Смекни!
smekni.com

Стили руководства их достоинства и недостатки (стр. 2 из 6)

Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы[3].

2. Классификация стилей руководства

2.1.Одномерные стили руководства

К "одномерным" то есть обусловленным одним каким-то фак­тором, стилям управления относятся: авторитарный, демократи­ческий и либерально-попустительский.

Концептуальной основой авторитарного стиля управления и его "эксплуататорской" и "благожелательной" разновидностей яв­ляется "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора, которая представлена на схеме 1.

«Теория Х» Люди изначально не любят трудиться и при любой воз­можности избегают работы.

«Теория Y» Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, то люди будут стремиться взять на себя от­ветственность за работу.

У людей нет честолюбия, они боятся ответственности и предпочитают, чтобы ими ру­ководили. Больше всего люди хотят за­щищенности. Если люди осознали цели, то они будут использовать самоуправление и самоконтроль. Приобщение является функцией воз­награждения, связанного с достиже­нием цели.
Чтобы заставить людей тру­диться, необходимы принуж­дение, контроль и угроза нака­зания. Способность к творческому реше­нию проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал сред­него человека используется лишь частично.

Схема 1. "Теория X и У " Дугласа Мак-Грегора.

"Эксплуататорский" авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мне­ния и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя от­ветственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники в основном относятся к навязанным руководите­лем решениям безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В целом в ре­зультате этого в организации или подразделении формируется не­благоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

При более мягкой "благожелательной" разновидности авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходи­тельно, по-отечески, интересуется при принятии решений их мне­нием, хотя, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему, и если это делается демонстративно, психологический кли­мат ухудшается, предоставляет подчиненным определенную самос­тоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирова­ние страхом наказания здесь имеет место, но оно минимально.

Еще до Макгрегора более объемную одномерную систематизацию стилей руководства предложил К. Левин. В его классификации в качестве крайних полюсов были поставлены автократичное и попустительское (в исходной терминологии — либеральное) руководство, а демократич­ный стиль выступал как компромиссный и наиболее приемлемый вариант. Континуум стилей управления по К. Левину представлен на рис. 1[4].

Рис 1. Стили руководства по К. Левину

Исследователи обратили также внимание на то, что деятельность автократичного руководителя подчинена прежде всего производственным задачам и что люди. Для него имеют второстепенное значение. И наоборот, для демократичного лидера на первом месте оказываются люди, работники, чье взаимодействие он прежде всего и стремится организовать. Эти характеристики также измеряются шкалой, полюсами которой являются, с одной стороны, ориентация руководителя на работу, с другой,—на людей и отношения в трудовой груп­пе[5].

Организации, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализа­ции полномочий, активным участием сотрудников в принятии ре­шений, созданием таких условий, при которых выполнение слу­жебных обязанностей оказывается для них привлекательно, а до­стижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: "консультативную" и "партисипативную". В условиях "консультативной" руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер пре­обладает поощрение, а наказание используется лишь в исключи­тельных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой сис­темой руководства, несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются ока­зать своему начальнику посильную помощь и поддержать мораль­но в необходимых случая.

Наконец, "партисипативная" разновидность демократическо­го стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют ши­рокий обмен всесторонней информацией, привлекают подчинен­ных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководите­ля, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество.

Специальные исследования показали, что хотя в условиях авто­ритарного стиля руководства можно выполнить в количественном отношении в два раза больший объем работы, чем в условиях де­мократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочти­тельнее для руководства простыми видами деятельности, ориенти­рованными на количественные результаты, а демократический для руководства сложными, где на первом месте выступает качество.

Там же, где речь идет о необходимости стимулирования твор­ческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль управления. Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, определяет ее правила, задает границы решения, а сам от­ходит на второй план. За собой он оставляет функции консультан­та, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчи­ненными от возможности реализовать свои потенции и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, "самостоятельно" принимают решения и ищут в рамках предос­тавленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руководитель часто все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля находит все большее распространение в связи с растущими масштабами научно-технической деятель­ности и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых руками высококлассных специалистов, не приемлющих давле­ния, мелочной опеки и пр. Его эффективность обусловлена реаль­ным стремлением подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедли­востью в отношении оценки результатов и вознаграждения[6].