МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОУ ВПО
«ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО»
КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТ
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «История менеджмента»
На тему: Сравнительная характеристика научной и административной школ менеджмента
Выполнила студентка
Заочной формы обучения
Группы ЭМ_831-з
Гурина Ксения Андреевна
Научный руководитель
К. э. н., доцент
Чач Людмила Анатольевна
Омск – 2010
Оглавление
Введение
Глава 1. Возникновение, формирование и содержание школы научного управления и административной школы
1.1 Школа научного управления
1.2 Административная школа
Глава 2. Сравнительная характеристика административной школы и школы научного управления. Их значение для развития менеджмента
2.1 Сходства и различия во взглядах представителей двух школ
2.2 Достижения прошлого в современном управлении
Заключение
Список использованной литературы
Любая наука базируется на использовании исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки.
Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая другая, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие.
Объектом данной курсовой работы является развитие и становление взглядов представителей административной школы и школы научного управления по вопросам, касающимся управления производством. Предметом является изучение основных трудов и достижений, для развития менеджмента, представителей данных школ.
Основная цель работы – провести сравнительный анализ двух школ: административной и школы научного управления. Чтобы достичь этой цели необходимо выполнить следующие задачи: охарактеризовать эти два направления в развитии науки управления, а так же выявить их сходства и различия.
Среди методов, применяемых в процессе работы по данной теме, можно выделить следующие: сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция, а так же исторический метод.
Курсовая работа состоит из двух глав, каждая из которых разделена на две часть, заключения и списка используемой литературы.
В первой части первой главы рассмотрены труды и достижения известных научных деятелей в области развития менеджмента, относящихся к «школе научного управления». Вторая часть содержит в себе информацию о наиболее значимых и известных деятелях науки, внесших вклад в развитие менеджмента, которые относились к «административной школе» управления. Так же перечислены их основные открытия и нововведения, сформировавшие данную науку. Вторая глава начинается с части, в которой рассмотрены сходства и различия во взглядах представителей школы научного управления и административной школы. Во второй части перечислены те достижения развития науки управления, которые находят применение в современном менеджменте.
Глава 1. Возникновение, формирование и содержание школы научного управления и административной школы
1.1 Школа научного управления
Управление как научная дисциплина возникло в США в начале ХХ века. Основателем научного менеджмента по праву считается Фредерик Тейлор (20.03.1856 - 21.03.1915).Тейлор начал жизненный путь простым рабочим, выбился в мастера, затем в главные инженеры, стал пайщиком нескольких крупных компаний. А под конец жизни стал миллионером, известным всему миру публицистом и консультантом, преподавателем в лучших американских университетах и школах бизнеса[7, С. 81]. Его важной заслугой было положение о том, что управлять можно «научно», опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, это и положило начало развитию школы научного управления. Благодаря разработке концепции научного управления менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда, математическом способе исчисления себестоимости, дифференциальной системе оплаты труда и многом другом, что позднее вошло в так называемый механизм «научного менеджмента».Основой этого механизма стали четыре научных принципа, так называемые законы управления Тейлора.
1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.
2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсультированием и профобучением).
3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.
4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач [16, C. 97].
Великой заслугой Тейлора явилось не просто декларирование, а реализация сформулированных им принципов управления на практике и достижение впечатляющих успехов. Он хронометрировал операции лучших рабочих, отбирал правильные и рациональные движения, беспощадно отсекал все лишнее, так как энергии расходовалось больше на ненужные, чем на рациональные движения. За интенсивность труда платил больше, премии достигали от 30 до 100 %. Все это давало прирост производительности труда в 2-3 раза, а заработная плата в среднем росла на 60 %.
Тейлор придерживался принципа: контролировать не производительность рабочего, а метод его работы. Такие элементы контроля работы, как нормализация инструментов и оборудования, подготовка работы и ее распределение, инструкционные карточки и проверка качества работы, которым поначалу Тейлор не придавал особого значения, позже получили детальную проработку. Важным признается установление двух максимумов — определение особо высокой платы за самую тяжелую работу и самой низкой платой за легкую работу. Итогом его поисков в этом направлении стала шкала премирования (процентные надбавки к средней зарплате) по видам работы.
Тейлор пришёл к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому он разработал систему материальных стимулов. По его утверждению, именно награда представляет собой тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал использовать «прогрессивную» систему оплаты. Он доказал, что если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведённое время тот сделает в три – четыре раза больше, чем в обычных условиях [1, C. 173].
Ф. Тейлор ввел свою знаменитую систему дифференциальной оплаты. Он предлагал, чтобы рабочие получали заработную плату в соответствии с их выработкой(отстающие штрафуются, передовики награждаются, а середняки получают норму), т. е. он основное значение придавал системе сдельных ставок заработной платы. Создание этой системы оплаты стало в своё время большим шагом вперёд.
Подводя итог, можно сказать, что главная идея Тейлора состояла в том, что управление должно стать системой, основанной на определенных научных принципах, должно осуществляться специально разработанными методами и мероприятиями, т.е. что необходимо проектировать, нормировать, стандартизировать не только технику производства, но и труд, его организацию и управление. Практическое применение идей Тейлора доказало всю свою важность, обеспечив значительный рост производительности труда.
Система Тейлора получила весьма широкое распространение в передовых капиталистических странах в первые три десятилетия ХХ века - Германии, Швеции и других западноевропейских странах.
Тейлор нашёл многих своих сторонников. Видными последователями его системы были Г. Ганнт, известный своими работами по реорганизации предприятий, калькуляции и учету", Г. Эмерсон - автор "Двенадцати принципов производительности", супруги Ф. и .Л. Гилбрет, Г. Форд и др.
Генри Лоуренс Ганнт (1861 – 1919) один из виднейших учеников Ф. Тейлора, американский инженер. Он интересовался уже не отдельными операциями и движениями, а производственным процессом в целом.
Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий; он разработал целую систему плановых графиков («графики Ганнта»), позволивших благодаря его высокой информированности осуществлять контроль за запланированным и составлять календарные планы на будущее [1, C. 175]. К числу организационных изобретений Ганнта следует отнести его систему заработной платы с элементами повременной и сдельной форм оплаты. Такая система оплаты работников резко повысила их заинтересованность в выполнении и перевыполнении высокой нормы выработки.
Крупнейшими последователями Тейлора были его соотечественники Лилиан и Френк Гилберт. Они изучали трудовые операции, используя кинокамеру и изобретенный ими специальный прибор — микрохронометр, который мог измерять и фиксировать промежутки времени продолжительностью до 1/2000 секунды. Таким образом супруги Гилберт первыми применили фотоаппарат и кинокамеру для исследования движений работников. С помощью метода стоп-кадров им удалось выявить и описать 18 основных движений кисти руки и их продолжительность, что позволило найти возможность устранить те из них, которые при выполнении стандартных действий на обычном оборудовании были лишними, непродуктивными. Например, для укладки кирпича было установлено 4 движения вместо прежних 18, что обеспечило рост производительности труда каменщиков на 50%.