регистрация / вход

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии. Методика анализа обеспеченности предприятия необходимым персоналом, расчет численности работников. Проведение оценки состава и структуры трудовых ресурсов на примере на примере НГДУ "Альметьевнефть".

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

АЛЬМЕТЬЕВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЯНОЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «РЫНОК ТРУДА»

На тему: «Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

(на примере НГДУ «Альметьевнефть»)»

Выполнил:

Руководитель: к. э. н., доцент

Хафизова З. И..

Альметьевск 2009


СОДЕРЖАНИЕ

Введение. 3

1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 5

1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии. 5

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. 8

Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»). 12

2.1 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов. 12

2.2 Анализ движения трудовых ресурсов. 20

Глава 3. Направления совершенствования системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в НГДУ «Альметьевнефть». 25

3.1 Отечественный опыт анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами 25

3.2 Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть». 26

Заключение. 30

Список использованной литературы.. 31

Приложения. 32


Введение

Главной производительной силой общества и одним из важнейших аспектов деятельности предприятия является человеческий ресурс. От его качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность, он оказывает решающее влияние на повышение эффективности производства.

В современных условиях особое значение приобретает анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Размеры, структура и качество трудовых ресурсов, обеспеченность ими и их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. От того, насколько предприятие обеспечено трудовыми ресурсами и насколько эффективно их использует, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В связи с вышеперечисленным формируется цель данной курсовой работы - исследование понятия «трудовые ресурсы», рассмотрение методики анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, анализ показателей обеспеченности трудовыми ресурсами предприятия, предложение путей оптимизации численности персонала.

В соответствии с заявленной целью можно обозначить задачи:

- раскрыть сущность и структуру понятия «трудовые ресурсы» предприятия;

- изложить методику анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

- проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами на примере НГДУ «Альметьевнефть»;

- изучить зарубежный опыт анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами;

- предложить пути оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть».

Объектом исследования является трудовые ресурсы предприятия. Предметом исследования является обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Рассмотрению вопросов формирования и использования трудовых ресурсов посвящены работы таких отечественных ученых, как Слезингера Г. Э., Ремизова К.С., Адамчука В.В., Ромашова О.В., Сорокиной М.Е., Савицкой Г. В.. Шекшни СВ., Волгина Н. А., Одегова Ю. Г., Сафронова Н. А. и др.

Цель и задачи определили структуру данной работы. В первом разделе раскрывается сущность понятия «трудовые ресурсы» предприятия, их структура и классификация, даются теоретические основы анализа обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами. Во втором разделе даётся непосредственно анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами на примере НГДУ «Альметьевнефть». В третьем разделе разрабатываются рекомендации по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть», которые позволят получить максимальную отдачу от кадров, способствуя развитию предприятия.

При написании данной курсовой работы были использованы теоретические материалы из книг, материалы периодической печати и ресурсы сети Интернет. В качестве практического материала использовались данные о численности, структуре и движении рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 года.


1. Теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

1.1 Понятие и структура трудовых ресурсов на предприятии

В литературе нет четкого и единого определения термина «трудовые ресурсы». Впервые оно было сформулировано в одной из статей С.Г Струмилина в 1922 г. Этот термин широко использовался в практике планирования и учета трудоспособного населения в условиях централизованного управления человеческими ресурсами.

Ремизов К. С., Слезингер Г. Э., Адамчук В. В. категорию «трудовые ресурсы» определяют как часть населения, обладающего соответствующими профессиональными знаниями, физическими и интеллектуальными способностями и навыками для работы в какой-либо сфере приложения труда, т. е. рассматривают с точки зрения участия трудоспособного населения в общественном секторе экономики

В. А. Галкина и А. В. Белокопытов отмечают, что термин «трудовые ресурсы» выполнял роль планово-учетного измерителя рабочей силы, позволяя количественно учитывать трудоспособное население, но без его качественного состава, что не позволяло комплексно исследовать проблему.[1]

В соответствии с существующей сегодня в России методикой понятие «трудовые ресурсы» - часть населения страны, обладающий физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. В практике планирования и учета к ним относят население в трудоспособном возрасте (в нашей стране мужчин в возрасте 16-59 лет включительно и женщин соответственно 16-54 лет за исключением неработающих инвалидов войны и труда первой и второй групп и неработающих лиц трудоспособного возраста, получающих пенсии по старости на льготных условиях (мужчин 50-59 лет, женщин 45-54), а также население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве.[2]

Основа формирования численности и состава трудовых ресурсов – население, его численность, половозрастной состав, общеобразовательный и профессиональный уровни. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). При этом население трудоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов.[3]

Трудоспособное население рабочего возраста включает следующие группы:

- занятые в общественном производстве;

- обучающиеся с отрывом от производства;

- находящиеся на срочной военной службе;

- занятые в домашнем хозяйстве.

Каждое предприятие располагает определенным кадровым персоналом. Персонал предприятия – личный состав работников, т. е. рабочих и служащих предприятия или производственного объединения. Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников делят на две группы:

1. Промышленно-производственный персонал (ППП) – это персонал, связанный с промышленно-производственной деятельностью предприятия, т. е. либо напрямую участвует в ней, либо руководит. В состав промышленно-производственного персонала входят следующие основные группы: рабочие, ученики, ИТР, служащие, младший обслуживающий персонал, работники охраны.

2. Непромышленный персонал - сюда относятся работники, непосредственно несвязанные с процессом промышленного производства и занятые: на транспорте, в жилищном хозяйстве, коммунальных предприятиях, подсобных сельхозпредприятиях, капитальном ремонте зданий и сооружений, в детских садах, учебных заведениях и на курсах, медицинских учреждениях и детских яслях, на лесосплаве, в домах отдыха, пансионатах, пионерских лагерях, туристских базах.

В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на следующие четыре категории. [4]

1. Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения: директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

2. Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

3. К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, агенты, секретари - машинистки, стенографисты и др.

4. Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает.[5]

Таким образом, трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. В зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

1.2 Методика анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

В первую очередь при изучении показателей трудовых ресурсов обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью рассматриваются:

- состав и структура промышленно-производственного персонала;

- обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом;

- обеспеченность квалификационным составом работающих;

- движение рабочей силы.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами начинается с изучения структуры и состава персонала.

Структура персонала - это соотношение численности различных категорий работающих. Для анализа структуры персонала определяется удельный вес (Кpi ) каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

(1.2.1)


Среднесписочная численность работников рассчитывается за определенный период времени (за месяц, квартал, полугодие, год).

Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за месяц (Чсс ) определяется по следующей формуле:

(1.2.2)

где Чсм - численность работников за все дни работы предприятия за анализируемый период (квартал, год, чел.); Т - период (количество дней).

Среднесписочная численность за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной за все месяцы работы с начала и до конца года и деления на 12.[6]

Структура трудовых ресурсов анализируется по каждому подразделению предприятия и может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, результаты работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. Состав трудовых ресурсов всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Движение трудовых ресурсов – это распределение, перераспределение, высвобождение, подготовка и переподготовка трудовых ресурсов. Это постоянное изменение количественных и качественных признаков, характеризующих ту часть населения, которая выступает носителем рабочей силы.

Движение трудовых ресурсов предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест и потребности в руде соответствующего качества.

Особое внимание при анализе движения рабочей силы уделяют причинам увольнения работников с предприятия. К основным причинам относят: призыв в армию, сокращение штата, выход на пенсию, перевод на другие предприятия, окончание сроков договора найма, смерть работника, по собственному желанию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.[7]

При анализе движения рабочей силы определяют коэффициенты общего оборота (Копв), оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв), текучести кадров (Кт ), постоянства кадров (Кпост ).

Коэффициент по общему обороту (Копв) характеризует интенсивность движения рабочей силы:

(1.2.3)

количество принятых на работу +

Копв = количество уволившихся работников

среднесписочная численность

Коэффициент оборота по приёму (Кn ) характеризует удельный вес принятых работников за период:

(1.2.4)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв ) характеризует удельный вес выбывших за период работников:

(1.2.5)

Коэффициент текучести кадров (Кт ) характеризует уровень увольнения работников по отрицательным причинам:

(1.2.6)

Коэффициент постоянства кадров (Кпост ) характеризует уровень работающих на данном предприятии постоянно в анализируемом периоде (году, квартале):


(1.2.7)


Коэффициенты движения трудовых ресурсов не планируются, поэтому их анализ производится сравнением показателей отчетного года с показателями предыдущего года. [8]

Текучесть рабочих играет большую роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных руководителей, общественных партийных организаций по улучшению условий труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и др.

Таким образом, мы рассмотрели методику анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, которая предполагает рассмотрение состава и структуры промышленно-производственного персонала; анализ обеспеченности организации и ее подразделений рабочими, административно - управленческим персоналом и квалификационным составом работающих; оценку и анализ показателей движения рабочей силы.


Глава 2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами (на примере НГДУ «Альметьевнефть»).

2.1 Оценка состава и структуры трудовых ресурсов

Прежде чем приступить к анализу обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» . трудовыми ресурсами за 2006-2008 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия. Данные о составе работающих НГДУ «Альметьевнефть» предоставлены в приложении 1. Результаты расчетов (табл. 2.2.1 и табл. 2.2.2) показывают динамику численного состава НГДУ за 2006-2008 гг.

Таблица 2.1.1

Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Категории персонала

2006

2007

2008

Отклонение2007 к 2006

Отклонение2008 к 2007

Отклонение 2008 к 2006

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

Всего по НГДУ:

3266

100,0

2539

100,0

2251

100,0

-727

77,7

-288

88,7

-1015

68,9

В т. ч.:

1. Пром. группа

2438

74,6

2182

85,9

1911

84,9

-256

89,5

-271

87,6

-527

78,4

2. АУТТ-1

454

13,9

0

0,0

0

0,0

-454

0,0

0

0,0

-454

0,0

3. Непром. Группа

374

11,5

357

14,1

340

15,1

-17

95,5

-17

95,2

-34

90,9

Как видно из табл. 2.1.1, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. значительно изменилась – сократилась на 1015 чел. Причем в 2007 г., по сравнению с 2006 г., численность уменьшилась на 727 человек, вызванное в основном выведением из состава НГДУ Альметьевского управления технологического транспорта (АУТТ-1) в 2006 г. в рамках реструктуризации в ОАО «Татнефть», а на следующий год значительно меньше – на 288 человек – из-за продолжающейся политики предприятия по оптимизации численности.

Однако изменение общего числа работников не даёт достаточно информации для анализа изменения численности персонала предприятия. Необходимо рассмотреть изменение структуры численности НГДУ «Альметьевнефть».

За 2006-2008 гг. больше всего оптимизация численности коснулось работников промышленной группы, их количество уменьшилось на 21,6% или 527 человек. Изменение общей численности непромышленной группы не столь значительно – уменьшение на 9,1% или 34 человека. Вследствие реструктуризации количество работников транспорта на начало 2007 г. равнялось 0.

Таким образом, в период 2006-2008 гг. тенденция изменения структуры персонала значительно не изменилась: общее снижение численности персонала продолжается. Следует ещё раз отметить, что категория транспорта вышла состава предприятия, в связи с этим удельный вес всех остальных категорий работников вырос на долю категории транспорта. Доля промышленного персонала в общей численности работников в 2008 году снизилась по сравнению с 2007 г. на 1%, в то же время доля непромышленного персонала выросла на 1%.


Таблица 2.1.2

Численность и структура трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Категории персонала

2006

2007

2008

Отклонение 2007 к 2006

Отклонение 2008 к 2007

Отклонение 2008 к 2006

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

чел.

уд. вес, %

Всего по НГДУ:

3266

100,0

2539

100,0

2251

100,0

-727

77,7

-288

88,7

-1015

68,9

1. Рабочие

2414

73,9

1788

70,4

1571

69,8

-626

74,1

-217

87,9

-843

65,1

2. Служащие

852

26,1

751

29,6

680

30,2

-101

88,1

-71

90,5

-172

79,8

Из них:

- руков-ли

329

10,1

264

10,4

245

10,9

-65

80,2

-19

92,8

-84

74,5

- специалисты

521

16,0

487

19,2

435

19,3

-34

93,5

-52

89,3

-86

83,5

- служащие

2

0,1

0

0,0

0

0,0

-2

0,0

0

0,0

-2

0,0

Как уже говорилось ранее, общая численность предприятия за 2006-2008 гг. снизилась на 1015 человек или на 31,1%. Как видно из табл. 2.1.2, снижение происходило в основном за счет уменьшения численности рабочих (843 чел.). Доля рабочих в общей численности работников также уменьшилась: если в 2006 г. их доля составляла 73,9% от всей численности персонала, то в 2008 - 69,3%. За счет этого происходило увеличение доли служащих: в 2006 г. – 26,1, а в 2008 г. – 30,2%, которое вызвано изменениями в аппарате управления. Увеличение доли служащих происходило из-за постепенного роста доли как руководителей (10,1%, 10,4% и10,9% в 2006, 2007 и 2008 гг.), так и специалистов (16,0%, 19,2% и 19,3% в 2006, 2007 и 2008 гг.).

Большее внимание уделяется уровню образования работников. В этом плане в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наметилась тенденция повышения уровня образования работников, которая наглядно представлена в табл. 2.1.3. и табл. 2.1.4


Таблица 2.1.3

Динамика изменения уровня образования работников

НГДУ «Альметьевнефть» в % за 2006-2008 гг.

высш.

с/спец

сред.

нез. сред.

2006

27,3

27,6

43,1

2,0

2007

28,8

27,3

42,1

1,8

2008

32,1

27,2

39,2

1,6

Как видно из табл. 2.1.3 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. наблюдается увеличение доли работников с высшим образованием с 27,3% в 2006 г. до 32,1% в 2008 г. на фоне общего снижения количества работников.

Доля работников со средне-специальным образованием уменьшилась незначительно (27,6%, 27,3% и 27,2% в 206, 2007 и 2008 гг. соответственно), а вот количество работников со средним образованием снизилось значительно. Это объясняется тем, что за 2006-2008 гг. сокращения происходили в основном за счет рабочих, а работники со средним образованием – это в основном рабочие с длительным стажем работы.

В то же время работники со средним образованием продолжали занимать наибольший удельный вес в общей численности, это связано тем, что они составляют основу промышленно – производственного персонала.

Также снизилась доля работников с незаконченным образованием: с 2% в 2006 г. до 1,6% в 2008 г., которые в большинстве своем представляют собой пенсионеров, людей преклонного возраста, не имевшими в свое время закончить образование по разным причинам.


Таблица 2.1.4

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по образованию в 2006-2008 гг.

Категории персонала

2006

2007

2008

высш

с/спец

сред.

нез. сред

высш.

с/спец

сред.

нез. сред

высш.

с/спец

сред.

нез. сред

Рабочие

237

547

1169

57

211

500

1031

45

215

430

867

35

Руководители

191

94

12

0

178

78

9

179

74

4

0

Специалисты

336

131

29

0

343

115

28

1

323

104

6

0

Служащие

1

1

0

0

0

0

0

0

0

0

0

0

Итого:

765

773

1210

57

732

693

1068

46

717

608

877

35

Как видно из табл. 2.1.4 в НГДУ «Альметьевнефть» за 2006-2008 гг. общее количество работников с высшим образованием снизилось с 765 человек в 2006 г. до 717 человек в 2008 г., со средне-специальным – с 773 до 608 человек, со средним – с 1210 до 877 человек. Доля работников с незаконченным образованием уменьшилась с 57 человек в 2006 г. до 35 человек в 2008 г.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что для предприятия уровень образования является важным фактором успешного функционирования, т. к. за 2006-2008 гг. количество работников с высшим образованием снизилось всего на 6,3%, а работников со средне-специальным, средним и незаконченным образованием – на 21,3%, 27,5% и 38,5% соответственно. Это говорит о том, что оптимизация персонала происходило в первую очередь среди наименее квалифицированных работников. Наиболее квалифицированные кадры находятся в аппарате управления.

Большое влияние на результативность труда оказывает постоянство состава работающих. Постоянство состава можно охарактеризовать распределением работников по рабочему стажу, которое дано в табл. 2.1.5 и табл. 2.1.6.


Таблица 2.1.5

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по рабочему стажу в 2006-2008 гг.

Категории

2006

2007

2008

персонала

До 3 лет

От 3 до 5

От 6 до 10

От 11 до 20

От 21 до 30

Свыше 30

До 3 лет

От 3 до 5

От 6 до 10

От 11 до 20

От 21 до 30

Свыше 30

До 3 лет

От 3 до 5

От 6 до 10

От 11 до 20

От 21 до 30

Свыше 30

Рабочие

431

197

367

336

236

443

357

212

325

290

217

387

306

178

278

238

196

381

Рук-ли

46

16

59

46

46

84

28

23

57

41

37

78

23

22

54

34

33

75

Спец-сты

117

42

107

77

39

111

105

69

106

70

35

102

90

62

108

57

34

82

Служащие

1

1

Итого:

594

255

533

460

321

639

490

304

488

401

289

567

419

262

440

329

263

538

Из табл. 2.1.5 видно, что среди руководителей наибольший удельный вес имеют работники со стажем работы более 30 лет (84 человека в 2006 г., 78 – в 2007 г., 75 – в 2008 г.), что говорит об опытном, стабильном руководстве. В то же время значительна доля молодых специалистов, которые привносят новые идеи, решения, выступают новаторами и экспериментаторами, дают толчок развитию предприятия. Также значительную долю имеют работающие со стажем от 6 до 10 лет, их удельный вес в общей численности работников за исследуемые 3 года менялся не так значительно как остальные категории – 533, 488 и 440 человек, это самая стабильная категория работников.


Таблица 2.1.6

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по рабочему стажу в 2006-2008 гг.

Стаж работы, лет

2006

2007

2008

чел.

уд. вес. %

чел.

уд. вес. %

чел.

уд. вес. %

До 3 лет

594

21,2

490

19,3

419

18,6

От 3 до 5

255

9,1

304

12,0

262

11,6

От 6 до 10

533

19,0

488

19,2

440

19,5

От 11 до 20

460

16,4

401

15,8

329

14,6

От 21 до 30

321

11,5

289

11,4

263

11,7

Свыше 30

639

22,8

567

22,3

538

23,9

Всего

2802

100,0

2539

100,0

2251

100,0

Как видно из табл. 2.1.6 за 2006-2008 гг. в НГДУ «Альметьевнефть» в целом наблюдалось снижение удельного веса работников со стажем до 3-х лет: в 2008 г. он составил 18,6% против 21,2% в 2006 г., и увеличение доли работников с длительным стажем работы: 22,8% - в 2006 г. и 23,9% - в 2008 г. Наименьший удельный вес (11,6% в 2008 г.) имеют работники со стажем от 3 до 5 лет, наибольший – работники со стажем более 30 лет (23,9% - в 2008 г.). Это связано с уменьшением приема работников в эти годы и говорит о том, что предприятие предпочитает зрелых работников, т. к. они наиболее опытные в своем деле и не склонны менять свое место работы - меньше текучести кадров.

Далее рассмотрим распределение работников НГДУ «Альметьевнефть» по возрасту в 2006-2008 гг., которое наглядно представлено в табл.2.1.7. и табл. 2.1.8.


Таблица 2.1.7

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по возрасту в 2006-2008 гг.

Категории

2006

2007

2008

персонала

20-30

31-40

41-50

51-60

Св. 60

20-30

31-40

41-50

51-60

Св. 60

20-30

31-40

41-50

51-60

Св. 60

Рабочие

556

425

641

381

7

492

373

544

369

13

404

317

567

373

15

Рук-ли

61

81

81

71

3

53

77

70

61

4

45

76

55

64

4

Спец-сты

148

136

121

82

6

161

133

104

84

1

134

134

86

73

4

Служащие

1

1

Итого:

765

643

844

534

16

706

583

718

514

18

583

527

708

510

23

Как видно из табл. 2.1.7 среди руководителей преобладают работники в возрасте от 31 до 40 лет (81 человек – в 2006 г., 77 – в 2007 г., 76 – в 2008 г.) – наиболее энергичная и продуктивная категория работников. Это люди уже получившие образование, набравшие опыт работы в своей отрасли, готовые и желающие работать и достигать высокие результаты. Остальные категории имеют примерно одинаковые доли.

Среди специалистов также преобладают работники 20-30 лет (148, 161 и 134 человек в 2006, 2007 и 2008 гг.) и 31-40 лет (136, 133 и 134 человека соответственно). Очевидно, что это говорит о балансе между молодостью и опытом, т. е. на руководящие должности и должности специалистов назначают как молодых, которые обычно привносят новые идеи, свежие взгляды и выступают как правило новаторами, так и стабильных, постоянных работников, имеющих большой опыт работы в данной области, для накопления которого необходимо долгое время.


Таблица 2.1.8

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по возрасту в 2006-2008 гг.

Возраст, лет

2006

2007

2008

чел.

уд. вес. %

чел.

уд. вес. %

чел.

уд. вес. %

От 20 до 30

765

27,3

706

27,8

583

24,8

От 31 до 40

643

22,9

583

23,0

527

22,4

От 41 до 50

844

30,1

718

28,3

708

30,1

От 51 до 60

534

19,1

514

20,2

510

21,7

Свыше 60

16

0,6

18

0,7

23

1,0

Всего

2802

100,0

2539

100,0

2351

100,0

Из табл. 2.1.8 видно, что в 2006-2008 гг. наибольший удельный вес имели работники в возрасте от 41 до 50 лет – 30,1%, 28,3% и 30,1% в 2006-2008 гг. соответственно.

Затем идёт группа молодых работников до 30 лет – 27,3%, 27,8% и 24,8%. Примерно одинаковые доли в общей численности за 2006-2008 гг. имеют работники 31-40 лет и 51-60 лет. Это говорит о том, что предприятие имеет достаточно уравновешенную структуру персонала по возрасту.

Доля работников пенсионного возраста (свыше 60 лет) самая низкая, от 0,6% до 1,0%, что связано с необходимостью выхода на пенсию. Однако в 2006-2008 наблюдалась тенденция её повышения, в основном за счёт увеличения доли пенсионеров - рабочих.

Среди рабочих также наблюдается сбалансированное распределение, но самая многочисленная - группа работников в возрасте от 51 до 60 лет - свыше 30%. Непосредственно в самом процессе производства в первую очередь важны опыт и профессионализм.

В таблице 2.1.9 рассмотрим распределение работников НГДУ по полу.


Таблица 2.1.9

Распределение работников НГДУ «Альметьевнефть»

по полу в 2006-2008 гг.

Категории персонала

2006

2007

2008

всего

муж.

жен.

всего

муж.

жен.

всего

муж.

жен.

Рабочие

2414

1446

968

1788

1119

669

1571

971

600

Руководители

326

296

30

264

237

27

245

206

39

Специалисты

523

228

295

487

204

283

435

176

259

Служащие

3

3

Итого:

3266

1970

1296

2539

1560

979

2251

1353

898

Состав работников по полу обусловлен спецификой работ в нефтяной отрасли. Как видно из табл. 2.1.9 за 2006-2008 гг. более половины работающих составили мужчины: 1970, 1560 и 1353 человека в 2006, 2007 и 2008 гг. Женщины, численность которых за 2006-2008 гг. составила 1296, 979 и 898 человек от общей численности (39,7%, 38,6% и 39,9% соответственно), заняты в основном в аппарате управления в качестве специалистов: за 2006-2008 гг. около 60% всех специалистов составили женщины.

А вот на руководящих постах предприятие предпочитает видеть мужчин: в 2006 г. всего 9,2% женщин выполняли обязанности руководителей. В последующих годах наметилась тенденция увеличения доли женщин - руководителей: в 2007 г. – 10,2%, в 2008 г. – 15,9%.

В качестве рабочих также заняты в основном мужчины – их численность за 2006-2008 гг. колебалась в пределах 60-62%. Это связано с тяжелыми и вредными условиями труда, требующими значительные физические усилия.

Таким образом, мы видим, что в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, которые заняты производством и его обслуживанием. Значительно снизилось количество рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава НГДУ и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

В 2006-2008 гг. значительное количество работающих в НГДУ «Альметьевнефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов.

К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.

Персонал предприятия в целом можно охарактеризовать как сбалансированный, с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников, поскольку при создании в НГДУ «Альметьевнефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия.

В то же время значительна доля молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ «Альметьевнефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.

2.2 Анализ движения трудовых ресурсов

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития. Движение кадров предназначено для приведения в равновесие потребности производства относительно замещения вакантных рабочих мест потребности в труде соответствующего качества. Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. представлены в табл. 2.2.1.

Таблица 2.2.1

Показатели движения рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Показатели

2006

2007

2008

1. Принято на предприятие

263

192

213

2. Выбыло из предприятия

253

437

433

в т.ч.:

по сокращению

10

6

10

на пенсию

5

21

6

по собственному желанию

130

90

128

призыв в армию

4

2

3

за нарушение трудовой дисциплины

0

2

0

естественная убыль

8

3

3

перевод на другие предприятия

79

307

275

по окончании сроков договора найма

14

5

7

по другим причинам

3

1

1

3. Среднесписочная численность

3266

2539

2251

Как видно из табл. 2.2.1, в 2006 г. количество принятых ненамного превысило количество выбывших работников. В 2007-2008 гг. мы видим совершенно иную картину: численность выбывших работников вдвое больше численности принятых. Это в первую очередь связано с реструктуризацией системы ОАО «Татнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Выведение категории работников транспорта (АУТТ-1) из состава НГДУ «Альметьевнефть» завершилось только в 2007 г., о чем говорит большой удельный вес работников, уволенных за этот год в связи с переводом их в другие предприятия – 307 чел. или 70,3% от общей численности выбывших в 2007 г.

В 2008 г. также велика доля работников, перешедших в другие предприятия – это 275 чел. или 63,5%, что говорит о продолжающейся политике оптимизации численности.

За все исследуемые года мы видим большое количество работников, которые уволились по собственному желанию – 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно. Причинами увольнений по собственному желанию могут быть самые разные: тяжелые условия труда, низкая заработная плата, отсутствие перспектив роста, перемена места жительства, болезнь и др. Предприятию необходимо тщательно проанализировать причины ухода работников, т. к. это может негативно сказаться на его деловой репутации.

Доля работников, которые попали под сокращение штата, невелика – от 1 до 4%. За нарушение трудовой дисциплины за 3 года были уволены всего 2 человека в 2007 г., что говорит об активной работе с кадрами, об эффективных профилактических мерах по предупреждению нарушений.

На основе табл. 2.2.1 рассчитываются коэффициенты общего оборота, оборота по приёму, оборота по выбытию, текучести и постоянства кадров.

Таблица 2.2.2

Коэффициенты оборота рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть»

в 2006-2008 гг.

Коэффициенты

2006

2007

2008

Общего оборота

15,80

24,77

28,70

Оборота по приему

8,05

7,56

9,46

Оборота по выбытию

7,75

17,21

19,24

Текучести кадров

3,98

3,62

5,69

Постоянства кадров

96,02

96,38

94,31

В 2006-2008 гг. в НГДУ «Альметьевнефть» наблюдается повышение коэффициента общего оборота, который характеризует интенсивность движения рабочей силы. В 2006 г. он составил 15,80%, в 2007 г. – 24,77%, в 2008 г. – 28,70%, что объясняется увеличением числа принятых и выбывших работников.

2007 г. характеризуется наименьшим количеством принятых и наибольшим количеством выбывших работников. Как уже говорилось, это связано с выведением непрофильных подразделений, в частности категории транспорта из состава НГДУ «Альметьевнефть», а также политикой оптимизации численности персонала в условиях экономического кризиса. Соответственно, коэффициент оборота по приёму в 2007 г. снизился с 8,05% до 7,56%, а повысился с 7,75% до 17,21%.

2008 г. характеризуется повышением уровня оборота по приему 7,56% до 9,46%, что превысило уровень оборота по приему 2006 г. Коэффициент оборота по выбытию вновь повысился: с 17,21% до 19,24%, что связано с большим количеством работников, которые ушли по собственному желанию и нашли другую работу.

В связи с этим в период 2006-2008 гг. мы видим увеличение коэффициента текучести кадров в 2008 г. до 5,69%. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Обычно текучесть характерна для молодых сотрудников и после 3-х лет работы существенно снижается. Коэффициент постоянства, наоборот, понизился с 96,38% до 94,31%.

Таким образом, проанализировав движение рабочей силы НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. можно сказать, что если 2006 г. характеризуется незначительным преобладанием принятых работников над выбывшими, то в 2007-2008 гг. количество выбывших сильно превышало количество принятых работников. Это с выведением из системы ОАО «Татнефть» непрофильных подразделений и политикой предприятия по оптимизации численности персонала.

Значительна доля работников, уволившихся по собственному желанию– 51,4%, 20,6% и 30,0% в 2006, 2007 и 2008 гг. от общего количества выбывших соответственно, что повлияло на текучесть кадров.

Высокий коэффициент текучести кадров (5,69%) негативно сказывается на результатах деятельности предприятия. Текучесть кадров означает, что в течение года организация принимает и готовит новых специалистов, которые, как правило, не сразу начинают выполнять нормы выработки. Их производительность ниже, чем у постоянных кадров в силу отсутствия или недостатка опыта. Порой возникает необходимость переучивания или продолжения обучения уже на практической основе.

Делая выводы по проведенному анализу обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг., следует отметить, что прослеживается тенденция сокращения численности персонала, в основном за счет уменьшения численности ППП, следовательно, и численности рабочих, что связано с выведением АУТТ-1 из состава НГДУ «Альметьевнефть» и политикой предприятия по оптимизации численности персонала. Это сказалось на увеличении доли выбывших работников в другие предприятия и работников, уволившихся по собственному желанию. Этим объясняется высокие коэффициенты текучести в 2006-2008 гг. – 3,98%, 3,62% и 5,69%..

В 2006-2008 гг. наблюдается недостаток квалифицированных кадров: значительное количество работающих в НГДУ «Альметьевнефть» имели только среднее образование, что в дальнейшем могло принести не самые лучшие результаты. Одновременно мы видим постепенное уменьшение доли этих работников, поскольку прогрессивное развитее техники и технологий, автоматизированное производство требует высококвалифицированных специалистов. К сожалению, тенденция повышения уровня образование в НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. скорее результат снижения общего количества наименее квалифицированных работников, вследствие которого произошло повышение удельного веса квалифицированных работников, численность которых изменилась незначительно.

На предприятии достаточно уравновешенная половозрастная структура и структура персонала по рабочему стажу. Эту структуру можно охарактеризовать как сбалансированную с учетом специфики деятельности НГДУ «Альметьевнефть», с некоторым преобладанием зрелых и опытных работников. Это связано с тем, что при создании в НГДУ «Альметьевнефть» были направлены квалифицированные кадры, имеющие опыт работы в нефтяной промышленности, так как только при наличии опытного персонала возможно успешное функционирование предприятия. Велика доля и молодых кадров, в возрасте до 30 лет и со стажем до 10 лет, что объясняется активной политикой НГДУ «Альметьевнефть» по привлечению молодых специалистов. Также нужно отметить, что специфика деятельности предприятия в нефтегазодобывающей отрасли предопределяет преобладание мужчин в общей численности персонала, как среди руководителей, так и среди рабочих.


Глава 3. Направления совершенствования системы обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в НГДУ «Альметьевнефть»

3.1 Отечественный опыт анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Дальнейшее совершенствование системы обеспеченности предприятия персоналом опираться на накопленный отечественный опыт. Речь идет, прежде всего, об обобщении и заимствовании руководителями предприятия прогрессивного опыта в сфере анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравниваются средние тарифные разряды работ и рабочих рассчитанных на средневзвешенной арифметической. Если фактически средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда это может привести к выпуску менее качественной продукции.

В процессе анализа изучают изменение в составе рабочих по возрасту, образованию, стажу работы. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют показатели коэффициенты оборота по приему, по выбытию, текучести кадров, постоянства персонала. При анализе изучают причины увольнения (по собственному желанию сокращение кадров, нарушение трудовой дисциплины и т. д.).

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами увязывают с выполнением плана социального развития предприятия (строительство жилья, дет садов профилакториев и т. д.). Напряжение в обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования рабочей силы, роста производительности труда, комплексной механизации и автоматизации, совершенствование технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения рабочей силы .Полноту использования трудовых ресурсов можно оценивать по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период и по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводят по каждой категории работников и по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию. Если отработано меньше дней и часов чем запланировано, то можно определить сверхплановую потерю раб времени.

После определения сверхплановых потерь рабочего времени изучают причины их образования. Причины могут быть субъективными и объективными: дополнительные отпуска по разрешению администрации, заболевания, прогулы, простои, получение брака и его исправление. Сокращение потерь рабочего времени один из резервов увеличения выпуска продукции.

При рассмотрении проблемы обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами отечественные исследователи исходят из того, что трудовые ресурсы представляют собой сложную, самоорганизующуюся систему, обладающую сложной структурой, которая в процессе развития может видоизменяться путем усложнения структуры (прогрессивное развитие) или же ее упрощения (регрессивное развитие). Системный подход к исследованию трудовых ресурсов должен применяться в единстве с диалектикой как теорией развития и сопровождаться раскрытием действия законов диалектики применительно к трудовым ресурсам.[9]


3.2 Предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть»

Основной целью деятельности любого предприятия является извлечение прибыли в течение длительного периода времени. Из этого следует, что предприятие для того, чтобы максимизировать прибыль будет стремиться увеличить объемы выручки и снизить издержки. Следовательно, основной задачей руководства предприятия является поддержание высокого уровня экономической эффективности предприятия.

Повышение уровня экономической эффективности или рентабельности возможно либо путем увеличения выручки, либо снижением затрат. Первый путь затруднителен в современной рыночной экономике, когда предприятие функционирует в конкурентных условиях и на перенасыщенном рынке, поскольку повышение оборотов и цен может привести к отрицательным результатам. Остается путь снижения издержек на производство.

Издержки можно снизить, сократив в определенных пределах статьи расхода на персонал, которые включают в себя не только фонд оплаты труда и отчисления с него, но также и расходы на социальный пакет и льготы для работников, расходы на подбор и прием работников, стоимость содержания рабочих мест и т. д.

Затраты на персонал можно снизить путем проведения в НГДУ «Альметьевнефть» политики оптимизации численности персонала. Эта политика оправдана в существующей кризисной экономической ситуации, но крайне неблагоприятна для работников.

Оптимизация численности персонала заключается в том, чтобы свести количество персонала к минимуму при выполении двух аспектов:

1. обеспечение качественного выполнения производственных задач;

2. осуществление затрат на персонал, не превышающих заранее определенной величины.

Оптимизацию численности в НГДУ можно провести следующими методами:

1. стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);

2. стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;

3. перевод работников в другие бизнес - единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия и т. п.);

4. стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т. д.

В рамках рекомендуемой программы оптимизации численности персонала следует:

1. выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);

2. пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;

3. расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;

4. повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы);

5. обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и т. д.), организации труда (развивать системы коллективного подряда) и организации оплаты труда (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов и др.);

6. внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала (организация доплат за досрочный выход на пенсию, развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, развитие корпоративной культуры — торжественные проводы на пенсию, поддержка ветеранских организаций и др.).

Важно, чтобы оптимизация не приводила к снижению эффективности и результативности деятельности предприятия. Избежать этого можно при помощи внедрения новой техники, автоматизированных технологий, современного программного обеспечения для совершенствования трудового процесса.

Для того чтобы сделать труд работника как можно более производительным, необходимо проводить курсы повышения квалификации, переквалификации, профессиональную ориентацию и социальную адаптацию в коллективе.

Основной задачей руководства при этом является проведение активной кадровой политики и обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков.

Необходимость поддержания конкурентоспособности производства и предприятия в целом обусловливает необходимость обучения и переподготовки кадров. Занятые на предприятии сотрудники находятся постоянно в процессе обучения, поскольку появляется новое оборудование, применяются новые технологические процессы, меняются принципы организации управления, производства и труда.

Также для поддержания уровня квалификации работников, должна проводиться ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации должен разрабатываться план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаться кадровые перестановки.


Заключение

В данной курсовой работе были рассмотрены теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, был дан анализ обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами в 2006-2008 гг. и были выработаны направления по совершенствованию системы обеспеченности НГДУ «Альметьевнефть» трудовыми ресурсами.

В первой теоретической главе данной курсовой работы были даны различные интерпретации понятия трудовых ресурсов, их классификация и структура. Наиболее распространенным и часто употребляемым является определение трудовых ресурсов как часть населения страны, обладающих физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы в народном хозяйстве. При этом население трудоспособного возраста составляет основу трудовых ресурсов. Также в первой главе было указано, что в зависимости от целей деятельности предприятия работников делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал, а в соответствии с характером выполняемых функций – на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие. Кроме того, были даны теоретические основы анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

Во второй главе на примере конкретного предприятия был проведен анализ обеспеченности трудовыми ресурсами. Была дана оценка состава и структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» в 2006-2008 гг. Также в ходе анализа движения рабочей силы предприятия были определены основные показатели количественного характера кадров, как коэффициенты общего оборота, оборота по приёму и выбытию, текучести и постоянства кадров. По полученным в ходе анализа данным предприятия были сделаны соответствующие выводы об обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

В третьей главе был рассмотрен отечественный опыт анализа обеспеченности трудовыми ресурсами. На основе проведенного во второй главе анализа были разработаны предложения по оптимизации численности структуры трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть», т. е. рекомендации по количественному и качественному изменению кадров и ориентации предприятия. В количественном отношении необходимо снизить затраты на персонал. Наиболее важным изменением в качественной характеристике трудовых ресурсов НГДУ «Альметьевнефть» является повышение квалификации кадров, уровня удовлетворенности трудом.


Список использованной литературы

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. - 407с.

2. Галкина В. А. Экономическое содержание категории «трудовые ресурсы»/ Галкина В. А., Белокопытов А. В.//Научные основы функционирования и управления АПК. Научные труды. - М.: Изд-во МСХА, 2002. С. 44-46.

3. Землянухина С.Г. Проблемы обеспеченности российской экономики трудовыми ресурсам // Из материалов к конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение», 2009. – С. 13-15.

4. Колобова А. И., Ларионцева А. М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2006. - №5 (25). – С. 53-54.

5. Колосова М. методы оптимизации численности персонала// Управление персоналом. – 2008. - №16. – С. 17-19.

6. Ремизов К.С. Основы экономики труда: Учебник. - М. Изд-во Московского университета, 2004.- 367с.

7. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-м, 2008. - 512с.

8. Семенов В. Н. Экономика предприятия: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. -М.: Центр экономики и маркетинга, 2001. – 360с.

9. Слезингер Г. Э. Труд в условиях рыночной экономики: учебное пособие/ Слезингер Г. Э. - М.: Новое знание, 2004. - 274 с.

10. Шекшня С. В.управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. 4-е изд., перераб и доп. - М.: «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 368с.

11. Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С. Ф. Покропивного. К.: КНЭУ, 2003. – 608 с. – 608с.

12. Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие в электронном варианте//Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – 88с.

13. Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник//Под ред. Иванова Ю. Н. - М.: Инфра-м, 2004. – 480с.


[1] Галкина В.А. Экономическое содержание категории «трудовые ресурсы»/ Галкина В.А., Белокопытов А.В.//Научные основы функционирования и управления АПК. Научные труды. - М.: Изд-во МСХА, 2002. - С. 44.

[2] Экономика труда в схемах и таблицах. Учебно-наглядное пособие в электронном варианте.//Сост. Е.В. Шубенкова, Е.Е. Миргород. - М.: Изд-во Рос. экон. акад., 2003. – С. 67.

[3] Колобова А. И., Ларионцева А. М. Некоторые теоретические положения трудовых ресурсов и трудового потенциала// Вестник Алтайского государственного аграрного университета. – 2006. - №5 (25). – С. 53-54.

[4] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. – 220с.

[5] Экономика предприятия: Учебник / Под общ. ред. С.Ф.Покропивного. К.: КНЭУ, 2003. – 608 с. 244-245с.

[6] Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Инфра-м, 2008. - 155с.

[7] Экономическая статистика. 2-е изд., доп.: Учебник//Под ред. Иванова Ю. Н. М.: Инфра-м, 2004. – 100с.

[8] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2000. – 240-241с.

[9] Землянухина С.Г. Проблемы обеспеченности российской экономики трудовыми ресурсам // Из материалов к конференции «Инновационное развитие экономики России: ресурсное обеспечение», 2009. – С. 13-15.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий