Для стимулирования талантливых специалистов применяется система «двух направлений в карьере»: либо административно-должностной рост, либо в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров:
Гибкая система оплаты труда в США построена таким образом, что фиксированная зарплата, как правило может только увеличиваться и практически никогда не уменьшаться; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акции компаний.
Так в авиационной компании Нью-Йорка «Sun fines» действуют две основные программы стимулирования персонала, основные на компенсационных (в виде постоянного жалованья) или стимулирующих выплатах.
Побуждение работников авиакомпании к более усердному труду включает в себя наградные бонусы и ряд других форм поощрений, в частности, право на доход в виде акций. Бонусы не являются фиксированной величиной и могут варьироваться в значительных пределах. Они рассматриваются как награда, начисленная в качестве вознаграждения за услуги, оказанные компании в течение года. В части материального вознаграждения авиакомпания, прежде всего, уделяет внимание основному жалованью и в целом общему «набору» выплат сотрудникам. Жалованье бортинженерам обычно устанавливается на уровне оклада, типичных для соответствующих должностей в других авиакомпаниях. Оплата летчика высшего пилотажа с высоким стажем работы зависит от важности работы и почти всегда индивидуальна. Также применяются элементы различных систем стимулирования, например, коэффициент трудового участия. Так для работников летного состава КТУ установлен 88 %, а для работников авиационно-технического комплекса 83 %. Также в авиакомпании «Sun fines» повышение заработной платы ставится в зависимость от повышения квалификации персонала и количества освоенных специальностей. При освоении каждой новой специальности, при повышении мастерства сотрудник получает прибавку к заработной плате, при этом приобретенные знания должны в той или иной степени использоваться в работе. Механизм системы включает в себя понятие «единицы квалификации», которое характеризует сумму знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения новой дополнительной работы и получения очередной надбавки [22, с. 30].
Организации США обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности. Наряду с этим стоит развивать и коллективные формы организации и оплаты труда, что позволит повысить производительность, а также ответственность каждого работника за конечный результат. Особое внимание следует уделять стимулированию труда молодых. Главное здесь, на мой взгляд, - дифференцированный подход при установлении заработной платы.
2.2 Система стимулирования труда персонала организации в РФ
Многие авторы, констатируя ухудшение ситуации стимулирования труда персонала, рассматривают ее как следствие проводящихся в России реформ. Согласиться с этим в полной мере нельзя. Ведь не секрет, что провозглашавшийся де-юре основополагающий принцип социализма распределение по труду, де-факто повсеместно нарушался. Как бы эффективно человек ни трудился, он получал столько же, сколько его ленивый сосед. О том, что сложившаяся система оплаты труда не выполняет ни одной из своих функций – ни воспроизводственной, ни стимулирующей, специалисты института труда писали еще в начале 90-х годов.
Очевидно, что стимулирующая функция оплаты труда в стране снизилась по сравнению с зарубежными странами. Это можно рассмотреть на примере. В качестве объектов сравнительного анализа ситуации в сфере оплаты труда взяты экономика города Томска и экономика города Чикаго. На рынке труда Томска сохраняются отрицательные тенденции по сравнению и Чикаго, сложившиеся на конец 2004 года. Тогда в органах государственной службы занятости на учете состояло 2,13 тысячи незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 1,75 тысячи официально безработных. В 2005 году численность безработных выросла до 2,5 тысячи человек. В Чикаго наблюдаются положительные тенденции. В органах государственной службы занятости в 2004 году на учете состояло 1,1 тысяч незанятых трудовой деятельностью граждан, в том числе 0,72 тысяч человек официально безработных. В 2005 году численность безработных снизилась до 0,68 тысяч человек. Анализ этих статистических данных свидетельствует, что для подавляющего большинства экономически активного населения заработная плата утратила свои основные функции: воспроизводственную и стимулирующую [12, с. 26].
Один из важнейших вопросов организации заработной платы, в общем – соотношение ее различных элементов: тарифа, надбавок, премий.
Доля тарифа в заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате в настоящее время крайне низка, особенно во внебюджетном секторе экономики. По некоторым оценкам, удельный вес тарифа в средней заработной плате, например в коммерческих банках составляет всего 10 %. Многие специалисты, предлагают увеличить этот показатель до 90 % - уровня, якобы принятого в развитых странах. Вместе с тем результаты обследования 1000 крупнейших корпораций мира выявили тенденцию повышения доли переменной заработной платы в общем, доходе сотрудников. Однако удельный вес тарифа в заработках работников в развитых странах, безусловно, гораздо выше, чем у нас. Этот показатель объективно свидетельствует о степени стабильности экономики [13, с. 30 - 31].
В западных экономиках нет проблем с мотивацией и трудовой моралью – люди привыкли работать качественно. У нас такие тенденции утрачены. Как же в условиях полного отрыва заработной платы от индивидуальных, а тем более коллективных результатов труда обеспечить надлежащее качество работы? Гарантированная оплата вне зависимости от результатов труда – возвращение к социалистическим принципам организации заработной платы в их худшем виде, когда лодырь и трудоголик, бездарь и талант получали поровну в соответствии с установленными им тарифными ставками. Гарантированные ставки и оклады противоречат рыночным отношениям, так как не стимулируют работников к высокопроизводительному труду. Более того, такая организация оплаты не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный трудовой вклад.
В условиях рынка резко усиливается зависимость оплаты индивидуального труда от показателей работы предприятия, в связи, с чем тариф (в отличие от премий, доплат и надбавок), непосредственно не связанный с результатами труда работника, во многом теряет свое значение. Согласно результатам исследований, проведенных в Институте экономики РАН, чем выше показатели работы предприятия, тем ниже доля тарифной оплаты труда его работников.
Большинство менеджеров по персоналу одной из основных проблем называют неудовлетворительные критерии оценки труда (как правило, они субъективны, например, в отношении практики оплаты труда в зависимости от продолжительности работы в организации).
В сфере торговли и услуг труд рядовых исполнителей оплачивается основном по сдельной системе, заработок работника устанавливается в процентах к выручке (объему привлеченных заказов). В зависимости от вида товара процент может быть разным. Например, в Новоси6ирске у продавцов продовольственных товаров с лотка он составляет 3-4%, у продавцов книг - 7-8%, у страховых агентов - до 10% суммы страховых платежей, а у риэлтеров - 60-80% величины прибыли [16, с. 35].
Роль сдельной оплаты резко усиливается в период кризисов. Так, в конце 1998 г. большинство менеджеров по продажам "посадили на процент". В случае, если оплату труда исполнителя нельзя напрямую связать с конечным результатом, применяется повременная оплата. При этом, как правило, по официальным документам проходит небольшой оклад, дополняемый "черным налом" или другими выплатами (страховыми премиями, процентами по депозитам, выплатами по ценным бумагам и т.п.).
Особенности в оплате труда есть и у так называемых фирм прямых продаж, которые занимаются в основном распространением косметики и другого ширпотреба. Работники этих фирм - коммивояжеры - выступают, по сути, как мелкооптовые торговцы, реализуя потребителю купленную или полученную на реализацию небольшую партию товара. В данном случае заработная плата коммивояжера совпадает с его предпринимательским доходом и не облагается никакими налогами и отчислениями во внебюджетные фонды.