В зависимости от технологии реализации и уровня вакансии, которую нужно «закрыть», поиск делится на специальный (direct search), ответственный (executive search) и хэд-хантинг. Первая рекрутинговая технология заключается в поиске кандидата, который работает в рамках определенного заказчиком бизнеса. Зачастую прямой поиск применяют для подбора специалистов самого разного уровня, начиная от продавцов и заканчивая руководителями среднего звена.
Чтобы найти топ-менеджеров либо особо дефицитных специалистов, рекрутеры обычно используют специальный поиск и хэд-хантинг. Как правило, в этом случае кадровик предлагает потенциальному заказчику не менее трех-пяти кандидатур на вакантную должность.
Хэд-хантинг является высшим уровнем мастерства рекрутера, так как подразумевает «охоту» за конкретно указанным специалистом. И если в случае ответственного поиска заказ можно выполнить даже несмотря на то, что несколько кандидатов отказалось от предложения рекрутера, то хантер должен выполнить конкретный заказ на конкретного кандидата. Подобное мастерство предполагает высокий профессиональный уровень самого рекрутера, а также большие возможности агентства.
Executiv Search помогает найти лучшего на рынке труда, а технология отбора в рекрутинге дает возможность сделать полноценный мониторинг специалистов, которые в данный момент ищут работу – и выбрать наиболее подходящего из них.
Аутстаффинг предполагает, что сотрудники, работая в одной компании, числятся в штате другой, которая называется провайдером. Например, в рекрутинговом агентстве, или, что предпочтительнее, в компании, которая гордо именует себя «профессиональным работодателем» (справедливости ради надо отметить — таких компаний у нас всего несколько). В этом случае компания-провайдер берет на себя обязательства по выплате заработной платы, работе со всей кадровой документацией, отчислению налогов, оформлению больничных листов и т.п. При этом провайдеру глубоко безразлично, какие функции выполняют «их» сотрудники, а порой — даже как они выглядят. Потому что реальный работодатель просто «оформляет» у провайдера своих собственных сотрудников, а они продолжают работать на своем предыдущем предприятии, хотя и не числятся на нем.
По некоторым данным, родиной аутстаффинга являются США. Спрос на эту услугу появился в 60-70-х годах прошлого века после того как было пересмотрено трудовое законодательство, которое стало настолько сложным, что менеджеры небольших компаний предпочли «переложить» ответственность за свой персонал на специализированные компании и избавиться от головной боли по решению сопутствующих кадровых вопросов. Сейчас аутстаффинг в США представляет собой услугу с четко определенным механизмом реализации, закрепленным законодательно. Ее предоставлением занимаются компании, деятельность которых называют Professional Employer Organization (PEO), дословно — профессиональный работодатель». На сегодняшний день в США работает более 2000 таких компаний.
Аутсорсинг предполагает, что часть «непрофильных» функций может взять на себя компания, которая профессионально оказывает услуги уборки или охраны, доставки грузов или юридического обслуживания. «Чаще всего заказывают персонал на производство, например, водителей погрузчиков, грузчиков, уборщиков, немного реже — административный. Но основные сложности возникают в привлечении низкоквалифицированного персонала, дефицит которого мы ощущаем. Хотя за пять лет своей работы мы накопили большой опыт решения таких проблем с помощью создания кадрового резерва и других технологий», — рассказывает Александр Веровка, менеджер по развитию бизнеса компании Acumen Outsourcing (штат — 1500 чел.). Компании-клиенту может быть совершенно безразлично, кто именно из сотрудников будет заниматься решением их вопросов, лишь бы дело было сделано качественно и в срок.
Лизинг персонала предполагает, что сотрудники одной компании привлекаются к проекту в другой. Т.е временно «сдаются в аренду». Срок в этом случае может составлять от двух-трех месяцев до нескольких лет. По такому принципу работают иногда коллективы инженеров-проектировщиков, архитекторов. Еще такая форма сотрудничества очень распространена в сфере ИT, так как многие иностранные и отечественные компании — разработчики ПО, выполняя грандиозные, но разовые проекты, предпочитают привлекать к их выполнению «творческие коллективы» программистов со стороны. Активно занимаются лизингом персонала и рекламные агентства, предоставляя, например, промоутеров и стендистов для работы на выставках.
Но если с лизингом персонала и аутсорсингом все достаточно просто и понятно, то сложности с применением аутстаффинга возникают, по меньшей мере, с трех сторон — со стороны налоговых органов, зачастую трактующих этот способ как «схему ухода от налогов», со стороны «несознательного» персонала, не желающего оформлять трудовые отношения «неизвестно с кем», и со стороны законодательства, неотрегулировавшего эту процедуру.
Карьера - это субъективно осознанные собственные поведение и позиция, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. При этом необходимо соблюдение условия взаимной заинтересованности в развитии карьеры как предприятия, так и самого работника. Кроме того, карьера - мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.
Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ''вырастить'' специалиста или руководителя в стенах своей организации.
Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других - это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице.
Процесс планирования деловой карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.
Второй этап - составление плана индивидуального развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе карьерного роста.
Стоит отметить, что карьера в организации - это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали - из одного структурного подразделения в другое.
Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации.
Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь дол жен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планирование карьеры (построение привлекательной для сотрудника карьерограммы) осуществляется менеджерами службы управления персонала через описание диапазонов компетентности. Количество уровней изменяется в соответствии с рядом компетенций, требуемых в конкретном семействе работ. По каждому диапазону определяются опыт и подготовка, необходимые для данного уровня компетентности, и, соответственно, для определенных должностных позиций. В построении карьерограмма принимает участие психолог компании для правильного учета влияния психологического типа личности данного сотрудника. Карьерограмма может строиться по двум направления: карьеры руководителя и карьеры специалиста.
Карьеры подразделяются по типам в зависимости от их направленности. Горизонтальная или квалификационная карьера – человек приобретает новые знания, повышает квалификацию, но остается на прежней должности или переходит на том же уровне в другое подразделение.
К данной карьере можно отнести усложнение задач на занимаемой должности с увеличением вознаграждения.
Вертикальная карьера – работник переходит на должность более высокого уровня, повышается его статус в организации. Понятие «карьера» чаще ассоциируется именно с этим типом.
Карьеры подразделяются по типам в связи с ключевыми переменами.
Властная карьера – расширяется сфера влияния, увеличиваются неформальные полномочия.
Монетарная карьера – повышается доход работника, должность может не меняться.
Центростремительная карьера – движение работника к руководству компании. Например, его приглашают на встречи и совещания неформального характера, доверительное общение с начальством.
В чистом виде данные типы карьер встречаются редко, поэтому есть еще один тип – комбинированная карьера, при котором работник проходит разные пути на разных этапах работы.