1. Поняття управлінського рішення. Класифікація управлінських рішень
Управлінське рішення – результат вибору суб’єктом управління способу дій, спрямованих на вирішення поставленого завдання в існуючій чи спроектованій формі.
Типи управлінських рішень
| Класифікаційна ознака | Типи рішень |
| Функціональне призначення | Планові, організаційні, регулюючі, активізуючи, контрольні |
| Зміст | Економічні, соціальні, технічні, наукові тощо |
| Характер дій | Директивні, нормативні, методичні, рекомендаційні, довільні |
| Час дії | Стратегічні, тактичні, оперативні |
| Напрям впливу | Внутрішнього спрямування, зовнішнього спрямування |
| Спосіб прийняття | Індивідуальні, колегіальні, колективні |
| Рівень прийняття рішень | Організація в цілому, її структурні підрозділи, функціональні служби, окремі працівники |
| Ступінь ефективності | Оптимальні, раціональні |
| Методи підготовки | Креативні, евристичні, репродуктивні |
| Ступінь структурованості | Структуровані, слабоструктуровані, неструктуровані |
За функціональним призначенням:
- планові – стосуються планування діяльності організації та її підрозділів;
- організаційні – структурують відносини в організації; визначають повноваження та відповідальність працівників, коло їх обов’язків; використовують для розподілу виробничих завдань;
- регулюючі – регулюють перебіг процесів в організації, усувають відхилення від запланованого;
- активізуючі – спрямовані на активізацію певних дій персоналу, заохочують до кращого виконання роботи;
- контрольні – стосуються вибору засобів і методів контролю за перебігом процесів.
За змістом:
- економічні – спрямовані на вибір ефективних методів управління економічними процесами в організації (встановлення ціни, визначення форм і систем оплати праці, використання прибутку тощо);
- соціальні – зорієнтовані на вибір ефективних методів управління соціальними процесами (управління конфліктами, розвиток персоналу, поліпшення умов праці тощо);
- технічні – пов’язані з функціонуванням технічної складової (вибір технологій, налагодження, регулювання, вдосконалення техпроцесів тощо);
- наукові – стосуються вибору напряму науково-дослідних робіт, впровадження інновацій тощо).
За характером дій:
- директивні – потребують обов’язкового виконання;
- нормативні – служать орієнтиром, стандартом при прийнятті інших рішень у даній сфері;
- методичні – у них дається детальний опис дій, які необхідно виконувати у певній ситуації;
- рекомендаційні – рекомендують, як краще вчинити в певній ситуації, але залишають право вибору іншого рішення;
- дозвільні – дозволяють певні дії.
За часом дії:
- стратегічні – спрямовані на визначення стратегічних цілей та завдань, розрахованих на тривалу перспективу (5–15 років чи більше);
- тактичні – стосуються вибору способів і методів реалізації стратегії, розраховані на 1–2 роки;
- оперативні – визначають конкретні заходи, за якими здійснюється організація і регулювання виробничих процесів).
За напрямом впливу:
- внутрішнього спрямування – спрямовані всередину організації для впливу на стан чи функціонування її внутрішніх складових;
- зовнішнього спрямування – визначають способи й методи взаємодії організації із зовнішнім середовищем.
За способом прийняття:
- індивідуальні – приймаються одноосібно людиною, що має на це повноваження;
- колегіальні – приймаються після досягнення консенсусу групою фахівців;
- колективні – приймаються всім колективом, якого стосується проблема.
За рівнем прийняття рішень:
- організація в цілому – приймаються вищим рівнем менеджменту;
- структурні підрозділи – приймаються лінійними керівниками середніх та низових рівнів;
- функціональні служби – приймаються функціональними менеджерами;
- окремі працівники – приймаються індивідами (наприклад, вибір способу виконання дорученого завдання).
За ступенем ефективності:
- оптимальні – ставлять за мету вибір найкращого рішення;
- раціональні – передбачають вибір рішення, яке дасть змогу ліквідувати проблему, але не є найкращим; приймаються за умов обмеженості ресурсів.
За методами підготовки:
- креатині – використовують творчий підхід для генерування ідей щодо знаходження способів розв’язання проблеми;
- евристичні – прийняття рішення через «осяяння»;
- репродуктивні – використовують відомі й раніше вживані способи розв’язання проблем (відтворюються раніше прийняті рішення).
За ступенем структурованості:
- структуровані;
- слабо структуровані;
- неструктуровані.
Рішення лише тоді принесе користь, коли буде націлене на ефективне використання ресурсів організації і може бути нею організоване. Воно повинно прийматись особою, що має відповідні повноваження, і відповідати чинному законодавству. Прийняте рішення слід формулювати стисло і чітко для його однозначного розуміння. Своєчасно прийняте науково обґрунтоване рішення стимулює розвиток організації. Рішення слабке, прийняте передчасно або із запізненням, знижує результативність праці колективу та окремих виконавців.
2. Поняття і види груп. Причини та стадії формування
Кожна організація складається з певних груп (колективів), які взаємодіють між собою.
Група – дві або більше особи, які мають спільну мету і для її досягнення взаємодіють між собою таким чином, що кожна особа впливає на інших і одночасно перебуває під їхнім впливом.
За характером зв’язків усередині організації розрізняють формальні і неформальні об’єднання працівників.
Наслідком структурування фірми по горизонталі та вертикалі є формальні групи. Їх кількість відповідає кількості структурних одиниць (підрозділів) фірми.
Формальні групи – об’єднання людей у межах організації, створені за рішенням вищого керівництва для виконання певних виробничих чи управлінських функцій.
До них відносять керівні групи (топ-менеджери та їхні команди, які розробляють стратегічні рішення, і вирішують ключові питання), робочі групи (постійні групи, створені для виконання спільного завдання), цільові групи (створені для виконання певних завдань чи проектів).
Формальні групи взаємодіють між собою і утворюють організацію як систему. Тому ефективне управління ними має для організації вирішальне значення.
Неформальні групи виникають спонтанно і зумовлені різними обставинами, але передусім прагненням задовольнити певні потреби, які не можуть бути реалізовані у межах формальних груп.
Неформальна група – спонтанно утворює об’єднання людей, які вступають у взаємодію для досягнення певних цілей.
Менеджери мусять усвідомлювати відмінності утворення і функціонування обох видів груп, оскільки від цього залежить ефективність управління ними.
Організація, проектуючи формальні групи, а також люди, що згоджуються у них працювати, мають однакові цілі, хоча й бачать їх під різними кутами зору. З погляду організації групи формуються з метою створення оптимальних умов для виконання виробничих завдань, забезпечуючи необхідний рівень продуктивності праці її членів і високі економічні показники. З погляду членів групи спільна праця, завдяки її раціональному розподілу і кооперації, розширює фізичні можливості людини, дає змогу їй досягти кращих результатів роботи, а це, у свою чергу, підвищує рівень винагороди, яку вона отримує від організації.
Поява неформальних груп зумовлена різними чинниками: бажання урізноманітнити коло інтересів, не обмежуючи їх лише діловими стосунками (спільні інтереси, симпатія, задоволення від спілкування тощо); захист економічних інтересів, що йдуть урозріз з інтересами формальної групи чи організації загалом тощо.
Між формальними та неформальними групами існують істотні відмінності як у меті, з якою вони створюються, так і формах впливу її лідерів на інших членів групи.
Основні відмінності формальних і неформальних груп
| Класифікаційна ознака | Формальні групи | Неформальні групи |
| Мета | Визначається організацією відповідно до місця групи у формальній структурі | Задоволення соціальних потреб, що перебувають поза межами інтересів формальної організації (хобі, дружба, кохання тощо) |
| Умови виникнення | За заздалегідь розробленим проектом побудову організації | Створюються спонтанно |
| Лідер | Призначається організацією | Визначається групою |
| Комунікації | Формальними каналами з іншими структурними елементами та всередині групи | Переважно неформальні канали як у групі, так і поза її межами |
| Взаємодія між членами групи | На основі виробничих завдань | Розвиваються спонтанно |
| Фори впливу членів на групу | Всі форми, але переважають економічного та адміністративного характеру | Переважно методи персонального психологічного впливу |
Отже, менеджери повинні докладати зусиль, щоб напрями діяльності неформальних груп не суперечили цілям та завданням фірми, а мали підтримуючий характер.
3. Методи впливу на виконавців
Вплив – це процес, у ході якого одна зі сторін, мобілізуючи наявні в її розпорядженні власні ресурси, прагне змінити поведінку іншої сторони.
Методи впливу
Вплив через переконання. Переконання ґрунтується на владі прикладу і владі експерта. Виконавець повністю розуміє, що він робить і чому він так робить. Використовуючи переконання, керівник мовчки припускає, що виконавець обіймає якусь частину влади, яка може зменшити можливість керівника діяти. І інакше кажучи, керівник визнає свою залежність від виконавця. Здатність впливати переконанням залежить від ряду чинників. Керівник повинен заслуговувати на довіру. Його аргументація має враховувати інтелектуальний рівень підлеглого працівника: вона не повинна бути як дуже складною, так і спрощеною. Мета, яку ставить перед собою керівник, не має суперечити системі цінностей його підлеглих. Було б добре, якби риси характеру та поведінка керівника подобалися його підлеглим.