стимулів праці перед­бачає виділяти такі рівні формування джерел матеріального стимулю­вання: 1) рівень підприємства; 2) рівень цехів; 3) рівень функціональних служб (відділів, лабораторій, бюро тощо); 4) рівень виробничих дільниць і бригад.

В основу ресурсного забезпечення систем матеріальних стимулів праці доцільно покласти таку залежність:

де Фк — фонд оплати праці; Іа — індекс продуктивності праці; Кв — коефіцієнт випередження темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати; Ф. — базовий фонд оплати праці (за попередній період), крб. Розмір кв визначають на основі планованих індексів заробітної плати і продуктивності праці (наприклад, виходячи зі стратегічного плану організації).

При побудові систем матеріальних стимулів праці облік факторів, які відображають трудовий внесок у досягнення поточних результатів, повинен здійснюватися через тарифну систему. З урахуванням постійних факторів трудового внеску робітникам доцільно встановлю­вати тарифні розряди, а ІТП і службовцям — кваліфікаційні категорії. При визначенні кількості розрядів і категорій потрібно виходити з необхідності забезпечення перспективи зростання заробітної плати працівників протягом усієї трудової діяльності, виділення найбільш престижних робіт, посилення диференціації заробітної плати залежно від кваліфікації, знань, стажу, досвіду тощо.

Трудова діяльність робітників здійснюється протягом 35—42 років. Соціально-економічні дослідження свідчать, що новий якісний рівень у розвитку постійних факторів трудового внеску набувається робітни­ками через 3—5 років. Звідси випливає, що оптимальною кількістю розрядів у тарифній сітці робітників буде 10.

Трудова діяльність ІТП та службовців продовжується протягом 32—40 років. Найбільш плідними щодо накопичення постійних факторів трудового внеску є перші 18—22 роки. Через кожні 1,5— З роки інженерний працівник помітно підвищує кваліфікацію, на­буває нових знань тощо, що повинно знайти відображення у підвищенні кваліфікаційної категорії. У завершальний період трудо­вої діяльності (останні 14—18 років) нові якості працівника будуть формуватися у середньому через 3—5 років. Тому кількість катего­рій для оцінки постійних факторів трудового внеску ІТП та служ­бовців може становити 15.

Зауважимо, що в чинній українській тарифній системі існує 29 розрядів для всіх працівників. Для спеціалістів і технічних вико­навців категорія буде відображати їх кваліфікацію і посаду (наприк­лад, інженер-конструктор 8 категорії), а для керівників, що займа­ють певну посаду, вона буде служити мірою кваліфікації (наприк­лад, начальник конструкторського відділу, категорія 9). У першому випадку категорія визначає розмір посадового окладу, у друго­му — провідний фактор при визначенні окладу за відповідною керівною посадою.

За виконання функцій керівника працівникові доцільно давати спеціальну надбавку. Перші чотири категорії можна присвоювати технікам та технічним виконавцям, 5 і 6 категорії — випускникамвузів.

Можна використовувати такі діапазони тарифної сітки, тобто співвід­ношення між заробітною платою останнього та першого розряду-категорії, що розробляється: для робітників — 1:5, для ІТП — 1:7, для всіх працівників — 1:10. У разі абсолютного зростання тарифних ставок (окладів) доцільно враховувати необхідність забезпечення більшого розриву між розрядами і категоріями у найбільш активні роки трудової діяльності працівника.

Для відображення в тарифній системі факторів трудового внеску доцільно в межах кожного розряду (категорії) запровадити сходинки трудової активності. За результатами соціологічних досліджень виявле­но, що відчутне збільшення заробітної плати працівника досягається тоді, коли заробіток підвищується на 3—5% тарифу. Виходячи з опти­мальної структури середньої заробітної плати, можна припустити, що розмір доплат не буде перевищувати 60% тарифу (при його середньому значенні близько 30%). Відповідно кількість ступенів трудової актив­ності, за якою будуть установлюватися доплати (надбавки), станови­тиме близько 12.

Наскрізна тарифна сітка працівників, ІТП та службовців подана у табл.7. У тарифній сітці по вертикалі розміщена кількість роз­рядів робітників 1, категорій службовців, техніків і технічних вико­навців т, усіх ІТП та службовців п, по горизонталі — число сту­пенів трудової активності i. Згідно з розглянутими положеннями l=10, n=15, m=4.

Для стимулювання трудового внеску в досягнення кінцевих резуль­татів потрібно використовувати преміювання. Із загальної суми коштів на преміювання кожна служба або підрозділ може здійснювати поточне преміювання всіх працівників (за підсумками місяця або кварталу) та одночасне (разове) преміювання обмеженої кількості працівників за особливий внесок у досягнення кінцевих результатів.

Конкретні матеріальні стимули формуються в процесі застосування форм та систем заробітної плати. Можна виділити чотири форми оплати праці:

відрядну;

почасову,

комбіновану (почасово-відрядну);

комісійну.

При відрядній формі розмір заробітної плати визначають за кіль­кістю виготовленої продукції. Основою розрахунків є розцінка, тобто заробітна плата за одиницю виготовленої продукції. Відрядна форма оплати праці добре стимулює зростання обсягів виробництв; (продуктивність праці), але не зацікавлює працівників у виготовленні якісної продукції. Застосовується за наявності корм часу чи виробітку, необ­хідності та можливості збільшення продуктивності праці. Відрядна форма оплати праці має такі системи:

просту відрядну (відрядний заробіток формується як добуток
розцінки на кількість виготовлених виробів);

відрядно-преміальну (відрядний заробіток збільшується на розмір
премії, яку встановлюють за досягнення певних показників);

відрядно-прогресивну (при досягненні певного рівня виконання
завдання праця може оплачуватися за підвищеними розцінками);

непряму відрядну (заробіток допоміжних робітників-ремонтників,
наладчиків тощо; залежить від виробітку основних робітників, яких
вони обслуговують);

акордну відрядну (за конкретний обсяг робіт створений фонд оплати
праці, а також установлені терміни виконання, розмір додаткової премії,
показники якості тощо);

бригадну (колективну) відрядну (колективний фонд оплати праці
заробляють спільно всі члени колективу, а потім він підлягає
розподілу між ними з урахуванням певних умов).

Почасова форма оплати праці ставить з залежність розмір заробітної плати від кількості відпрацьованого часу. Вона більшою мірою спря­мована на стимулювання якісної роботи, але практично не зацікавлює працівників у збільшенні обсягів виробництва. Використовується у випадках, коли важко встановити норми часу чи виробітку, а також коли немає необхідності або можливості нарощувати обсяги виробництва. До систем почасової форми можна віднести:

просту почасову (почасовий заробіток повністю залежить від
кількості відпрацьованого часу);

почасово-преміальну (до почасового заробітку додають премію
за виконання певних показників);

бригадну (колективну) почасову (колективний фонд оплати праці
заробляється членами бригади спільно і залежить від кількості відпра­цьованого часу, певних показників преміювання, а потім з допомогою
конкретного методу розподіляється між працівниками).

Комбінована (почасово-підрядна) форма оплати праці базується на тому, що заробіток працівника складається з трьох частин:

—почасової (включає тарифну оплату, доплати, надбавки);

—відрядної (формується як доплата за виконання нормованих завдань);

—преміальної (складається з премій за виконання певних показників).

Характерною особливістю комбінованої форми є те, що вона орга­нічно поєднує переваги відрядної і почасової форм оплати праці, а також усуває їх можливі недоліки.