- адаптация системы к изменяющимся экзо- и эндогенным факторам или условиям;
- проведение необходимых изменений в структуре и функциях системы и ее основных звеньях;
- создание организационной структуры, соответствующей данным изменениям;
- подбор, обучение и удержание управленческих кадров, способных реализовать данные стратегические изменения на практическом уровне управления деятельностью всех структурных компонентов системы. Стратегическая область деятельности руководства любого предприятия включает в себя ряд следующих определенным образом направленных стратегий. Прежде всего, это стратегия развития предприятия, в рамках которой осуществляется определение смысла существования, цели, задач и требующихся для их реализации ресурсов.
Как показывает практика, эффективное развитие предприятия невозможно без адекватной стратегии управления персоналом. Она включает в себя совокупность действий по отношению к сотрудникам предприятия, позволяющих добиться реализации организационных целей развития. На выбор и формирование стратегии управления персоналом оказывают влияние жизненный цикл предприятия и в частности конкретный этап, переживаемый в текущий момент; место управления персоналом в общей системе управления предприятием; система ценностей и личностные особенности руководителя предприятия; уровень развития применяемых на предприятии кадровых технологий.
В рамках стратегии управления персоналом, прежде всего, деятельность руководства ориентирована на решение вопросов оптимизации деятельности сотрудников организации, внедрения и реализации различных методов стимулирования и мотивации их деятельности, предоставления сотрудникам различных льгот, проявления заботы о них и тому подобных.
Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие, может иметь разные основания. В таблице 1 приводятся возможные акценты стимулирования, которые определяются в зависимости от приоритетов действующей организации. При построении иерархии акцентов стимулирования должны учитываться очень многие факторы: стадия жизни организации, сложившиеся традиции, стратегия дальнейшей жизни организации, направленность корпоративной культуры, характер кадровой политики и т.д., и т. п. В связи с этим дать единственно верную систему приоритетов для стимулирования представляется вряд ли возможным.
Таблица 1 –Типология предметов, на которые направляется мотивационно-стимулирующее воздействие
| Предметы стимулирования | Акценты стимулирования |
| субъект стимулирования | отдельный работникгруппаколлектив организации в целом |
| нормативная адекватность | нарушение нормативных показателейсоответствие нормативным показателямпревышение нормативных показателей |
| уровень профессионализма | соответствие уровню квалификацииповышение уровня квалификацииповышение уровня образованиярасширение набора специальностейпередача мастерства коллегам |
| степень напряженияпри выполнении работы | физическоеэмоциональноеумственноеорганизационное |
| степень ответственности | минимальнаясредняявысокая |
| предмет ответственности | оборудованиепомещениекачественность материаловадекватность технологиисвоевременность технического обслуживаниякачество продукцииуровень издержек в производствебезопасность сотрудниковдообучение сотрудникови т.п. |
| степень риска | здоровьеденьги |
| экономия | рабочего времениматериалфинансов |
| сопричастность в | увеличении объема продажувеличении прибылив загрузке производственных мощностейпродвижении товаравыполнении планаи т.д. |
| стаж работы в организации | испытательный срок1 год работы в организации2 года работы в организации3 года работы в организациии т.д. |
| восстановление энергетических затрат | краткосрочныедолгосрочные |
| социальные выплаты и льготы | оплата праздничных днейоплата отпусковоплата за отсутствие больничных листовоплата больничных листовоплата декретных отпусковмедицинское страхованиедополнительное пенсионное обеспечениебесплатное питаниеи т.д. |
| Рациональное предложение | внесение рационального предложенияучастие во внедрении рационального предложенияза результат внедрения |
| Смежную взаимопомощь | консультированиевыполнение части работыдругое участие |
| Руководство группами | созданная под задачу творческая группаотдел, подразделение |
| Карьерный рост | рядового исполнителяменеджера нижнего звенаменеджера среднего звенаобслуживающего персонала |
Способы мотивации могу быть экономические и неэкономические. Экономические способы мотивации – это способы, в результате реализации которых люди получают определённые выгоды, повышающие их благосостояние. Основной формой экономической мотивации является заработная плата, которая зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества труда. Другая важная форма экономической мотивации – система премирования, дополняющая основную и являющаяся действенным стимулирующим средством.
К неэкономическим способам мотивации относятся организационные и моральные. Организационные способы мотивации включают мотивацию целями, мотивацию участием в делах фирмы и мотивацию обогащением работы. К моральным способам мотивации относится признание личное и публичное.
В настоящее время отечественным предприятиям для повышения эффективности управления персоналом следует более широко использовать самые разнообразные способы мотивации работников. Многие руководители отечественных предприятий основное внимание уделяют финансовой и организационной сторонам предпринимательской деятельности. Что же касается мотивационной деятельности, то о ней, как правило, они забывают или отодвигают её на задний план. Следует отметить, что преобладающая на предприятиях и в организациях России слабость мотивации отрицательно сказывается на конечных результатах их деятельности. В сложившейся обстановке мотивацию трудовой деятельности работников необходимо изменять, т. к. от этого зависят и современные принципы управления персоналом.
Различают две основные формы мотивации: по результатам и по статусу. Мотивация по результатам применяется там, где можно сравнительно точно определить результат деятельности отдельного сотрудника или группы. При этом вознаграждение связывается с выполнением конкретной работы или относительно обособленного этапа работы.
Мотивация по статусу основана на интегральной оценке деятельности сотрудника, учитывающей его квалификацию, отношение к работе, качество труда и другие параметры, определяемые спецификой деятельности человека. Выбор той или иной формы мотивации определяется не столько содержанием работы, сколько принципами управления в данной организации, национальными традициями и корпоративной культурой.
Если же взять российскую действительность, то чётко прослеживается следующая тенденция. Основным направлением в мотивационной деятельности руководителей является повышение эффективности производственной деятельности работников путём увеличения уровня доходов работников, посредством:
- надбавок;
- доплат и компенсаций;
- премий и вознаграждений;
- оплаты по тарифным ставкам и должностным окладам.
Эти четыре статьи обычно рассматриваются как составляющие заработной платы, основной части дохода наёмного персонала.
В современных условиях предприятие самостоятельно определяет системы оплаты труда и формы её реализации, исходя из:
- особенностей производственной деятельности;
- поставленных целей;
- влияния внешних факторов на деятельность предприятия.
В результате предприятие может менять структуру доходов сотрудника, варьируя статьи себестоимости и прибыли, за счёт которых осуществляются основные и дополнительные выплаты.
Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.
Процесс мотивации имеет в своём составе три элемента: потребности, целенаправленное поведение и удовлетворение потребностей. Ликвидация высокопроизводительного труда – важнейший фактор, результатом которого становится потеря трудового потенциала работником, т.е. его психофизиологического и личностного потенциала.
Высокая мотивация персонала – это не только способ привлечения и удержания высококвалифицированных кадров, но и важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяются только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Самым распространенным методом в нашей стране является система материального стимулирования. Разработка и внедрение справедливой и подходящей для организации и для работников системы оплаты за выполненную работу может быть важным фактором повышения уровня трудовой мотивации персонала и роста эффективности и конкурентоспособности организации в целом.
Подводя итог, следует заметить, что значение мотивации труда на предприятии очень важно для его успешного функционирования. Комплексное использование предложенных методов наиболее эффективно. Индивидуальный подход к каждому работнику предприятия, учет его потребностей и интересов позволит руководителю без крупных финансовых затрат повысить эффективность работы предприятия, удержать и привлечь новые высококвалифицированные кадры.