РАЗВИТИЕ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ
Всеми величайшими открытиями, достижениями человек обязан труду. Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная с обычной лопаты и кончая сложнейшей автоматической системой – результат целенаправленной трудовой деятельности многих поколений. Именно труд составляет материальную основу жизни любого общества. Современный уровень развития производства предлагает в качестве общего правила объединенный совместный труд, а разделение его, выполнение отдельных операций – следствие кооперации, объединение труда в целом, в масштабе обществ.
Отношения, складывающиеся между участниками производства, регулируются правом. Норма права регулируют не сам процесс труда, а именно отношения, которые возникают либо в процессе трудовой деятельности, либо с получением его результатов. Было бы неверно думать, что все они регулируются только правом, – часть их находиться в сфере нормали и обычаев.
Единственная система права существенная в рамках государства предполагает определенную классификацию отрасли. И каждая из этих отраслей отличается от другой прежде всего предметом регулирования, а кроме того и его методом. Предметом трудового права являются трудовые отношения.
К регулированию труда причастны и другие отрасли, и в частности гражданское право. Многие конфликты и споры возникают при заключении договора стороны не определили его вида (трудовой договор или договор подряда, содержащийся в гражданском праве). Первый обеспечивает работнику более высокий уровень гарантий, но и требует от него выполнение более широкого круга обязательств в отличие от гражданского, где цель – представление лишь результата труда.
Определить же вид договора, оформить его соответствующем образом и придать ему характер юридического обязательства, как это принято в гражданском праве.
Трудовое право как самостоятельная отрасль выделилась в сое время из гражданского частного права, поскольку определенный уровень развития производства потребовал соответствующей охраняя этого труда, социальной защиты работников, дисциплины и слаженности, оплаты не только результатов труда, но и самой деятельности как реализации человеческой способности трудиться, нормирования рабочего времени и других правовых норм, которые, естественно, не известны гражданскому законодательству. Регулирование процесса трудовой деятельности предполагает в качестве обязательного признака подчинение внутреннему трудовому распорядку предприятия, позволяющим ограничь собственно трудовые отношения от иных, тоже связанных с трудом, но реализуемых гражданским правом.
Появление новых форм собственности и, главное, возрождение частной собственности в современных условиях привело к появлению новых, а точнее – возрождению старых организационно-правовых форм предприятий: товариществ, обществ, кооперативов и т.д. Все они называются корпоративными организациями.
Какими нормами регулируются трудовые отношения в корпоративных организациях, дает ст. 26 Закона РСФСР «О предприятиях и предпринимательской деятельности» от 25 декабря 1990 г. И ст. 3 КзоТ РФ. В ст. 26 Закона от 25 декабря 1990 г. Сказано, что отношения работника и предприятия, возникшие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде. Отношения же работника и предприятия, возникшее на основе договора о членстве в хозяйственном товариществе, регулируются гражданским законодательством и учредительными документами товарищества.
Из всех перечисленных в действующем законодательстве организационно – правовых форм предприятий членство как основание возникновения правоотношений закреплено лишь в Законе о кооперации в СССР. В других видах – обществах, товариществах – законодатель использует термин «участник», что предлагает участие товарищей в создании общего имущества, его собственности.
Действующее законодательство еще не приспособлено полностью к современным условиям перехода к рынку.
Кроме собственно трудовых отношений в сферу действия трудового права входят отношения, тесно связанные с первыми, их называют еще производными от трудовых. Тесная связь этих отношений с трудовыми вызвано тем, что они существуют постольку, поскольку имеются трудовые.
При этом некоторые из них предшествуют возникновению трудовых (например, отношения по трудоустройству), другие существуют одновременно с рудовыми и в тесной связи с ними (например, организационно-управленческие – между администрацией и трудовым коллективом непосредственно или в лице его представителей), третьи возникают их трудовых, иногда приходят им на смену.
В любом случае именно трудовые отношения обуславливают наличие всех этих отношений.
Одним из важных ресурсов и в экономике и в целом, и на отдельном предприятии в частности, являются человеческие ресурсы. Как управлять персоналом максимально эффективно и в соответствии с действующем законодательством, разработать и реализовать кадровую политику на предприятии, использовать передовой опыт зарубежных компаний. По мере развития любого предприятия рано или поздно стает вопрос об эффективности управления персоналом, ощущается отсутствие грамотной и целенаправленной политики управления человеческими ресурсами. Объясняется это тем, что на начальной стадии ведения бизнеса приоритетным направлением приложения усилий являются технологические, маркетинговые, финансовые аспекты деятельности, то есть вопросы организации бизнеса так токового. В это период основной упор в кадровой политике делается на формирование группы единомышленников. Им не надо строго определять круг рабочих заданий. В силу высокой динамичности развития предприятий порой невозможно определить штатное расписание, сферы собственности, а превалирующей формой трудовых взаимоотношений служит устная договоренность. Однако на определенном этапе возникает настоятельная необходимость в создании специализированной кадровой службы, отвечающей за разработку концепций управления персоналом.
Данная служба может носить различные названия – от привычного «Отдел кадров» до современного «Служба управления персоналом». Но название не оказывает существенного влияния на содержание работы кадрового подразделения, конкретное содержание зависит от высшего руководства предприятия, кадровой службы, размера и специфики предприятия и множества других факторов. Вместе с тем существуют такие сферы деятельности кадровой службы, которые практически одинаковы на самых различных предприятиях. Одна из них делопроизводство и формы документации кадровых служб. Я раскрою о существующих формах кадровой документации, правилах её заполнения, некоторых проблемах, которые возникают в процессе организации делопроизводства кадровых служб.
Условно все виды документации, заполняемой кадровыми службами, можно разделить на две категории: документация, заполняемая по строго определенному образцу, утвержденному соответствующими государственными нормами, и документация, формы которой строго не регламентированы, а определяются исходя из общепринятой практики и целесообразности.
Рассмотрим виды и документы относящиеся к первой категории, существуют унифицированные формы первичной учетной документации по учету личного состава, к которым относятся: приказ о приеме на работу (форма №Т-1), личная карточка (форма №Т-2), учетная карточка научного работника (форма №Т-4), приказ о переводе на другую работу (форма №Т-5), приказ о предоставлении отпуска (форма №Т-6), приказ о предоставлении трудового договора (контракта) (форма №Т-8).
Данные формы разработаны НИПИстатинформ Госкомстата России на основании постановления Правительства РФ от 8 июля 1997 г. №835. Ведение первичного учета по унифицированным формам распространяется на юридических лиц всех форм собственности. Унифицированные формы документов удобны для восприятия и максимально приспособлены для автоматизированной обработки содержащейся в них информации, что особенно важно сейчас, когда на каждом предприятии есть современные компьютеры, оснащенные специализированными программами.
Рассмотрим более подробно кадровую документацию.
Приказ о приеме на работу (форма №Т-1)
Поступающий на работу должен представить:
- Трудовую книжку (если лицо поступает на работу впервые – справку с места жительства о последнем занятии);
- Документ, удостоверяющий личность гражданина Без предъявления указанных документов прием на работу не допускается, когда требуются специальные знания, администрации в праве потребовать от работника предъявление диплома или иного документа о получении образовании или профессиональной подготовке (врач, водитель и др.). От некоторых категорий работников могут быт востребованы и другие документы, трудовая рекомендации ВТЭК – при приеме инвалидов, письменная характеристика – при приёме по конкурсу и на должности с материальной ответственностью, для государственных служащих – представление о наличии на руководящую должность декларации о доходах. Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме, в нем фиксируются основные права и обязанности, а также особые условия, включенные на основании соглашения сторон. Для руководителей предприятия в договоре (контракте) могут быть установлены дополнительные к закону основания прекращения трудового договора.
Трудовые отношения оформляются приказом, означающим начало их возникновения.
Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем предприятия, действующий на основе единоначалия, для разрешения основных стратегических и оперативных задач, стоящих перед данным предприятием. Этот приказ применяется для учета вновь принятых, заполняется в одном экземпляре сотрудником отдела кадров на всех работников, за исключением назначаемых вышестоящим органом. Первым этапом в подготовке приказа является составление проекта и его визирование начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, завизированный проект приказа или распоряжения в необходимых случаях служит направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями работы.