Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету — следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном-единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно. [42, с. 213]
Однако это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. Заметьте, что в некоторых случаях, которые мы приводили в качестве примеров, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель—подчиненный. Поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненною, власть последнею растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.
Подводя итоги анализу феноменов власти и лидерства в организации, следует еще раз подчеркнуть, что власть является необходимым инструментом лидерства, она может основываться на различных источниках (положении, ресурсах, знаниях, информации и т.д.), а также использовать разнообразные средства воздействия на подчиненных (принуждение, вознаграждение, традицию, рациональность).
Глава 2. Оценка лидерских качеств руководителя работниками
Камышлинской центральной районной больницы
2.1 Восприятие медицинским персоналом больницы личностных
качеств руководителя
В связи с необходимостью изучения роли лидерства в управлении организациями нами было проведено социологическое исследование, цель которого – выяснить оценку работниками организации лидерских качеств своего руководителя. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
· раскрыть понятие управленческие отношения в организации
· выяснить соотношение понятий власти и лидерства в организации
· Рассмотреть власть и влияние как основные инструменты лидерства
· Изучить оценку медецинских работников Камышлинской Центральной Районной Больницы (ЦРБ), лидерских качеств руководителя
· Выяснить использование руководителем ЦРБ ресурсов власти и способов влияния
Камышлинской центральной районной больнице Самарской области.
Больница возникла 1929 году, при образовании села Камышлы, Клявлинского и Похвистневского района. Имеется своя поликлиника, стационар, хирургическое отделение - 35 коек, гинекологическое отделение – 35 коек, педиатрическое отделение - 30 коек, терапевтическое – 30 коек. Отделения сестринского ухода за больными на 20 коек, лаборатория, физиотерапевтическое отделение, рентгенологическое отделение, приемное отделение, скорая помощь, 2 офиса врача общей практики, 12 фельдшерско-акушерских пункта, кухня, столовая, прачечная. Коллектив: 22 врача, 60 медсестер и другой персонал. Всего 146 человек.
Мы опрашивали только медицинских работников, поскольку оценивались лидерские качества главврача, а именно эти категории работников наиболее часто по роду деятельности взаимодействуют с ним и получают от него распоряжения. Объектом исследования стали ее работники, количество опрошенных составило 51 человек, из них 10 мужчин и 41 женщина.
Использовался метод анкетного опроса. Анкета содержала несколько блоков вопросов: о личностных качествах руководителя, как способствующих, так и мешающих восприятию его как лидера, об источниках власти руководителя в организации и о способах влияния, используемые им по отношению к подчиненным.
Распределение опрошенных работников по квалификационным категориям представлено в таблице 1.
Таблица 1 – Состав респондентов по уровню квалификации
| Категория медперсонала | Доля респондентов, в % |
| Врачи | 35,3 |
| Средний медперсонал | 52,9 |
| Младший медперсонал | 11,8 |
| Всего | 100,0 |
В целом, среди опрошенных 49% - это медперсонал, который имеет средне-техническое или средне-специальное образование (см. таблицу 2),
Таблица 2 – Состав респондентов по уровню образования
| Образование | Доля респондентов, в % |
| высшее | 33,3 |
| незаконченно высшее | 9,8 |
| средне-техническое и средне-специальное | 49,0 |
| среднее | 7,8 |
| Всего | 100,0 |
Состав опрошенных по полу: 80.4% -это женский медперсонал, 10.6% - мужской. Что касается возрастного состава опрошенных, исследование показало, что самым молодым 22 года- 2%, а самым пожилым - 55 лет (2%).
Таблица 3 – Возрастные группы респондентов.
| Возрастные группы | Доли респондентов, в % |
| Младше 30 лет | 7.9 |
| 31 – 45 лет | 58.8 |
| 46 – 60 лет | 33.3 |
| Итого | 100.0 |
Большинство респондентов это возрастная группа от 31 – 45 лет.
Для решения первой задачи исследования - выявить качества, способствующие или препятствующие восприятию руководителя в качестве лидера - в анкете использовались следующие вопросы: «Какими характерными чертами лидерства обладает ваш руководитель?», «Какими качествами обладает ваш руководитель?» и «Какие слабые стороны своего руководителя вы можете назвать?», с помощью этих вопросов мы хотели выяснить отношение подчиненных к своему руководителю.
Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:
· видение ситуации в целом;
· способность к коммуникациям;
· доверие сотрудников;
· гибкость при принятии решений.
Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей [43 c.134]
Прежде, чем отвечать на эти вопросы, респонденты высказывали свое мнение о том, считают ли они лидером своего руководителя – главного врача больницы. Только половина опрошенных - 51% ответили, что их руководитель является лидером; остальные либо затруднились ответить на этот вопрос (39.2%), либо не согласились, что их руководитель может считаться лидером (9,8%).
На вопрос о том, насколько выражены некоторые из лидерских качеств у главного врача больницы, опрошенные ответили следующим образом:
Таблица 4 – Средние баллы выраженности характеристик лидера (максимально возможный балл 10)
| Черты лидерства | Средний балл |
| Профессионализм | 7.9 |
| Хорошие организаторские способности | 6.3 |
| Энергичность, инициативность | 6.5 |
| Умение ладить с людьми | 6.9 |
| Умение создать команду | 6.1 |
| Умение ставить цели и добиваться их воплощения | 7.4 |
| Человеческие качества (отзывчивость, сочувствие) | 6.1 |
| Креативность мышления | 6.2 |
| Альтруизм | 7.2 |
Таким образом, по мнению работников больницы, наиболее выражены у их руководителя такие качества как профессионализм, умение ставить и добиваться своих целей, а так же альтруизм. Так же 2% респондентов отметили, что их руководитель благородный, внимательный.
Таблица 5 – оценка выраженности лидерских качеств у руководителя респондентами разного пола
| Черты лидерства | пол | |
| Мужской | Женский | |
| Профессионализм | 8,0 | 7.9 |
| Хорошие организаторские способности | 6.8 | 6.2 |
| Энергичность, инициативность | 6.8 | 6.5 |
| Умение ладить с людьми | 7.8 | 6.7 |
| Умение создать команду | 6.4 | 6,0 |
| Умение ставить цели и добиваться их воплощения | 7.1 | 7.4 |
| Человеческие качества (отзывчивость, сочувствие) | 6.2 | 6,0 |
| Креативность мышления | 6.4 | 6.2 |
| Альтруизм | 8.4 | 7,0 |
Большинство выделенных черт лидера оцениваются примерно одинаково респондентами разного пола, но мужчины более высоко, чем женщины оценивают умение руководителя ладить с людьми и альтруизм.
Большой интерес вызывает оценка выраженности черт лидера, которую дали разные возрастные группы. Так, медперсонал младше 30 лет отмечает умение ставить и добиваться своих целей. Средняя возрастная группа отдает больше предпочтения таким качествам, как профессионализм, хорошие организаторские способности, энергичность инициативность, человеческие качества, альтруизм.
Различаются оценки лидерских качеств и среди различных категорий персонала – врачей, среднего и младшего медперсонала. Врачи больше всего ценят в своем руководителе профессионализм, хорошие организаторские способности, умение ставить и добиваться своих целей, альтруизм. Младший медперсонал отметил наличие человеческих качеств. А энергичность, инициативность одинаково отметили все категории медперсонала.