Основная цель ООО «Ковчег», впрочем, как и всех других, получение и наращивание доходов. Ведь только при наличии финансовых и материальных ресурсов предприятие в состоянии нормально и полноценно функционировать, успешно развиваться, быть конкурентно способным, решать задачи систематического обновления предлагаемой продукции, повышения качества и количества предоставляемых услуг.
Исследования, проведенные в 2008–2010 гг. на ООО «Ковчег» показывают, что общей закономерностью, которая прослеживается у всех групп респондентов, является наличие ярко выраженных материальных потребностей, но не менее важное место занимают гарантии безопасности. Последние особенно свойственны рабочим и служащим, начавшим свою трудовую деятельность при плановой экономике СССР. Наименьший процент сотрудников отличает потребность сделать карьеру, несмотря на то, что многие имеют высшее образование, а часть учится в институтах. Это можно объяснить тем, что руководство завода не стремится проводить ротацию кадров и использовать свои внутренние резервы при освобождении вакансий более высокого порядка.
Анализ системы оплаты и стимулирования труда позволил выделить следующие проблемы:
- высокий процент текучести кадров;
- недостаточные условия и организация труда;
- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;
- низкий уровень удовлетворенности трудом.
Систему стимулирования труда нельзя признать эффективной, у работников низкий уровень мотивации. Существует низкий уровень гарантированной оплаты труда, а также существует низкая доля тарифа, которая свидетельствует о том, что на предприятии нормы труда начинают все более и более перевыполняться вследствие их малой напряженности и постепенно устаревать, что рост заработной платы обусловливают факторы, зависящие не от работника, а от предприятия в целом, и не учитываемые в нормах труда работников.
Современный эффективный менеджер должен уделять огромное внимание человеческим ресурсам, о которых руководители вспоминают в самый последний момент или не вспоминают вовсе. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками могут принести гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, стремясь к самоутверждению, а не к самопрезентации, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, как и его деятельность, становятся действительно эффективными. Всё это, вместе взятое, принесёт рост и процветание его фирме.
Формирование подсистем в системе управления персоналом должно базироваться на функциях управления, которые находятся в прямой зависимости от вида стратегии предприятия, преобразующейся при смене управленческой парадигмы. В авторской трактовке предлагается механизм учета факторов и условий, которые необходимо принять во внимание при разработке стратегии кадрового управления. Кроме того, важнейшим аспектом обучения как основы современной парадигмы управления является не информационная составляющая, а процесс формирования способностей субъекта обучения. Исходя из этого, основой моделирования системы кадрового управления является декомпозиция ее на такие подсистемы, как планирование, организация деятельности, управление мотивацией и контроль. Взаимодействие подсистем в рамках внутренней структуры определяется как формально заданными связями, так и связями неформального характера и рассматривается с учетом влияния внешней среды на взаимодействие внутренних подсистем.
1. «Конституция Российской Федерации» «Российская газета», №7, 21.01.2009.
2. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 30.11.1994 №51-ФЗ «Российская газета», №238–239, 08.12.1994.
3. «Гражданский кодекс Российской Федерации» от 26.01.1996 №14-ФЗ «Собрание законодательства РФ», 29.01.1996, №5, ст. 410
4. Федеральный закон от 26.12.1995 №208-ФЗ «Об акционерных обществах» «Российская газета», №248, 29.12.1995.
5. Абрамова Г.П. Маркетинг: Вопросы и ответы. – М.: Агропромиздат, 2000.
6. Асеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 550 с.
7. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту. Проблемы теории и практики управления. – 2009. – №1.
8. Белановский С.А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности. – М., 2008.
9. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учеб. Пособие. – М.: Экономика, 2005.
10.Бовыкин В.И. Новый менеджмент: – М., 2007.
11.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2002.
12.Ворошилов Д.Ю. Понятие мотивации и ее значение для трудовой деятельности в сфере рекреационных услуг Научные проблемы гуманитарных исследований. 2009. №11. С. 71–76
13.Дремина М.А. Менеджмент персонала и PR Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология. – 2007. – №7. – С. 5–12. –.
14.Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М., 2006.
15.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 2-е изд., перераб. и доп. – 463 с.: схем. –.
16.Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – М.: Альпина бизнес Букс, 2006. – 160 с.
17.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005.
18.Информационные технологии управления: Учебное пособие для вузов Пер. с англ. – М.: Экономика, 2001. – 248 с.
19.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: практикум. – М.: Экономика, 2006. – 232 с.
20.Кремнева Н.Ю. Формирование корпоративной культуры: инновации и стереотипы Социологические исследования 2007. №7. С. 57.
21.Лазарева Н.В. Современные проблемы формирования механизма мотивации трудовой деятельности в современных условиях 27 Е.А. Родионова; С.-Петерб. гос. ун-т. – СПб., 2009. – 148 с.