регистрация / вход

Состояние и концепция совершенствования нормирования труда в современных условиях

Анализ современного состояния вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах, сбалансированности и защиты сторон трудовых отношений. Характеристика современной концепции совершенствования экономии и нормирования труда.

Состояние и концепция совершенствования нормирования труда в современных условиях

В настоящее время необходимым условием социально – экономического развития общества является повышение эффективности экономики при одновременном усилении ее социальной направленности, наиболее полном учете интересов и потребностей человека во всех сферах его деятельности, и в первую очередь – в сфере труда.

В качестве одного из важнейших направлений реализации этих задач является нормативно - методическое и информационное обеспечение решения вопросов нормирования труда персонала предприятий (организаций) любой формы собственности и организационной структуры управления.

Отечественными учеными, специалистами и практиками были созданы:

теория нормирования и организации труда, нормативная база по труду межотраслевого и отраслевого назначения; разработаны методические основы установления обоснованных норм трудовых затрат применительно ко всем категориям и группам работников; определены основные положения организации нормирования труда на различных уровнях управления; создана система контроля за состоянием нормирования труда (отчетность и пр.), планирования и финансирования разработки нормативных материалов и др. Однако в условиях плановой экономики, при максимизации административно-командных методов управления трудом со стороны государственных органов имели место причины и объективного, и субъективного характера, не позволяющие в достаточной мере реализовать на практике достижения отечественной теории, методологии и научного потенциала.

Модель нормирования труда в целом была направлена на выполнение и перевыполнение плановых заданий по производству продукции /оказанию услуг/ заданного качества, а в конечном итоге на экономное использование рабочего времени. Таким образом, организация работы по нормированию труда в большей степени имела целью экономию трудовых затрат на производство продукции /оказание услуг/, в меньшей учитывались конечные результаты.

С переходом на новые условия хозяйствования было бы логично предположить, что работодатели и менеджеры, стремясь увеличить доходы, станут прежде всего использовать резервы, связанные с совершенствованием организации и нормирования труда. В действительности же практика свидетельствует о недооценке роли нормирования труда как элемента управления в интересах экономического, технического и социального развития любого предприятия /организации/, эффективно влияющего, в частности, на снижение трудовых затрат в структуре себестоимости продукции /услуги/.

В целях повышения доходности, получения высоких прибылей многие предприниматели зачастую "играют в свободные цены" без учета затрат труда на единицу производимой продукции /оказываемой услуги/. Это, с одной стороны, не способствует устойчивости экономического состояния предприятия /организации/, а с другой - не обеспечивает конкурентную способность производимой продукции /услуг/ на рынке.

Безусловно, есть причины и объективного характера, тормозящие решение проблемы. К их числу относятся: спад производства, рост инфляции, кризис неплатежей и задержки с выплатой заработной платы, рост открытой и скрытой безработицы и пр. Все это, естественно, не способствует поиску резервов эффективности производства за счет таких важных факторов, как организация и нормирование труда.

Анализ состояния нормирования труда, проведенный Центральным бюро нормативов по труду (ЦБНТ) в 1998 г. на 281 предприятии различных форм собственности и организационно-правовых форм управления в 68 регионах России, свидетельствует о значительном снижении охвата работников нормированием труда, ухудшении работ по разработке новых и пересмотру действующих норм и нормативов, ухудшении качества, обоснованности и прогрессивности применяемых норм труда и т.п.

Так, если в 1981 г. доля работников, труд которых нормировался, составляла в народном хозяйстве 86,2%, а в отраслях промышленности - 92%, то на период обследования - соответственно 68 и 73%. Значительное снижение этих показателей произошло за счет отказа от нормирования труда рабочих-повременщиков и служащих.

Большинство предприятий (96%) отмечают, что нормативы по труду, изданные в 1975-1980 гг., не отвечают современному технологическому и организационному уровню производства и практически не могут быть использованы в работе по нормированию труда.

О значительном ухудшении работы по пересмотру и замене норм свидетельствует то обстоятельство, что из 281 предприятия лишь на 12 составляются календарные планы пересмотра действующих норм трудовых затрат. В результате по группе машиностроительных предприятий нормы выполняются в среднем на 170%, а рабочими основных профессий - на 190-212%, что свидетельствует о низком уровне напряженности норм, а, следовательно, высоких издержках на трудовых затратах.

На многих предприятиях были значительно сокращены либо ликвидированы службы по труду, либо они переориентированы на выполнение несвойственных им функций в ущерб решению актуальных задач по нормированию труда. Так, по состоянию на период обследования подразделения, занимающиеся нормированием труда, сохранились лишь на 104 предприятиях из 281 (37%) при численном составе от 3 до 17 человек в зависимости от численности всего производственного персонала. На 10% обследованных предприятиях нормированием занимается один работник, а на 19 предприятиях специалисты по труду вообще отсутствуют.

При этом значительно снизился профессионально - квалификационный уровень работников по труду, и в частности занятых нормированием. Если в 1986 г. 60% специалистов имели высшее образование и 22% - среднее техническое, то в 1998-м численность тех и других, вместе взятых составило 47%. Это стало результатом значительного сокращения служб по труду в 80-е годы, старением кадрового состава, а также отсутствием подготовки специалистов по организации и нормированию труда в связи с переориентацией, как вузов, так и колледжей, техникумов и других образовательных учреждений на подготовку менеджеров и других специалистов рыночной ориентации. На многих предприятиях не проводится необходимая работа по повышению квалификации и переподготовке кадров специалистов по труду.

В то же время опыт ряда предприятий (организаций) свидетельствует о том, что без нормативного регулирования продолжительности рабочего времени, уровня напряженности норм труда, организации рационального использования рабочего времени, без снижения трудозатрат не могут решаться экономические и социальные задачи внутри предприятия.

Министерством труда России на одном из заседаний коллегии положительно был оценен опыт организации нормирования труда на Свердловской железной дороге, в АО "Первоуральский новотрубный завод", АО ГАЗ, ОАО "Сергиево-Посадский трикотаж", 000 "Радуга" и д.р.

Опыт этих предприятий опровергает ошибочное мнение некоторых экономистов и практиков о том, что нормирование труда якобы утрачивает свое значение в условиях рыночных отношений, и, напротив, свидетельствует о приобретении им более конкретного смысла.

Интерес к нормированию и организации труда со стороны работодателей объясняется рядом причин.

Полная экономическая самостоятельность, характерная для современных условий развития экономики, предполагает в свою очередь самостоятельность в решении основных трудовых вопросов на уровне предприятия. Это вопросы установления численности персонала, подбора и расстановки их в производственном процессе, выбора форм и систем оплаты труда и методов ее организации, расчета, внедрения и пересмотра норм трудовых затрат и других решений в области нормирования труда.

Для работодателей, безусловно, важны точный учет и контроль издержек производства на трудовые ресурсы, а также повышение эффективности труда работников всех категорий, прежде всего, за счет максимально рационального использования рабочего времени. Этого без нормирования труда не достигнуть.

Свободные рыночные цены, о чем указывалось выше, не означают отсутствия учета затрат труда на единицу произведенной продукции /услуги/, что в свою очередь, предопределяет необходимость установления обоснованных трудовых затрат при определении цены на нее.

Внимание к нормированию труда повышается и в связи с определением стоимости /цены/ рабочей силы на рынке труда, где в рыночные отношения вступают работодатель и работник. При определении цены труда каждого работника на конкретном предприятии становится очевидной необходимость установления наряду с оценкой его квалификации, сложности и условий труда, также - продолжительности рабочего времени с учетом степени интенсивности труда, темпа работы.

В Трудовом Кодексе РФ /гл. Нормирование труда/ регламентируются следующие вопросы, отражающие участие работодателей и выборных профсоюзных органов в организации нормирования труда на предприятии /организации/.

Это: определение системы нормирования труда (ст. 159); разработка и применение локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда /ст. 162/; обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки /ст. 163/.

Разработка и утверждение типовых норм труда согласно ст. 161 Трудового Кодекса РФ гл. 22. определяется в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

В настоящее время на государственном уровне в результате децентрализации управления в сфере труда потеряны функции по определению общих принципов и механизмов управления процессами труда, в том числе его организацией и нормированием. При этом до сих пор, не задействованы, какие либо экономические, организационные и социальные рычаги, кроме установленного размера минимальной заработной платы, прожиточного минимума и коэффициентов соотношений при организации оплаты труда.

Теория и методология измерения затрат труда, установления обоснованной меры труда, определения интенсивности труда, равно напряженных норм трудовых затрат различным группам и категориям работников, как правило, находятся на уровне прежних лет.

В стране отсутствует система организаций, у научно-исследовательских и проектных институтов, других структурных подразделений, занимающихся разработкой проблем по организации и нормированию труда, оказанием консультативных услуг практическим работникам по труду. Приоритетными являются исследования проблем рынка труда, доходов и уровня жизни населения, социального страхования и охраны труда, социального партнерства.

НИИ труда Министерства труда РФ, имея достаточный опыт научной и методической работы в сфере труда, пытается возобновить фундаментальные и прикладные исследования по вопросам нормирования и организации труда в целях повышения его производительности, но в связи с недостатками финансирования выполнение работ по проблеме приостановлено.

Экономические и структурные изменения в отраслях экономики привели практически к свертыванию работ по совершенствованию и обновлению ранее действующей межотраслевой и отраслевой нормативной базы по труду, которая включала более 750 наименований сборников для нормирования труда работников промышленности, агропромышленного комплекса, строительства, транспорта и других отраслей.

В настоящее время отсутствует подготовка, переподготовка и целевое повышение квалификации кадров по труду, ликвидирована специальность "Организация и нормирование труда"(1753), по которой осуществлялась подготовка инженеров по организации и нормированию труда в Вузах страны и других учебных заведениях.

На данный момент разрушена информационно-нормативная база по труду, система отчетности, учета и контроля по вопросам нормирования труда. Как правило, отсутствуют публикации по проблеме, в интернете также недостаточно сведений относительно вопросов нормирования и организации труда.

Следует отметить отсутствие требований социальной защиты работников предприятия, в том числе при росте интенсивности труда, повышении уровня напряженности устанавливаемых норм трудовых затрат, что вызывает конфликты, текучесть кадров и т.п.

На основе анализа современного состояния проблемы нормирования труда и в целях обеспечения решения задач его совершенствования разработана Концепция государственной политики в сфере труда, в том числе организации нормирования.

В качестве основных предложены следующие направления совершенствования организации нормирования труда - демократизация управления нормированием труда, индивидуализация норм труда, социальное обоснование и регламентация вопросов нормирования труда при социальном партнерстве, совершенствование законодательной и нормативно правовой базы нормирования труда.

Таким образом, адресность решения всех вопросов нормирования труда переносится на уровень предприятия, функция нормирования труда становится органической частью функций управления предприятием (см. Тема 2).

Установление затрат труда на основе нормирования связывается с планированием, организацией и мотивацией труда, т.е. именно с теми определяющими функциями, которые несет в себе управление.

Государство, безусловно, должно помочь в восстановлении сети научно-исследовательских структур по труду, нормативно-исследовательских, проектных и других организаций, способных заниматься решением рассматриваемой проблемы.

Это важно в целях определения единых методических принципов измерения меры труда, проектирования норм и нормативов по труду, экономии рабочего времени, принципов организации нормирования труда.

Государство должно заняться кадровым обеспечением служб предприятий специалистами в области нормирования труда. В этой связи необходимо принять меры по подготовке кадров по труду и повышению квалификации специалистов, занятых организацией и нормированием труда.

На предприятиях требуется создать условия для реализации нормами труда их основных функций, для решения методических вопросов нормирования труда, обеспечивающих их комплексное обоснование в зависимости от конкретных производственных условий, для создания комплексного программного обеспечения работ по разработке нормативов затрат труда на ЭВМ и т.п.

Демократизация управления нормированием труда регламентируется Трудовым Кодексом РФ /гл.22.Нормирование труда, ст.159.п.2/, где работникам гарантируется применение систем нормирования труда определяемых работодателем с учетом мнения выбранного профсоюзного органа или устанавливаемых коллективным договором.

Особое значение имеет проблема индивидуализации норм труда в целях более полного использования трудового потенциала каждого работника исходя из его реальных способностей и личной материальной заинтересованности, отвечающих возможностям и интересам предприятия,

Установление индивидуальных норм позволяет реализовать заинтересованность работника в таком содержании и таком объеме функций и работ, при которых обеспечивается наиболее полное и эффективное использование его рабочего времени и адекватная оплатой его труда.

Адресное установление норм конкретному работнику определяется в соответствии с возможным повышением уровня производительности его труда и по согласованию с работодателем в рамках трудового договора. Предложение об установлении индивидуальной нормы, предусматривающей увеличение задания, расширение фронта работ или совмещение функций, может исходить как от работника, так и от работодателя. И в том и другом случае это позволяет реализовать экономическую заинтересованность обеих сторон соглашения - работника и работодателя.

При введении индивидуальных норм полностью сохраняется роль базовых нормативов, используемых для определения затрат труда по отдельным структурным элементам, охватываемым нормой. Здесь нет противоречий между пересмотром норм и традиционной практикой контроля, которая в данном случае распространяется на базовые нормативы.

Индивидуализация норм труда находит отражение в структуре затрат рабочего времени работника как за счет элементов, относящихся ко времени работы и не обусловленных выполнением основных функций, так и за счет регламентированных затрат времени на перерывы. Потребность в дополнительных затратах времени определяется дифференцированно, в зависимости от факторов, характеризующих работников (их физическое состояние, степень освоения работы), характера работы (категория тяжести, положение работника в процессе работы, психические нагрузки и др.) и окружающей среды (санитарно-гигиенические условия, климатические особенности, сезонность). Некоторые виды дополнительных затрат, которые не являются частью операционного цикла, но существенны для качественного выполнения работы (отдельные трудовые функции или вынужденные ожидания в начале или конце смены, уход за оборудованием, инструментом и оснасткой, приведение в порядок рабочего места и др.), включаются не в нормы времени, а в дневной (сменный) фонд времени.

Для учеников или стажеров могут быть приняты дополнительные нормы времени на период обучения и освоения работы. Дополнительные затраты времени учитываются и для опытных работников, обучающих или инструктирующих ученика или стажера при выполнении совместной работы, на которую установлена норма времени. Аналогичным путем устанавливается дополнительное время для работников, осваивающих новую работу или технологию. В тех случаях, когда работник, выполняющий определенную функцию, самостоятельно разрабатывает технологию, могут предусматриваться дополнительные затраты времени в зависимости от уникальности или типичности решений, от размера партии изделий (в мелкосерийном производстве), его повторяемости и сложности выполнения.

Социальное обоснование нормирования труда предусматривает, наряду с другими факторами, оценку интенсивности труда и установлению норм оптимальной напряженности.

Рыночные условия хозяйствования предъявляют жесткие требования к наемному работнику, как с профессиональной точки зрения, так и в отношении его умения рационально использовать рабочее время. Вместе с тем порой эти требования со стороны работодателей сопровождаются нарушениями действующего законодательства. Что касается нормирования труда, то это выражается, прежде всего, в установлении таких норм, которые с точки зрения социальных факторов (обеспечения сохранения здоровья работников, повышения уровня содержательности и престижности труда, удовлетворенности им работника) приводят к чрезмерной интенсификации труда, повышению расходования жизненных сил наемного работника, что не может быть компенсировано никаким повышением заработной платы. Выполнение завышенных норм труда сопровождается, как правило, огромным напряжением, прежде всего физических сил работника. Особенно такая тенденция характерна для частных предприятий.

Следовательно, оценка уровня интенсивности труда при установлении экономически и социально обоснованных норм трудовых затрат становится особо актуальной (см. Тема 6).

Переход к новым условиям хозяйствования внес существенные изменения в формы регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями, в том числе по поводу нормативных затрат труда через систему соглашений (трудовые контракты, коллективные договоры предприятий, отраслевые тарифные соглашения и генеральные соглашения).

Многоуровневая иерархическая система регулирования взаимоотношений наемных работников и работодателей, адекватная рынку, создает правовую основу для расчета, обоснования, пересмотра и установления норм труда на предприятии в соответствии с требованиями рынка, нуждами и возможностями предприятий и, что не менее важно, с учетом интересов работников.

Стержнем системы коллективно-договорных отношений являются отраслевые тарифные соглашения и коллективные договора.

В отраслевых соглашениях в первую очередь регламентируются процедурные вопросы введения новых и замены действующих норм выработки. В них определяются перечни централизованно разработанных норм и нормативов, подлежащих использованию в качестве обязательных или рекомендуемых при установлении норм на предприятиях, вопросы использования единых тарифно-квалификационных справочников, применения пониженных норм для отдельных категорий работников (инвалидов, несовершеннолетних, беременных женщин, лиц предпенсионного и пенсионного возраста). Нормативные параметры, содержащиеся в отраслевом соглашении, определяют лишь минимальные уровни и границы закрепленных договоренностей.

Как указывалось ранее, в связи с проводимой экономической реформой прерогатива в области нормирования труда отдана предприятиям. Поэтому коллективный договор предприятий должен стать основной формой регулирования трудовых отношений между работниками и работодателями при решении вопросов нормирования труда.

Коллективный договор конкретизирует и развивает отраслевое соглашение, обязательства работодателя и наемных работников по повышению эффективности производства и труда в части снижения трудоемкости и увеличения объема выпуска продукции. Договором определяются виды работ, по которым предусматриваются совершенствование условий производства, введение новых и замена действующих норм, а так же категории персонала, для которых вводятся пониженные нормы трудовых затрат и размеры их снижения, конкретные перечни централизованно разработанных норм и нормативов, используемых при установлении норм труда на предприятии.

В коллективных договорах в целях эффективного использования трудового потенциала работников и их социальной защиты, сохранения их здоровья и работоспособности следует оговаривать уровень интенсивности труда, оптимальный темп работы, который должен учитываться при установлении всех видов норм затрат труда в подразделениях предприятия.

В коллективном договоре и в приложении к нему должны устанавливаться порядок нормирования труда в период освоения производства, размеры понижающих коэффициентов и сроки их введения.

В коллективном договоре необходимо отразить порядок замены и пересмотра установленных норм, сроки их действия. Одновременно следует произвести оценку сложности выполняемых операций, установить уровень заработной платы по каждому виду работы, уточнить размеры премиальных выплат и доплаты в зависимости от содержания и качества выполнения задания. При этом повышение качества норм не должно сопровождаться снижением заработной платы. Все ошибочно установленные нормы труда, выявленные в ходе работы по совершенствованию нормирования труда, должны пересматриваться в установленном порядке (см. Тема 7).

Коллективный договор отражает также формы и системы заработной платы, порядок и сроки ее выплаты и индексации. Выбор системы оплаты является прерогативой работодателя. Использование установленных форм оплаты труда целесообразно лишь при условии строгого выполнения норм трудовых затрат. Невыполнение по вине работника принятой нормы труда может служить основанием для его перевода на нижеоплачиваемую должность, и даже увольнения с предприятия. Такие условия следует отражать при заключении трудовых соглашений (контрактов, договоров подряда и др.), в которых в качестве исходных положений должны приниматься нормы и интенсивность труда.

Разрабатываемые на предприятии системы нормирования, оговоренные в коллективном договоре, должны быть нацелены на стимулирование роста выработки или на ограничивающие этот рост регрессивные системы премирования. Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении установленных норм труда при высоком уровне интенсивности труда, коэффициенте темпа работы.

Для того чтобы работа по улучшению нормирования труда на предприятии носила эффективный и социально справедливый характер, необходимо, чтобы главным средством достижения равной напряженности норм было не их автоматическое ужесточение по сравнению с предыдущим периодом, а проведение определенных организационно-технических мероприятий, направленных на повышение производительности труда, улучшение качества продукции. При этом целесообразно учитывать также мнение и опыт квалифицированных рабочих, технологов, специалистов по организации производства и управления.

В процессе совершенствования нормирования труда необходимо вводить компенсации повышенных норм труда. Формы компенсаций повышенных норм могут быть: рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда, если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации; установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих им потерю в заработной плате.

При заключении коллективного договора на предприятии необходимо учитывать принципиальные моменты правового регулирования в сфере нормирования труда. Прежде всего, нормы трудовых затрат (нормы времени, выработки, обслуживания, численности), а также нормированные задания рабочим и служащим устанавливаются в соответствии с организационно-техническими условиями предприятия. Вместе с тем нормы должны обеспечивать рациональное использование трудового потенциала работника при сохранении его здоровья и работоспособности, что достигается посредством учета темпа работы при их установлении.

На период освоения новой техники и технологии изготовления новых видов продукции могут вводиться временные нормы. Такие нормы либо могут быть заменены нормами для освоенного производства (при законченном его освоении), либо по мере совершенствования условий производства изменяться ступенчато до полного освоения.

Таким образом, регулирование вопросов нормирования труда в отраслевых соглашениях и коллективных договорах обеспечивает защиту интересов обеих сторон трудовых отношений, их сбалансированность и развитие, а также разрешение возникающих противоречий без порождения конфликтов.

Совершенствование законодательной и нормативно-правовой базы нормирования труда регламентировано Трудовым Кодексом Российской Федерации от 30 декабря 2001 года №197-ФЗ, в частности, гл.22 Нормирование труда.

В настоящее время законодательно установлено, что работа по совершенствованию нормирования труда является прерогативой работодателя. Государственное содействие системной организации нормирования труда регламентируется ст.159 гл.22 Нормирование труда.

Заслуживает внимания Концепция государственного содействия системной организации нормирования труда (проект), сущность, которой определена Постановлением исполнительного комитета Генерального Совета ФНПР от 11.04.2001 года.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий