Теория мотивации труда

Теория мотивация труда А. Маслоу - бихевиориста, исследовавшего сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию. Мотивация и иерархия потребностей. Особенность менеджмента как науки и искусства управления. Управленческое решение и его виды.

Содержание

1 Теория мотивация труда А. Маслоу

1.1 Мотивация и иерархия потребностей

2 Управленческое решение и его виды

3 Задача

Список литературы


1 Теория мотивация труда А. Маслоу

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.

Одним из первых бихевиористов, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий. Эта мысль была детально разработана его современником, психологом из Гарварда, Мурреем.

1. Физиологические потребности являются необходимым для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребность самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

1.1 Мотивация и иерархия потребностей

По теории Маслоу все эти потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры , показанной на рис. 1. Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде, чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня. Вот что говорят в своей трактовке теории Маслоу психологи Кэлвин Холл и Гарднер Лидсей: «Когда наиболее сильные приоритетные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека».

Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сначала стремится найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его важнейшие потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменяется, то и важнейшие потребности могут круто измениться. Как быстро и сильно могут спуститься по иерархической лестнице высшие потребности, и какими сильными могут быть потребности самых низких ее уровней – показывает поведение людей, выживших при автокатастрофе в Андах в 1975 г. – чтобы выжить, эти вполне нормальные люди были вынуждены съесть своих погибших товарищей.

Для того чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности. Этот тезис можно отлично проиллюстрировать на примере той большой важности, которую имеют ритуалы социальное общение для примитивных культур джунглей Амазонки и некоторых частей Африки, хотя там всегда присутствуют голод и опасности.

Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Более того, Маслоу отмечает: «До сих пор говорили, что иерархические уровни потребностей имеют фиксированный порядок, но на самом деле эта иерархия далеко не такая «жесткая», как мы полагали. Это правда, что для большинства людей, с которыми мы работали, их основные потребности располагались приблизительно в том порядке, как мы и указали. Однако был и ряд исключений. Есть люди, для которых, например, самоуважение является более важным, чем любовь».


2. Управленческое решение и его виды

Почти любое управленческое действие включает принятие решений, и большая часть времени менеджера так или иначе связана с подготовкой, принятием и рационализацией управленческих решений.

Умение, искусство принимать взвешенные решения отличает профессиональных, компетентных менеджеров. Это очень важное умение, которое обеспечивает эффективное развитие организации.

Все мы ежедневно сталкиваемся с необходимостью принимать решения: «Какие счета можно оплатить в следующем месяце?», «Как я должен готовится к следующей контрольной работе по микроэкономике?», «Стоит ли мне идти устраиваться на работу в данную фирму?». Во всех случаях можно соблюдать один подход: мы собираем надежную и адекватную информацию, а затем делаем выбор из альтернатив.

Нечто аналогичное происходит при разрешении проблем в организации. Что такое проблема?

Проблема – это сложный вопрос, задача, требующая уяснения, изучения, оценки и решения. Проблема возникает, если появляется несоответствие фактического состояния управляемого объекта желаемому и заданному. Проблемы могут быть разными по своей важности для фирмы, по масштабам последствий в случаях принятия или непринятия решения, по степени риска и срочности действия менеджера, по возможности их решения. Проблемы бывают стратегическими и тактическими; долгосрочными, среднесрочными и краткосрочными; они могут возникать на разных уровнях управления.

Труд менеджера связан с постоянным разрешением проблем – процессом, позволяющим менеджеру систематически собирать фактические данные для принятия решений.

Какими принципиальными соображениями руководствуется менеджер, приступая к выработке принятия решения?

Проблему необходимо осмыслить на основе достоверной информации.

Проанализировать варианты решения проблемы (а иногда и невозможные варианты).

Привлечь к подготовке решения необходимый круг специалистов.

Построить модель решения проблемы, определить ее исполнителей.

Учесть возможные последствия выполнения, неполного выполнения и невыполнения решения.

Определить объем, вид, способы и сроки передачи информации о принятом решении.

Продумать способы контроля и обратной связи по ходу выполнения решения.

Таким образом, решение – это всегда осмысление проблем и выбор альтернативы, направление действия для разрешения проблемы.

Количество решений, принимаемых менеджерами, огромно, и они связаны с необходимостью воздействий на объект управления с тем, чтобы перевести его в желаемое состояние.

При осуществлении функции управления менеджер принимает решение о целях деятельности, необходимых ресурсах, способах достижения поставленных задач; о структуре производства и управления, создании новых или упразднении существующих подразделений, об организации производственного процесса, труда рабочих специалистов; об организации и проведении контроля, деятельности исполнителей, оценке финансового состояния предприятия, оценке исполнения стратегической концепции предприятия и др.

Управленческие решения делятся по ряду признаков. В зависимости от того, в какой руководящей инстанции принимается решение, оно бывает высшего уровня, среднего и низшего.

Чем шире масштаб решения, тем выше уровень управления, отвечающий за его принятие.

Дифференциация по предмету выделяет концептуальные и исполнительские решения.

Концептуальные решения определяют принципиальные аспекты развития предприятия. Они охватывают практически все предметы функции менеджмента: формирование целей, планирование, организацию и контроль. Концептуальные решения требуют особо тщательного обоснования и предусматривают чаще всего проведение специальных исследований.

Исполнительские решения носят ритуальный характер и направлены на обеспечение выполнения, прежде всего отдельных позиций концептуальных решений.

Если концептуальные решения относятся к деятельности высшего менеджмента на предприятии, то исполнительские решения подготавливаются и осуществляются многочисленными аппаратом среднего и нижнего менеджмента.

По решаемым задачам различают:

- информативные решения, имеющие целью оценить получаемую информацию;

- организационные, призванные установить необходимую структуру управления;

- оперативные – это решение вопроса «Как действовать?».

По степени охвата проблемы решения бывают:

- выборочные, когда рассматривается какой-либо аспект проблемы;

- систематические, когда рассматривается вся проблема.

В зависимости от того, в какой сфере деятельности организации решаются проблемы, решения подразделяются на:

- производственные (технические и технологические);

- сбытовые и снабженческие (маркетинговые);

- финансовые;

- плановые;

- кадровые и др.

По формам принятия решения подразделяются на:

- единичные, т. е. решение принимается руководителем без обсуждения с другими лицами;

- коллегиальные, т. е. проблему обсуждают специалисты, но решение формулируется руководителем; он же несет ответственность за принятое решение;

- коллективные, т. е. решение принимается коллективом или на основе голосования, и ответственность лежит на всем коллективе.

По принципам выработки решения делятся на:

- запрограммированные (алгоритмические), их обоснованием производится по определенным правилам – алгоритмам.

Они допускают строгую формализацию. Часто такие решения, по сути уже предрешены обстоятельствами, и нужно лишь найти способы его реализации;

- незапрограммированные (эвристические), как правило, возникают в случаях изменения обстановки, условий или в экстремальных ситуациях. Они вырабатываются неформальным, творческим путем.

По характеру исходной информации решения проходят:

- в условиях определенности (полной информации);

- в условиях неопределенности (неполной информации).

Надо сказать, что большинство сложных решений приходится вырабатывать в условиях не полной информации, поскольку среда, в которой фирма функционирует, постоянно меняется. К тому же решение всегда нацелено в будущее, которое обычно содержит элемент неопределенности, потому не возможности точно определить результаты принятого решения. В связи с этим принятие и реализация решения сопряжены с риском.

Риск – это действие на удачу, в надежде на благоприятный исход; угроза полной или частичной потери материальных финансовых, кадровых ресурсов и резервов, имиджа. Риск – нормальная ситуация для менеджера в условиях неопределенности.

По методам решения проблем различают решения, основанные на:

- интуиции;

- знаниях и здравом смысле;

- рационализме;

- комбинации подходов.

Интуитивное решение в большей степени основано на своего рода «озарении», собственном ощущении и многолетнем опыте руководства. Решения, принятые на основе суждения, сходны с интуитивными, но предполагают наличие глубоких профессиональных знаний, использование прошлого опыта, опору на здравый смысл. Человек судит о настоящей ситуации, анализируя прошлые сходные ситуации. Поскольку многие ситуации в организации имеют тенденцию к повторению, то суждения в принятии решений всегда приносят пользу. Решения на основе суждения принимаются быстро и не требуют никаких дополнительных затрат.

Рациональные – те решения, которые принимаются на основе глубокого и объективного анализа проблем. Наибольший эффект принятия важных управленческих решений дает сочетание опыта, знаний, интуиции менеджера и использования научного подхода с его современными технологиями выработки и принятия управленческих решений.

Считается, что при принятии управленческих решений особенно ярко проявляется особенность менеджмента как науки и искусства управления.

Решение принимает человек, поэтому решение представляет собой волевое действие и способ его выполнения. В зависимости от личности руководителя характер решений может быть различным. Менеджер, уравновешенный, спокойный, критичный к себе, принимает, как правило, уравновешенные и осторожные решения. Недоверчивые, скептически легко генерируют различные идеи и принимают импульсивные и даже рискованные решения.


4. Задача

Предположите вариант действий в этой ситуации:

Некоторые из Ваших подчиненных явно отрицают какие-либо жесткие крайние сроки. Они никак не могут уложиться в них, что буквально выводит Вас из себя. Какие действия в данной ситуации Вы предпримите?

Можно установить срок для рабочих и срок сдачи продукции заказчику с разницей несколько дней и если подчиненный не успевает, сделать заказ в срок, у него будет возможность доделать. В этом случае заказчик получит свой заказ вовремя.


Список литературы

1. Кабаков B.C., Порховник Ю.М., Зубов И.П. Менеджмент, проблемы, программа - решение. - Л., 1990.

2. Мескон MX., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Под ред. Л.И. Евенко. - М.: Дело, 1992, 1994.

3. Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организации и управления. - Воронеж, 1995.

4. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 1996.

5. Виханский О.С., Наумов AM. Менеджмент. - М.: МГУ, 1995.