Смекни!
smekni.com

Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность (стр. 1 из 3)

Содержание

Введение

1 Этапы профессионального отбора персонала

2 Методы оценки персонала

3 Оценка кандидатов на должность

3.1 Оценка потенциала работника

3.2 Оценка индивидуального вклада

3.3 Аттестация кадров

Заключение

Список использованных источников


Введение

Сегодня уже никому не надо доказывать, что люди - основной капитал любой компании, а потребность в квалифицированном, высококлассном персонале неиссякаема. Профессиональные кадры всегда были и будут в дефиците, также как и неудовлетворенный спрос на высококлассных специалистов со стороны управленцев компаний будет постоянно, а спрос нужно уметь удовлетворять, и это - непреложный закон любого бизнеса.

Значение слова «рекрутмент» происходит от французского «recruit», что в дословном переводе означает набирать кого-либо, вербовать, нанимать на службу за деньги.

Одна из важнейших составляющих сохранения конкурентоспособности современных компаний – квалифицированный персонал. Подбор персонала и его оценка в этом случае является важнейшим вопросом. Необходимость в оценке возникает по разным причинам: от выявления уровня компетенции и соответствия того или иного сотрудника занимаемой должности, до построения стратегических планов развития организации.

Целью оценки персонала любой организации выступает выявление уровня профессиональной компетентности, и измерить потенциал сотрудников. Принято различать понятия. Компетенции – нормативные требования организации к сотруднику. Компетентность – наличие у сотрудника определенных личностных качеств, которые имеют психометрический контекст. Таким образом, можно говорить о возможности измерять компетентность сотрудника. [Шмелев А.Г.] Носкова О.Г в своем «компетентностном подходе» говорит: компетенция – обязанность, задача, предмет организации проектирования основанный на психологическом анализе профессиональной деятельности; компетентность – мера, в которой опыт, знания соответствуют поставленным задачам. Традиционный способ оценки персонала в отечественных компаниях - это аттестация. За долгие годы использования в советское время метод аттестации стали воспринимать как метод выявления должностного несоответствия, а не инструмент определения потребностей в профессиональном развитии. (Крымов А.А.)Структурированные формы оценки персонала впервые начали появляться в США в начале ХХ век. Они отличаются большей формализованностью, планомерностью и осознанностью. В практику бизнес методики оценки пришли к 60-ым годам. Они имели различные названия и задачи.В 1990-е годы на отечественный рынок начали выходить крупные западные компании. Они принесли новые корпоративные стандарты управления и методики оценки персонала. Традиционные западные методики делают акцент на психологических характеристиках. Бизнес требует учета профессиональной (предметной) компетентности. Сейчас в бизнесе различные компании, разной направленности, поэтому инструментарий оценки персонала должен быть современным и соответствовать требованиям конкретной организации

1. Этапы профессионального отбора персонала

Профессиональный отбор кадров в организации является одним из наиболее важных этапов подбора персонала и включает следующие этапы:

- создание кадровой комиссии;

- формирование требований к рабочим местам;

- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;

- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;

- оценка кандидатов на психологическую устойчивость;

- анализ увлечений и вредных привычек кандидатов;

- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;

- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;

- утверждение в должности , заключение контракта;

- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандилдата.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие:

- листок по учету кадров (резюме);

- личное заявление о приеме на работу;

- трудовая книжка;

- рекомендательное письмо (характеристика):

- копия документа об образовании;

- фотография сотрудника;

Бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов и сдачи из в отдел персонала необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в отделе кадров оформляются остальные документы:

- приказ о приеме на работу;

- контракт сотрудника;

- должностная инструкция;

- договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц);

- акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

2 Методы оценки персонала

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя способами:

1) Оценка потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

2) Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

3) Аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

Исходными данными для оценки персонала являются:

- модели рабочих мест персонала;

- положение об аттестации кадров;

- методика рейтинговой оценки кадров;

- философия организации;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- штатное расписание;

- личные дела сотрудников;

- приказы по кадрам;

- социологические анкеты;

- психологические тесты.

Методы оценки персонала показаны в таблице 1.


Таблица 1 – Методы оценки персонала

№ п/п Названиеметода Краткое описание метода Результат
А 1 2
1 Источниковедческий(биографический) Анализ кадровых данных, листок по учету кадров, личные заявления, автобиография, документы об образовании, характеристика Логические заключения о семье, образовании, карьере, чертах характера
2 Интервьюирование Беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» по заранее составленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных о человеке Вопросник с ответами
3 Анкетирование (самооценка) Опрос человека с помощью специальной анкеты для самооценки качеств личности и их последующего анализа Анкета «Вакансия»
4 Социологический опрос Анкетный опрос работников разных категорий, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители, коллеги, подчиненные) и построение диаграммы качеств личности Анкета социологической оценки, диаграмма качеств
5 Наблюдение Наблюдение за оцениванием работником в неформальной обстановке (на отдыхе, в быту) и в рабочей обстановке методами моментных наблюдений и фотографии рабочего дня Отчет о наблюдении
6 Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей их расшифровкой с помощью «ключей» Психологический портрет
7 Экспертные оценки Формирование группы экспертов, определение совокупности качеств и получение экспертных оценок идеального и реального работника Модель рабочего места
8 Критический инцидент Создание критической ситуации и наблюдение за поведением человека в процессе ее разрешения (конфликт, принятие сложного решения, поведение в беде, отношение к вину, женщинам и т.д.) Отчет об инциденте и поведении человека
9 Деловая игра Проведение организационно-деятельностной игры, анализ знаний и умений, ранжирование игроков по их ролям («генератор идей», «организатор», «критик», «эксперт», «делопроизводитель», «наблюдатель» и др.) и оценка способности работы в малой группе Отчет об игре. Оценки игроков и их ролей
10 Анализ конкретных ситуаций Передача работнику конкретной производственной ситуации с заданием проведения анализа и подготовки предложений по ее разрешению в форме доклада Доклад с альтернативами разрешения ситуации
11 Ранжирование Сравнение оцениваемых работников между собой другими методами и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) Ранжированный список работников (кандидатов)
12 Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов Карат программированного контроля, оценка знаний и умений
13 Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) Контроль профессиональных знаний, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенной дисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией Экзаменационный лист с оценками, бизнес-план
14 Самоотчет (выступление) Письменный отчет или устное выступление руководителя или специалиста перед трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств Письменный отчет
15 Комплексная оценка труда Определение совокупности оценочных показателей качества, сложности и результативности труда и сравнение их с предыдущим периодом или нормативом с помощью весовых коэффициентов Таблица оценки труда
16 Аттестация персонала Комплексный метод оценки персонала, использующий другие методы (интервью, анкетирование, наблюдение, тестирование, экспертных оценок и др.) для определения аттестационной комиссией соответствия кандидата вакантной или занимаемой должности и последующего анализа ответов для определения потенциала человека Анкета «Аттестация», протокол аттестационной комиссии, приказ директора

В результате оценки персонала формируются следующие документы: