Смекни!
smekni.com

Припинення трудового договору: загальна класифікація підстав (стр. 1 из 7)

Міністерство освіти і науки України

Київський національний торговельно-економічний університет

Кафедра комерційного права

КУРСОВА РОБОТА

на тему: «Припинення трудового договору:

загальна класифікація підстав.»

студентки ІІ курсу

ФЕМП, 16 група

денної форми навчання

спеціальності 060103

“Правознавство”

спеціалізація “Правове забезпечення

підприємницької

діяльності” Чабан Маріанна

( підпис) Володимирівна

Науковий керівник

ст.викладач кафедри праваКорольков Олексій

( підпис) Валерійович

Київ 2005


Зміст

Вступ 3

1.Припинення трудового договору. 4

1.1.Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями 6

1.1.1.Угода сторін. 6

1.1.2.Відмова працівника. 7

1.1.3.Підстави, передбачені контрактом. 8

1.1.4.Припинення трудового договору з ініціативи працівника. 9

1.1.5.Переведення працівника з його згоди. 10

1.2.Розірвання трудового договору з ініціативи власника. 12

1.2.1.Зміни в організації виробництва і прац. 13

1.2.2.Невідповідність працівника. 15

1.2.3.Систематичне невиконання обов’язків працівником. 17

1.2.4.Прогул. 18

1.2.5.Нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців. 19

1.2.6.Поновлення на роботі працівника. 20

1.2.7.Поява на роботі в нетверезому стані 21

1.2.8.Вчинення за місцем роботи розкрадання. 21

1.3.Розірвання трудового договору з ініціативи третіх осіб.. 24

1.4.Порядок звільнення працівників з ініціативи власника і третіх осіб.. 28

1.5.Оформлення звільнення і проведення розрахунку.. 33

1.6.Відсторонення від роботи.. 34

ВИСНОВКИ.. 36

Література. 37

Вступ

Актуальність цієї теми, у тому, щоважливою рисою трудових договорів є їх сталість. Обидві сторони зацікавлені в тривалості трудових відносин, оскільки це дозволяє власнику або уповноваженому ним органу укомпле­ктувати виробництво кадровими працівниками. За наявності постійних кадрів, які досконало знають виробництво, підпри­ємство працює ритмічно, усуваються причини різних виробни­чих неполадок, зменшуються брак і порушення трудової дисци­пліни.

У стабільності трудових відносин зацікавлені також праців­ники, оскільки тривалість трудового договору позбавляє їх тур­бот про працевлаштування, дає змогу постійно підвищувати свою кваліфікацію, забезпечує працюючих постійним джерелом здо­буття засобів до існування.

Але сталість трудового договору не означає, що трудові від­носини не можуть припинятись. Підставами такого припинен­ня можуть бути події, до яких слід віднести смерть працівника або юридичні факти, перелік яких встановлює чинне законо­давство про працю.

1. Припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш ши­роким за об'ємом і охоплює всі випадки закінчення дії тру­дового договору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства в зв'язку зі смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура техніч­ного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинення трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за наявності наступних умов:

1) за передбаченими у законі підставами припинення трудового договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення за конкрет­ною підставою;

3) є юридичний факт щодо припинення трудових пра­вовідносин (розпорядження власника, заява працівника, відпо­відний акт третьої сторони — суду, військкомату).

Підставами припинення трудового договору є такі об­ставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення трудового договору. Трудове законодавство України передбачає єдині загальні підстави припинення тру­дового договору (ст. 36 КЗпП). Для деяких категорій праців­ників у законодавстві встановлений і ряд додаткових підстав (статті 37, 41 КЗпП та інші законодавчі акти).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноситися записи про причини (підстави) звільнення відпо­відно до формулювання їх у законодавстві і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону.

Класифікація підстав припинення трудового договору. Всі підстави припинення трудового договору можна класи­фікувати в залежності від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило при­пинення трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудо­вого договору в зв'язку з певними подіями (закінчення стро­ку договору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями:

— взаємне волевиявлення сторін;

— ініціатива працівника;

— ініціатива власника або уповноваженого ним органу;

— ініціатива третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору;

— порушення правил прийому на роботу.

Розглянемо ці підстави.

Припинення трудового договору в зв'язку з певними подіями має місце при закінченні строку трудового дого­вору (п. 2 cm. 36 КЗпП) і в зв'язку зі смертю працівника.

За першою підставою можуть закінчуватися трудові дого­вори, укладені на певний термін, а також на термін виконан­ня певної роботи. Це правило стосується також тимчасових, сезонних працівників і тих, які працюють за контрактом.

Істотним є те, що сам факт закінчення терміну не припи­няє трудового договору, якщо працівник і далі продовжує працювати, а власник не заперечує проти цього. Для припи­нення договору необхідний відповідний акт хоч би однієї зі сторін — заява працівника, розпорядження власника, яким висловлюється бажання припинити трудові відносини.

Якщо із закінченням строку договору трудові відносини фактично продовжуються і жодна зі сторін не вимагає його припинення, то трудовий договір вважається продовженим на невизначений строк.

Законом України від 19 січня 1995 р. КЗпП був доповне­ний ст. 39-1, згідно з якою трудові договори, які були переукла­дені один або декілька разів вважаються такими, що укла­дені на невизначений термін. Це положення не поширюється на випадки, коли строкова форма трудового договору перед­бачена законодавчими актами і в інших випадках, передба­чених ч. 2 ст. 23 КЗпП.

Необхідно врахувати, що при звільненні за п. 2 ст. 36 КЗпП певних категорій працівників власник зобов'язаний забезпе­чити їх обов'язкове працевлаштування. Це стосується вагіт­них жінок і жінок, котрі мають дітей у віці до 3 років (або до 6 років, якщо дитина за медичним висновком вимагає домаш­нього догляду), самотніх матерів при наявності дитини у віці до 14 років або дитини-інваліда. Власник зобов'язаний запропонувати такій жінці роботу на тому ж або на іншому підприємстві. Ці гарантії, передбачені ч. З ст. 184 КЗпП, поши­рюються і на випадки звільнення в зв'язку із закінченням терміну договору вказаних працівників, якщо вони були прийняті за строковим трудовим договором.

При припиненні трудового договору в зв'язку зі смертю працівника власник зобов'язаний видати наказ про виклю­чення працівника з облікового складу підприємства.

1.1. Припинення трудового договору в зв'язку з певними юридичними діями

1.1.1. Угода сторін.

Будь-який трудовий договір може бути припинений за угодою обох сторін трудового договору. При цьому ініціати­ва може вийти як від працівника, так і від власника. Як пра­вило, дана підстава застосовується при достроковому при­пиненні трудових договорів, укладених на певний термін або на час виконання певної роботи. Однак за цією підставою може бути припинений і трудовий договір на невизначений термін. День припинення роботи визначається сторонами. При цьо­му не потрібно погодження з будь-якими органами, за ви­нятком звільнення неповнолітніх до 18 років, яке проводить­ся з відома служби у справах неповнолітніх. При звільненні за угодою сторін не потрібно попередження від працівника за 2 тижні, як це передбачено при звільненні за власним бажанням. Звільнення проводиться за п. 1 ст. 36 КЗпП Украї­ни з відповідним записом в трудовій книжці.

Разом з тим Пленум Верховного Суду України в п. 8 своєї постанови від 6 листопада 1992 p. роз'яснив, що при домовленості між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом про припинення трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП договір припиняється в термін, визначений сторонами. Анулювання такої домовленості може мати місце лише при взаємній угоді про це власника або уповноваженого ним органу і працівника.

Сама по собі згода власника або уповноваженого ним органу задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення терміну попередження не означає, що трудо­вий договір припинений за п. 1 ст. 36 КЗпП, якщо не було домовленості сторін спеціально про цю підставу припинення трудового договору. У останньому випадку звільнення вва­жається вчиненим з ініціативи працівника (ст. 38 КЗпП).

1.1.2. Відмова працівника

Відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організа­цією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 cm. 36 КЗпП).

Даний пункт містить дві самостійні підстави. Перша сто­сується випадків, коли підприємство або його структурний підрозділ, де працює за трудовим договором працівник, пере­водиться в іншу місцевість. Іншою місцевістю вважається інший населений пункт. При відмові працівника від переве­дення разом з підприємством працівник може бути звільне­ний за п. 6 ст. 36. Закон не передбачає вимоги щодо спеціаль­ного попередження працівника у такому випадку. Разом з тим є підстави вважати, що роботодавець повинен зробити таке попередження письмово. У КЗпП необхідно врегулюва­ти цю процедуру належним чином. Не можна не помітити, що зміна підприємством свого місця знаходження по суті є одним з випадків зміни істотних умов трудового договору, про який йдеться далі у цьому пункті. Законодавець виділив таку зміну в окремий вид. Очевидно, що тут мають бути застосовані правила ч. З ст. 32 КЗпП — необхідно попереди­ти про зміни працівника за 2 місяці.