регистрация / вход

История менеджмента. Тейлор

Комплекс мер по повышению квалификации работников. Мероприятия по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора, распространение "революции менеджеров". Научная организация труда на производстве.

Региональный финансово-экономический институт

Контрольная работа

История менеджмента. Тейлор

Вопросы контрольной работы:

1. На основе всего прочитанного материала опишите Тейлора как личность, создайте его словесный портрет. Выпишите в столбик те черты характера, которые, по вашему мнению, помогли ему добиться успеха.

2. Какие из решений и поступков Тейлора вам показались наиболее удачными? Обоснуйте свой ответ.

3. С какими утверждениями Тейлора вы не согласны? Обоснуйте свой ответ.

4. Какими чертами характера, кроме тех, которые назвал Тейлор, по вашему мнению, должен обладать менеджер? Почему?

5. Перечислите основные идеи научного менеджмента.


Вопрос 1. На основе всего прочитанного материала опишите Тейлора как личность, создайте его словесный портрет. Выпишите в столбик те черты характера, которые, по вашему мнению, помогли ему добиться успеха

Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915) – американский инженер и ученый, родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии.

Фредерик Уинслоу Тейлор родился 20 марта 1856 года в Филадельфии . Он учился во Франции, Германии, получил блестящее образование окончив Гарвардский юридический колледж и Академию Филиппа Экзетера. Вернувшись в Филадельфию, он устраивается на работу в промышленную мастерскую гидравлического завода простым работником пресса. Однако природная предприимчивость и феноменальная энергия, не смотря на разгар экономического кризиса, охватившего всю Америку, ,помогли ему найти новую работу.

В 1878 году он устраивается на завод Мидвэльской Стальной Компании, в механический цех разнорабочим. За четыре года он проходит путь от разнорабочего до начальника механических мастерских, побывав за это время и лекальщиком и механиком.

Фредерик Уинслоу Тейлор был удивительным человеком, кроме того, что он был предприимчив, настойчив, трудолюбив, он ещё был и очень внимательным, изобретательным. За всю свою жизнь он получил более 100 патентов на свои открытия и рационализаторские предложения. Там, где невнимательный человек проходил мимо, Тейлор останавливался и задумывался, анализируя все мелочи, каждый раз ища способы сделать что-нибудь лучше, совершеннее, эффективнее. Несмотря на свою застенчивость, он был довольно принципиальным человеком, и подчас в безвыходных ситуациях отстаивал свою точку зрения, как правило, основанную на глубоких размышлениях и научных достижениях того времени.

Он заинтересовался не только эффектив­ностью деятельности человека, но и эффективностью деятельности организации, что явилось первым шагом к рассмотрению менеджмента как науки и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления ме­неджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разра­ботал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стан­дартизации приемов и орудий труда. Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если я могу на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда я смо­гу получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная зас­луга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нор­мирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимули­рования труда рабочих. Величайший вклад Ф. Тейлора состоит в том, что он начал революцию в области менеджмента.

Фредерику Уинслоу Тейлору, по моему мнению, помогли добиться успеха следующие черты характера:

- природная предприимчивость,

- феноменальная энергия,

- настойчивость,

- трудолюбие,

- принципиальность,

- внимательным,

- изобретательность,

- застенчивость,

- упрямство,

- целеустремлённость,

- честность.


Вопрос 2. Какие из решений и поступков Тейлора вам показались наиболее удачными? Обоснуйте свой ответ

Фредерик Уислоу Тейлор – родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная им теория направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Говоря об эффективности своей системы, Тейлор утверждал: «Внедрение нового типа руководства приведёт к тому, что наука сменит традиционные навыки, гармония – противоречия, сотрудничество – индивидуальную работу, максимальная производительность – ограничения производительности, а также будет способствовать развитию возможностей, способностей каждого отдельного рабочего, что позволит достичь его максимально допустимой производительности и максимального благосостояния». При старой системе управления, системе «инициативы и поощрения», позиция администрации заключалась в том, чтобы «возложить всю работу на самих рабочих». Тейлор разрабатывает и предлагает новую теорию научного управления производством.

В основу нового типа менеджмента Тейлор положил четыре НАУЧНЫХ ПРИНЦИПА (правила управления):

1) создание (на основе проведённых исследований каждого вида трудовой деятельности, существующего на предприятии) научного фундамента управления, заменяющего собой старые традиционные, сугубо практические методы;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональное обучение;

3) тесное сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда (НОТ);

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Основные научные принципы подхода Тейлора к изменению системы управления заключаются в следующем:

- Увеличение комфорта и благосостояния человечества, что является главной целью производства;

- Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала;

- Рациональная организация производства необходима для получения максимальной прибыли и возможности выстоять в конкурентной борьбе;

- Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства;

Рядовой рабочий изначально ленив, невежествен, пассивен. Средствами стимулирования производительности его труда являются жестко стандартизованные методы, приемы, орудия. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению.

Процесс рационализации труда рабочих предполагает:

а) строгую регламентацию всего рабочего времени;

б) обработку приемов каждой операции;

в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше того, что они заработали. Оплата предпринимателя и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Одновременно нужно использовать принцип «разумного эгоизма» - т.е. вкладывать определенные финансовые средства в развитие производства, создание новой техники и технологий.

Непрерывный контроль за работой конкретного исполнителя . На производстве необходимо организовать группы «надсмотрщиков», инспекторов, осуществляющих контроль за установленной нормой выработки.

Оперативный контроль за работой цехов . Он помогает своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.

Одним из первых в индустриальной психологии именно Ф.У.Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.

Наиболее удачными из решений и постулатов Тейлора, по моему мнению, являются:

1) отбор рабочих и менеджеров на основе их профессионального обучения. Так как научить чему-то не подготовленного человека практически не возможно. А менеджер среднего звена, который не знает своей работы или не сможет помочь рабочему, во время исправить его недоработки? Это уже не менеджер, а мина замедленного действия, которая сработает в самый не подходящий момент.

2) сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда. Администрация предприятия должна быть заинтересована не только в повышении производительности труда рабочего, но и в обучении его более эффективным, более рациональным методам труда. По мнению Тейлора администрация должна никогда не забывать о том, что «рабочие никогда не заходят подчиниться подобной неуклонной стандартизации и не станут усиленно работать, если им за это не будут платить значительно повышенную оплату». Это осталось актуальным и в наше время.

3) рабочие действительно должны работать в часы работы и отдыхать в часы отдыха.

4) в основе многих преобразований должен лежать один принцип: «награда, для того чтобы она производила надлежащий эффект, поощряя рабочих к проявлению максимального рвения в работе, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Если стимулировать работу только по итогам определённого периода, к примеру, месяца, квартала или года, то это уже будет относиться к системе премирования. А поощрение, награда должны следовать сразу по выполнении работы.


Вопрос 3. С какими утверждениями Тейлора вы не согласны? Обоснуйте свой ответ

По моему мнению, постулаты и утверждения Тейлора актуальны и в наши дни. Но вот меры воздействия на подчиненных требуют коренной корректировки, применительно к современным условиям. Промежуточные меры воздействия на рабочих, предлагаемые Тейлором, состоят в следующем:

1. Понижение зарплаты.

2. Отстранение от работы на более или менее продолжительный срок.

3. Штраф.

4. Введение системы «штрафных баллов». Когда количество этих баллов превысит определенный лимит, применить одно из трех наказаний.

«Понижение зарплаты» и «отстранение от работы на более или менее продолжительный срок» практически не применимы в наше время. Рабочий просто уйдет из организации и найдёт работу в другой организации. «Штраф» и «Введение системы «штрафных баллов» так же неприемлемы. Сегодня самым эффективным будет только применение системы премирования, которая и улучшит дисциплину труда, и будет способствовать повышению производительности и эффективности труда.


Вопрос 4. Какими чертами характера, кроме тех, которые назвал Тейлор, по вашему мнению, должен обладать менеджер? Почему?

В своей работе «Менеджмент» Тейлор изложил практические советы по применению принципов научного менеджмента на практике. Основной упор он сделал на решение проблемы дефицита руководителей-специалистов. Проанализировав деятельность многих управляющих (непрофессионалов), он пришёл к следующему выводу. На предприятиях развиваются, в основном, те подразделения, из которых «вышли» эти «менеджеры». Второй проблемой является «неумение» управлять людьми, руководителями, не имеющими ни теоретической, ни практической базы в сфере управления. Управление в их руках становится «предметом личности». Другими словами, вместо того, чтобы способствовать развитию всего предприятия, начальник уделяет внимание тому отделу или производству, в работе которого хорошо разбирается.

По мнению Тейлора во главе управления должен стоять оптимистичный, решительный и трудолюбивый директор, который умеет в такой же мере терпеливо ждать, как и много работать. Выводы Тейлора в организации работы заключаются в следующих, разработанных им, четырёх правилах умелого управления:

- можно и нужно организовать работу так, чтобы сотрудники получали высокую заработную плату, а предприниматель – большую прибыль;

- чтобы достичь высокой заработной платы и сокращения расходов предпринимателей на оплату труда, работнику необходимо хорошо работать, а предпринимателю – хорошо платить;

- высокооплачиваемой должна быть только та работа, которая действительно требует особых талантов;

- предпринимателям, в интересах подчинённых и в своих собственных интересах, нужно очень внимательно следить за тем, чтобы каждому человеку поручалась работа максимальной (но доступной для этого работника) сложности.

Помимо этих правил умелого управления руководитель должен помнить ещё об одном – при каждом удобном случае людей необходимо поощрять не только денежной премией, но и добрым словом. Потому что «именно самолюбие всегда было и останется одним из самых мощных стимулов к повышению самоотдачи. Причем как словесное, так и материальное поощрение должны следовать очень быстро вслед за выполнением работы».

Тейлор выделяет следующие качества необходимые руководителю:

- решительность;

- конструктивное мышление;

- выносливость;

- выдержка;

- честность.

Поиск ответа на вопрос: »Как следует организовать управление, чтобы оно приносило максимальную пользу?» остаётся актуальным и в наши дни. Долголетие и процветание предприятия определяется специалистом, руководителем и «мозговым центром», профессионально подготовленным в области менеджмента. Для того чтобы стать хорошим руководителем, достаточно знаний менеджмента.

Руководитель должен помнить, что рабочие являются составной частью организма предприятия так же, как и начальник, поэтому их стремление – заработать больше денег – должно быть общим и в равной степени достигаться обеими сторонами.

Кроме выше перечисленных качеств менеджера (по Тейлору), современный руководитель должен обладать следующими индивидуальными качествами:

1) способность управлять собой;

2) разумные личные ценности;

3) четкие личные цели;

4) упор на постоянный личный рост;

5) навык решать проблемы;

6) изобретательность и способность к инновациям (нововведениям);

7) высокая способность влиять на окружающих;

8) знание современных управленческих подходов;

9) способность руководить;

10) умение обучать и развивать подчиненных;

11) способность формировать и развивать рабочие группы.

Менеджер представляет собой тип профессионального работника, способного управлять фирмой на строго научной основе. Он придает деятельности предприятия плановую упорядоченность, согласованность и урегулированность, которые соответствуют природе современного общества. Сегодня, когда многие фирмы испытывают нехватку квалифицированных руководителей высокого уровня, зачастую перспективные молодые менеджеры быстро продвигаются в начале карьеры, а затем останавливаются в своем развитии. Почему? Да потому, что на нижних ступенях управления поощряются:

- способность принимать самостоятельные решения;

- независимость и острота суждений;

- настойчивость и даже агрессивность при реализации решений.

Если за короткий срок молодой менеджер добивается значительных результатов и получает повышение, то он полагает, что именно эти качества и поощряются руководством. Но на более высоких уровнях нужны совершенно иные качества и навыки:

- умение анализировать и готовность учитывать мнение подчиненных;

- ориентация на перспективные цели, а не на краткосрочные задачи;

- способность создать сплоченный коллектив и дать ему стимул для напряженной работы, а не взваливать всю работу на себя.

Кроме этого для менеджера необходим авторитет, для формирования которого необходимо время. Ранний перевод молодых руководителей на посты, которые не соответствуют приобретенному авторитету, ставит их в очень тяжелое положение. Они не могут ненавязчиво влиять на подчиненных, и вынуждены либо "давить" на них, либо выполнять большую часть работы самостоятельно. Поэтому, если компания хочет выращивать действительно квалифицированных командиров производства, она не должна спешить с выдвижением молодых руководителей на ответственные посты на основании краткосрочных успехов. Принимать решение о повышении следует только после приобретения определенного авторитета и специальной подготовки, в ходе которой должны быть проанализированы существенные отличия целей и методов на разных уровнях управления.

К числу наиболее важных характеристик деятельности менеджеров относятся:

- получение реалистичной оценки сильных и слабых сторон подчиненных;

- умение вести переговоры с вышестоящими руководителями;

- обеспечение благоприятного характера взаимоотношений в руководимых коллективах и заинтересованности у подчиненных в качественном выполнении служебных обязанностей.

Факторы, определяющие успех менеджеров:

- умение и желание создавать результаты;

- желание и способность нести ответственность и принимать рискованные решения;

- готовность к изменениям, способность управлять ими и использовать в интересах организации;

- готовность к сотрудничеству;

- принятие быстрых решений;

- способность предвидеть будущее;

- широкий кругозор;

- чувство ситуации;

- способность выделить главное;

- напористость;

- умение управлять своим мнением;

- уважение к другим;

- здоровое тщеславие.

После получения желаемых результатов менеджер может добиться следующего:

- почувствовать себя значительным;

- получить признание окружающих;

- обеспечить успех и служебный рост;

- создать материальное благополучие;

- выработать активную жизненную позицию;

- развиваться и самосовершенствоваться;

- с удовлетворением и радостью воспринимать жизнь.


Вопрос 5. Перечислите основные идеи научного менеджмента

Фредерик Уислоу Тейлор – родоначальник теории научного управления, индустриальной социологии и социальной психологии. Предложенная им теория направлена на повышение эффективности производства с помощью организации труда, рационализации и интенсификации трудового процесса. Говоря об эффективности своей системы, Тейлор утверждал: «Внедрение нового типа руководства приведёт к тому, что наука сменит традиционные навыки, гармония – противоречия, сотрудничество – индивидуальную работу, максимальная производительность – ограничения производительности, а также будет способствовать развитию возможностей, способностей каждого отдельного рабочего, что позволит достичь его максимально допустимой производительности и максимального благосостояния». Тейлор разрабатывает и предлагает новую теорию научного управления производством, в основу которого положил четыре НАУЧНЫХ ПРИНЦИПА (правила управления):

1) создание (на основе проведённых исследований каждого вида трудовой деятельности, существующего на предприятии) научного фундамента управления, заменяющего собой старые традиционные, сугубо практические методы;

2) отбор рабочих и менеджеров на основе научных критериев, их профессиональное обучение;

3) тесное сотрудничество администрации с рабочими в деле практического внедрения научной организации труда (НОТ);

4) равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами.

Основные научные принципы подхода Тейлора к изменению системы управления заключаются в следующем:

- Увеличение комфорта и благосостояния человечества, что является главной целью производства;

- Предприниматели должны нести ответственность за соблюдение интересов всего общества, а не только их частного капитала;

- Рациональная организация производства необходима для получения максимальной прибыли и возможности выстоять в конкурентной борьбе;

- Система научного управления должна дать предпринимателям знания о рациональном ведении производства;

Тейлор не только сформулировал принципы научного менеджмента, но и разработал мероприятия по их внедрению в жизнь. Эти мероприятия являются своего рода планами, от точности, соблюдения которых зависит результат.

План проведения научных исследований предусматривает следующие действия.

1) Выбирают 10 или 15 рабочих, знающих своё дело не просто хорошо, а отлично, то есть лучше всех.

2) Подвергаются точному исследованию все элементарные операции или движения, а также орудия труда, инструменты, которыми пользуется каждый из отобранных людей в своей области.

3) С секундомером в руках измеряется точная продолжительность времени, затрачиваемого на каждую операцию. Выбирается наиболее быстрый способ осуществления каждого элемента работы.

4) Устраняются все неправильные, медленные, излишние движения.

5) Покончив, таким образом, со всеми ненужными движения. Соедините все выбранные наилучшие и наиболее быстрые движения с самым лучшими видами инструментов.

Проводя эксперименты, Тейлор выделил два основных мотива, влияющих на поведение людей и способствующих улучшению результатов их деятельности:

1) Идея урока или задания (определение строго ограниченного, конкретного объёма работ, который должен быть выполнен за установленное время);

2) Премия

Оба элемента системы мотивации – определённый объём работ (идея урока) и премия, за его надлежащее выполнение, являются самыми важными моментами в механизме научно постановленного управления. Эта важность определяется тем, что они представляют собою как бы завершение или кульминационный пункт, требуя для своего проведения наличия всех остальных элементов механизма научного менеджмента.

Элементы механизма научного менеджмента:

1) Идея урока в организации управления в соединении с установлением крупных премий за успешно выполненный урок;

2) Дифференцированная оплата труда;

3) Введение классификации как готовых изделий, так и и орудий труда, используемых в производстве;

4) Современная система калькуляции себестоимости;

5) Устройство распределительного бюро;

6) Точный учёт рабочего времени, с использованием соответствующих инструментов и методов;

7) Стандартизация методов работы, орудий труда, элементарных рабочих операций, движений в каждом виде работ;

8) Введение системы общего распорядка работ;

9) Обучение функциональных мастеров-специалистов или инструкторов, которые должны заменить одного мастера-надзирателя;

10) Использование счетных линеек и других подобных инструментов, сберегающих время;

11) Введение специальных учетных и инструкторских карточек и т.д.

Механизм научного менеджмента будет иметь превосходный результат, только если его применять в совокупности с основными четырьмя принципами тейлоризма. Это значит, что к каждому элементу механизма нужно применить четыре принципа научного менеджмента. Все четыре без исключения!

Тейлор разработал и систематизировал систему стимулирования и рационализации труда, материальной заинтересованности и «разумного эгоизма, контроля на производстве.

Средствами стимулирования производительности труда являются жестко стандартизованные методы, приемы, орудия. Необходимо расчленить весь трудовой процесс на отдельные операции, хронометрировать каждую из них и рабочий день в целом. Отдельные рабочие движения надо изучать специально и давать рекомендации по их рациональному построению.

Процесс рационализации труда рабочих предполагает:

а) строгую регламентацию всего рабочего времени;

б) обработку приемов каждой операции;

в) введение поточных линий и конвейера, темп движения которых должен задавать ритм труда рабочего.

Сочетание материальной заинтересованности и «разумного эгоизма». Только с помощью оплаты можно максимально заинтересовать рабочего. Люди не должны получать больше или меньше того, что они заработали. Оплата предпринимателя и рабочего должна соответствовать их вкладу в производство, стимулировать индивидуальную ответственность. Одновременно нужно использовать принцип «разумного эгоизма» - т.е. вкладывать определенные финансовые средства в развитие производства, создание новой техники и технологий.

На производстве необходимо организовать группы «надсмотрщиков», инспекторов. Осуществлять контроль над выполнением установленной нормой выработки. Это поможет своевременно реагировать на нехватку заготовок, инструмента, сырья, следить за количеством и качеством продукции, вносить организационные изменения.

Одним из первых в индустриальной психологии именно Ф.У. Тейлор стал применять психологические тесты при приеме на работу и определении квалификации, использовать наблюдение, интервью, анкетирование. Им впервые был поставлен вопрос о связи технологического процесса с деятельностью и психикой людей. Тейлор предложил комплекс мер по повышению квалификации работников, разработал систему мероприятий по преодолению психологической инертности людей в отношении крупномасштабных нововведений. Идеи Тейлора повлияли на распространение «революции менеджеров», легли в основу научной организации труда на промышленных предприятиях.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий