регистрация / вход

Менеджмент персонала на предприятии индустрии гостеприимства

Роль человеческих ресурсов в менеджменте. Значения персонала и его обязанностей. Структура и функции службы управления персоналом. Мотивация рабочей силы. Кадровое планирование. Управление персоналом в ресторанной компании Кенни Роджерс Ростерс.

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

по теме «Менеджмент персонала на предприятии индустрии гостеприимства (на примере ресторанной компании Кенни Роджерс Ростерс (КРР))»


1. Роль человеческих ресурсов в менеджменте

Расширение в последнем десятилетии применения новейших технологий в индустрии гостеприимства привело к сокращению рабочих мест, которое в свою очередь стало причиной применения альтернативных методов организации труда и увеличения творческого и новаторского подходов в управлении.

В настоящее время за рубежом ученые, занимающиеся проблемами управления, все больше внимания уделяют попыткам увязывания проблем планирования финансов и коммерческой деятельности с проблемами управления персоналом. Последнее включает в себя: подбор работников, их подготовку и переподготовку, отношения между ними и, наконец, их вознаграждение.

Люди в трудоемкой индустрии гостеприимства являются важнейшим активом компании и, следовательно, управление персоналом выполняет роль координатора этих мощных активов и является внушительным вкладом в деле распространения и развития стиля и системы менеджмента компании.

В сфере обслуживания очень важно проводить правильный подбор работников, отвечающих требованиям клиентов. Многие сотрудники находятся в непосредственном контакте с клиентами и автоматически вовлечены в процесс достижения основных целей организации, а качество обслуживания зависит не только от их мастерства, но и от их сознательности. Удовлетворение клиентов в сфере обслуживания достигается также вежливостью персонала, его отзывчивостью. А эффективное управление людьми превращается в важнейшую функцию управления персоналом.

Большинство компаний в индустрии гостеприимства не уделяют должного внимания управлению персоналом, считая персонал вспомогательным компонентом. Однако это неверно, так как люди в индустрии являются по меньшей мере частью предприятия и все больше частью конечного продукта, за что организация получает деньги от клиентов. Например, гость в отеле платит не только за проживание, за безопасность, за чистоту, но и за внимание служащих отеля.

Увеличение значения персонала и его обязанностей, а также эффективных взаимоотношений между его членами в конечных целях компании обусловливает все большее применение в последнее время в научной литературе термина «человеческие ресурсы» вместо термина «персонал». Однако не существует четкого различия между термином «менеджмент персонала» и термином «менеджмент человеческих ресурсов». Как утверждают зарубежные ученые, среди специалистов есть спорное мнение, что термин «менеджмент персонала» отодвинулся на другую историческую фазу, а управление человеческими ресурсами — это новый термин, которым должны оперировать большинство хороших менеджеров по персоналу.

Однако можно подчеркнуть, что в отличие от менеджмента персонала управление человеческими ресурсами может больше относиться к долгосрочной перспективе, чем к краткосрочной; больше к органической, чем к бюрократической структуре; к максимальному использованию труда, чем к минимизации стоимости труда.

В долгосрочной перспективе в индустрии гостеприимства будет происходить переориентация внимания по направлению к увеличению эффективности использования человеческих ресурсов как главной стратегии бизнеса. Качество обслуживания клиентов будет обеспечиваться под давлением работников, требующих большего внимания менеджмента на развитие человеческих ресурсов. Компании индустрии отдают себе отчет в том, что, для того чтобы стать клиентно-ориентированными, необходимо вложить большие средства на улучшение благосостояния персонала и его развития, воспитания энтузиазма у работников. Все это достигается не сразу, а требуется долгая, продолжительная работа.

В другой, сильно конкурентной на международной арене отрасли сферы обслуживания, какой является банковское дело, как считает профессор Университета Южной Калифорнии Алан Шапиро, от банковских служащих требуется сильная подготовка для обеспечения обслуживания высокого качества. Такая подготовка должна ставить акценты на изучение возможностей рынка, понимание корпоративной среды, на четкие взаимодействия с клиентами.

Эта точка зрения, основанная на создание ценностей в международной банковской системе, подсказывает, что стратегии банков не должны полагаться только на дорогостоящие приобретения оборудования. В первую очередь банки должны инвестировать средства на подготовку людей и на открытие возможностей для понимания проблем клиентов. Банки должны также инвестировать в информационные технологии для познания с их помощью проблем клиентов и создания новых видов услуг и продуктов для решения этих проблем.

В современном бизнесе увеличение акцента на качестве требует от службы управления человеческими ресурсами обеспечения предприятий индустрии гостеприимства более высококлассными работниками, чем раньше. Одновременно эта служба должна быть реструктурированной и укомплектованной таким образом, чтобы оперировать во все более усложняющейся правовой среде. Параллельно этому требуется обеспечить соответствующую компенсацию для высококлассного персонала. Поэтому служба управления человеческими ресурсами должна быть организована, укомплектована, профессионально подготовлена так, чтобы управлять процессами, которые позволили бы предприятиям индустрии гостеприимства найти себя в изменяющейся среде бизнеса.

В зарубежной литературе, посвященной индустрии гостеприимства, за последние десятилетия было много написано о процессах, касающихся человеческих ресурсов, проблемах, стоящих перед человеческими ресурсами, их деятельности, их правах и будущем, но действительно мало было сказано о людях, управляющих этими процессами.

В одном из таких исследований проводился опрос менеджеров по персоналу 83 канадских отелей. Большинство из опрошенных, точнее, 63%, составляли женщины свыше 39 лет, а 60% из них занимали свою должность менее четырех лет. Хотя возрастной диапазон опрошенных небольшой, опрос проводился только в одной стране и нельзя этот анализ механически распространить на другие ведущие туристские регионы мира, однако информация может оказаться полезной для дальнейших исследований в этом направлении. Из исследуемых менеджеров 91% выразили свою удовлетворенность работой и признали, что в их обязанности в основном входит реклама рекруйтмента, отбор, собеседование, администрирование и способности персонала. Выяснилось, что менеджеры по персоналу крупных отелей больше времени тратят на администрирование широкого круга вопросов с малым контролем со стороны высшего руководства, одним словом, несут больше ответственности, чем менеджеры на маленьких предприятиях.

К сожалению, в индустрии гостеприимства предприятия больше нацелены на то, чтобы каждое их действие имело краткосрочный прибыльный характер. Умбрайт утверждает: «... индустрия гостеприимства отводила последнее место управлению человеческими ресурсами, а усилия индустрии были нацелены на извлечение сиюминутных выгод и на операционные вопросы, связанные с рынком». Опрошенные им менеджеры трех отелей отдавали небольшое значение вопросам, связанным со взаимоотношениями с работниками и разделением обязанностей персонала.

Природа управления человеческими ресурсами должна определить и эффективность бизнеса, и достижения отдельных его членов. Нужно брать в расчет и неосязаемые выгоды, такие, как улучшение моральной атмосферы, удовлетворение трудом и др. Поведение и достижения персонала, достижения всей организации в индустрии гостеприимства могут подвергаться влиянию со стороны политики и эффективной деятельности, проводимой службой персонала.


2. Структура и функции службы управления персоналом

персонал управление мотивация

Не так давно в предприятиях индустрии гостеприимства работа в службе управления человеческими ресурсами или персоналом, как называли эту службу раньше, считалась концом служебной карьеры. Эта служба часто укомплектовывалась людьми, которые по разным причинам не смогли построить свою карьеру в других подразделениях. Департамент управления персоналом рассматривался как убежище для бюрократов, не вовлеченных в непосредственные операции по обслуживанию клиентов. В последние годы ситуация во все более усиливающейся конкурентной среде, конечно, изменилась. Например, крупные гостиничные цепи начали усиливать требования к управлению качеством и другим операционным функциям с начала 90-х годов, поэтому от службы управления персоналом потребовалось, чтобы она стала более информированной, быстродействующей, образованной, как и ее партнеры по службе — другие функциональные подразделения.

Современный департамент по управлению персоналом в индустрии гостеприимства задействован в четырех основных функциональных сферах. Однако что не означает, что департаменты по управлению персоналом всех компаний придерживаются указанной организационной схемы. Но, с другой стороны, надо полагать, что каждый из них должен оперировать с большинством из указанных в схеме функций, если не со всеми ими.

Обычно количество работников в департаменте пропорционально общему количеству работников компании. В зарубежных организациях на две сотни работников организации приходится один работник службы управления персоналом. Если исходить из принятого в гостиничном бизнесе правила, что на один гостиничный номер приходится один работник, то в отеле с 600 гостиничными номерами в департаменте управления персоналом должны работать три работника.

В деятельность департамента по управлению персоналом входит решение следующих вопросов:

- подбор и наем персонала;

- подготовка и переподготовка персонала;

- регулирование трудовых отношений;

- кадровое планирование;

- заработная плата и условия труда.

В гостиничных компаниях, например, эти функции делятся между двумя или более сотрудниками департамента. Это могут быть специалисты по персоналу, подготовке, найму, трудовым отношениям и заработной плате.

Организация труда в департаменте и обязанности сотрудников как и статус каждого специалиста по кадрам, его должность в структуре менеджмента могут различаться в разных гостиничных компаниях.

В зависимости от организации труда в департаменте по управлению персоналом менеджер по персоналу действует по делегированным ему обязанностям, которые в свою очередь зависят от философии и точки зрения высшего руководства.

Линейные менеджеры компании помимо знаний по техническим вопросам должны обладать знаниями по организации труда, иметь соответствующие обязанности по управлению персоналом и обеспечению эффективной работы своего департамента. На уровне своих департаментов они, например, отвечают за дисциплину, за подготовку своих работников и за распределение обязанностей между ними, обеспечение четкого взаимодействия, предоставление информации, а также за благосостояние своих работников. В этом контексте можно с уверенностью утверждать, что каждый менеджер является параллельно и менеджером по персоналу.

С другой стороны, роль менеджеров по персоналу заключается в распространении кадровой политики компании на другие департаменты с целью оказания квалифицированной поддержки линейным менеджерам. Взаимоотношения между ними в таком случае становятся функциональными и ни в коем случае не означают руководство над теми, кто не находится в прямом подчинении у них, другими словами, менеджеры департамента по управлению персоналом для других департаментов являются специалистами-советниками. Поэтому функции департамента управления персоналом не сосредоточены в рамках одного департамента и не являются персональной функцией для ограниченного контингента сотрудников организации, они затрагивают нес уровни организации на всех этапах ее деятельности.

В индустрии гостеприимства эффективность работы компании сильно зависит от ее кадрового состава и взаимоотношении между ними. С организационной точки зрения создание эффективного состава персонала зависит от:

- постановки точных целей и задач компании;

- разработки эффективной организационной структуры;

- кадрового планирования, с помощью которого проводится подбор кадров и кадровая политика.

Необходимость в хорошо обученных работниках с опытом работы в индустрии гостеприимства и большой уровень текучести рабочей силы предопределяют актуальность эффективного планирования кадров. В последние годы кадровое планирование стало таким же важным делом в процессе управления предприятием, как и планирование других экономических ресурсов, и его надо рассматривать как составную часть стратегического планирования. Кадровое планирование, будучи связанным с общим развитием компании, должно учитывать изменения внешних факторов, например демографические изменения, изменения уровня образования и степени конкуренции, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этапов, где главным является совпадение спроса и предложения:

- анализ действующего персонала;

- оценка ожидаемых изменений в предложении кадров в планируемый период времени;

- прогноз спроса на кадры в планируемый период;

- принятие мер для обеспечения доступности требуемых кадров в нужный момент (совпадение спроса и предложения).

Для проведения прогноза предложения кадров нужно иметь эффективную систему учета кадров, включая штатное расписание и данные о текучести кадров. Важными также являются такие данные, как опыт работы персонала, уровень его мастерства и квалификации, знание иностранных языков и др.

Эффективное кадровое планирование приносит много пользы для организации и обеспечивает:

- связь между структурой компании и ее целями;

- информацию о спросе на кадры для планирования в стратегическом контексте и на каждодневном операционном уровне;

- тренды изменений потенциальных ресурсов для найма;

- программу действий для управления персоналом по отбору и найму, подготовке и переподготовке, по установлению уровня заработной платы, по увольнениям и др.

Кадровое планирование — очень важное и сложное мероприятие для индустрии гостеприимства из-за ее чувствительности к изменениям внешней среды, а также к изменениям вкуса потребителей.

Более зримой частью функции управления человеческими ресурсами, конечно же, являются отношения между работниками, а еще больше в той ее части, которая связана с вопросами подбора персонала. Обычно наем (рекрутмент) представляет собой процесс приобретения компанией профессионалов для разных ее служб, если исходить из того, что рекрутмент включает в себя и изучение необходимости подразделений компании в кадрах, подбор потенциальных кандидатов и, наконец, выбор из их числа наиболее подходящих кандидатур.

Процесс подбора состоит из нескольких этапов. Первый из них — это анализ предлагаемой работы, который должен описывать общие требования к предлагаемой работе, точные ее задачи и функциональные обязанности (минимальное, максимальное или среднее количество производимых продуктов, уборка номеров и др. за единицу времени), место и должностное ограничение в структуре организации (например, ограничения права на приобретение продуктов на сумму больше определенной без согласования с высшим руководством или ограничения на принятие чека, превышающего определенную сумму без согласования с начальником службы размещения), функциональные контакты с другими подразделениями организации и др.

Продолжением процесса описания предлагаемой работы является спецификация кадров, т. е. детализация признаков и качеств, требуемых от работников для выполнения соответствующей работы, например внешние данные, темперамент и мобильность, квалификация и навыки, опыт выполнения аналогичных работ и др.

Часто та или иная работа выполняется в сложных, даже в экстремальных условиях и создается определенная сложность для ее четкого выполнения. Например, в отеле службе размещения приходится обслуживать большое количество не предусмотренных гостей, прибывающих одновременно по тем или иным причинам, или работа подразделений в условиях резкого ограничения финансовых ресурсов и др. Поэтому сотрудники, призванные выполнять ту или иную работу в сложных ситуациях, должны быть предварительно подготовлены к работе в таких условиях, иначе они не смогут отработать даже испытательный срок и придется заниматься дорогостоящим процессом подбора заново.

Далее следует процесс отбора кадров. Существуют разные методы, которые включают испытания, тесты и опросные листы, групповые и индивидуальные упражнения, собеседования и др. Каждое предприятие применяет разные способы по своему усмотрению в зависимости от своих задач, от природы вакантной должности и от количества кандидатов на эту должность.

Центральным, особо важным и распространенным элементом процесса отбора является на сегодняшний день собеседование. Здесь кандидатам дается возможность почувствовать себя более свободно (в зависимости от поведения интервьюирующего) представлять свои знания и опыт, а также развивать свои идеи. А опытные интервьюирующие знают как вести себя, как ставить вопросы, ну и вообще как построить весь процесс собеседования, другими словами, надо иметь четкий план собеседования.

Последним этапом в процессе подбора кадров является процесс введения, включающий в себя процесс социальной адаптации нового работника к культуре организации, к ее политике, к правилам труда и, наконец, к другим членам персонала. Для его проведения требуется четкая программа, которая повысила бы мотивацию новых работников к труду и превратила бы введение в ключевой фактор в долгосрочном сохранении персонала. Эта программа с продолжительностью в несколько месяцев после принятия на работу помогает новым работникам привыкнуть и найти себя в новой обстановке, привыкнуть к своим обязанностям и построить здоровые рабочие отношения с другими сотрудниками организации. Разные компании здесь также применяют разные методы адаптации работников к новым условиям. Например, компания «Вальдорф Отель» применяет видеоматериал, который знакомит сотрудников компании с новыми работниками, а последних с работой компании. Другие компании издают справочники, в которых собрана полезная информация для персонала об истории компании, о департаменте по управлению персоналом, о дисциплинарных правилах, о методах подготовки и обучения, с методах поддержания трудоспособности и гигиене, об оказании первой помощи при несчастных случаях, о заработной плате и оплачиваемых отпусках и многое, многое другое.

В индустрии гостеприимства по сравнению с другими видами бизнеса сильнее распространена текучесть кадров и большая ее часть происходит внутри индустрии. Текучесть высока в первые несколько месяцев после поступления на работу. В гостиничном бизнесе, например, 45% работников покидают новую работу через три месяца после поступления на работу, а 15% после первого месяца35. Этот процесс, который часто называют кризисом введения, дорого обходится для компании и имеет воздействие на моральную атмосферу в организации, на мотивацию персонала и соответственно на удовлетворение потребностей клиентов. Американские ученные Вудс и Макаулэй после проведения опроса в шести гостиничных и в шести ресторанных компаниях предложили ряд рекомендаций по устранению текучести кадров:

- определение характера организации;

- выявление причин ухода с работы;

- опрос персонала с целью определения ожиданий сотрудников от работы;

- разработка эффективных процедур найма, собеседования и профессиональной ориентации;

- разработка эффективных программ социализации, подготовки, развития карьеры;

- усваивание групп качества;

- разработка схем разделения прибыли;

- создание программы по уходу за детьми и услугам помощи пожилым работникам;

- сохранение конкурентоспособного размера оплаты труда.

После процесса подбора менеджеры по персоналу продолжают свои отношения с нанятыми с их помощью сотрудниками с целью ознакомления их с философией и размахом деятельности компании.

В современном обществе информационных технологий от департаментов управления персоналом предприятий индустрии гостеприимства требуется, чтобы они аккумулировали и хранили разного рода данные о сотрудниках и потенциальных кандидатах с дальнейшей их систематизацией и оперирования ими. Все предприятия индустрии, несмотря на свой размер, оснащаются компьютерами и программной продукцией к ним, которые позволяют систематично управлять информацией о кадрах. Большую часть из этой информации часто составляют разного рода правила и инструкции. Многие организации сюда включают программы по вопросам поощрения работников, их увольнения, а также семейного положения и медицинских льгот.

За рубежом в компаниях индустрии гостеприимства считают большой необходимостью содержать персонал, который мог бы выделить часть своего времени на обслуживание работников компании. Многие компании проводят разного рода мероприятия по обслуживанию сотрудников. В зависимости от уровня организации этого мероприятия (на уровне корпорации, на региональном или местном уровне) оно выполняется или службой по управлению персоналом, или службой паблик-рилейшнз. Эти программы по своей сути познавательны и позволяют работникам лучше познать себя.

Каждый сотрудник во многих организациях индустрии гостеприимства независимо от уровня занимаемой должности получает заработную плату, размер которой зависит от вклада каждого сотрудника. Для поддержания конкурентоспособности в деле добывания наилучших работников компании должны хорошо ценить труд работников, сравнивать их должности и вознаграждения с аналогичными позициями в конкурирующих предприятиях. В компаниях также вводится система оценки достижений каждого работника, которая представляет собой шкалу, по которой каждый из работников или направляется на дальнейшее повышение квалификации, или оставляется на своем месте, или выдвигается на повышение по служебной лестнице, или, наконец, увольняется с занимаемой должности.

В заключение об оценке деятельности департамента управления персоналом, или, как его часто называют в зарубежной научной литературе, функции управления персоналом. Справедливости ради надо отметить, что сложно измерить успехи там, где конечный продукт зависит от усилий других людей. Способ оценки эффективности может находиться между более простым методом определения финансовых издержек функции персонала и менее очевидным, но более важным методом определения выгод в долгосрочном плане, которые также вносят позитивный вклад в эффективность операций в сфере гостеприимства. Хотя количественно очень сложно оценить эффективность деятельности службы управления персоналом, однако существует ряд количественных мер: издержки труда; текучесть кадров; количество отсутствий на рабочих местах; аварии на рабочем месте; недовольство клиентов; поломки и др.

3. Мотивация рабочей силы

В любой организации, особенно в индустрии гостеприимства, интенсивно использующей рабочую силу, очень важно уделять должное внимание мотивации персонала, которая дает представление о направлении и настойчивости действий персонала. А уровень исполнимости работы определяется не только способностями персонала, но и их мотивацией применять свои способности и полностью раскрыть свой потенциал. Мотивация в свою очередь нацелена на удовлетворение требований и ожиданий работников.

Ожидания и требования работников обычно подразделяются на группы, а именно: экономическое вознаграждение (оплата труда, материальное поощрение, обеспечение безопасности труда, соблюдение прав работников и др.), внутреннее удовлетворение трудом (интерес к работе, разнообразие, чувство вовлеченности, возможность дальнейшего роста и др.) и социальные взаимоотношения (окружающая обстановка, взаимная поддержка, членство в той или иной группе, статус, социальная поддержка и др.).

В индустрии гостеприимства, где экономический уровень поощрения не так уж велик для большинства персонала, естественно, увеличивается значение остальных факторов. Если фактор внутренней удовлетворенности зависит от вида работы или от отдельных ее частей, а мотивация сильно персонифицирована и сложно ее обобщить, то очень велика роль социальных взаимоотношений, от которых зависит создание хорошей команды и здоровых рабочих отношений в коллективе, которые в свою очередь играют определяющую роль в уровне обслуживания. Поэтому в индустрии каждый работник старается достичь какого-то баланса между всеми этими факторами в зависимости от ситуации.

Обычно мотивация зависит от удовлетворенности трудом, которая в свою очередь зависит от разных факторов (социальных, культурных, организационных и др.). Удовлетворенность трудом как состояние осознания работником каких-то достижений (количественных или качественных) может мотивировать его достичь большей производительности, а мотивация — это процесс, через который можно достичь удовлетворения трудом. Однако отождествлять их не следует.

Исторически все мотивационные подходы были основаны на простом удовлетворении экономических потребностей рабочей силы и повышении производительности труда. Сегодня акцент больше делается на удовлетворении социальных потребностей работника, чем на простом материальном вознаграждении. Этому посвящено большинство современных теорий мотивации труда, которые широко представлены в любом учебном пособии по менеджменту персонала.

В индустрии гостеприимства в отличие от других сфер деятельности работники организаций сильно привязаны к своим рабочим местам и живут своей работой, однако некоторые виды работ в индустрии имеют рутинный характер и выполняются в тяжелых условиях. Тем не менее, индустрия гостеприимства в целом обладает большим потенциалом для удовлетворения трудом своих работников. Многие виды работ связаны с непосредственным контактом с клиентами и требуют творческого подхода, а служащие имеют непосредственный и частый контакт со своими начальниками в отличие от других сфер. Одним из многих примеров творческого подхода к управлению человеческими ресурсами, как считают американский профессор из Международного университета г. Флорида Ричард Ходжеттс и профессор из Университета Небраска-Линкольн Фред Лутанс, является использование команды работников с полномочиями принимать все решения в сфере своей собственной работы. Например, работники всемирно известной цепи Риц-Карлтон Отеле могут самостоятельно тратить 1000 долл. на расходы, связанные с обслуживанием клиентов.

Американские ученые Павесик и Брюмер провели исследование, к которому были привлечены 442 выпускника из 11 американских колледжей, готовящих менеджеров для индустрии гостеприимства, целью которого являлось выяснение роли требований в работе и карьерного продвижения в удовлетворенности работой. Вопросы относительно причин, вызывающих удовлетворенность и неудовлетворенность работой в индустрии гостеприимства, были собраны в пяти и шести группах соответственно.

Наиболее распространенным ответом удовлетворенности работой была прямая вовлеченность в работу. Далее шли взаимоотношения с другими работниками; природа среды (включая возможности роста и продвижения); быстрые и прочные шаги вперед; извлечение пользы, путешествия и престиж соответственно. Женщины наибольшее предпочтение отдавали второй группе факторов в отличие от мужчин, которые предпочтение отдали первой группе вопросов. Самой распространенной причиной неудовлетворенности работой среди опрошенных была продолжительность работы, а также рабочие часы в ночное время и во время каникул. Далее шли низкая оплата труда; стрессы на работе, требования начальников и обязанности, нехватка свободного времени, уровень жизни; рутинный характер труда, отсутствие возможности продвижения, малое признание их роли; политика компании и менеджмент; сокращения персонала, недостаточность мотивации труда соответственно. Здесь женщины больше были неудовлетворенны менеджментом, а мужчин больше всего, как, впрочем, и женщин, не удовлетворяла низкая оплата труда и продолжительность работы.

Удовлетворение как индивидуальных, так и социальных потребностей работников можно осуществлять с помощью реструктуризации и реорганизации труда с применением двух взаимосвязанных подходов. Первый из них заключается в реструктуризации индивидуального труда, а второй связан с изменениями в организационном контексте.

Основными методами реструктуризации индивидуального труда являются ротация (движение сотрудников с одного места работы на другое, из одного департамента в другой для приобретения определенного опыта работы в разных службах), расширение (горизонтальное увеличение круга выполняемых работ и задач персонала с помощью комбинации нескольких взаимосвязанных друг с другом работ одного и того же уровня) и обогащение труда (вертикальное расширение с помощью увеличения обязанностей и возможностей для дальнейшего развития, нацеливая служащих на большую автономию при планировании и исполнении своих функций).

Первый метод помогает предприятиям индустрии гостеприимства проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Например, ротация работников в отеле, скажем, из службы размещения в ресторан помогает работникам получить полное представление об общей работе отеля и дает ощущение разнообразия в труде, предотвращая нежелательную монотонность.

Расширение труда является не очень популярным мероприятием среди персонала организаций индустрии гостеприимства из-за того, что оно не может обеспечить достаточного уровня внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивать трудовые навыки работников. Последние в нем видят скрытое увеличение обязанностей и задач, а также причину для увеличения рутинности, это все заметно, например, при расширении полномочий официантов при обслуживании разных мероприятий в отеле. Если раньше оказываемые ими услуги могли являться частью обслуживания отдельных посетителей ресторана, то теперь они обязаны оказать полное обслуживание даже не одному посетителю, а отдельной малой группе участников мероприятия.

Последний метод позволяет служащим обеспечить комплексное обслуживание с помощью их прямого контакта с клиентами, снижая роль вмешательства руководства в их работу. Например, в некоторых гостиничных цепях внедрена соответствующая система для горничных. Руководство в этой системе проводит пробную проверку их работы.

Применение всех этих методов может оказаться эффективным и полезным, если их применять систематично и не хаотично.

В подходе, связанном с организационными изменениями, основное внимание уделяется эффективному использованию человеческих ресурсов, развитию навыков и организационным функциям с применением в основном методов так называемых автономных рабочих групп (маленькие группы служащих, обязанных самостоятельно организовать и регулировать свою работу, но имеющих большую степень свободы действий и выбора. Например, предоставление участка труда, т. е. определенного количества номеров для уборки группе горничных, которые несут ответственность за свой участок, а внутри группы сами разделяют обязанности), здесь немалое значение имеет также и стиль менеджмента (обеспечение атмосферы доверия со стороны менеджеров и активное привлечение персонала в процесс принятия решений, особенно в вопросах, связанных с оплатой труда, методов поощрения, условий труда и др.).

4. Управление персоналом в ресторанной компании Кенни Роджерс Ростерс (КРР)

В начале 1995 г. компания Франшиз Инвестмент Корпорейшн оф Азиа (ФИКА) подписала франчайзинговый договор с американской компанией Кенни Роджерс Ростерс (КРР) и получила право на распространение ее концепции в двух крупнейших городах Китая — Пекине и Шанхае. Для реализация этого проекта президент компании ФИКА Тони Ванг начал вести переговоры с тремя местными заинтересованными компаниями.

Предыстория сделки была следующей. В 1964 г. 29-летний Джон Броун, в то время работавший адвокатом фирмы Кентукки Фред Чикен (КФЧ) вместе с 60-летним Дэком Массейом выкупили фирму КФЧ у 74-летнего Гарланда Сандерса за 2 млн. долл. Через пять лет партнеры к уже существующим ресторанам компании добавили тысячи новых и достигли роста среднего объема продаж 96% в год.

Компания обеспечивала этот рост благодаря следующему:

Она практиковала менее капиталоемкое внедрение на рынок через франчайзинговые соглашения с местными ресторанами.

Ее руководитель Броун мог выбирать наиболее перспективные проекты.

В 1971 г. КФЧ была продана компании Геблен Инк. за 275 млн. долл. Благодаря этой сделке оба компаньона стали весьма состоятельными людьми.

В 70-х годах Броун стал губернатором штага Кентукки и владельцем сразу трех профессиональных баскетбольных клубов, включая Бостон Селтикс. В конце 80-х годов, когда в США бушевали страсти вокруг здоровой экологически чистой пищи, многие владельцы ресторанов начали вкладывать деньги в рестораны нового типа с использованием в меню более здоровой пищи. Учитывая этот новый спрос, Броун решил открыть цепь ресторанов новой концепции, основным блюдом которых являлась приготовленная на огне курятина. Для осуществления этой цели он пригласил своего давнего друга и знаменитого в то время в Америке певца Кении Роджерса, который имел 3 награды Гремми, 4 платиновых альбома, 5 мульти плати новых альбомов, множество золотых альбомов.

Итак, компания Кенни Роджерс Ростерс (КРР) начала функционировать с 17 января 1991 г. в г. Люисвилль штата Кентукки и открыла свой первый ресторан в августе того же года в г. Корал Гейблес в штате Флорида. Основное меню ресторана составляла жаренная на сильном огне маринованная в специях и цитрусовых курятина, а также целый набор гарниров, например картофельное пюре с подливкой, печеная фасоль, паста-салат. Компания росла очень быстрыми темпами, количество сотрудников увеличилось с 5 до 100 человек. Уже в конце 1995 г. она переместила свою штаб-квартиру во Флориду, в г. Форт Лаудердейл, и имела 310 ресторанов. КРР функционировала в 35 американских штатах, имела более десятка ресторанов в Канаде, а также по одному ресторану в Греции, на Кипре, в Израиле, Малайзии, Корее, Филиппинах, Японии, Сингапуре и Иордании. До 2002 г. компания планировала довести количество ресторанов до 1200 в США и 240 за их пределами.

В 1995 г. компания еще широко не распространила свои акции среди инвесторов. Собственность фирмы была распределена между ее владельцами следующим образом: 28 % в руках Броуна, 14,5% имел Кенни Роджерс, группа малазийских инвесторов имела 35 % и оставшиеся 22,5% были у разных друзей Броуна и Роджерса. Сам Броун был избран председателем совета директоров компании. Роджерс являлся членом совета директоров и не участвовал непосредственно в деятельности фирмы, но принимал активное участие в продвижении имиджа компании. При формировании управленческого состава компании Броун привлек людей, с которыми он вместе работал еще в компании КФЧ, а также были приглашены талантливые специалисты из других цепей ресторанов быстрого обслуживания, таких, как Вендайс, Бургер Кинг, Пицца Хат, Арбайз и Макдональдс.

В США рестораны КРР могли обслуживать сразу до 180 человек. Рестораны были оформлены в основном стиле кантри-вестерн и соответствовали творчеству Роджерса. В них были установлены мониторы, которые показывали записи певца, а в перерывах крутили рекламные ролики.

Мангалы с древесными углями были размещены на видном месте в ресторане. Имелась также стойка-буфет с широким выбором гарниров. Все блюда ресторана КРР готовились на месте. Курятина мариновалась в течение ночи и готовилась на сильном огне. Некоторые гарниры делались из полуфабрикатов, приготовленных в учебном центре недалеко от штаб-квартиры компании. Стоимость труда составляла 26—27% от продаж, в то время как стоимость продуктов составляла 30%.

Общие доходы компании КРР в 1995 г. составили 321 млн. долл. против 68,7 млн. долл. в 1993 г. и 150 млн. долл. в 1994 г. В 1995 г. доля продаж по предварительным заказам составила 45—50% от всех продаж и компания намеревалась увеличить этот показатель в дальнейшем до 60%. Что касается продаж на дорогах через специальное окошко ресторана, то их объем достиг 1800 шт. кур в неделю, а поступления — 1 млн. долл. в год.

Начиная с 1995 г. большую роль в развитии компании КРР сыграли франчайзинговые договоры, которые она заключила с большинством своих ресторанов (85% от всех 310 ресторанов). Также все иностранные рестораны компании работали именно по этой схеме. При подписании договоров предпочтение отдавалось именно тем ресторанам, которые знали и любили ресторанный бизнес. Компания заключала франчайзинговые договоры и контракты на развитие в основном на 20 лет. Первые заключались с отдельными ресторанами, а контракты — с группой ресторанов от 5 до 50.

Стоимость первоначального взноса при заключении франчайзингового договора с КРР составляла 29,5 тыс. долл., а текущие взносы — 4,5% валового объема продаж, а также осуществлялись взносы в Фонд производства рекламного материала для компаний, в Национальный рекламный фонд и местные или региональные рекламные фонды (0,75, 2 и как минимум 3% валового объема продаж соответственно). Предварительный взнос выплачивался до заключения договора, а остальные ежемесячно. Что касается взносов по контрактам на развитие, то они были аналогичны предыдущим. Кроме предварительного взноса от клиента требовалось дополнительно выплатить 10 тыс. долл за каждый входящий в группу ресторан. При включении в контракт новых ресторанов взнос платился по факту начала строительства ресторана.

Исследования, проведенные компанией, показали, что средняя стоимость строительства нового ресторана в США колеблется от 650 тыс. до 672 тыс. долл., стоимость реконструкции уже существующего ресторана — от 405 тыс. до 545 тыс. долл. В эту стоимость также входили арендная плата, затраты по архитектурному и инженерному обеспечению, страховка, лицензии, оборудование, мебель, административные расходы, продукты на первое время и др.

Компания КРР уделяла огромное значение подготовке самих франшизов и работников для ресторанов. Цикл трех подготовительных курсов проводится в центре подготовки и развития, расположенного около штаб-квартиры компании КРР. Все расходы, включая дорогу, проживание и др., возложены на франшиза. Первый трехдневный курс представляет собой программу повышения квалификации для новых франшизов и других партнеров. Остальные два курса в отличие от первого не являются обязательными. Все франшизные предприятия обязаны проходить сертификацию и держать у себя в штате каждого ресторана как минимум 2 менеджеров. Один курс для всех менеджеров составляет 4-недельную обязательную программу интенсивного обучения и проводится за 4—6 недель до открытия ресторана (первый уровень). Компания КРР придерживается собственного стиля подготовки своих специалистов, когда менеджеры проживают вместе со своими наставниками и от них узнают все аспекты каждодневных операций.

Второй уровень требуется для менеджеров перед их выдвижением на должность генерального директора. Это 6-дневная программа не ограничивается только изучением операционных процедур, а концентрируется на более чувствительных вопросах менеджмента, т.е. вопросах, связанных с отношениями с персоналом и клиентами, особенно в проблемных ситуациях.

В США с открытием нового ресторана образуется 60— 65 рабочих мест и эти вакансии на примерно 60% заполняются в течение первых месяцев работы. Центр подготовки и развития компании КРР разработал специальную видеопрограмму подготовки, состоящую из 12 частей, которая демонстрирует разные операции, связанные с эксплуатацией оборудования и непосредственным приготовлением блюд. Этот видеоматериал используется для обучения работников как у себя дома, так и за рубежом. Процесс составления меню, точно подходящего для разных стран, является важной составной частью работы ресторанов. Например, печеная фасоль с беконом не пользуется спросом в мусульманских странах. В таких случаях франшизы должны предлагать альтернативное блюдо, которое было бы популярно в стране, а также отвечало бы стандартам компании, При приготовлении одних и тех же блюд надо учитывать вкусы клиентов из разных регионов мира. Например, при приготовлении блюд надо меньше употреблять сахара в Тихоокеанском регионе. Тем не менее каждое меню надо согласовывать со штаб-квартирой компании.

При разработке меню КРР создал общие стандарты для большинства своих продуктов и оборудования. Вполне логично, что компания утверждает для себя снабженцев курятины, хлебопродуктов, специй, маринадов, упаковок и др. в любом районе или стране мира. В основном поиск местных снабженцев курятины и других продуктов несложен. Однако многие иностранные франшизы некоторые специальные продукты, маринады, упаковку заказывают у американского снабженца компании.

Для поддержания постоянных связей между корпоративным офисом КРР и любым рестораном от франшиза требуется внедрение компьютерной системы в каждом ресторане. Такая система позволяет КРР регулярно получать информацию о продажах в каждом ресторане и снабжать франшиза информацией, необходимой для подготовки финансового отчета и успешного управления рестораном. Также компания имеет стандартные формы управления запасами, контроля показателя доходы — потери и мониторинга дневных и недельных продаж в каждом регионе мира.

Как и говорилось в самом начале, главной фигурой в деле проникновения компании КРР на китайский рынок являлся бывший сотрудник компании КФЧ Тони Ванг, который к тому времени уже имел огромный опыт работы на Дальнем Востоке. Тони Ванг родился в китайской провинции Сычуань в 1944 г. и вырос на Тайване, а в конце 60-х годов переехал в США. В Америке он сначала работал менеджером в компании КФЧ в г. Луизвиль штата Кентукки. После нескольких передвижений по служебной лестнице в 1986 г. он получил должность вице-президента компании по Юго-Восточной Азии. Хотя его офис находился в Сингапуре, Ванг основные свои усилия сосредоточил на Китае, т. е. стране, которая имела 1,2 млрд. жителей, но не имела достаточно развитой индустрии питания. В 1987 г. он принял активное участие в открытии первого ресторана быстрого обслуживания западного типа в Пекине, который при этом еще являлся и самым крупным рестораном компании КФЧ в мире и находился прямо напротив мавзолея Мао на площади Тяньаньмынь.

При отборе партнеров по совместному предприятию Ванг предпочтение отдавал тем, чье местонахождение для развития ресторана его удовлетворяло. Он выбрал трех китайских партнеров, каждый из которых играл свою роль в открытии и дальнейшей деятельности ресторана; Пекинское бюро по размножению животных (владело 10%-ной долей совместного предприятия) отвечало за снабжение ресторана местными курами; Пекинское туристское бюро (доля — 14%) оказывало помощь при выборе местности, получении разных разрешений от властей, аренде и найме персонала, Банк Китая (доля — 25%) оказывал помощь при конвертации прибыли. Вопреки высоким ценам на кур (в два раза дороже, чем в США) эта затея оказалась успешной. Ванг так оценивал открытие ресторана в Китае: «Мы были первым западным рестораном быстрого обслуживания в коммунистических странах. Это было очень волнующей затеей. По утрам перед открытием ресторана перед его дверями стояла огромная очередь и для нас вызов полиции для управления этой очередью был обычным делом».

В сентябре 1989 г. Тони Ванг ушел из компании КФЧ и стал президентом компании СП Фуд Сервисес К", входящей в состав самой крупной сельскохозяйственной компании Азии — группы Чаросн Покфанд Групп. А ровно через два года в сентябре 1991 г. Ванг вернулся в США и стал президентом компании Грейс Фуд Сервисес, принадлежащей В. Р. Грейс энд Ко. Через год Ванг Покинул и эту компанию и стал президентом компании Фудмейкер Интернэшнл с оборотом в 1,2 млрд. долл. За восемь лет своей карьеры Ванг открыл 800 новых ресторанов, большинство из них — в Тихоокеанском регионе.

В январе 1993 г. его компанию постигла крупная неудача, когда были обнаружены загрязненные гамбургеры в одном из ресторанов в г. Сиэтл, принадлежащем цепи Джак ин де Бокс компании Ванга. Хотя главным виновником являлся снабженец из Калифорнии, компания Фудмейкер вынуждена была начать дорогостоящее судебное разбирательство. Однако поднятый шум значительно уменьшил объемы продаж и финансовые поступления. В результате этого компания была вынуждена отложить свои намерения по расширению на международном рынке.

Тони Ванг, предчувствуя огромные возможности расширения на международной арене, принял решение вкладывать свои собственные средства. Его собственная компания Куик Сервис Ресторан (КСР) заключила с компанией Фудмейкер соглашение и получила право заключать франчайзинговые договоры и развивать концепцию Джак ин де Бокс в двадцати странах на Ближнем Востоке и в Азии, включая Китай и Японию. Это соглашение начиная с 1 января 1994 г. в течение последующих десяти лет давало право компании КСР самостоятельно отбирать франшизов для развития бизнеса в вышеназванных регионах, а также создавать совместные предприятия с ними и делить взносы, полученные от франшизов, с компанией Фудмейкер. Эту ситуацию Ванг комментировал так: «Это обоюдовыгодная сделка. Если они имеют ноу-хау, но не имеют денег, то что они могут делать? Они имеют большую концепцию, но не имеют возможности применять ее в международном масштабе».

После своего возвращения в сферу производства питания Ванг вел активную деятельность и в других инвестиционных проектах в Азии. Например, еще с конца 80-х годов он начал активные переговоры с руководством крупнейшей американской страховой компании Америкэн Интернэшнл Групп Инк. (АИГ). В 1990 г. компания АИГ учредила дочернюю компанию ФИКА, которая должна была работать на рынке франчайзинга, и в качестве президента пригласила Ванга, хотя сам Ванг считал это мероприятие преждевременным.

Ванг принял это приглашение только через четыре года, а с января 1991 г. стал президентом и совладельцем компании ФИКА и поселился в ее штаб-квартире в Гонконге. Акции компании были разделены между ее владельцами следующим образом: 60% принадлежали АИГ и 40% - КСР.

Компания ФИКА была наделена следующими полномочиями:

- Заключать франчайзинговые соглашения и развивать концепции в Азии;

- Осуществлять в регионе консультации для франшизов;

- Обеспечивать снабжение продуктами франшизов.

Компания ФИКА в тот период заключила франчайзинговые договоры с компанией Циркл — К для внедрения на рынки Филиппин и Таиланда, а также с компанией Карвел Айс Криим — для китайского рынка. В дальнейшем их сотрудничество распространилось и на другие рынки Тихоокеанского региона. В 1994 г. ФИКА начала изучение деятельности компании КРР на китайском рынке для расширения своей экспансии на этот же рынок. В 1995 г. компания ФИКА получила право от компании КРР на открытие ресторанов быстрого обслуживания в Пекине и Шанхае.

Кроме взносов за права франшизы Вангу необходимо было раздобыть значительные средства на строительство первого ресторана. После выбора места для него (им оказался Пекин из-за возможности найти там нужных работников и менеджеров) Ванг начал поиски подходящего местного партнера. Вопреки тому, что Китай уже долгое время проводил политику открытых дверей, регулирование в области инвестиций было очень ограниченным: запрещалось 1А0%-ное иностранное владение предприятием в области производства питания. Также было много нерешенных вопросов в законодательстве в области прав на собственность. Поэтому, по собственному признанию Ванга, он искал такого партнера, который мог бы ему предоставить некую «организационную силу» (подразумевалась торговая точка в Пекине или другая значимая недвижимость) и навыки.

Первоначально Ванг начал контакты со своими старыми друзьями из компании КФЧ. Далее он перешел на компанию Ист Сити Фуд Сервисес энд Дистрибюшн Ко, с которой он в свое время тоже сотрудничал. Эта компания принадлежала городским властям и имела тридцать китайских ресторанов разного типа, а также сто торговых точек по всему Пекину и прилегающей зоне. В результате переговоров Ванг от руководства компании получил обещания по кадровой поддержке, а также помощи по маркетингу и снабжению.

Второй компанией, с кем Ванг начал налаживать деловые отношения, был пекинский филиал крупной международной торговой компании Грейт Уолл Трейдинг Ко. Она имела большие связи в западных деловых кругах и проявляла заинтересованность совместно с другими иностранными транснациональными корпорациями в осуществлении инвестиций в Пекине.

Третья компания — партнер Ванга — это занимающаяся недвижимостью фирма Д энд Д Реалти Ко с годовым оборотом 1,8 млрд. долл. и со штаб-квартирой в Гонконге. В 1993 г. она начала проникновение на китайский рынок и в 1994 г. открыла свой офис в Пекине. В 1995 г. она стала агентом по аренде нового 14-этажного делового центра в самом центре Пекина, построенного на деньги инвесторов из Гонконга. Компания была заинтересована в предоставлении первого этажа этого дома под строительство соответствующего ресторана и подписала соглашение с компанией ФИКА. В дальнейшем она обещала Вангу находить помещения для ресторанов КРР по всему Пекину.

В 1995 г. Тони Ванг развил бурную деятельность для значительной экспансии ресторанов компании КРР в Пекине, несмотря на то, что он имел и другие обязанности в качестве президента компании ФИКА. Однако случай с концепцией КРР создавал прецедент для внедрения на китайский рынок других торговых концепций компании ФИКА. Для интенсивного развития ресторанов концепции КРР благоприятную роль сыграла и ненасыщенность китайского рынка. В конце 1995 г. в Пекине работали семнадцать ресторанов компании Макдональдс, десять ресторанов КФЧ. Другие ресторанные цепи, такие, как Хард Рок Кафе, Пицца Хат или уже имели свои рестораны, или собирались их открывать. Несмотря на популярность западных ресторанов быстрого обслуживания и их блюд, а также огромный потенциал китайского рынка, китайская индустрия общественного питания развивалась медленными темпами и была рискованной для ведения бизнеса. Компании Макдональдс и КФЧ работали по лизингу. В феврале 1995 г. до сведения руководства Макдональдса было доведено, что их передовой и самый крупный в мире ресторан должен покинуть арендуемое помещение, так как на его месте будет построен торговый и деловой центр, строительство которого должен вести миллиардер из Гонконга Ли Ка-Шинг. Руководство Макдональдса сопротивлялось, мотивируя свой отказ правом на продолжительную аренду. До осени того же года ресторан продолжал функционировать, однако о какой успешной деятельности можно было говорить, когда вокруг велись строительные работы? Среди деловых кругов, работающих в Пекине, специально распространялись слухи об отсутствии какого-либо арендного договора. Также распространялись слухи, что якобы КФЧ не может возобновить договор об аренде для своего ресторана на площади Тяньаньмынь из-за увеличения арендной платы.

Однако сложности в введении бизнеса в Китае связаны были не только с вопросами аренды, но и с высокими пошлинами на импорт материалов и оборудования (в среднем 50—100%). Специалисты КРР посчитали, что для импорта оборудования для каждого своего ресторана потребуется как минимум 150 тыс. долл. Другая проблема заключалась в найме и подготовке персонала, так как для новых пятнадцати ресторанов в ближайшие несколько лет потребовались бы тысячи работников. Из группы подготовки персонала никто не говорил по-китайски, также отсутствовали какие-либо методологические материалы на китайском.

Ванг обнаружил, что в последнее время заработная плата начала стремительно ползти вверх. Иностранные ТНК своим клеркам, которые более или менее знали английский язык, платили около 1500 юаней в месяц, а топ-менеджерам, свободно владеющим английским, — 10 тыс. юаней. Для сравнения: более 95 % работников в Китае были заняты в государственном секторе и их средняя заработная плата составляла 500—700 юаней в месяц. В Пекине из такого заработка тяжело было платить даже за жилье. Поэтому государству удалось благодаря субсидиям снизить месячную плату за жилье до 80 юаней, причем арендная плата даже за дешевое, но не субсидируемое жилье была 1000 юаней и выше и резко возрастала в зависимости от месторасположения, размера и качества жилья.

До октября 1995 г. в штаб-квартире КРР не было еще ясности в отношении местных снабженцев и это создавало определенные трудности при составлении меню. Традиционное меню в КРР в Пекине еще не было апробировано, хотя курятина всегда употреблялась в китайской кухне. Не было еще ясности и в отношении того, как отнесутся китайцы к разрекламированной в США здоровой пище. Перед Вангом и его коллегами стояла масса вопросов, на которые они должны были в ближайшее время дать ответ:

Нужно ли разрабатывать новое меню для Китая?

Кто должен разрабатывать новую концепцию?

Если удастся найти подходящую концепцию, как много времени потребуется для получения одобрения на корпоративном уровне?

Можно ли будет наладить экономичное производство нового продукта и обойтись без внедрения нового дорогостоящего оборудования?

Несмотря на все эти вопросы, очевидно, что многое зависит от правильного выбора местного партнера, но Ванг считал, что время является подходящим для дальнейшего развития проекта.


Список использованной литературы

1. Акопов Е.С., Гаврилко Н.Н. Экономика предприятия гостеприимства / Под общей редакцией проф. В.И. Самофалова. – Ростов-на-Дону, 2009.

2. Ломов В.К. Менеджмент предприятия гостеприимства. Учебник для вузов. – М.: Юнити, 2008.

3. Экономика гостиничного бизнеса / Под редакцией проф. А.С. Булатова. – М.: Юристъ, 2010.

4. Нухович Э.С., Смитиенко Б.М., Эскиндаров М.А. Гостиничный бизнес. – М.: Финансовая академия, 2010.

5. Пузакова Е.П. Экономика предприятия. – Ростов - на- Дону: Феникс, 2008.

6. Спиридонова И.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2007.

7. Халевинская Е.Д., Крозе И. Менеджмент предприятия: Учебное пособие. – М.: Юристъ, 2009.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий