Смекни!
smekni.com

Мотивационные особенности молодых специалистов (стр. 1 из 14)

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основы теории мотивации: российский и зарубежный подход

1.2 Мотивационная политика и методы мотивации персонала

1.3 Психологическая характеристика мотивационных состояний человека

1.4 Оценка эффективности управления мотивацией в организации

ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОЙ ОРИЕНТАЦИИ СОТРУДНИКОВ АКБ РОСБАНК

2.1 Краткая характеристика организации и обзор кадровых ресурсов

2.2 Эффективность действующей мотивационной политики организации

2.3 Методики изучения мотивационных основ личности и обзор испытуемых

ГЛАВА 3. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МОТИВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ АКБ РОСБАНК

3.1 Анализ мотивационных потребностей сотрудников банка по результатам исследования

3.2 Рекомендации по направлениям усовершенствования мотивационной политики

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ


ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

Вместе с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т. е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Основные задачи мотивации: формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда; обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения; формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим анализ процесса мотивации в организациях, индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними, и изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Актуальность темы нашего исследования заключается в следующем: главной отличительной чертой мотивации молодых специалистов является постоянная трансформация. Учитывая тот факт, что предприятия нуждаются не только в обновлении производственной базы, усовершенствовании выпускаемой продукции, но и в обновлении персонала, понимание причин, влияющих на трансформацию мотивации, и предотвращение последствий трансформации мотивации имеет огромное значение.

Актуальность проблемы исследования обусловлена не только непосредственной заинтересованностью предприятий в повышении производительности труда молодых специалистов, но и интересом государства. Государственный интерес проявляется не только с экономической точки зрения (развитие производства в стране напрямую влияет на увеличение валового внутреннего продукта), но и социальной. Отсутствие возможности найти применения своим знаниям и умениям могут вызывать социальную напряженность не только у отдельно взятого человека, но и в обществе в целом.

Мотивацией молодых специалистов необходимо уделять больше внимания не только предприятиям, но и государству, т.к. молодой специалист является тем человеческим капиталом, вложение в которое сейчас даст прибыль завтра.

Ученые, занимающиеся проблемой мотивации, в своих теориях оперируют человеком с общими характеристиками, не выделяя особенности, присущие только мотивации молодых специалистов. Это дает нам повод говорить о низкой степени разработанности проблемы.

Главным условием для эффективного труда молодых специалистов является определение мотивации молодых специалистов при поступление на работу. В большинстве случаев мотивация молодых специалистов не совпадает с целями и задачами предприятия.

Отсутствие необходимой или адекватной новой экономической системе мотивации у молодых специалистов не позволяет развиваться экономике, экономическим отношениям, ее составляющим, построить эффективную систему управления персоналом. Следовательно, социальная диагностика молодых специалистов предприятий должна предполагать оценку существующей мотивации.

Тем самым исследование мотивации молодых специалистов в период профессионального становления не только актуально, но и своевременно.

Цель курсовой работы – исследование мотивационных особенностей личности молодых специалистов и сотрудников организации.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

· изучение теоретических основ исследования системы мотивации;

· подбор методик, направленных на изучение мотивационных основ личности сотрудника;

· экспериментальная проверка поставленных гипотез;

· компоновка выводов по результатам исследовательской работы и рекомендации для дальнейшей работы с сотрудниками.

Гипотеза нашего исследования состоит в предположении о том, что существуют различия в потребностно-мотивационной сфере молодых специалистов, работающих менее года, и сотрудников организации, работающих более 1 года.

Объектом исследования являются группы профессионально-квалификационных специалистов предприятия и молодые начинающие сотрудники организации.

Предметом исследования стали мотивационные особенности личности сотрудников организаций и молодых специалистов.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ МОТИВАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Основы теории мотивации: российский и зарубежный подход

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями[1].

Существует множество теорий, пытающихся объяснить поведение человека. За вторую половину XX века разработано много теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжении многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители, на мой взгляд, неверно понимали поведение людей с точки зрения потребностей. Однако в то же время приемы, которыми они пользовались в то время, зачастую оказывались эффективными. Такие многовековые методы можно назвать политикой «кнута и пряника». Они основаны на административных методах управления («кнут») и методах экономического стимулирования («пряник»).

Постепенно жизнь и материальное положение трудящихся людей улучшались. Поэтому, чем дальше, тем очевиднее становилось то обстоятельство, что простые методы мотивации не всегда заставляют людей эффективно трудиться. Поэтому специалисты в области управления начали искать новые решения проблемы мотивации «психологическими методами».

Один из путей решения этой проблемы связан с появлением труда американского психолога Элтона Мэйо «Проблемы человека в индустриальном обществе, вышедшего в 1946 г. Его исследования в Хоторне на заводе фирмы «Вестерн Электрик» продолжались 10 лет и закончились осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, сделанные в ходе экспериментов, позволили основать новое направление – концепцию человеческих отношений, которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов[2]. Однако проведенные Э. Мэйо исследования не дали возможности построить модель мотивации, адекватно поясняющую побудительные мотивы человека к труду.

Следующим этапом явились психологические теории мотивации трудовой деятельности, возникшие в 40-х гг. и развивающиеся в настоящее время.

Исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работников на рабочем месте. Существует достаточно большое количество современных теорий мотивации. Они разделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать определенным образом. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей, - это теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная модель Фредерика Герцберга, теория СВР Клейтора Алдерфера и некоторые другие.

Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на поведении люлей с учетом их восприятия и познания. К ним относятся теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, комплексная модель Портера – Лоулера, теория «икс» и «игрек» Дугласа МакГрегора, теория постановки целей Э. Локка, тоерия подкрепления Б.Ф. Скиннера, модель выбора риска Д. Аткинсона.