регистрация / вход

Самоменеджемент як способ підвищення ефективності роботи працівника

Поняття, місце і роль теорії та практики самоменеджменту. Валеологічний аспект його використання. Характеристика кадрової політики у відкритому акціонерному товаристві "Центроліт". Самоменеджмент як засіб покращення ефективної управлінської праці.

Вступ

Бути організованим, незалежно від того, чи відноситься це до навколишнього простору або до вашого часу, - означає бути підготовленим. Це означає відчувати себе зібраним, володіти ситуацією, бути готовим використовувати все наявні можливості і впоратися з будь-якими сюрпризами і несподіванками, які життя створює на вашому шляху. Ми живемо в складному світі, який повний безмежних можливостей, що швидко розвивається.

Актуальність теми визначається тим, що багато керівників, управляючи тими або іншими суб'єктами, недостатньо проявляють організованість, обов'язковість, не вміють раціонально використовувати робочий час. Особливе це стосується молодих менеджерів і управлінців. Від того яка у них буде самоорганізованість, багато в чому залежатиме і успіх в кар'єрі.

Самоменеджмент перш за все це самоорганізація, уміння управляти собою, керувати процесом управління в найширшому сенсі слова – в часі, в просторі, спілкуванні, діловому світі. Оволодіти даною наукою не так просто, і молодому керівнику треба починати все-таки з самоосвіти, причому мало лише набувати знань, потрібна ще і практична реалізація. Самоменеджмент – це дуже важка робота, тому необхідно бути готовим до самовдосконалення.

Об’єктом дослідження є відкрите акціонерне товариство “Центроліт”. Основними напрямками діяльності підприємства є літійне виробництво, яке в великих обсягах використовується в машинобудуванні.

Мета роботи полягає в дослідженні самоменеджемента як способу підвищення ефективності роботи працівника та його кар’єрного росту на підприємстві до лідера колективу - керівника.

Особливість сучасного погляду на керівника як лідера колективу полягає в тому, що він розглядається як носій інноваційної організаційної культури, як основний ініціатор послідовних змін в організації. Найважливіші риси сучасного керівника: професіоналізм, здатність вести за собою колектив, прагнення створювати і підтримувати хороший психологічний клімат неможливо без роботи над собою, без самоменеджменту.

Завдання щодо проведення дослідження у першому розділі - ознайомитися з теоретико – методологічними основами самоменеджменту, де також розглядаютья валеологічні та акмеологічні основи.

Перший розділ даного дослідження показує, що у будь-якій науці обґрунтованість теоретичних висновків і цінність практичних рекомендацій з вирішення конкретної проблеми безпосередньо залежать від правильного розуміння дослідником явищ і процесів, які стосовно цієї проблеми мають загальніший характер, а також від методології дослідження, її світоглядних і загальнонаукових засад. Важливе значення має конкретність життєдіяльності та діяльності людини, але розв'язуючи окремі питання в житті, неминуче підсвідомо стикаєшся з необхідністю попереднього вирішення загальних. Загальне, як відомо, є “ступінь до пізнання конкретного”.

Це методологічне твердження зобов'язує нас перед тим, як вести мову про окремі та конкретні питання людського самоуправління, попередньо розглянути загальне поняття “управління” і принципи побудови і функціонування усіх без винятку систем управління.

Завдання щодо проведення дослідження у другому розділі дозволяє вивчити роботу ВАТ“Центроліт”, а саме основні напрями в кадровій роботі, планування роботи з кадрами та побачити як існує підприємство у сучасних ринкових умовах.

У другому розділі доведено, на прикладі підприємства ВАТ “Центроліт”, що сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об’єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях. Від керівника на етапі проведення радикальних економічних реформ в умовах ринкової економіки вимагається переосмислення шляхів розвитку економіки і створення цілісного господарського механізму. Підбір, навчання і виховання кадрів – одна із основних проблем наукового управління економікою. Це головний елемент управлінської системи, тому в роботі з кадрами керівнику необхідно притримуватись чіткої, продуманої лінії.

Завдання ж третього розділу полягає в наданні конкретних порад та пропозицій щодо вивчаємого підприємства, а саме ВАТ “Центроліт”.

У третьому розділі розглянуто підвищення кваліфікації управлінських кадрів як стимул до самореалізації та кар’єрного росту на підприємстві, керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю. Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідної навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

З всього вищесказаного можна зробити висновок, що для забезпечення складних, скоординованих, ефективних дій потрібні компетентні, високоорганізовані, наполегливі і сміливі керівники, менеджери. Вони повинні мислити глобально, діяти, орієнтуючись на міжнародні стандарти. Для забезпечення ефективної роботи менеджер повинен уміти використовувати різні інструменти впливу на виконавців.

Необхідно чітко усвідомлювати, що самоменеджмент полягає в тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо управляти перебігом свого життя (тобто самовизначатися) і долати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистому житті.

Ι. Теоритико-методологічні основи самоменеджменту

Як зазначав Г. Щедровицький, дослідження разом з іншими діяльностями спрямоване на створення апарату понять, який би забезпечував правильне уявлення світу, необхідне для практичної діяльності.

Робота зі створення понять не може здійснюватися в процесі практичної діяльності. Ніяка діяльність — виробнича, практична, життєва — не зумовлює зміну понять і розвитку людей. Розвивається тільки виробнича діяльність, причому завжди — і це показано гігантською історією-вонарозвивається за рахунок того, що підвищення продуктивності праці дає змогу дедалі більшу кількість людей виділяти на дослідження, тобто спеціальний розвиток понять. Ті ж, хто виробляє, понять не розвивають. Для розвитку виробництва потрібно змінювати і трансформувати поняття, і робити це безупинно. І той, хто розвиває і трансформує поняття — та країна, той народ, та держава, — той і виграє історичне змагання.

У будь-якій науці обґрунтованість теоретичних висновків і цінність практичних рекомендацій з вирішення конкретної проблеми безпосередньо залежать від правильного розуміння дослідником явищ і процесів, які стосовно цієї проблеми мають загальніший характер, а також від методології дослідження, її світоглядних і загальнонаукових засад. Важливе значення має конкретність життєдіяльності та діяльності людини, але розв'язуючи окремі питання в житті, неминуче підсвідомо стикаєшся з необхідністю попереднього вирішення загальних. Загальне, як відомо, є “ступінь до пізнання конкретного”.

Це методологічне твердження зобов'язує нас перед тим, як вести мову про окремі та конкретні питання людського самоуправління, попередньо розглянути загальне поняття “управління” і принципи побудови і функціонування усіх без винятку систем управління.

Велике значення для теорії та практики має правильне і єдине тлумачення застосовуваних термінів. Досвід багатьох наук свідчить, що без цього не може успішно розвиватися жодна теорія, а в практиці мають місце різні непорозуміння, суперечки, сперечання і навіть дезорганізація діяльності. Для запобігання подібному французький учений Р. Декарт свого часу радив: “Уточнюйте значення слів і ви позбавите людство половини оман”. Справедливість такої думки для досліджуваного нами предмета стане тим більше очевидною, якщо врахувати, що до визначення і тлумачення тих самих термінів і загальних понять щодо управління існує різний підхід. При цьому представники філософії здебільшого характеризують управління як одну з властивостей матеріальних систем; кібернетики — як процес руху інформації, упорядкування або переведення системи з одного стану в інший. Математиків і програмістів цікавлять передусім можливості формалізації, алгоритмізації, кількісного опису і моделювання процесів управління з метою створення математичної основи для їхньої автоматизації. Соціологи та юристи найчастіше підкреслюють суспільні й правові відносини, що складаються в системах управління, а економісти — господарські аспекти управління.

Ці тлумачення характеризують управління тільки з якоїсь однієї або кількох точок зору, не даючи про нього цілісного уявлення. Отже, керуючись системним принципом, проаналізуємо поняття, визначимо місце і роль теорії та практики самоменеджменту:

-Наука (грецьк. Episteme лат. scientia ) - сфера людської діяльності, функцією якої є здобуття знань про дійсність, що відповідає критерію істинності. Наука утворює сутність людського знання.

-Теорія (грецьк. Theoria - розгляд, дослідження) - система основних ідей у певній галузі знання.

У сучасному розумінні теорією на противагу суто емпірії називається будь-яка наукова єдність знання, в якій факти і гіпотези пов'язані в деяку цілісність, тобто таке наукове знання, в якому факти підводяться під загальні закони, а зв'язки між фактами виводяться із законів [19]. При цьому будь-якому теоретичному пізнанню в силу того, що теорія неминуче містить гіпотетичний елемент, властивий момент непевності, імовірнісний характер. З позиції віри в упорядкованість усіх світових подій вважається: чим простіша теорія, тим ближче вона до істини [24]. Теорія - форма узагальненого відображення дійсності в мисленні, є внутрішньо диференційованою цілісною системою знань. Це філософська категорія для позначення системи знань, що розвивається і достовірно та адекватно відображає сутність і закономірності явищ певної сфери об'єктивної дійсності, а також є настановою для практичної діяльності [8]. Будь-яке теоретичне знання передбачає наявність певної системи понять, дефініцій, термінів.

Виходячи зі сформованих понять, для досягнення мети нашої роботи необхідно розробити вихідні, головні положення, що становлять ядро теорії самоуправління людини, яка дає змогу розвивати теорію і практику самоменеджменту. Ці положення повинні обумовлювати, виходячи з реалій дійсності, необхідність розвитку самоуправління людини, бути основою цілісної системи знань про самоменеджмент.

-Методологія - вчення про структуру, логічну організацію, методи і засоби діяльності [16]. Існує ще одне важливе визначення методології - сфера діяльності, функцією якої є створення й удосконалення інтелектуальних засобів організації рефлексивних процесів [1]. У праксеологічному аспекті під методологією розуміють систему певних теорій, що використовують керівний принцип, науковий аналіз, засобу реалізації цього аналізу.

Під сутністю будь-якого процесу, в тому числі управління, варто розуміти його найбільш глибокі, загальні, стійкі та постійно повторювані внутрішні аспекти. При цьому сутність невидима на поверхні досліджуваного процесу, оскільки вона не збігається із зовнішніми виявами.

-Управління - це наука, що поєднує у собі прикладні та теоретичні складові. З наукового погляду управління - спрямована координація й організація об'єкта управління. Ця сфера людської діяльності виникла внаслідок поділу праці, за допомогою якої людина впливає на технологічні, економічні та соціальні процеси для досягнення визначених цілей.

Управління - процес, що забезпечує (в разі використання за цільовим призначенням) необхідні перетворення енергії, речовини та інформації, підтримання працездатності та безаварійності функціонування об'єкта шляхом збирання й оброблення інформації про стан об'єкта і зовнішнього середовища, розроблення рішень про вплив на об'єкт та їх використання .

Управління як явище об'єктивного світу дуже багатоманітне. Воно має місце у всіх формах руху матерії: механічному, фізичному, біологічному, соціальному житті. [24].

Без управління не може нормально працювати ніяка машина, проходити провідником електрострум, існувати організм, функціонувати промислове підприємство тощо. Виходячи з цього, у сучасній науці управління прийнято поділяти (класифікувати) на три види:

- управління в неживій природі у тому числі в машинах і комплексах машин (вивчається переважно технічними науками);

- управління в живих організмах (біологічних системах).Управління процесами, які відбуваються у живій природі та пов'язані з життєдіяльністю організмів. Ця сфера управління є предметом вивчення природничих наук;

- управління в людському суспільстві, у колективах людей в їхньому громадському житті (соціальне управління). Управління як вплив на діяльність людей, об'єднаних у соціальні групи з різними інтересами, тобто управління соціальними системами, є переважно предметом вивчення соціальних наук [24].

Між цими видами управління існує істотна відмінність за характером і цілями. Природно, не можна ставити знак рівності, наприклад, між живою клітиною і фірмою. Більш того, управління людиною як біосоціальною і духовною системою та управління ноосферними процесами не вписується в цю класифікацію. У зв'язку зі специфікою можна виділити в запропонованій вище класифікації четвертий вид. З огляду на те, що соціальне управління містить два основних підкласи: управління індивідуальною діяльністю людини і управління колективною (спільною) діяльністю людей, доповнити підкласом — самоуправління людини, самоменеджмент. Акцент ставиться на те, що управління людиною охоплює самоуправління біосоціальними і духовними процесами.

У силу діалектичної єдності матеріального світу усім видам управління властиві й однакові формальні ознаки, а також загальні принципи і закономірності, знання яких має велике теоретичне і практичне значення.

Першою такою ознакою будь-якого управління є наявність певної структури, організації. Адже сам термін “управління” насамперед передбачає наявність суб'єкта або об'єкта, який управляє, і того, ким (або чим) керують. Перший прийнято називати органом (суб'єктом) управління, а другий - об'єктом управління.

З наведеної класифікації процесів управління англомовне поняття “менеджмент” не можна однозначно замінити терміном “управління”, оскільки в першому випадку йдеться лише про один з видів управління, а саме про управління виробництвом (хоч деякі дослідники останнім часом схильні поширювати це поняття на соціальне управління в цілому, що, як показано нижче, не позбавлено підстави) [24].

Оксфордський словник англійської мови дає такі основні трактування терміна “менеджмент”: спосіб, манера спілкування з людьми; влада і мистецтво управління; особливого роду вмілість і адміністративні навички; орган управління, адміністративна одиниця. Проте у функціональному плані менеджмент можна оцінити як процес, за допомогою якого група людей, які співпрацюють, спрямовує свої дії на загальні цілі. Отже, поняття “менеджмент” правомірно застосовувати тільки до класу управління соціальними системами і його основними видами. Загалом менеджмент - це процес планування, організації, мотивації і контролю, спрямований на те, щоб сформувати і досягти цілі організації через інших людей [13].

Потребує уточнення і поняття “самоменеджмент”. Визначення сутності самоменеджменту в літературі здебільшого зводять до керування своїм часом діяльності, але при цьому термін “керування” також потрібно пояснити. Недостатньо чітко визначено сутність самоменеджменту і в енциклопедичному словнику з управління персоналом: “послідовне і цілеспрямоване використання керівником (фахівцем) випробуваних методів і практичних прийомів роботи в повсякденній діяльності для підвищення ефективності виконуваних процедур і операцій, досягнення поставлених цілей”. У цьому ж словнику зазначається, що самоменеджмент спрямований на максимальне використання працівником власних можливостей і свідоме управління своїм часом [17]. Неточність такого визначення полягає хоча б у твердженні, що персонал використовує випробувані, а за необхідності також не апробовані в певній ситуації засоби. Крім того, у наведеному визначенні вживається термін “управління часом”, який має скоріше образний, ніж науковий характер. У цих умовах для того щоб управляти собою, потрібно керувати і процесами, які відбуваються у зовнішньому середовищі. Останнє ж у буквальному значенні слова “управління”у принципі немислиме хоча б тому, що людина не може управляти впливами ззовні.

Зі сказаного видно, що існує гостра необхідність дати чітке і науково обґрунтоване визначення понять “управління” взагалі, а потім і “управління собою” зокрема. Причому, щоб таке визначення було зрозумілим, а головне - мало практичну цінність, воно повинне відповідати, як мінімум, на такі питання: хто (що), ким (чим), на основі чого, з якою метою і як конкретно управляє.

Вирішити це завдання можна, спираючись на методологію управлінської науки. У розв'язанні його можуть допомогти досягнення наук, що розглядають різні аспекти управління: соціологія, психологія, кібернетика та ін. Комплексний підхід, тобто з урахуванням висновків усіх наук, що досліджують певні сторони управління, має велике методологічне значення. При цьому вихідною базою для дослідження може бути тільки практика, оскільки ніяку наукову теорію або формулювання вигадати не можна, її можна отримати тільки з навколишнього світу, з реально й об'єктивно існуючих фактів. Практика й об'єктивний світ з питань самоменеджменту насамперед свідчать, що управління — це не якесь надумане або таке, що виникло на “голому місці” явище, а одна із загальних і об'єктивно необхідних властивостей та умов існування і розвитку матеріального світу. [46].

У смисловому значенні термін “управління” вживається тоді, коли йдеться про такі дії об'єкта, що не можуть і не повинні відбуватися стихійно, неорганізовано, коли потрібний певний спрямовуючий і організуючі; й вплив на нього з боку органу управління. Але для здійснення такого впливу між органом і об'єктом управління обов'язково повинен бути якийсь зв'язок.

Терміни “управління”, “коригування”, “спрямування” та ін. вживаються переважно в тому разі, коли процесові управління хочуть додати певний відтінок. Так, термін “управління” застосовується, як правило, тоді, коли йдеться про управління з боку вищих державних органів і посадових осіб, яке має більш загальний координуючий і спрямовуючий характер, поєднує у собі не лише господарсько-економічні, а й стратегічні функції (наприклад, добір і розміщення кадрів, узгодження їхньої діяльності тощо).

Поняття “спрямування”, “регулювання”, “коригування” та інші вживаються замість “управління” здебільшого щодо якогось процесу, в його динаміці. Таким чином, якщо аналізувати процес управління з погляду форми у будь-якому матеріальному середовищі, сукупність трьох елементів - органу управління з властивими йому технічними засобами і методами дій, об'єкта управління, каналів зв'язку між ними і цілі - прийнято називати системою управління .

Системою в науці вважають організовану і замкнуту єдність закономірно пов'язаних і здатних до взаємодії (і взаємного сприяння - за П. Анохіним) елементів (об'єктів, суб'єктів, поглядів тощо). При цьому властивості системи в цілому не тотожні властивостям кожного окремо взятого елемента або групи елементів. [68].

Керуюча система (суб'єкт) — мозок людини, а керована система(об'єкт управління) — тіло людини. Отже, система управління, утворює внутрішню структуру, матеріальну основу будь-якого процесу управління. Без системи, структури неможливе й управління, Системність — універсальна властивість, об'єктивно необхідна умова для перебігу будь-якогопроцесу управління. Об'єктивний характер існування систем управління вимагає їх постійного розвитку і вдосконалення.

У процесі тривалої історичної еволюції на базі елементарних систем виникли більш складні й організовані біологічні системи управління, починаючи від живої клітини і закінчуючи найскладнішою і високоорганізованою системою — людським організмом. Завдяки самоуправлінню в таких системах підтримуються прийнятні для життя кров'яний тиск, температура, кількість цукру в крові, відбуваються видалення продуктів переробки їжі, захист від шкідливих зовнішніх впливів і багато інших процесів. Для зв'язку між органами й об'єктами управління використовуються різноманітні канали — від зорових і слухових до складних радіоелектронних пристроїв, що входять в автоматизовані системи управління.

1.1 Валеологічний аспект

Валеологія — наука про індивідуальне здоров'я людини. “Здоров'я - не все, але усі без здоров'я - ніщо” (Сократ). Коли “воно” є - його не почувають; коли тільки “його” втратили - з'являється “біль” - злий, підступний, нестерпний [29]. Самоменеджмент людини повинен бути спрямований на цей найважливіший об'єкт самоуправління.

XXIстоліття об'єднає мудрість Сходу і Заходу в розумінні природи людини та її здоров'я. Сократівське - “людина - пізнай себе”і кон-фуціанську тезу - “людина - створи себе” можна об'єднати в один основний валеологічний принцип: людина — пізнай і створи себе. Пізнай, перетвори, створи себе - оздоровча доктрина сучасної людини, реалізована в межах дисципліни “Самоменеджмент”.

Валеологія складається з двох частин:

- валеософії (валео — здоров'я, софія — мудрість), тобто науки про мудрість здоров'я (теорія здоров'я);

- валеометрії — науки про вимірювання здоров'я.

Людина повинна знати, що таке здоров'я, як його визначити, які фактори впливають на нього. Один із засновників валеології академік В. Петленко вважає, що для цього необхідно вивчити [29]:

- конституцію людини (сукупність індивідуальних, відносно стійких морфологічних і функціональних, у тому числі психологічних, особливостей людини) та її спадковість як фактор здоров'я;

- проблеми екологічної валеології, спосіб життя, напрям думок, образ почуттів, що впливають на здоров'я людини;

- вплив родини на здоров'я;

- потреби людини і те, як вони задовольняються;

- духовну і фізичну культуру людини;

- систему харчування людини.

Здоров'я залежить і від інших складових життя — любові й краси. Любов веде людину до щастя, а краса розкриває секрети внутрішньої та зовнішньої гармонії, забезпечує виконання вимог закону міри.

“Краса врятує світ”, — ця формула, запропонована Ф. Достоєвським, була уточнена Н. Еріхом: “Усвідомлена потреба в красі врятує світ”. Краса є “установкою” на гармонію тіла і душі, внутрішнього і зовнішнього, вона пов'язана з любов'ю до прекрасного і багато в чому визначає поведінку людини.

Світ валеології: Здоров'я — Любов — Краса. Людина — дитя Космосу, Сонця, планети Земля, своєї Батьківщини, Матері й Батька. Людина органічно вписана в біосферу Землі й повинна була, на думку академіка В. Вернадського, до кінця XXст. навчитися розумно керувати нею. На жаль, людина на сьогодні погано керує собою і ще гірше — біосферою Землі. Сучасній людині необхідно “пройти” семінар, де в п'яти томах викладено основні розділи валеології людини [6]:

- валеологія і мудрість здоров'я;

- екологічна валеологія і харчування;

- фізичне і психічне здоров'я;

- краса і валеологія любові;

- гармонія почуттів і спосіб життя.

Щодо розв'язання проблем самоуправління життєдіяльністю і діяльністю людини найбільш актуальною є акметивна валеологія — наука про вершини людського здоров'я (“акме” — вершина, розквіт, валео — здоров'я). Тут доцільно виходити з трьох установок: 1) життя і здоров'я; 2) фізична, духовна і соціальна досконалість; 3) сенс і мета життя. Ми повинні створити себе в школі потрійно: валеологічно (бути здоровими), професійно (визначити шлях життя), духовно (знайти свій ідеал) [9].

Здоров'я людини як об'єкт c амоменеджменту. Здоров'я людини — стан організму, що характеризується урівноваженістю з навколишнім середовищем і відсутністю хворобливих змін. Це стан повного фізичного, душевного і соціального благополуччя, відсутність хвороб і фізичних дефектів. Благополуччя — це правда, краса, міра, свобода життя. Для визначення фізичного, психічного і соціального здоров'я людини потрібно розкрити [14]:

- зв'язок спадковості людини (норми реакцій як генетичного потенціалу здоров'я) та її здоров'я;

- природу психосоматичної (зв'язок психіки з анатомічними і фізіологічними властивостями людини) конституції людини (генетичний потенціал, продукт спадковості та середовища, яке реалізує спадковий потенціал);

- зв'язок здоров'я з навколишнім середовищем (екологічна валеологія);

- зв'язок здоров'я зі способом життя людини (рівень, якість, стиль, режим життя, шкідливі звички);

- залежність здоров'я людини від її ставлення до нього, від установок на здоровий спосіб життя, на знання нею своїх можливостей (резерву), санітарно-гігієнічних норм життя.

Здоров'я людини багато в чому залежить від якості навколишнього середовища. Потреба її в такому середовищі пов'язана з ціннісною орієнтацією суспільства і входить у визначення якості життя. Під якістю навколишнього середовища, за розширеного її тлумачення, мають на увазі відносно стабільну (територіальну і часову) обумовленість навколишнього середовища численними взаємозалежними факторами з чотирьох основних сфер: природних і створених людиною ресурсів і процесів у навколишньому середовищі; засобів і заходів для здійснення екологічної політики і впливу навколишнього середовища на суспільний розвиток [16]. Ця дефініція потребує розроблення системи стандартів якості життя, але визначає, що забруднення, незадовільна якість природного середовища загрожує здоров'ю людини.

Здоров'я багато в чомузалежить від існуючих у суспільстві систем цінностей, що визначають зміст життя, властивий конкретній культурі. Зростанню кількості патологій, особливо психічних, сприяють надмірна інтенсивність використання часу, зростаюча квапливість, спроби вписатися у загальний потік життя. Нагромадження матеріальних цінностей досягло найвищого за усі часи рівня, але при цьому багато людей не бачать сенсу свого життя. Виявляється, що людина не живе власним життям. Створивши всепроникаючу технологічну культуру, вона не знайшла свого місця у житті, що призводить до деградації її здоров'я ізростання кількості психічних захворювань. Світове безладдя у XXI ст. — тупиковий характер розвитку суспільства споживання, необхідно змінити існуючу систему соціальних цінностей.

В Україні деградація зумовлена не стільки кризою економіки, скільки значним розшаруванням суспільства, руйнуванням старої системи цінностей, орієнтованої на стабільність, соціальну гарантованість роботи. Цьому сприяє “внесення” цінностей індивідуалістичної цивілізації з її установками на матеріальне багатство за будь-яку ціну, з невпевненістю в завтрашньому дні, безробіттям.

Здоров'я людини залежить від орієнтації на систему цінностей. У сучасних суспільствах до старіння ставляться з переконанням: “Я повинен старіти”. Цим людина програмує себе на це, таким чином, старіння закладене в суспільному переконанні. Тисячі років тому індійський мудрець Шанкара пояснював: “Люди старіють і вмирають тому, що вони бачать, як старіють і вмирають інші”. Фіксується явище залежності здоров'я індивіда від зв'язку зі своєю соціальною групою, суспільством із властивою йому системою цінностей. Віра у свої цінності спонукає людину зберігати здоров'я і старіти відповідно до прийнятих у певному суспільному ладі уявлень і переконань.

Нині поняття “здоров'я” уточнюється і часто визначається як стан рівноваги (баланс) між адаптивними можливостями (потенціал здоров'я) і умовами середовища, які постійно змінюються. Багатовіковий досвід лікарів, педагогів, психологів показав, що основним законом валеології є: “Спосіб життя людини повинен відповідати її конституції” [16].

Конституція завжди індивідуальна, отже способів життя стільки, скільки людей. Таким чином, плануючи своє життя, не слід “насилувати” власну природу, конституцію (біопам'ять організму, свій “спадковий паспорт” у особливості імунної, нейронної, психологічної конституції). Жити потрібно за законами своєї біологічної конституції, керувати собою з урахуванням біологічних і психологічних можливостей.

Здоров'я — умова успішного і гармонійного життя. Навчитися керувати здоров'ям означає:

- освоїти закони управління здоров'ям і застосовувати їх до себе максимально кваліфіковано;

- не тільки одержати необхідні знання, а й опанувати технології, методи управління своїм здоров'ям;

- жити і діяти, управляючи собою з огляду на діючі фактори.
Досягати цього можна по-різному, наприклад універсальним алгорит
мом побудови власної програми управління здоров'ям, що складається з
п'яти кроків [5]:

1) повірити в реальність здорового життя;

2) трансформувати загальні знання в особистий досвід;

3) визначитися з головною конкретною метою;

4) розробити і реалізовувати план дій;

5) оцінити результат і скористатися ним.

Фахівці в галузі гіпнології вважають, що віра — це трансовий стан, повірити у щось — це “запрограмувати” себе. Люди часто старіють абохворіють, тому що почали думати про це, очікують цього, сприймають це як природний процес. У стані віри в реальність здорового способу життя наше “несвідоме”, що керує психофізіологією організму, а багато в чому і поведінкою, в автоматичному режимі програмує те, у що ми віримо, чого намагаємося досягти. Це дає змогу позбутися реальних і надуманих обмежень, побачити нові можливості.

Метою другого кроку є здійснення усвідомленого вибору, мотивація себе на його досягнення. Вирішується це завдання забезпеченням стратегічного бачення, формуванням бажання досягнення майбутнього його втілення. “Роблячи вибір і приймаючи рішення, ви даєте картині життя. Кожна подія стає більш визначеною, набуває характерних рис. Ви створюєте собі набір мозаїки, що складатимуться в повну картину в міру плину вашого життя... Ваш вибір і ухвалення рішення залишаються у Вашій пам'яті на її підсвідомому рівні” [5].

На третьому кроці, поставивши собі мету, людина створює умови для свого розвитку, її досягнення. Мета є чинником, що організує її діяльність.

Розв'язання завдання спрощується, якщо керуватися правилами [5]:

- визначайте свою мету у формі позитивних тверджень. Наприклад, зосереджуйте увагу на тому, що не бажаєте хворіти, не думайте про негативні речі;

- формуйте свою мету таким чином, щоб мати можливість досягти її самостійно, незалежно від дій інших. “Що я можу зробити, щоб подобатися самому собі, незалежно від ставлення інших”;

- будуйте образ досягнення своєї мети. Створення конкретного, діяльного і живого образу володіння бажаним, розробка для себе багатого деталями сценарію, у якому ви безпосередньо переживаєте володіння, є головною ланкою в процесі цілепокладання.

Виконання цих правил реалізується як психофізіологічна технологія незворотності обраної мети.

Розробляти на четвертому кроці план дій можна з використанням цільової комплексної програми. [19]. Оцінюючи результати своєї діяльності на п'ятому кроці, потрібно гарантувати собі позитивні переживання досягнення, дотримуючись таких правил [5]:

- порівнюйте себе із собою. Розглядайте лише власний прогрес. Не озирайтеся на інших. Дорога до успіху вимірюється власними досягненнями.

- будьте самодостатні, оцінюючи свої результати. Орієнтуйтеся на найчутливіший барометр самооцінки — власну задоволеність. Не переконуйте інших у своїй значущості.

- віддайте належне своїм заслугам. Завжди гідно винагороджуйте себе за зроблене.

Життєдіяльність людини визначається її психікою. Те, що з'являється в думках людини, виявляється емоційно, позначається на її здоров'ї. Екологія думок і почуттів — відправна точка в русі до здоров'я і благополуччя.

Самоменеджмент здоров'я. Якщо ваш організм перебуває у згоді з тим, що ви робите і як ви живете, — ви здорові, бадьорі, перебуваєте у повній гармонії з навколишнім світом. Щоб досягти цього бажаного стану гармонії і не втратити його згодом, необхідно [5]:

- навчитися поважати власну природу і жити у згоді з нею;

- поважати власну неповторність;

- не прагнути бути тим, ким ви бути не можете в силу того, що вашій природі це невластиво, суперечить вашій психофізичній конституції;

- визначити що вам властиво і робити правильний вибір у життєвих ситуаціях;

- дослідити власну психофізичну конституцію.

Існує безліч класифікацій людських типів. Можна використовувати випробувану часом систему дослідження своєї індивідуальності — давню аюрведу. «Аюрведа (аюр — життя, веда — знання) — плід колективної мудрості багатьох поколінь мислителів Давнього Сходу. Вчення аюрведи виводить людську природу за межі фізичного тіла і гармонійно вписує її в навколишнє природне середовище. Знання аюрведи сучасна медицина використовує в гомеопатії, валеології, натуропатії. Згідно з аюр-ведою у природі діють три основні сили: енергія мінливості та змін, що уособлюється вітром, — Вата, енергія інтенсивності та активності, що уособлюється вогнем, — Піта, і енергія стабільності та стійкості, що уособлюється землею і водою, — Капха.

Енергія вітру має характеристики рухливості, холоду та сухості — це енергія динамічності; енергія вогню — жару, різкості та сили — це енергія інтенсивності; енергія сирої землі — повільності, інертності та вологості — це енергія стабільності. Кожна клітина нашого організму містить у собі всі три види енергії. Відповідно до аюрведи безліч конституціональних типів визначається співвідношенням цих трьох типів енергії. Людський організм функціонує успішно, якщо в ньому усе збалансовано. Для збереження збалансованості необхідно постійно компенсувати збуджувальні сили зовнішніх впливів відповідною поведінкою і діями. Аюрведа дає код для оптимального вибору, основою якого є принцип відповідності — подібне притягує подібне. Це означає, що якості вашої конституції, стимулюватимуться аналогічними зовнішніми кількостями і компенсуватимуться протилежностями.

Конституція Вата. Основний її елемент — “мінливість”. Люди, які належать до цього типу, непередбачувані й нестереотипні. Головні властивості Вати — сухість, холодність, легкість, рухливість, швидкість. Енергія Вати виходить з рівноваги через неупорядкований спосіб життя, споживання сухої, холодної їжі, недосипання, збуджуючі зміни і стрес.

Конституція Піта. Люди цього типу відрізняються честолюбством, прямотою, войовничістю, схильністю до суперечок. Бурхливий темперамент, сміливість, впевненість у собі, заповзятливість і лідерство — характери; їхні ознаки. Вони втрачають рівновагу, якщо замість того, щоб природним чином домагатися в житті свого, раптом стають шаленими, нетерплячими. У них непомірні вимоги до себе й інших людей, життя в шаленому напруженні, хворобливе ставлення до власних невдач.

Конституція Капха. Основна властивість її — стабільність і рівність. Спокійні й урівноважені, ці люди рідко сердяться і прагнуть зберегти світ навколо себе. Енергія Капхи найскладніше виводиться з рівноваги. Це може відбутися на тлі стресу, внаслідок переїдання (багато солі та цукру), малорухомості та тривалого сну.

Отже, щоб уникнути порушення рівноваги, необхідно знати тип своєї конституції і володіти технологіями енергетичного зрівноважування. В основі технологій — простий принцип: для того, щоб відновити в організмі порушену помилковою поведінкою рівновагу, варто діяти так, щоб залучити ті якості, яких вам бракує [5].

Знання своєї конституції дає змогу відповідним чином харчуватися, вдягатися, працювати і відпочивати. Поважати свою конституцію означає упевнитися в тому, що з огляду на її потреби ви здійснюєте благо для себе. У цьому і полягає секрет того, як врівноважити всю психофізичну основу свого організму. Знання свого конституціонального типу забезпечить досягнення ідеального стану здоров'я [5].

Стрес як об'єкт самоуправління. З того часу, як канадський фізіолог Г. Сольє назвав стан психічного напруження, що виникає у людини в процесі діяльності в найбільш складних і важких умовах, стресом, багато хто розпочав боротися, керувати, приручати, використовувати його. Стрес може впливати на діяльність людини як позитивно, так і негативно. Він спричиняє істотні зрушення з боку серцево-судинної, дихальної та інших систем організму. Психофізіологічний механізм за стресового стану людини готує її до оборонної реакції, до боротьби з реальним або вигаданим супротивником. На сьогодні розроблено різні методики, технології керування стресом. Прикладом може бути алгоритм управління стресом, що передбачає виконання чотирьох послідовних етапів:

1)вчасно розпізнати стрес (почати пошук його причин, щоб змінити ситуацію);

2)вибрати оптимальну поведінку (перетворити стрес на рушійну життєву силу);

3)використати прийоми антистресового захисту (навчитися керувати стресом);

4)відновити витрачений ресурс, протидіяти хронічній утомі (запобігати стресу).

В умовах сучасних життєдіяльності та діяльності людина живе навипередки з часом, відчуває значні навантаження в умовах його дефіциту.

Основними напрямами в цьому плані є:

- самоорганізація як ключ до вміння виконувати роботу;

- уміння використовувати час;

- мистецтво планування та управління своїм часом і життям;

- розвиток теорії та методології управління часом;

- усвідомлення філософських і психологічних аспектів управління часом;

- формування навичок і вмінь управління часом.

Психотерапевтичний спосіб управління стресом. Психотерапія — це:

лікування людини (пацієнта) за допомогою психологічних засобів - надання психологічної допомоги здоровим людям (клієнтам) у ситуаціях різного роду психологічних ускладнень, а також за потреби поліпшити якість свого життя .

У галузі психотерапії існує безліч теоретико-методичних підходів, пов'язаних передусім зі своєрідністю розуміння природи людини і людських відносин. З погляду філософської антропології людина — насамперед не біологічна, не психологічна, а метафізична істота. [17].

Метафізичне означає надприродне, тобто не має фізичних причин. Природа не народжує «метафізичних» людей. Як зазначалося вище, людина повинна «народитися сама». Метафізичним заняттям для неї є пізнання себе, відкриття в собі іншого виміру, іншого життя. Метафізикою можна пояснити неможливість знайти сенс життя. Людина — істота трансцендентна, тобто постійно намагається вийти за власні межі: своїх можливостей, знання, свого світу [17].

1.2 Акмеологічні засади самоменеджменту

Наука починається з визначення її предмета, наявних закономірностей, вироблення системи понять, методів дослідження. Предметом акмеології є об'єктивні та суб'єктивні фактори, що сприяють і перешкоджають досягненню вершин життя і творчої діяльності людини [3]. “Акме” — вершина розвитку людини як індивіда, особистості та суб'єкта діяльності. Існує кілька спроб опису вершини в розвитку людини, особливості яких пов'язані з багатьма співвідношеннями процесу її розвитку (в онтогенезі).

Поняття “акмеологія” (від давньогрецьк. акме — вершина і логія — пізнання, наука) ввів у наукову термінологію професор Н. Рибніков у 1928 р. Б. Ананьєв розробив теоретичні та експериментальні засади акмеології як вікової психології зрілості та дорослості. Нині акмеологія перебуває на стику природних, суспільних і гуманітарних дисциплін. Вона вивчає феноменологію, закономірності та механізми розвитку людини на стадії зрілості, особливо при досягненні нею найвищого рівня в цьому розвитку [9].

Досліджуючи життєвий шлях людини, акмеологи синтезують накопичені фактори із сфер генетики, фізіології, медицини, усіх галузей психології, педагогіки, геронтології, філософії, соціології, виявляють “перетини” життєвих і професійних вершин, визначають нові закономірності професійної “долі” людини [6]. Знання цих закономірностей дає змогу моделювати раціональні технології виробничих процесів і навчати їх професіоналів, майбутніх і теперішніх, формуючи і перебудовуючи їхнє професійне мислення. Численні дослідження свідчать, що в основі проблем досягнення “акме” — мислення людини. Несвідоме мислення перебудовується лише в найталановитіших людей. Для цього потрібно вміти руйнувати старі стереотипи мислення і формувати нові. Засобом перебудови його можуть бути моделі продуктивного (непродуктивного) вирішення професійних завдань, які впроваджуються в процес діяльності людини. Цьому багато в чому сприяє знання факторів» що впливають на продуктивну діяльність людини, на досягнення нею свого “акме”. Ці фактори бувають об'єктивними (якість отриманого виховання й освіти) та суб'єктивними (талант і здібності людини, її відповідальність, компетентність, уміння ефективно вирішувати професійні завдання ).

Найважливіша методологічна проблема акмеології — виявлення її законів і закономірностей. До загальної характеристики законів акмеології можна віднести особливості їх методологічної орієнтації (відповідність природно-науковим стандартам); гуманістичну і технологічну спрямованість. [6]

Складністю методологічного забезпечення розкриття акмеологічних законів і закономірностей є об'єктивність і суб'єктивність отриманих знань на “виході”. З одного боку, вони повинні відповідати суворі м критеріям об'єктивності при діагностичному дослідженні людини, а з іншого — враховувати суб'єктивізм досліджень.

Закони акмеології мають антропо-соціальний характер, розкривають екзис- тенціально-природні особливості людини, сутнісні характеристики її внутрішніх сил у реальних соціальних умовах. Крім того, ці закони відображаються критеріально. При діагностиці стану людини (як об'єкта дослідження) необхідні пов'язані з цілями діагностичні критерії (розподілу респондентів, їхнього стану, залучення розвиваючих засобів). Наприклад, критерії цілісного напрямку розвитку, критерії бажаної якості.

Сучасні акмеологи до законів відносять стійкі, повторювані зв'язки явищ, що виявляються у специфічній для психології варіативності, мінливості в певних умовах і сфері діяльності. Прикладом акмеологічного закону є залежність досягнення бажаного стану самим суб'єктом [3]. Саме бажання спонукає людину до мобілізації, пробудження її резервів. Бажані якості, їхні критерії поступово набувають конкретності та визначеності у поняттях “майстерність”, “професіоналізм”, “компетентність.” [7]. Найбільш обґрунтованим є закон індивідуально-професійного розвитку і зростання особистісного потенціалу. Він визначає взаємозв'язки між процесом становлення професійної майстерності та формуванням особистісної цілісності [3].

Відповідно до законів діалектики рушійною силою, у тому числі індивідуально-професійного розвитку, є протиріччя між здібностями, обдарованістю особи, мотивацією досягнень і вимогами конкретної професійної діяльності, нормативністю її поведінки. Людина розв'язує протиріччя між цілями, завданнями і наявними засобами їх досягнення, опановуючи алгоритми, технології продуктивної діяльності. При цьому, вирішуючи особисті проблеми, вона розробляє стратегії досягнення бажаних цілей, проекти, плани, програми професійного росту.

Закон залежності досягнення бажаного стану визначає професійну придатність не лише характеристиками особистості (її можливостями), а й суб'єктивним прагненням досягти необхідних результатів. Професійна придатність може змінюватися в процесі відповідної підготовки, набуття досвіду, індивідуально-професійного розвитку. Здобуття необхідних знань, навичок і вмінь, їх практична реалізація пов'язані з активним смисловим відображенням процесу діяльності.

Особливості розвитку людини, рівень результату, що досягається нею, пов'язані з особистісно-смисловою оцінкою і визначаються законом самовираження наприклад у професії. Соціалізована людина, як правило, прагне реалізувати особисті та професійні якості, розвинути свою індивідуальність, набути авторитету і суспільного визнання. Реалізується це спершу через професійне самовизначення і наступне самоствердження. Під професійним самовизначенням мають на увазі процес розвитку особи у професійній діяльності на основі найповнішого використання нею своїх здібностей та індивідуально-психологічних можливостей [3]. Воно не обмежується формуванням професійної придатності, а охоплює значну частину життєвого шляху людини, у тому числі професійні здібності, професійну мотивацію і самосвідомість, властивості темпераменту, міжособистісні відносин в організаційній ієрархії.

Стан мотиваційної та операціональної сфер доцільно характеризувати у вигляді груп критеріїв [3]:

- об'єктивні критерії (наскільки людина відповідає вимогам професії, робить внесок у соціальну практику), наприклад: продуктивність праці, кількість і якість, надійність продукту праці, досягнення в професії певного соціального статусу тощо;

- суб'єктивні критерії (наскільки професія відповідає вимогам людини, її мотивам, схильностям), наприклад стійка професійна спрямованість, розуміння значущості професії;

- результативні критерії (досягнення бажаного результату у праці), наприклад, для вчителя: знання учнів, відповідність стандартам освіти тощо;

- нормативні критерії (норма, правила, еталони професії та їх відтворення на рівні майстерності);

- критерії наявного рівня (досягнення на сьогодні рівня професіоналізму).

- критерії професійної навчуваності (готовність людини до застосування досвіду інших людей).

- критерії соціальної активності та конкурентоспроможності професії у суспільстві (чи вміє зацікавити суспільство результатами своєї праці);

- критерії якісні та кількісні (оцінка професіоналізму у відповідних параметрах), наприклад, для вчителя якісні — це глибина, системність знань, а кількісні — бали в рейтингу.

Акмеологічна модель становлення людини. У літературі наводяться еталонні описи якостей людини (суб'єкта праці) у професії. Так, модель особистості фахівця визначається як сукупність психофізіологічних і особистісних якостей, що забезпечують ефективність професійної діяльності та засвоєння необхідного обсягу знань, умінь, навичок. Модель фахівця сприймається як відповідний певному періоду часу його образ.

Модель підготовки фахівця охоплює: професіограму, паспорт фахівця (державний стандарт), посадові обов'язки, необхідні знання і практичні уміння, цілі та зміст професійної освіти тощо. Сучасна практика моделювання професійного становлення (набуття певних ознак і форм у процесі розвитку) передбачає наявність моделі професійної діяльності фахівця певного “профілю” [4]. У цьому разі цілі фахового становлення формуються з урахуванням моделі діяльності та моделі особистості фахівця. Слабкою стороною постановки цілей на основі моделі особистості є її низька діагностичність.

1.3 Функції самоменеджменту

Кожній людині взагалі і особливо тому, хто готує себе до роботи менеджера або вже є таким, в першу чергу, необхідно вміти перетворити ситуацію, для якої типова неврегульованість дій в ситуацію спрямованих і здійснимих завдань. Навіть тоді, коли на вас з усіх боків звалюються різні завдання і робота прямо-таки захльостує, можна завдяки послідовному плануванню часу і використанню методів наукової організації праці краще здійснювати свою діяльність, щодня виділяючи резерв часу для дійсно провідних функцій.

Багато менеджерів занадто орієнтовані на процес діяльності, а не на його результати. При такому підході вони вважають за краще:

- правильно робити справи замість того, щоб робитиправильні справи;

- вирішувати проблеми замість того, щоб створити творчі альтернативи;

- зберегти кошти замість того, щоб оптимізувати використання коштів;

- виконати обов'язок замість того, щоб добиватися результатів;

- зменшувати витрати замість того, щоб підвищувати прибуток.

Л.Зайверт цілком обгрунтовано нагадує про те, що покращувати своє життя необхідно з самого себе: «Зміни себе – і ти зміниш світ навколо себе» . Замість того, щоб змінювати обставини, які ми і так не в силах змінити, потрібно змінити своє ставленнядо них. [75].

Щоденне розв'язування різного роду завдань і проблем можна представити у вигляді різних функцій, які перебувають в певній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються в певній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій охоплює такі фази:

1. постановка мети;

2. планування;

3. прийняття рішень у конкретних справах;

4. організація і реалізація;

5. контроль;

6. інформація і комунікація.

7. самомотивація та інш.

Окремі функції не обов'язково строго випливають одна за інший, а можуть переплітатися.

Переваги оволодіння мистецтва самоменджмента полягають у наступному: виконання роботи з меншими витратами часу, краща організація праці; менше поспіху й стресів; більше задоволення від роботи; активна мотивація праці; ріст кваліфікації; зниження завантаженості роботою; скорочення помилок при виконанні своїх функцій; досягнення професійних і життєвих цілей найкоротшим шляхом.

Постановка мети

Постановка мети - це аналіз і формування особистих цілей.

Саме в постановці цілей полягають «ази» діяльності підприємств і його успішне майбутнє. Мета описує кінцевий результат. Необхідно усвідомлювати, що тут розуміється не те, що ми робимо, а те заради чого ми це робимо. Цілі – це свого роду виклик, який спонукає до дій. Навіть найкращий спосіб роботи безнадійний, якщо ми заздалегідь чітко не визначимо те, чого ми хочемо.

Для того, щоб добитися успіху необхідно правильно вибрати цілі, потрібно відповісти для себе на наступні питання:

- Яких цілей Ви хочете досягти?

- Чи узгоджуються вони між собою?

- Чи існують так звана вища мета і певна проміжна мета на шляху до головної?

- Чи знаєте Ви, що Ви самі можете зробити для цього (сильні сторони) і над чим Вам ще треба працювати (слабкі сторони)? Одним словом, необхідно добитися чіткості мети. [81].

Шляхом аналізу своїх здібностей ми визначаємо, що взагалі ми можемо зробити, тобто який особистий потенціал для досягнення своєї мети ви маєте (йдеться про подальший розвиток цього потенціалу).

З іншого боку, ми повинні ясно уявляти собі свої слабкості, щоб уникати дій, які можуть сприяти прояву подібних «якостей», або вжити заходи щодо позбавлення від цих недоліків. Далі йде конкретне формулювання практичних цілей для подальшої стадії – планування, а також встановлення термінів досягнення цієї мети.

При цьому необхідно пам'ятати про фізичний стан, здоров'я, про самоосвіту і про свою культурну освіту. Не потрібно брати на себе занадто багато...

Планування

Планування – розробка планів і альтернативних варіантів своєї діяльності. Планування означає підготовку до реалізації цілей і впорядкування часу. Практичний досвід показує, що час витрачений на планування призводить до скорочення часу на використання і зрештоюпризводить до економії часу в цілому. Якщо плануванню приділяти хоча б 10 хвилин в день, то можна заощадити до двох годин. Але при цьому не можна вважати, що ніж більше часу ми витрачаємо на планування, тим більше часу ми заощадимо.

Щоб правильно виконувати свої функції і досягати цілей ми перш за все повинні чітко уявити собі свій бюджет часу і сукупність своїх завдань. Тоді ми будемо готові перепоручати менш важливі справи і зменшувати їх кількість. [67].

Можна зробити висновок про те, що управління часом стосується в більшому ступені організації робочого часу, ніж його економії. Менеджер повинен прагнути до правильного розподілу часу, виходячи з особистих інтересів і інтересів бізнесу. Потрібно так використовувати час, щоб забезпечити виконання максимального числа завдань, що у свою чергу обумовлюють виконання проміжних завдань, що ведуть до реалізації основної цілі. Свої власні плани часу менеджер повинен погоджувати з планами підлеглих і безпосереднього керівника, щоб досягти максимального ефекту. Те, наскільки успішно менеджер буде перетворювати у свою роботу принципи ефективного використання часу, залежить у першу чергу від нього самого і від його бажання працювати раціонально, тому що для того, щоб шляхом постановки ясних цілей, правильного вибору пріоритетів і планування свого часу, домогтися більшої ефективності в роботі, потрібно прикласти певні зусилля і затратити небагато часу.

Прийняття рішень

Прийняття рішенн я – означає встановити пріоритетність. Воно передбачає вибір першочергових справ і завдань. Питання прийняття рішень встало із-за появи у керівників проблем таких як: спроба виконання відразу великого обсягу робіт, розпилювання своїх сил на окремі не суттєві, але такі, що здаються необхідними справи. І до кінця дня керівник приходить до висновку, що він виконав величезну роботу за цей день, але головні проблеми і справи залишилися не вирішеними. [54].Для того, щоб так не виходило необхідно обов'язково встановлювати пріоритети, що означає ухвалити рішення про те, яким із завдань слід надавати першорядне, другорядне і т.д. значення. Якщо слідувати цьому простому правилу, можна -досягти наступного:

- дотримувати встановлені терміни;

- одержувати більше задоволення від робочого дня і результатів роботи;

- уникати конфліктів;

- уникати стресових ситуацій і перевантажень та інше.

У процесі керування виробничою системою безупинно виникають ситуації, коли керівники різних рівнів (від майстра до міністра) зіштовхуються з необхідністю вибору якого-небудь одного з декількох можливих варіантів дій. Вироблення й ухвалення рішення - вузлова процедура в діяльності керівника, що визначає весь подальший хід процесу керування, особливо кінцевий результат управлінської діяльності.

Рішення ставиться до числа творчих операцій у технології управлінських робіт. З одного боку, по змісту - це логіко-розумова діяльність, виконувана переважно керівним персоналом. З іншого боку, рішення - це емоційно-психологічний акт. Як ніякий інший вид управлінської роботи, рішення обумовлене психофізіологічними рисами особистості керівника. Нарешті рішення виступає як управлінська процедура, отже, повинна бути ретельно організована, регламентована за допомогою правових норм. [58].

Таким чином, рішення в процесі керування являє собою розгорнутий у часі логіко-розумовий, емоційно-психологічний, організаційно-правовий акт, виконуваний керівником у межах своїх повноважень одноосібно або із залученням інших осіб (колегіальні рішення). Рішення виступає як своєрідна формула керуючого впливу на керований об'єкт і визначає всі подальші процедури в організації виконання ухвалених рішень. Рішення - результат вибору з безлічі варіантів, альтернатив і являє собою керівництво до дії на основі розробленого проекту або плану роботи.

Ефективність керування залежить від комплексного застосування багатьох факторів і не в останню чергу від процедури прийнятих рішень і їхнього практичного втілення в життя.

Реалізація і організація

Це означає складання розпорядку дня і організація трудового процесу в цілях досягнення поставленої мети.

Організація свого робочого дня повинна відповідати основному принципу: “Робота повинна підкорятися мені, а не навпаки”. Існує 25 правил, які можна розділити на 3 групи: правила початку дня, основної частини дня і кінця дня.

Правила початку дня:

1) починати день з позитивним настроєм;

2) добре поснідати і без поспіху на роботу;

3) починайте роботу по можливості в один і той же час;

4) повторна перевірка плану дня

5) спочатку – ключові завдання;

6) приступати без розгойдування;

7) узгоджувати план дня з секретарем;

8) вранці займатися складними і важливими справами;

Правила основної частини дня :

9) Добра підготовка до роботи;

10) Впливати на фіксацію термінів;

11) Уникати дій, що спричиняють зворотну реакцію;

12) Відхиляти додатково виникаючі невідкладні проблеми;

13) Уникати незапланованих імпульсних дій;

14) Своєчасно робити паузи (дотримувати розмірений темп);

15) Невеликі однорідні завдання виконувати серіями;

16) Раціонально завершувати почате;

17) Використовувати тимчасові проміжки;

18) Працювати «антициклічно»;

19) Викроювати спокійну годину;

20) Контролювати час і плани;

Правила завершення робочого дня:

21) Завершити незроблене;

22) Контроль за результатами і самоконтроль;

23) План наступного дня;

24) Додому з гарним настроєм;

25) Кожен день повинен мати свою кульмінацію.

Природний денний ритм. У різних людей різна психологія і організм. Внаслідок цього працездатність людей різна в різні періоди часу. Деякі люди продуктивно працюють вранці, деякі вдень, а деякі увечері. Але при цьому не можна сказати, що одні з них працюють краще, а інші гірше. Просто пік працездатності у цих людей приходиться на різні періоди дня. Абсолютні значення піку і спаду продуктивності індивідуально розрізняються, але що однаково для всіх людей – так це відносні, ритмічні коливання.

Контроль

Контроль передбачає самоконтроль і контроль підсумків. Контроль за результатами служить поліпшенню, а в ідеальному випадку – оптимізації трудового процесу. Всі вище перелічені функції самоменеджменту будуть не настільки ефективними якщо не проводитиметься відповідний контроль.

Контроль охоплює три завдання:

1. осмислення фізичного стану

2. порівняння запланованого з досягнутим

3. коректування по встановлених відхиленнях

Необхідно регулярно, через рівні проміжки часу перевіряти свої плани і організацію праці, аналізувати свою діяльність і свій час і складати листок денних перешкод.

Контроль за результатами праці (цільовий контроль) повинен у будь-якому випадку проводитися після виконання завдання (кінцевий контроль).

Наприкінці робочого дня необхідно контролювати і відображати не лише виконання поставлених цілей, але і особисту ситуацію.

Інформація і комунікація

Інформація і комунікація - найважливіша фаза, оскільки вся решта фаз потребує її. Інформація і комунікація складає серцевину самоменеджменту, навколо якої постійно обертаються інші функції. На керівника щодня обрушується потік інформації з яким йому доводиться справлятися. У реальному житті керівник обробляє набагато більше інформації, ніж це необхідно. Для того, щоб економити свій час керівнику необхідно розробити раціональний підхід до отримання інформаці. [42].

- Раціональне читання - це важливо для керівника, оскільки раціоналізувати читання означає ліквідацію втраченого часу на безсистемне читання і марну трату коштів. Незалежно від швидкості читання, можна шляхом цілеспрямованого, селективного читання заощадити масу часу.

Раціональне читання передбачає перш за все визначення того чи треба цей матеріал читати взагалі, якщо так, то в якому обсязі. При перегляді і читанні треба думати про те, яку інформацію ми хочемо з нього одержати, треба проглянути назву глав і розділів, пробігти очима короткий зміст, а також передмову і введення, з'ясувати, що б ми хотіли прочитати інтенсивніше. Не затримуватися на примітках, частинах тексту, надрукованих дрібним шрифтом, прямувати смисловому змісту і ідеї тексту, а не словам. Відшукувати всілякі виділення і таблиці.

- Раціональне проведення нарад . Наради забирають у керівника і у підлеглих дуже велику частину робочого дня. Тому бажано провести аналіз точних витрат найближчої наради з урахуванням: витрат на підготовку, заробітку учасників, додаткових індивідуальних витрат, накладних витрат, витрат, на відрядження, і втраченого часу. «Найкращі наради ті, які взагалі проводити не треба! »

- Переговори по телефону. Телефон є найбільш часто використовуваним засобом комунікації і найбільш частим джерелом перешкод. Але його можна і використовувати у вигляді інструменту раціональної інформації і комунікації.

- Інтернет дає можливість відмінного обміну інформацією.

- Раціональне ведення кореспонденції.

1) Підготуйте стандартні відповіді;

2) Прагніть писати резолюцію відразу, не нагромаджуючи паперів;

3) Не захоплюйтеся розмноженням документів;

4) Своєчасно знищуйте архіви;

5) Довіряйте сектретарю в розборі пошти;

6) Вдосконалюйте документообіг;

7) Прагніть до простої системи документообігу.

Самомотивація

Мотивація - спонукання до чого-небудь. Нас може хтось спонукати до певної діяльності або ми спонукаємо до неї самі себе, і тоді йдеться про самомотивацію. Самомотивацію нині розглядають як частину соціального інтелекту людини. Його визначає те, наскільки швидко людина адаптується в швидко змінній ситуації, чи може пред'явити себе в суспільстві, наскільки він емоційно чутливий до змін в поведінці співрозмовника і так далі.

Ще три роки тому керівники були серйозно стурбовані тим, як знайти підхід до підлеглих (змотивувати), але сьогодні ситуація змінилася. Керівник надає роботу - співробітник повинен її виконувати, і вже мало хто стурбований зацікавленістю останнього.

Мотиви можна перераховувати до безкінечності, їх дуже багато: мені це цікаво; у цьому полягає моє самовираження; для мене це сходинка зросту; так я набуваю нового досвіду і т.д. Наші мотивації постійно міняються, бо мотиви дуже тісно пов'язані з потребами. [37].

Керівник може бачити, хто з працівників і в чому відчуває потребу, і таким чином управляти мотивацією. Якщо найбільш актуальна потреба в безпеці - скажімо, людині ніде жити, — керівник щось робить для вирішення цього питання (наприклад, дає місце в гуртожитку, грошову позику), він тим самим мотивує працівника.

Управління мотивацією людей дозволяє не лише бути успішними в бізнесі, але і створює сприятливий психологічний клімат колективу. Управляти мотивацією інших нелегко. Працювати і любити свою роботу - зовсім не одне і те ж. У деяких організаціях проводяться конкурси професійної майстерності або преміюють тих працівників, хто за рік жодного разу не узяв лікарняний...

Управління власною мотивацією

1) Свідомий вибір. У тих випадках, коли потрібно ухвалити рішення або подолати протиріччя, потрібно проаналізувати ситуацію (наприклад, розкресливши аркуш на дві графи: «плюси» і «мінуси», підрахувати ті та інші) і свідомо зробити вибір найбільш прийнятного варіанту.

2) Позитивне мислення. Навчіться в тому, що всьому відбувається бачити для себе позитивну сторону. Негативний результат — теж результат. Важливо не те, що з нами відбувається, а як ми відносимося до того, що з нами відбувається.

3) Ясна мета. На кожному новому етапі ставте перед собою цілі дещо вищий, ніж ви маєте на сьогодні, реальні і конкретно вимірювані.

4) Дружня підтримка. Якщо вам потрібна допомога, звертайтеся за нею до своїх однодумців. Якщо вам потрібна похвала, відкрито про це просить. Якщо вам потрібна порада, питайте у авторитетних для вас людей.

ΙΙ. К адров а політик а у в ідкрит ому акціонерн ому товариств і Центроліт

Кадрова політика – один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об’єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях. Від керівника на етапі проведення радикальних економічних реформ в умовах ринкової економіки вимагається переосмислення шляхів розвитку економіки і створення цілісного господарського механізму. Підбір, навчання і виховання кадрів – одна із основних проблем наукового управління економікою. Це головний елемент управлінської системи, тому в роботі з кадрами керівнику необхідно притримуватись чіткої, лінії.

Державний завод "Центроліт" було засновано в 1967р. Цiллю дiяльностi ВАТє задоволення потреб споживачiв в продукцiї промислово-технiчного призначення, товарах широко вжитку, послугах науково - технiчного, побутового та iншого характеру з метою одержання прибутку. У складi ВАТ "Центроліт" є 40 пiдроздiлiв. Функцiонує дочiрнє пiдприємство ВК НТЦ “Універсал сервіс”.

У зв'язку з набуттям чинностi Закону України вiд 16.07.1999р.№ 996-ХIУ "Про бухгалтерський облiк i фiнансову звiтнiсть в Українi " на пiдприємствi обрано таку облiкову полiтику. Бухгалтерський облiк здiйснюється бухгалтерiєю пiдприємства, яку очолює головний бухгалтер. В бухгалтерському облiку нарахування амортизацiї здiйснюється прямолiнiйним методом; амортизацiя нематерiальних активiв здiйснбється прямолiнiйним методом; матерiальнi активи з термiном корисного використання понад один рiк вартiстю до 1000 грн. вважаються малоцiнними нематерiальними активами (МНМА); фiнансовiiнвестицiї вiдображенi в облiку i звiтностi з П(С)БО 12 "Фiнансовiiнвестицiї" та з урахуванням вимог П(С)БО “Фінасові інструменти”.

Підприємство спеціалізується по виробництву виливків з алюмінію і сірогочавуна марок СЧ15-25 вагою від 100 грам до 10 тонн. Основними споживачами продукції заводу є підприємства, що випускають насосне устаткування, арматуру, компресори, а також хімічного, сільськогосподарського машинобудування.ВАТ "Центроліт" - спецiалiзоване пiдприємство по виробництву вiдливок з сiрого чавуну( марок СЧ15 СЧ25) та високо тривкого чавуну (марка ВЧ 40), сталi.

-корпуса, головки, коробки, кришки, напiвмуфти, плити, маховики, цилiндри, рами, блок-цилiндри, картери повiтряних i газових компресорiв, що працюють пiд тиском 100МПа;

-корпуса, робочi колеса, направляючi апарати, шкiви, напiвмуфти, кiльця, диски, букси, стiйки для вакуумних та центробiжних насосiв та апаратiв, що працюють пiд тиском до 3,5МПа, а також запаснi частини до насосiв будь-якого типу;

-корпуса, кришки, клинки, диски запiрної апаратури дiаметром вiд 50 до 1200 мм, що працюють пiд тиском до 3,5МПа;

-кривошипи, корпуса, кришки редукторiв качалок для видобутку нафти;

-вiдливки для хiмiчного та машинобудiвного машинобудування;

-гальмовi барабани автомобiлiв, автобусiв, тролейбусiв, корпуса гальмових цилiндрiв легкових автомобiлiв;

-корпуса трансмiсiї, диски зчеплення, рукава напiвосi, корпуса муфт зчеплення для тракторiв;

-декоративне литво: обрамлення камiну, садовi вази для квiтiв, парковi загорожi, лавки, решiтки пiд дерева;

-сталеве литво;

- вироби для комунального господарства: люки, зливні решітки;

-товари для населення: печi опалювальнi, колосники, плити, дверцята топiчнii пiддувальнi;

-тюбинги для будiвництва метро;

-вiдливки для залiзної дороги та залiзничного транспорту; анкер шпальний, рама бокова, корпус букси;

-спортивний iнвентар: гирi, гантелi та iнше. ВАТ "Центроліт" є спецiалiзованим ливарним пiдприємством, у нього є:

1) спецiвальне ливарне устаткування;

2) якiсно виготовлене модельне оснащення;

3) можливiсть виготовляти вiдливки широкого дiапазону розмiрiв i рiзних категорiй складностi;

4) можливiсть серiйного виготовлення вiдливок;

5) квалiфiкованi робочi кадри. Все це дозволяє одержувати вiдливки бiльш високої якостi нiж у конкурентiв. Основними споживачами продукцiї ВАТ "Центроліт" є виробники насосного i компресорного обладнання, арматури, компресорiв, а також пiдприємства хiмiчного, верстатобудiвельного, сільськогосподарського машинобудування, нафтової і газавої промисловості.

Серед постiйних дiлових партнерiв ВАТ "Центроліт" можна видiлити пiдприємства, що випускають насосне та коспресорне обладнання, пiдприємства хiмiчного та автомобiльного машинобудування, заводи по виробництву станкiв, сiльско-господарської технiки, устаткуавання по идобутку нафти i газу. Продукцiя Товариства користується попитом не лише в Українi, але й далеко за її межами. Пiдприємства Росiї, Укзбекiстану, Чехiї, Словаччини та Німеччини співпрацюють з Товариством.

Підприємство є не єдиним у своїй галузі, виробників на Україні
нараховується близько 15. Виходячи з цієї цифри можна зробити висновок, що заводу приходиться вести деяку конкурентну боротьбу, і це тільки на внутрішньому ринку, а на зовнішньому таких виробників безліч, і
підприємству, щоб вижити необхідно прикладати максимум зусиль. Ці зусилля направляються на підвищення якості продукції і зниження її собівартості, що дасть можливість знизити ціни, а значить залучити іноземних замовників. Підприємство, у силу своїх можливостей, намагається впроваджувати нові прогресивні технології лиття. У близькому майбутньому планується перейти від використання коксу до використання індукційних електричних печей, що дадуть можливість виготовляти лиття високої якості.

ВАТ "Центроліт" для фiнансування дiяльностi залучає кредити банкiв. Можливi шляхи покращення лiквiдностi - залучення кредитних коштiв по низьким вiдсоткам, отримання передплати вiд Покупцiв по укладеним контрактам.

ВАТ "Центроліт" планує: 1. розширити асортимент продукцiї;

2. збiльшити обсяги реалiзацiї виробiв;

3. закрiпити своє положення на мiжнародному ринку шляхом збiльшення експорту виробленої продукцiї;

На даний час на підприємстві працює 909 чоловіки, в тому числі по категоріях, які приведені в наступній таблиці.

Таблиця 1.

Структура персоналу відкритого акціонерного товариства “Центроліт”.

Категорія Всього осіб Із загальної чисельності
Роб. Жінки
Чисельність штатних працівників на кінець 2007 року, з них: 909 603 306
Чисельність працівників, що закінчили вищі заклади освіти:
1-2 рівня акредитації 98 24 87
3-4 рівня акредитації 96 3 20

Таблиця 2.

Чисельність працівників по віку ВАТ “Центроліт”.

Чисельність працівників по віку: Всього Із загальної чисельності
Роб. Жінки
50-54 роки 412 262 19
55-59 років 45 30 15
15-28 років 452 251 82

Таблиця 3.

Статистика чисельності працівників і оплати праці ВАТ “Центроліт”

Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (осіб) 909
Середня чисельність позаштатних працівників та сумісників (осіб) 4
Чисельність працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) (осіб) 0
Фонд оплати праці — всього (тис.грн.) 10 164,3

Відділ кадрів ВАТ “Центроліт” систематично планує свою роботу, веде самостійне діловодство, має штампи встановлених зразків для оформлення трудових книжок, прийому на роботу і звільнення.

Таблиця 4

Основні засоби ВАТ “Центроліт”:

Найменування основних засобів Власні основні засоби (тис.грн.) Орендовані основні засоби (тис.грн.) Основні засоби, всього (тис.грн.)
на початок періоду на кінець періоду на початок періоду на кінець періоду на початок періоду на кінець періоду
1.Виробничого призначення: 33 552,1 44 863,1 0 0 33 552,1 44 863,1
- будівлі та споруди 24 444,2 24 375,9 0 0 24 444,2 24 375,9
- машини та обладнання 7 173,4 18 376,1 0 0 7 173,4 18 376,1
- транспортні засоби 38,5 28,5 0 0 38,5 28,5
- інші 1 896 2 082,6 0 0 1 896 2 082,6
2.Невиробничого призначення: 2 268,88 2 258,9 0 0 2 268,88 2 258,9
- будівлі та споруди 2 266,15 2 252,8 0 0 2 266,15 2 252,8
- машини та обладнання 0,13 2,6 0 0 0,13 2,6
- транспортні засоби 0 0 0 0 0 0
- інші 2,6 3,5 0 0 2,6 3,5
Усього 35820,98 47 122 0 0 35 820,98 47 122

Облiк основних засобiв на пiдприємствi здiйснюється згiдно Положенню (стандарту) Бухгалтерського Облiку 7 "Основнi засоби" (затвердженого Наказом Мiнiстерства фiнансiв України 27 квiтня 2000р. №92. При нарахуваннi амортизацiї пiдприємство ВАТ "Центроліт" застосовує прямолiнiйний метод. Первiсна вартiсть власних основних засобiв ВАТ станом на 31.12.2007р. складає 99 150,0 тис. грн., знос 52 028,0 тис. грн., залишкова вартiсть 47 122,0 тис. грн. Облiк нематерiальних активiв на пiдприємствi здiйснюється згiдно Положенню (стандарту) Бухгалтерського Облiку 12 "Нематерiальнi активи". Первiсна вартiсть власних Нематерiальних активiв станом на 31.12.2006р. складає 94,0 тис. грн., знос 35,0 тис. грн., залишкова вартiсть 59,0 тис. грн. Данi показники бухгалтерського облiку спiвпадають з даними аудиту. Всi основнi засоби, якi знаходяться на балансi пiдприємства, є його власнiстю. Розкриття iнформацiї про основнi засоби Товариства за 2006-й рiк здiйснено правильно.

Основними задачами відділу кадрів ВАТ Центроліт є:

- забезпечення дотримання у всіх підрозділах підприємства ринкових принципів підбору кадрів;

- забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;

- забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

- вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, забезпечення на цій основі правильного розміщення кадрів, створення і виховання резерву кадрів ля висування на керівні й інженерно – технічні посади;

- участь у роботі з виховання кадрів у дусі відповідальності за доручену справу, строгого дотримання державної дисципліни, принциповості і непримиренності до недоліків у роботі, у дусі дотримання моральних норм нашого суспільства.

Основними задачами відділу кадрів ВАТ Центроліт є:

- забезпечення дотримання у всіх підрозділах підприємства ринкових принципів підбору кадрів;

- забезпечення правильного сполучення досвідчених старих кадрів з молодими фахівцями, своєчасне і якісне комплектування апарату підприємства фахівцями;

- забезпечення і здійснення контролю за виконанням трудового законодавства, наказів, вказівок і рішень вищестоящих організацій з питань роботи з кадрами;

- вивчення практичної діяльності керівників і фахівців, забезпечення на цій основі правильного розміщення кадрів, створення і виховання резерву кадрів ля висування на керівні й інженерно – технічні посади;

- участь у роботі з виховання кадрів у дусі відповідальності за доручену справу, строгого дотримання державної дисципліни, принциповості і непримиренності до недоліків у роботі, у дусі дотримання моральних норм нашого суспільства;

- організація роботи з підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно-технічних працівників, організація виробничо-економічного навчання з усіма працівниками підприємства;

Працівник по кадрам підприємства повинен знати:

- основи трудового законодавства;

- положення, інструкції й інші керівні матеріали, що стосуються роботи з кадрами, обліку особового складу на підприємствах, збереження документів у відділах кадрів;

- положення про порядок призначення і виплати державних посібникв;

- порядок оформлення прийому, переходу і звільнення працівників;

- ведення і збереження їх трудових книжок і особистих справ, а також ведення обліку руху кадрів;

- керівні матеріали з питань підготовки підвищення кваліфікації кадрів;

- порядок су\кладання звітності по кадрам.

Працівники по кадрам ВАТ “ Центроліт ” виконують наступні функціональні обов язки:

- розробляють плани комплектування підприємства кадрами з врахуванням зміни складу працюючих у зв'язку з впровадженням нової техніки і технології виробничих процесів, а також запровадженням у дію нових виробничих потужностей;

- розробляють номенклатуру посад і пропозиції про призначення, переміщення і звільнення працівників, що входять у неї;

- підбирають кадри на заміщення працівників, оформляють документи і представляють їх на затвердження керівнику підприємства чи вищим органам;

- систематично вивчають ділові якості керівників і фахівців з метою підбору кадрів на заміщення посад, що входять у номенклатуру даного підприємства;

- проводять під управлінням ради директорів ВАТ “Центроліт” необхідну організаторську роботу зі створення резерву кадрів для висування на керівні й інженерно-технічні посади номенклатури підприємства, об'єднання і номенклатури вищих органів управління, планують, організують і контролюють роботу з резервом на висування;

- розробляють перспективні і річні плани потреби у фахівцях, з вищою і середньою фаховою освітою. Оформляють документацію молодих фахівців і здійснюють контроль за їх використанням на роботі, сприяють створенню їм нормальних житлово–побутових умов;

- перевіряють обґрунтованість пропозицій, що представляються, про призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів і дають свій висновок;

- здійснюють контроль за виконанням законодавства України, наказів і розпоряджень вищестоящих організацій з питань з роботи з кадрами;

- здійснюють контроль за дотриманням порядку призначення, переміщення і звільнення працівників підлеглих підрозділів, проводять перевірки, дають вказівки і розробляють заходу щодо усунення недоліків, узагальнюють і поширюють позитивний досвід роботи з кадрами;

- разом із громадськими організаціями проводять роботу по зміцненню трудової і виробничої дисципліни на підприємстві;

- розробляють і аналізують матеріали, що характеризують кількісний і якісний склад керівних і інженерно-технічних працівників, представляють їх керівництву і вищим органам;

- організують разом з керівниками підрозділів, а також із громадськими організаціями роботу з вивчення причин плинності кадрів, вживають заходів по закріпленню на підприємстві робочих і інженерно-технічних кадрів, всіляко спираючи в цій роботі на допомогу суспільних відділів чи кадрів суспільних комісій;

- беруть участь у розробці заходів щодо організації виробничо-економічного навчання працівників;

- розробляють заходи щодо підвищення ділової кваліфікації керівних і інженерно – технічних працівників з відривом і без відриву від виробництва;

- представляють у вищестоящі організації звіти і необхідні матеріали по роботі з кадрами;

- разом з фінансовими працівниками складають кошторис витрат і фінансування заходів щодо підготовки кадрів і підвищенню кваліфікації фахівців;

- разом з керівниками підрозділів організують контроль за станом трудової дисципліни в підлеглих підрозділах і дотриманням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

- разом з начальниками цехів і відділів організують роботу з виховання кадрів;

- забезпечують своєчасне складання графіків відпусток і їхнє оформлення;

- разом з начальниками цехів і відділів організують роботу з виховання працівників, що виходять на пенсію;

- беруть участь у розгляді заяв і скарг працівників, що стосується розміщення, переміщення і використання кадрів, аналізують причини, що викликають скарги, і підготовляють пропозицію про їх усунення.

Працівники по кадрам мають право:

- проводити перевірку стану роботи з кадрами в підрозділах підприємства;

- вимагати від підвідомчих підприємств, підрозділів виконання встановленого порядку роботи з кадрами, представлення необхідних матеріалів з питань роботи з кадрами;

- представляти у всіх організаціях своє підприємство з питань роботи з кадрами;

- виносити на розгляд керівництва питання про робуту з кадрами.

Структура і чисельність кадрових служб на ВАТ “Центроліт” визначається генеральним директором та радою директорів підприємства.

Значне місце в кадровій роботі займають функції, зв'язані із соціальним розвитком колективу, а також з використанням людського фактора в процесі виробництва. У зв'язку з цим працівники по кадрам усе більше уваги приділяють питаннням педагогіки, психології, соціології, інших наук.

2.1 Основні напрями в кадровій роботі у в ідкрит ому акціонерн ому товаристві Центроліт

Кадрова робота – це передусім робота по підбору, розстановці, вихованню та навчанню кадрів. На ВАТ “Центроліт” її веде відділ кадрів, керований начальником відділу кадрів, інспектори по кадрах робітників та інспектори по кадрах інженерно-технічних працівників. Відділ кадрів підпорядкований безпосередньо генеральному директору. Керуючись ринковими принципами підбору та розстановки кадрів він організовує роботу по забезпеченню підприємства кадрами робітників, інженерно-технічних працівників та службовців необхідних спеціальностей і кваліфікацій у відповідності з планом по праці і заробітній платі.

В основі організації кадрової роботи лежить плановість, науковість і комплексність. На ВАТ “Центроліт” створена система кадрової роботи, що покликана забезпечувати науково обґрунтований підбір, навчання і виховання кадрів. Ця система формується з врахуванням конкретних умов виробництва, вимог науково-технічного прогресу, задач підвищення ефективності виробництва і якості праці. Вона виходить з необхідності підвищення творчої ініціативи і усестороннього розвитку особистості кожного члена трудового колективу підприємства, найбільш повного використання людського фактору з метою прискорення економічного та соціального розвитку трудового колективу підприємства.

Однією із важливих задач кадрової роботи на відкритому акціонерному товаристві “Центроліт” є формування стабільного трудового колективу, здатного в умовах повного господарського розрахунку, самофінансування, на началах самоуправління досягати великих кінцевих результатів. Ця робота направлена на забезпечення відповідності кадрів зростаючим вимогам сучасного виробництва, розвиток у працівників відповідальності за вирішення задач підприємства, виховання кадрів на кращих трудових традиціях, а також на підвищення зацікавленості робітників в найбільшій продуктивності праці. Кадрова робота на підприємстві направлена на досягнення такого стану, при якому б кожен працівник дорожив би своїм робочим місцем.

З врахуванням кваліфікації та інтересів виробництва на підприємстві ві дбуваються переміщення працівників. Для цього відділом кадрів організована підготовка та перепідготовка кадрів. Відділ кадрів турбується про те, щоб на підприємстві були створені необхідні умови для сумісництва навчання з роботою і дотримувались пільги, передбачені діючим законодавством. ВАТ “Центроліт” направляє працівників з їх згоди на навчання в середні спеціальні і вищі навчальні заклади. Підприємство також підтримує навчальні заклади в підготовці молоді до праці, до формування професійних інтересів. До задач кадрової роботи на підприємстві входить проведення атестації керуючих працівників, спеціалістів та службовців, результати якої використовуються з метою забезпечення відповідності кадрів до зростаючих вимог.

2.2 Робота з резервом кадрів на висування у в ідкрит ому акціонерн ому товаристві Центроліт

Резерв керівних кадрів на ВАТ “Центроліт” підбирається з числа найбільш підготовленої категорії працівників, що дозволяє при висуванні їх на керівні посади забезпечувати необхідний рівень керівника на конкретній ділянці роботи. Резерв на висування керівників необхідний для цілеспрямованої і систематичної роботи по підготовці фахівців, що складають ядро кадрів управління. Як відомо, відсутність заздалегідь підготовленого резерву для висування на керівну роботу нерідко веде до помилок при призначенні керівників, у кінцевому рахунку – до зниження рівня виробничо-економічної діяльності. Робота з формуванням резерву кадрів на висування починається з пошуку ініціативних працівників, придатних для навчання професії керівника, формування керівних кадрів організоване на всіх рівнях управління виробництвом: від майстра до директора по напрямку.

Резерв керівників вищої і середньої ланки формується з керівників низової ланки. При цьому визначаються категорії посад, що є базовими для створення резерву цієї ланки керівників на кожну конкретну посаду. Резерв керівників низової ланки формується з числа фахівців, що позитивно зарекомендували себе в практичній роботі. Формування резерву керівних кадрів на даному підприємстві базується на існуючій організаційній структурі управління. Списки резерву складаються на керівні посади, що входять у номенклатуру даного підприємства. При визначенні оптимальної чисельності резерву кадрів відділ кадрів виходить з розрахунку, щоб на кожну керівну посаду підбиралося не менше двох кандидатів. Список резерву кадрів складається і щорічно уточнюється в зв'язку з вибуттям з них у випадку невідповідності вимогам, пропонованим до зарахування в резерв, у зв'язку з виїздом в інший район і т.п. Тому і пошук кандидатів у резерв – процес беззупинний, він здійснюється постійно.

В основі навчання керівників і резерву на їх посаді покладені принципи актуальності програм, безперервності підвищення кваліфікації, сполучення теорії і практики в питаннях навчання управлінню. Специфікою навчання резерву кадрів є розходження в підготовці резерву перед призначенням на першу керівну посаду (базова підготовка) і на конкретну наступну керівну посаду (передпосадова підготовка). Особливістю підготовки резерву також є принцип конкурсності при навчанні кандидатів резерву, відповідно до якого на керівні посади призначаються не всі кандидати, відібрані і ті, хто пройшов навчання, а тільки ті з них, хто домігся кращих успіхів при підготовці і навчанні. Крім загального навчання кандидатів резерву в школах резерву, на курсах, для них планується також індивідуальне навчання, тому що курсова підготовка, обмежена за часом, дає лише основні напрямки, створює визначну базу для подальшого самостійного удосконалення.

На курсах процес навчання резерву має на меті дати мінімум усіх теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум зведень про передовий досвід. Особливо це відноситься до теорії управління, що не може дати рецептів вирішення задач і виникаючих ситуацій для кожного випадку, а лише розкриває закономірності явищ, вказує загальні шляхи рішення проблем, напрямку методичного пошуку. Для прискорення формування досвідченого керівника, удосконалювання його професійних умінь і навичок у процесі навчання резерву акцентується увага на застосуванні активних методів навчання, до яких відносяться стажування на передових підприємствах, виїзні заняття, організація ділових зустрічей і тематичні дискусії, аналіз конкретних ситуацій, ділові ігри. Індивідуальна підготовка резерву кадрів керівників відкритого акціонерного товариства “Центроліт” (план її розробляється відділом кадрів разом з кожним кандидатом, включеним у резерв) передбачає самостійну ліквідацію пробілів у заняттях і навичках, необхідних для заняття тієї посади, на яку готується кандидат резерву.

На ВАТ “Центроліт” практикується обов'язкове заміщення резервістом керівника в період його відсутності, підготовлюються і розробляються організаційно-технічні заходи, а також вирішуються окремі виробничо-технологічні, економічні і технічні питання, організовуються виїзди працівників, зарахованих у резерв, на кращі підприємства з метою вивчення передового досвіду, залучаються до виконання суспільних доручень. У процесі підготовки резерву керівників приділяється увага виробленню навичок, необхідних при виконанні майбутньої посади, формування психологічної готовності до нової соціальної ролі, до більшої професійної відповідальності. Насамперед мова йде про вироблення уміння спілкуватися з людьми, уміння слухати і розуміти іншу людину, уміння вести діалог, уміння приховати, чи навпаки, підкреслити емоційний стан у процесі спілкування. Важливе значення має вироблення навичок виховної роботи, уміння здійснювати єдність виробничої, організаторської і виховної роботи. Робота із зарахованими в резерв не закінчується призначенням їх на посаді керівників. Висуваючи з резерву нового керівника, керівництво ВАТ “Центроліт” розуміє, що спочатку він потребує серйозної допомоги і підтримки. При роботі з резервом кадрів на висування враховується і те, що розквіт творчої діяльності в людини настає у віці 35-40 років. Стосовно до кадрів управління виробництвом це означає, що на посаду керівника (начальника відділу в апараті управління підприємства, начальника цеху, ділянки виробництва) висуваються фахівці у віці до 30 років, тоді основний склад резерву керівників на ці посади складається з працівників у віці 25-30 років, а резерву на посаді директорів по напрямках, головних фахівців та їх заступників – 30 – 35 років.

2.3 Планування роботи з кадрами у в ідкрит ому акціонерн ому товариств і Центроліт

Робота з кадрами – одна із складових частин управлінської роботи по керівництву даним підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план. Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно – правовий.

Розробка планів роботи з кадрами починається з визначення цілей та задач управління кадрами по кожному з основних аспектів на даний період часу. Відділ кадрів, директори по напрямках приймають безпосередню участь в розробці планів економічного і соціального розвитку, приділяючи особливу увагу таким питанням, як формування стабільного трудового колективу, сумісництво професій робітників та службовців, розширення бригадних форм організації та оплати праці, питанням соціального розвитку колективу ВАТ “Центроліт”. Плани роботи з кадрами складаються в комплексі із загальними планами розвитку і удосконалення виробництва і сприяють підвищенню економічної ефективності і якості виробництва. Вони науково обґрунтовуються, в них широко використовуються рекомендації теорії управління соціології, психології.

Введення нових технологічних процесів, механізація та автоматизація виробництва, зміни в номенклатурі продукції, розширення об’єму виробництва, удосконалення організації і управління викликають неперервну зміну структури кадрів підприємства. При цьому зміни проходять не лише в співвідношенні категорій промислово-виробничого персоналу, але і в професіональному, кваліфікаційному, освітньому складі всіх категорій персоналу підприємства. Для забезпечення безперебійного виробничого процесу на відкритому акціонерному товаристві “Центроліт” відділ організації праці та заробітної плати визначає чисельність промислово-виробничого персоналу на плановий період, засновуючись на даних технічного нормування, яке дозволяє науково обґрунтовувати потреби підприємства в затратах робочого часу для виконання встановленого виробничого завдання.

Планування потреби в кадрах включає в себе не лише план забезпечення підприємства робочими кадрами, але і план забезпечення управлінськими кадрами. Планування потреби в кадрах є короткостроковим (1-2 роки), середньостроковим (2-5 років) та довгостроковим (понад 5 років). Важливе значення на підприємстві приділяється плануванню резерву кадрів на висунення та роботі з ним. Поряд з планом чисельності працюючих на відкритому акціонерному товаристві “Центроліт” складаються також плани підготовки кадрів і підвищення кваліфікації працюючих, які включаються складовими частинами в план по праці і заробітній платі підприємства. План роботи відділу кадрів включає комплекс заходів по підбору, розстановці, навчанню і підвищенню кваліфікації управлінських та виконавчих кадрів. Такий план складається на місяць або квартально. Він передбачає вирішення поточних задач по роботі з кадрами на цьому підприємстві. Цей план роботи тісно пов’язаний із загальним планом роботи ВАТ “Центроліт”.

Відділом кадрів розробляються перспективні плани підвищення кваліфікації керуючих працівників, спеціалістів, а також робочих кадрів. План підвищення кваліфікації кадрів є складовою частиною плану розвитку підприємства, тому він тісно взаємозв’язаний з основними напрямками розвитку підприємства на запланований період і, передусім, із заходами по технічному переозброєнню, реконструкції підприємства, а також зв’язаними з удосконаленням господарського механізму. В цьому плані знаходять відображення як зміни структури кадрів, що відбуваються, так і категорії робітників, котрі прагнуть підвищення кваліфікації чи спеціальної підготовки.

ΙΙΙ. Самоменеджмент як засіб покращення ефективної управлінської праці

Навідміну від традиційного розуміння менеджменту, при якому управлінець завжди повинен знаходиться у складі системи, самоменеджмент має справу з тими системами, що “самоорганізовуються”. В цьому разі, менеджери можуть знаходиться як всередині, так і поза системою. Сутність самоменеджменту полягає в урахуванні і застосуванні завдань, методів, особливостей і індивідуального самовдосконалення кожного менеджера і в роботі з “системами систем” як цілком нового аспекту самоменеджменту взагалі і незалежного менеджера зокрема.

Самоменджмент є ефективним засобом обліку і реалізації нових реальностей перехідних процесів. Самоменеджмент в своїй сутності відбувся явно з безлічі теорій і методик соціального управління і несе багато їх достоїнств і недоліків. До останнього часу його предметна область штучно звужувалася саморозвитком індивідів, що займаються менеджментом в припущенні абсолютної ідентичності понять управління і менеджменту навіть в умовах перехідних економік. Проте робота в умовах ринкових інфраструктур і подальший розвиток демократизації і методів децентралізації, а також облік перманентної напівпрозорості будь-яких меж зажадали поглибленого аналізу причин і обставин неефективності багатьох методів командного управління, виявлення методів для діяльності в умовах невизначеності. Інакше – урахування сутності самоменеджменту. Виявилось, що робота з рівноправними клієнтами, малим бізнесом, філіалами, світовими ринками і ін. відрізняється від командування в лінійно-функціональних структурах галузевого плану.

Самоменеджмент по своїй суті є специфічною областю діяльності феноменологічного плану, яка завжди має місце з пульсаціями і невизначенностями людських ресурсодаючих відносин як системи систем.

3.1 Підвищення кваліфікації управлінських кадрів як стимул до самореалізації та кар єрного росту на підприємстві

Керівник підприємства повинен знати задачі і функціональні обов'язки підлеглих йому кадрових органів, щоб ефективно направляти кадрову роботу об'єднання, підприємства, здійснювати систематичний контроль за діяльністю. Підбір кадрів на заміщення посад керівників і фахівців звичайно здійснюється або шляхом підвищення в посаді працівників свого підприємства (іноді після відповідного навчання) з числа працівників, зарахованих у резерв на висування, або шляхом прийому кандидатів на ці посади ззовні, з інших підприємств, організацій.

Висування в резерв керівних кадрів стимулює підвищення творчої активності працівника і це необхідно враховувати при плануванні й організації роботи з резервом по його підготовці і навчанню. При підборі кандидатів для включення їх у резерв на висування, а також і при організації навчання резерву доцільно користатися розробленими кваліфікаційними моделями різних рівнів керівників, професіограмами, переліком вимог, що що пред’являються до керівників на сучасному етапі розвитку економіки країни.

При комплектуванні кадрового резерву необхідно приймати до уваги наявність у кандидатів опорних здібностей, на базі яких можна розвинути інші професійно важливі якості. До таких здібностей відносяться: здатність до навчання, уваги до людей, організаторські здібності і спеціальні знання. Кадровим органам ВАТ “Центроліт” необхідно мати на увазі, що підвищення творчої зацікавленості працівника у роботі нині стає одним із головних важелів у ефективності виробництва. Найбільш прийнятним на практиці є шлях заміщення кадрів керівників і фахівців за рахунок висування працівників свого підприємства. Він дає можливість усебічної перевірки придатності кандидата до нової посади, підготовки його до виконання функціональних обов'язків на новій посаді. У цьому випадку кандидату легше ввійти в курс життя колективу і розв'язуваних їм задач. Звичайно відомі і позитивні якості і визначені недоліки кандидата, що розширює можливості їхнього обліку, особливо при підборі кандидатів на керівну посаду. Такої ж якості, властивим кандидатам ззовні, не завжди повною мірою відомі керівнику і колективу даного підприємства. Необхідно також мати на увазі, що висування своїх працівників на більш високі посади сприяє стабільності кадрів, створює впевненість у членів колективу в можливості росту по службі на своєму підприємстві. У той же час підбір кандидатів на заміщення посад ззовні, з іншого підприємства чи організації сприяє припливу нових людей, і, якщо це передові підприємства – передового досвіду, свіжих думок. Але призначення кандидата ззовні буде правильно зрозуміло колективом ВАТ “Центроліт” тільки в тому випадку, якщо він буде вигідно відрізнятися по своїх ділових якостях від кандидатів – працівників даного підприємства. Тому підбір і призначення на посаді керівників кандидатів з інших підприємств і організацій, як правило, повинні відбуватися шляхом виборів на конкурсній основі. Варто звернути увагу також на питання, зв'язані з вивченням придатності кандидата на посаду, що заміщається. Придатність кандидата на посаду визначається, насамперед, його відношенням до цієї посади, наявністю відповідних знань, умінь, навичок, а в інших випадках і наявністю в нього відповідних психофізіологічних якостей [6].

При підборі кандидата на посаду начальника відділу кадрів в разі такої потреби необхідно пред'являти йому кваліфікаційні вимоги не тільки з погляду освітнього цензу, стажу роботи на керівних посадах, але і наявності такої якості, як уміння працювати з людьми. У ході здійснюваної радикальної реформи економічних відносин виникла необхідність привести у відповідність сучасними вимогами організацію підвищення кваліфікації і перепідготовки робітників і фахівців господарства, що має свої особливості. Вивчення тільки теорії не досягає своєї мети, тому що лише вказуючи загальні шляхи вирішення проблем, воно не дає рецептів рішення задач у кожній конкретній виробничій обстановці. Тому в навчальному процесі при підвищенні кваліфікації керівників і фахівців необхідно давати мінімум теоретичних знань на найсучаснішому рівні, досягнутому наукою, і максимум даних про передовий досвід. Навчальний процес у системі підвищення кваліфікації повинний сполучити проблемні лекції з акцентуванням уваги на проблемах, висунутих економічною реформою, з навчанням практичним прийомам дії керівника і фахівця в умовах ринкової економіки, виробляючи в них нові методи, нові підходи до практичної діяльності. Для цієї мети широко використовуються активні методи навчання:

- ділові ігри;

- аналіз конкретних ситуацій;

- виїздні заняття на передових підприємствах галузі;

- обговорення проектів;

- дискусії.

Конкретний зміст і вибір методів навчання в системі підвищення кваліфікації визначається метою і задачами цього навчання. При цьому необхідно мати на увазі, що зміст навчання в системі підвищення кваліфікації динамічне, програми навчання постійно оновлюються й уточнюються.

Не потрібно забувати про те, що оптимальний період перебування на керівній посаді – 5-7 років, цьому ж періоду дорівнює і часовий критерій службового просування. Керівник, що займає посаду занадто довго, усе менш об'єктивно оцінює свої дії і вчинки підлеглих, тому що підсилюється вплив на нього неформальних відносин. Поступово в такого керівника, виробляється консерватизм мислення, почуття вседозволеності, з'являється схильність до звичних стандартних рішень, він звикається зі своїм оточенням і втрачає гостроту оцінки недоліків у діяльності підлеглих, у нього притупляється почуття нового, знижується ініціатива, пропадає інтерес до справи. Практика роботи підприємств свідчить про те, що в ряді випадків застій керівних кадрів, що працюють десятиліттями на одному місці, є однією з причин приховання великих негативних явищ. У зв'язку з цим було б доцільним ввести в практику систему періодичного переміщення керівників “по горизонталі". Навчання керівників і фахівців повинне здійснюватися як безупинний процес протягом усього періоду їхньої роботи. У країні створюється на новій основі єдина державна система перепідготовки і професійного росту кадрів. Здійснюється перехід до системи безупинного, оперативного поповнення і відновлення знань керівників і фахівців. Кожен працівник визначену частину часу протягом дня, тижня, місяця і року повинен присвячувати підвищенню кваліфікації, оволодінню сучасними досягненнями науки, техніки, культури і передового досвіду [10].

Важливо також підняти особисту відповідальність і зацікавленість кадрів у підвищенні кваліфікації. Поставити в пряму залежність від її результатів атестацію, діловий ріст фахівців і встановлення їм рівня заробітної плати. Значного удосконалення потребує нормативна база підвищення кваліфікації, зокрема для того, щоб забезпечити його обов'язковість і регулярність. Необхідною умовою підвищення ефективності системи підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців є відхід від сформованих стереотипів організації і методів навчання, що склались в період існування СРСР. Система підготовки і підвищення кваліфікації управлінських кадрів включає наступні ланки:

- державні міжгалузеві центри підготовки керівників; галузеві інститути півищення кваліфікації керівників і фахівців;

- спеціальні факультети і курси при вузах;

- курси – на підприємствах.

Підвищення кваліфікації керівників і фахівців організується, в основному,по наступних напрямках:

- посадова підготовка керівників з метою підготовки їх до виконання своїх обов'язків у нових умовах роботи підприємств на більш високому організіційному і технічному рівні;

- підготовка резерву кадрів для висування на керівні посади;

- підвищення кваліфікації фахівців із профілю базового навчання з метою підготовки працівника до виконання більш складної роботи;

- цільове підвищення кваліфікації керівниківі фахівців.

3. 2 Важливість застосування стратегічного самоменеджмента в сучасних ринкових умовах

Термін “стратегія” був запозичений теоретиками управління зі сфери військових мистецтв (грецьк. « stratos » — військо; «е gos » — веду). Розглянемо визначення його провідними фахівцями у сфері управління.

Стратегія — це:

- спосіб дії; нові правила прийняття рішень і установок, що спрямовують процес розвитку організації; засіб досягнення результату; інструмент, що може допомогти в умовах нестабільності [5];

-розрахована на перспективу система заходів, що забезпечує досягнення конкретних намічених компанією заходів [9];

-генеральний напрям дії організації, слідування якому в довгостроковій перспективі повинно привести її до цілі; для нижчого рівня в ієрархії стратегія верхнього рівня перетворюється на мету, хоча для вищого рівня вона була засобом [8];

- детальний всебічний план, призначений для того, щоб забезпечити здійснення місії організації та досягнення її цілей [19].

- спосіб дій керівників, які прагнуть досягти цілей організації; поєднання запланованих дій і розпочатих у відповідь на змінені умови [24];

-якісна послідовність дій і станів, що використовуються для досягнення цілей підприємства [25];

-напрями і способи використання засобів для досягнення поставленої мети ;

-абстрактно-нормптивне вираження шляху досягнення нової абстрактної мети сукупними зусиллями представників організації; нормативне уявлення про спосіб існування підприємства відповідно до його місії та перспективних цілей (макроцілей) [67];

- сукупність орієнтирів для діяльності підприємства; дослідження майбутнього; межа для інновацій (створення нових продуктів, процесів і захоплення ринків); комплексний план, призначений для здійснення місії організації та досягнення її цілей; орієнтація на майбутнє в поєднанні з поетапним процесом реалізації; [82];

-стратегією конкретні дії не регламентуються, а забезпечується загальне усвідомлення дій організації в цілому [10];

-програма, план, генеральний курс суб'єкта управління з досягнення ним стратегічних цілей у будь-якій сфері діяльності [28].

Стратегія виступає нормативним засобом переведення організації або людини в запланований цільовий стан (“бажаний майбутній стан”). Функції цього засобу, зазначені фахівцями: спосіб; нові правила; інструмент; система заходів; генеральний напрям (план) дії; найзагальніший підхід; взаємозалежний комплекс діяльності; узагальнююча модель дій; спосіб дій; всебічний план; якісна послідовність дій і станів; абстрактно-нормативне виражання шляху; сукупність орієнтирів.

Ключові характеристики стратегії:

-спрямованість на довгострокову (не на найближчу) перспективу;

-найзагальніший (неконкретний) характер пріоритетів;

-готовність стратегії до різних варіантів конкретизації з урахуванням зовнішніх умов, що змінюються (ринку, дій конкурентів тощо), тобто гнучкість у межах пріоритетів;

-всебічність, цілісність;

-врахування зовнішніх і внутрішніх факторів;

-пріоритетність, що відповідає місії та макроцілям фірми;

-спрямованість на забезпечення конкурентоспроможності фірми;

-відображення послідовності дій і проміжних станів (поетапність про цесу досягнення мети).

Отже, людина прагне до збереження свого функціонування і розвитку. Для цього їй необхідно “вписатися”в навколишнє природне і соціокультурне середовище. Причому зовнішнє призначення діяльності людини повинне гармонізуватися з її внутрішньою будовою (внутрішніми “механізмами”). Але людина має прагнути не до адаптації “як доведеться”, а до досягнення свого сенсу, до реалізації основної місії, що, вносячи системотвірні начала, охоплює довгострокові межі існування її життя [80]. Приводом для створення або корекції стратегії є зовнішні та внутрішні ускладнення, проблеми (існуючі або прогнозовані). Стратегія при цьому повинна відображати не тільки макроцільове (місіональне) уявлення, а й зміст способу досягнення макроцілі, сенсу життя, тобто переходи від одного етапу до іншого, аж до кінцевої мети. У стратегії “кінцева мета” і “шлях” виражаються в найзагальнішій формі. Це дає можливість гнучко реагувати на умови, що виникають, через конкретизацію стратегічних установок, які враховують тип ситуації. Таким чином, за реалізації стратегії в “турбулентному” зовнішньому середовищі вдається витримувати конкретно-нормативну “рухливість” зі збереженням загальних нормативно-абстрактних вимог стратегії. Розроблення стратегії повинне супроводжуватися критичною оцінкою позитивних і негативних сторін діяльності людини. Вона виробляється на основі прогнозування зовнішніх і внутрішніх умов середовища і врахування безлічі можливих варіантів розвитку подій.

Термін “стратегія” розглядають як “мистецтво полководця”. Полководець, здійснюючи стратегічне управління, будує загальний план війни, підкреслює напрямок головного удару, визначає розподіл сил тощо. У нього є начальники нижчих рівнів, які повинні “підхопити” загальний план, конкретизувати його для себе і погодити з подібними в управлінні підрозділами. Перемога може бути досягнута лише разом і в межах єдиного плану. Але вона досягається тоді, коли загальний план збережеться в конкретизаціях, а частинні плани врахують особливості того рівня, до якого вони належать, і сил, підпорядкованих начальникові нижчого рівня. Усе це легко зрозуміти, так само очевидним є те, ще поза великими ієрархічними структурами, без максимальної організованості, дисципліни, здатності розуміти, приймати й активно реалізовувати “загальні плани”, поза відтворенням такого спільного буття тощо стратегії не могли 6 з'явитися. Військова практика стала лише “еталонною” або “модельною” для всіх практик, де виникає подібна система вимог до спільних дій. Невипадково державне управління багато в чому иідтримувало подібні вимоги і давало ґрунт для виділення стратегічного типу управління [81].

Практична реалізація цього вимагає від людини специфічної професійної підготовки і, у першу чергу, розвиненого стратегічного мислення. Стратегічним є ставлення до внутрішніх подій у своїй життєдіяльності та діяльності з позицій цілісності системи організації самоменеджменту. Керуючись повсякденною метою, людина будує самоуправлінську діяльність у межах її цілісності. Отже, управлінські підходи є різними за обсягом охоплення. Існують критерії стратегічності: керівник розрізняє обсяг управління в межах цілісності (будує свою тактику в межах стратегії) і час дії при досягненні стратегічної мети. Стратегічне бачення, що виникає при цьому, “розгляд” системи дій при досягненні цілі, циклу процесів є змістом організаційно-управлінського мислення щодо організації системи самоменеджменту у цілому. Таке бачення макросистеми дає змогу людині моделювати систему діяльності (будувати статичну і динамічну складові стратегії) і багато в чому визначає успіх. При цьому керівник будь-якого рівня ієрархії повинен мати, як мінімум, два погляди на управлінську діяльність: конкретний на сформовану ситуацію і з позицій вищого рівня. Це дає можливість змоделювати процеси на макрорівні з наступним доповненням “бачення” конкретними знаннями. Виникає перехід між стратегічним і тактичним баченнями, що усуває можливість руйнування різномасштабних систем діяльності, вбудованих одна в одну. При цьому відбувається перебудова мислення керівника. Ставлення до подій, засноване на запозиченні точки зору вищого рівня, можливе на основі розрізнення конкретного і абстрактнішого. Абстрактний рівень, що не враховує конкретних деталей, дає змогу аналізувати ті самі події ніби в більших одиницях .

Стратегічний тип управління зрозумілий тільки за наявності стратегічного мислення. Стратег у самоменеджменті — це керівник, який реалізує стратегічний план своїх дій через його повторення в інших масштабах, здійснивши перехід від загального плану життя до менш загального повсякденного плану. Стратегічний загальний план повинен бути абстрактним, а щоденні плани — конкретнішими. У суспільстві, де люди досягають своєї мети разом з іншими, можлива наявність кооперативних, структурно-функціональних зв'язків, залежностей, потрібна здатність вмонтуватися у ціле кооперативної структури. При цьому відбувається взаємодія за допомогою планів [67].

Коли йдеться про стратега, то мається на увазі вибудовування його відносин з керівниками нижчих рівнів і з виконавцями (опосередковано) та із самим собою. Необхідно знайти своє функціональне місце в цілісності. Водночас спосіб буття кооперації й окремих ланок у ній визначає вимоги (вторинно) до людини, яка здійснює свій самоменеджмент. План є типом норм, вимогою, реалізація якого обов'язкова. У нормі наявна змістовність, яка відображає майбутній стан того, хто реалізує її вимоги. Перехід з відображення спершу минулого і сьогодення, а потім майбутнього, що здійснюється в прогнозуванні, відбувається в рефлексивному просторі.

Стратег повинен виходити за межі “емпіричного” та інтуїтивного підходу, якщо він хоче керувати всією системою, контролювати наявність або відсутність “цілісного руху вперед”, руху до поставленої мети і розвиток. І це можливо тільки в мисленні, а реальні дії становлять лише тло, матеріал, що підтверджує розумову гіпотезу або спростовує її. Стратег — це культурний мислитель, який володіє технікою створення, коригування концепцій, підтвердження, спростування, рефлексії самого ходу мислення [62].

Система управління є найбільш активною і значущою частиною стратегічного самоменеджменту діяльністю людини. Вона потребує розвитку відповідного ефлексивного-розумового механізму. З вибором (розробленням) стратегії людина повинна переглянути систему та ієрархію цінностей, норми, принципи повсякденної діяльності, зумовлені стратегією, особливо за принципової зміни мети життя і стратегії. Щоб це відбулося, необхідне буквальне потрясіння, катарсис. В основі такої дії — етап зміни життєвої філософії, пов'язаний зі зміною картини світу. Людині необхідно “очистити” свідомість від знань, непотрібних у перебудованому житті, реформувати старі модель і карту світу. Нова картина світу спричиняє зміну системи цінностей, критеріїв, використовуваних для прийняття рішень. Життєва філософія є ідеологічною основою соціального і духовного життя. Отже, щоб жити по-іншому, потрібно сформувати картину світу і відповідну життєву філософію. Це важко, а для деяких людей взагалі неможливо. Людина не може відмовитися від своїх ідеалів, від сенсу життя. Вона продовжує жити і руйнує свою картину життя, якщо знаходить інший сенс, трансформує систему цінностей, виробляє нову життєву філософію, змінює місію. Наприклад, необхідно виконати обов'язок батька і “підняти дітей на крило”. Якщо відбувається суттєве руйнування і людина не здатна перебудуватися, то необхідно змінити попередній цикл стратегічного самоменеджменту. Розроблення стратегії вимагає спеціальної підготовки від людини — як мінімум, абстрактного мислення, що дає змогу визначити сутність свого життя, застосовувати стратегічне бачення в процесі реалізації його стратегії.

Планування життя (розроблення плану життя, цільової комплексної програми, стратегеми, сценарію). Перший варіант — здійснити стратегічне планування життя побудовою “дерева цілей”, розподіляючи життєві цілі за типами буття або сферами (професійною,-фізичного стану, матеріальною, сферою сімейного життя, соціально-психологічною тощо). За цілями життєвих сфер розробити заходи, визначені в часі, що забезпечують їх досягнення [62].

Другий варіант стратегічного планування пов'язаний з розробленням цільової програми. Цільова програма — це різновид особливого плану — комплексного, інтегрованого уявлення про створення своєрідного механізму управління для досягнення конкретної мети. Цільову програму самоменеджменту можна визначити як інтегроване уявлення цілей, людських сил і засобів, термінів, дій людини. Цільова програма — це план здійснення комплексу взаємозалежних завдань і дій, спрямованих на вирішення цих завдань, із зазначенням людських ресурсів та інших джерел.

Окремим планом життя можуть бути стратагеми. Вони походять із сивої давнини, де означали стратегічний план, в якому для супротивника закладено яку-небудь пастку або хитрість. Стратагемність у наш час — це здатність прораховувати ходи, програмувати їх виконання, виходячи зі сформованої ситуації та якостей конкурента (супротивника). Багато хто під стратагемами розуміє поєднання стратегії з умінням розставляти приховані для конкурента, супротивника пастки. Незвичайність ефективності застосування стратагем у том), що вони базуються не на звичаях, нормах, етиці бізнесу, міжнародного права, а на апробованій століттями теорії військового мистецтва.

Конкурентна боротьба, що дедалі активізується, різко підвищує інтерес до стратагемної підготовки. Стратагемам присвятив свою роботу Харро фон Зенгер, який багато років вивчав це найдавніше мистецтво Сходу [13, 14]. Він вважає, що стратагемність стала рисою національного характеру, особливо національної психології китайців.

Стратегічна самоорганізація. Багато чудових життєвих цілей, стратегій їх досягнення ставали планами не менш стрункими й обгрунтованими, але мри зіткненні з реаліями дійсності перетворювалися лише на І побажання і наміри. У теорії управління під організацією управління розуміють створення системи управління (статика) і організацію процесу управління (динаміка). Таким чином, стратегічна самоорганізація — це організація процесів мислення і діяльності, що відбуваються у людині як у системі.

Стратегічний контроль. Контроль — це процес забезпечення досягнення людиною своїх цілей. Він дає змогу утримувати життєдіяльність у певних межах і спрямовувати її до заданих кінцевих станів (орієнтирів). Це діяльність з обліку, оцінки інформації про відхилення дійсних значень від заданих. Контрольна інформація використовується для аналізу, синтезу висновків, регулювання.

Практика ефективного виконання функції контролю свідчить про необхідність його відповідності таким вимогам:

-стратегічної спрямованості (відображає загальні пріоритети системи життєвих цінностей людини, її життєдіяльності);

-спрямованості на кінцеві результати, що досягається інтеграцією контролю над іншими функціями самоменеджменту;

-відповідати контрольованому виду діяльності, реалізованій функції

управління;

-своєчасності (контроль повинен бути адекватним контрольованому явищу) і гнучкості (пристосовування до змін, що відбуваються), а також простоті щодо його призначення.

Отже, як стратегія життя визначає тактику, так і стратегічний самоменеджмент визначає життєдіяльність і діяльність. Він зумовлений процесами життєдіяльності та діяльності людини як біосоціальної та духовної системи, визначає їхній плин, напрямок і темпи в межах заданих параметрів.

Висновок

Уміння ладнати з людьми- це менеджмент, уміння ладнати з часом – самоменеджмент. Причому якість останнього визначає ефективність першого. Самоменеджментом називають послідовне і доцільне використання випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і з сенсом використовувати свій час.

Самоменеджмент є послідовним і цілеспрямованим використанням випробуваних методів роботи в повсякденній практиці, для того, щоб оптимально і з сенсом використовувати свій час.

Основна мета самоменеджменту полягає в тому, щоб максимально використовувати власні можливості, свідомо управляти перебігом свого життя (тобто самовизначатися) і долати зовнішні обставини як на роботі, так і в особистомужитті.

Щоденне розв'язування різного роду завдань і проблем можна представити у вигляді різних функцій, які перебувають в певній взаємозалежності між собою і, як правило, здійснюються в певній послідовності. Процес самоменеджменту в аспекті послідовності виконання конкретних функцій охоплює такі фази:

1.постановка мети;

2.планування;

3.прийняття рішень у конкретних справах;

4.організація і реалізація;

5.контроль;

6.інформація і комунікація.

7.самомотивація та інш.

У роботі були розглянуті прогресивні методики планування, практичні поради і рекомендації по ефективній організації своїй діяльності, плануванню робочого часу, встановленню пріоритетів в роботі. Практичні рекомендації щодо складання розпорядку дня і організації трудового процесу в цілях досягнення поставленої мети. Контроль за результатами служить поліпшенню, а в ідеальному випадку – оптимізації трудового процесу.

Розглянули поняття мотивація та самомотивація. Мотивація - спонукання до чого-небудь. Нас може хтось спонукати до певної діяльності або ми спонукаємо до неї самі себе, і тоді йдеться про самомотивацію. Самомотивацію нині розглядають як частину соціального інтелекту людини. Його визначає те, наскільки швидко людина адаптується в швидко змінній ситуації, чи може пред'явити себе в суспільстві, наскільки він емоційно чутливий до змін в поведінці співрозмовника і так далі.

Практика менеджменту виробила ряд критеріїв, що дозволяє активізувати діяльність працівників в процесі управління. В нашій роботі ми розглянули деякі з них, а саме: будь-які дії повинні бути осмисленими, більшість людей переживають радість від роботи, кожен на своєму робочому місці хоче показати, на що він здатний, кожен прагне виразити себе в праці, практично кожен має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію та багато інших.

Також було визначено, що для забезпечення складних, скоординованих, ефективних дій потрібні компетентні, високоорганізовані, наполегливі і сміливі керівники, менеджери. Вони повинні мислити глобально, діяти, орієнтуючись на міжнародні стандарти. Для забезпечення ефективної роботи менеджер повинен уміти використовувати різні інструменти впливу на виконавців.

Особливість сучасного погляду на керівника як лідера колективу полягає в тому, що він розглядається як носій інноваційної організаційної культури, як основний ініціатор послідовних змін в організації. Найважливіші риси сучасного керівника: професіоналізм, здатність вести за собою колектив, прагнення створювати і підтримувати хороший психологічний клімат неможливо без роботи над собою, без самоменеджменту.

Список використаної та рекомендованої літератури

1. Андрушків Б.М., Кузьмін О.Є. Основи менеджменту. - Львів: Світ, 1995.

2. Антропов В.Л. Организация управления подготовкой кадров промышленности. - Екатеринбург: УГТУ, 1995.

3. Антропов В.Л., Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001.

4. Бакшанский В.П., Менеджмент вашего здоровья. – М.: ПЕРСЭ,2000

5. Балацький О.Ф., Кузьменко СВ., Лук'янихін В.О. Опорний конспект лекцій з курсу «Основи менеджменту». - Суми: Видавництво СумДУ, 2001.

6. Бандурка А.М., Бочарова СП., Землянская Е.В. Психология управления. -Харьков: Фортуна-пресс, 1998. - 464 с.

7. Вайсман Р.С. Связь межличностных отношений с групповой эффективностью деятельности // Вопросы психологии. - 1977. - № 4.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристъ, 1998.

9. Гаузер Н., Иванов Н., Михина М. Стратегия развития человеческих ресурсов в условиях перехода к рынку // МЭМО. - 1992. - № 9.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Изд. группа «Норма -Инфра-М», 1998.

11. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х.-мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 2000.

12. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. - СПб.: СпецЛит, 2000.

13. Гольдан М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества // Вопросы философии. - 1982. - № 7.

14. Давыдов И. Модели управления. Какая лучше? // Персонал. - 1995. - № 3. 15. Джаин И.О. Оценка трудового потенциала: Монография. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2002.

16. Диалектика процесса познания. – М.: Изд-во МГУ,1985

17. Дмитренко Г.А. Стратегічний менеджмент: цільове управління персоналом організацій: Навч. посіб. - К.: МАУП, 1998.

18. Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2001.

19. Друкер П. Новые реальности. - М.: Бук Чембэр Интернэшнл, 1994.

20. Друкер П. Эффективное управление. - М.: ФАИР-Пресс, 2003.

21. Друкер П. Практика менеджмента: Пер. с англ.: Учеб. пособ. - М.: Изд. дом «Вильяме», 2000.

22. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие для студентов экономических вузов и факультетов / Под ред. А.Я. Киба-нова. М.: Издательство «ПРИОР», 1998.

23. Іванова І.В. Менеджер - професійний керівник: Навч. посіб. - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2001.

24. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - М.: Издательская группа «Норма - Ин-фра-М», 1999.

25. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1999.

26. Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами/ За ред. В.М. Вакуленка, О.П. Товстенка. - К.: Юрінком Інтер, 1998.

27. Козоріз В.П. Основи кадрового діловодства: Практ. посібник для керівників і працівників кадрових служб. - К., 2003

28.Козьменко С.Н., Козьменко О.В., Лукьянихин В.А., Науменкова СВ. Управление персоналом организаций (конспект лекций). - Сумы: УАБД, 1996.

29. Колесник М. Менеджмент (конспект лекцій). - М.: ПРИОР, 1999. 30 Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оцінка персоналу: Навч. посіб. - К.:КНЕУ, 1998.

30. Колпаков В.М. Організація праці мнеджера. – К.: МАУП, 2005

31.Кузьмин И.И. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Россмен,1995. - 491 с. *4. Кузьмін О.С, Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. - К.: Академ-видав, 2003.

32. Кулаков В. Рынок рабочей силы: основа теории функционирования и прогнозирования // Экономист. - 1992. - № 11.

33. Курс для высшего управленческого персонала / Под ред. проф. В.И. Терещенко. - М.: Экономика, 1971.

34. Курс практической психологи, или Как научиться работать и добиваться успеха: Учебное пособие для высшего управленческого персонала / Автор-сост. Р.Р. Кашапов. - Ижевск.: Изд-во Удм. ун-та, 1996.

35. Лагутін В.Д., Карлін М.І., Коропчук Т.І. Ринок інтелектуальної праці в Україні: проблеми становлення та перспективи // Економіка України. - 1995. -№ 2

36. Лукашевич М.П. Теорія і практика самоменеджменту: Навч. посіб. - К.: МАУП, 1999.

37. Лукьянихин В.А., Тархов П.В., Петрушенко Н.Н. Тенденции развития мотивации в мире и в Украине // Весник СумГУ. Серия «Экономика». - 2002. -№ 7

38. Льюис Д. Стресс-менеджер: Пер. с англ. - М.: Изд. «Рефл-бук», ООО «Фирма «Издательство АСТ», 2000. - 266 с. (Серия «Технологии управления и менеджмента»).

39. Мазаракі А.Л. та ін. Економіка торговельного підприємства: Підручник для вузів/ За ред. проф. Н.М. Ушакової. - К.: Хрещатик, 1999.

40. Менеджмент для магистров: Учеб. пособ. / Под ред. проф. А.А. Епифанова, проф. С.Н. Козьменко. - Сумы: ИТД «Университетская книга», 2003.

41. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: Дело, 1998.

42. Мікловда В., Лечига Р. Соціально-трудові відносини в умовах ринкових трансформаційних процесів // Регіональна економіка. - 1998. - № 2.

43. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2001.

44. Мирясов Ю.А. Затраты работодателя на рабочую силу // Бизнес-информ. -1998. - № 5.

45. Мошек Г.С, Гомба Л.А., Шддубна Л.П. Менеджмент підприємства: Підручник - К.: Київ. нац. торг.-екон. ун-т, 2002.

46. Мурашко МЛ. Менеджмент персоналу: Навч.-практ. посіб. - К.: Т-во «Знання», КОО, 2002.

47. Негойцэ К. Применение теории систем к проблемам управления / Пер. с англ. В.Б. Тарасова. - М.: Мир, 1981.

48. Немцов В.Д., Довгань Л.С. Менеджмент організацій: Навч. посібник. - К.: ТОВ «УВПК «ЕксОб», 2001.

49.Нестерова Д.В. Экономический рост: проблемы управления и гуманизации. - Екатеринбург: УрГУ, 1992.

50. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. - СПб.: СПбГИЭА, 1998.

51. Общий и специальный менеджмент: Учебник / Общ. ред. А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухин. - М.: Изд-во РАГС, 2001.

52. Омаров А.М. Руководитель: Размышления о стиле управления. - М.: Политиздат, 1984.

53. Основи економічної теорії: У 2 кн. / За ред. проф. Ю.В. Ніколенка - К.: Либідь, 1998.

54. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, 1984.

55. Петленко В.П. Валеология человека. – СПб.: Петроградский и К, 1996.

56. Подсолонко Е. Менеджмент: теория и практика. - К.: Вища школа, 2000.

57. Пригожий А.И. Организации: системы и люди. Эффективность трудовых организаций в социальном обществе. - М.: Политиздат, 1983.

58. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. - М.: Аспект Пресс, 2001.

59. Робіне I., Стефан П., Деченцо П., Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. - К.: Видавництво Соломії Павличко «Основи», 2002.

60. Родченко В.В. Международный менеджмент: Учеб. пособие. - К.: МАУП,2000.

61. Самочкин В.Н. Гибкое развитие предприятия. Анализ и планирование. -М.: Дело, 1999.

62. Сладкевич В. Мотивационный менеджмент. - К.: МАУП, 2000.

63. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. - М.: АО Бизнес-школа «Интел-синтез», 1995.

64. Сухарський В.С. Менеджмент. - Тернопіль.: ТОВ «Гал-Друк», 200170. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1997.

65. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 2001.

66. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. - М.: Изд-во МГУ, 1997.

67. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.:ЮНИТИ, 2000.

68. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Киба-нова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

69. Управление - это наука и искусство: А. Файоль, Г. Емерсон, Ф. Форд. - М.: Республика, 1992.

70. Успенский П.Д. Четвертый путь. – М.: ФАИР-ПРЕС,2001

71. Фишер С, Дорнбуш Р., Шмалензи Р. Экономика: Пер. с англ. со 2-го изд. -М.: Дело ЛТД, 1993.

72. Хміль Ф.І. Менеджмент: Підручник. - К.: Вища школа, 1995.

73. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. - СПб.: Питер,

2001.

74. Храмов В.О., Бовтрук А.П. Основи управління персоналом: Навч.-метод, по-сіб. - К.: МАУП, 2001.

75. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИ-ТИ-ДАНА, 2001.

76.Шекшня СВ. Управление персоналом современной организации. Управлен-ско-практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998.

77. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Изд-во «Норма», 2000.

78. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред. проф. А.Г. Поршнева. - М.: Финансы и статистика, 1996.

79. Щедровицкий Г.П. Избранные труды. – М.: Шк.культ.полит., 1995

80. Щекин Г.В. Практическая психология менеджмента: Как делать карьеру. Как строить организацию: Науч.-практ. пособ. - К.: Украина, 1994.

81. Щекин Г.В Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод, пособие. - К.: МАУП, 2002.

82. Щекин Г.В Социальная теория и кадровая политика . - К.: МАУП, 2000.

83. Юркевич Д. Формула силы компании // Менеджмент и менеджер. - 2002. -№ 4.

84. Якокка Л. Карьера менеджера: Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991.

Додатки

Додаток 1

Таблиця 1.

Структура персоналу відкритого акціонерного товариства “Центроліт”.

Категорія Всього осіб Із загальної чисельності
Роб. Жінки
Чисельність штатних працівників на кінець 2007 року, з них: 909 603 306
Чисельність працівників, що закінчили вищі заклади освіти:
1-2 рівня акредитації 98 24 87
3-4 рівня акредитації 96 3 20

Таблиця 2.

Чисельність працівників по віку ВАТ “Центроліт”.

Чисельність працівників по віку: Всього Із загальної чисельності
Роб. Жінки
50-54 роки 412 262 19
55-59 років 45 30 15
15-28 років 452 251 82

Таблиця 3.

Статистика чисельності працівників і оплати праці ВАТ “Центроліт”

Середньооблікова чисельність штатних працівників облікового складу (осіб) 909
Середня чисельність позаштатних працівників та сумісників (осіб) 4
Чисельність працівників, які працюють на умовах неповного робочого часу (дня, тижня) (осіб) 0
Фонд оплати праці — всього (тис.грн.) 10 164,3

Таблиця 4.

Посадовий склад управлінської структури ВАТ “Центроліт”

№ з/п Посада Прізвище, ім’я, по батькові Рік народ-ження Освіта Стаж керівної роботи (років) Найменування підприємства та попередня посада, яку займав Примітки
1. Голова правлiння Тiмченко Костянтин Вiкторович 1964 Вища 6 ВАТ "Центроліт", голова правлiння Голова Правлiння за перiод з 14.01.2004р. по 19.05.2006р. Призначено:Протокол Наглядової ради №1 вiд 12.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено:Протокол Наглядової ради №20 вiд 18.05.2006р.
2. Член правлiння Кирпаль Геннадiй Павлович 1951 Вища 14 ВАТ"Центроліт", начальник модельного цеху Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
3. Член правлiння Тарасов Анатолiй Петрович 1946 Середньо-технiчна 23 ВАТ"Центроліт", перший заступник голови правлiння Призначено: Протокол Наглядової ради №12 вiд 14.10.2004р. Звiльнено:Протокол Наглядової ради №23 вiд 25.07.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має
4. Член правлiння Лопушок Володимир Миколайович 1963 Вища 17 ВАТ"Центроліт", заступник головного iнженера Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
5. Член правлiння Моiсеєнко Михайло Олександрович 1952 Вища 4 ВАТ "Центроліт", головний iнженер Призначено:Протокол Наглядової ради №19 вiд 31.03.2006р.Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено: Протокол Наглядової ради №33 вiд 20.12.2006р.
6. Член правлiння -головний бухгалтер Скiданова Валентина Iванiвна 1956 Вища 12 ВАТ "Центроліт", головний бухгалтер Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 21.01.2005р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
7. Член правлiння Лободiн Василь Володимирович 1952 Вища 13 ВАТ "Центроліт", головний металург Призначено:Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено:Протокол Наглядової ради № 19 вiд 31.03.2006р.
8. Голова Наглядової Ради Гончаров Олексiй Володимирович 1965 Вища 12 АТЗТ "Iнтер-Контакт", президент Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №8 вiд 28.08.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
9. Член правлiння Глазько Валентина Миколаївна 1959 Вища 12 ВАТ "Центроліт", начальник планово-економiчного вiддiлу Призначено: Протокол Наглядової ради №2 вiд 25.01.2004р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено: Протокол Наглядової ради №25 вiд 27.09.2006р.
10. Член правлiння Бурдiна Галина Єгорiвна 1955 Вища 8 ДП "Хiмпром" м. Первомайськ, заступник директора з економiки та фiнансам Призначено: Протокол Наглядової ради №25 вiд 27.09.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має. Звiльнено: Протокол Наглядової ради №33 вiд 20.12.2006р.
11. Голова правлiння Лук'янченко Анатолiй Хрисантiйович 1946 Вища 20 АТЗТ "Iнтер-контакт", начальник упралiння Призначено: Протокол Наглядової ради №21 вiд 09.06.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.Звiльнено: Протокол Наглядової ради №32 вiд 20.12.2006р.
12. в.о. голови правлiння Давиденко Олексiй Панасович 1963 Вища 5 ВАТ "Центроліт", головний металург Призначено: Протокол Наглядової ради №32 вiд 20.12.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
13. Член правлiння Ходун Олександр Сергiйович 1956 Вища 3 ВАТ "Центроліт", заступник голови правлiння з виробництва Призначено: Протокол Наглядової ради №23 вiд 25.07.2006р. Непогашеної судимостi за корисливi та посадовi злочини не має.
14. Голова ревiзiйної комiсiї Представник GLOMERON TRADING LIMITED 0 д/в 0 д/в Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №9 вiд 18.04.2005р.
15. Член наглядової ради представник АТЗТ "Iнтер-контакт" 0 д/в 0 д/в Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №8 вiд 28.08.2004р.
16. Заступник голови Наглядової ради Представник Foxdale Business Group Ltd 0 д/в 0 д/в Призначено: Протокол Загальних зборiв акцiонерiв №8 вiд 28.08.2004р.

Таблиця 5

Основні засоби ВАТ “Центроліт”:

Найменування основних засобів Власні основні засоби (тис.грн.) Орендовані основні засоби (тис.грн.) Основні засоби, всього (тис.грн.)
на початок періоду на кінець періоду на початок періоду на кінець періоду на початок періоду на кінець періоду
1.Виробничого призначення: 33 552,1 44 863,1 0 0 33 552,1 44 863,1
- будівлі та споруди 24 444,2 24 375,9 0 0 24 444,2 24 375,9
- машини та обладнання 7 173,4 18 376,1 0 0 7 173,4 18 376,1
- транспортні засоби 38,5 28,5 0 0 38,5 28,5
- інші 1 896 2 082,6 0 0 1 896 2 082,6
2.Невиробничого призначення: 2 268,88 2 258,9 0 0 2 268,88 2 258,9
- будівлі та споруди 2 266,15 2 252,8 0 0 2 266,15 2 252,8
- машини та обладнання 0,13 2,6 0 0 0,13 2,6
- транспортні засоби 0 0 0 0 0 0
- інші 2,6 3,5 0 0 2,6 3,5
Усього 35820,98 47 122 0 0 35 820,98 47 122

Таблиця 6

Розрахунок показників прибутковості акцій ВАТ “Центроліт”

Назва статті Код рядка За звітний період За попередній період
1 2 3 4
Середньорічна кількість простих акцій 300 1 937 733 1 937 733
Скоригована середньорічна кількість простих акцій 310 1 937 733 1 937 733
Чистий прибуток, (збиток) на одну просту акцію 320 -6,1 -4,17
Скоригований чистий прибуток, (збиток) на одну просту акцію 330 -6,1 -4,17
Дивіденди на одну просту акцію 340 0 0

Додаток 2

Як даток пропонується декілька тестів за допомогою яких менеджер зможе проаналізувати свою цілеспрямованість, яка допоможе в успіху у житті та кар’єрному рості, також результати тесту 1 продемонструють як людина адаптується не тільки на робочому місці та в колективі,а й до оточуючого середовища.

За допомогою тестів керівнику легше розглядіти потенціал людини та вирішити взагалі потрібен цей робітник на підприємстві та чи буде він справлятися зі свою роботою.

Тест 1 . Адаптація до оточуючого середовиша

Для виконання тесту необхідно відповісти на поставлені питання й оцінити відповіді за такими критеріями в балах: «завжди» - 4; «часто» - 3; «іноді» - 2; «рідко» - 1; «ніколи» - 0.

1. Чи легко ви дратуєтеся через дрібниці?

2. Чи нервуєтесь ви, якщо доводиться чекати?

3. Чи червонієте, якщо зніяковієте?

4. Чи ображає вас критика?

5. Чи дотримуєтесь ви принципу «око за око»?

6. Чи є у вас постійне захоплення, інтерес?

7. Чи можете ви кого-небудь образити, коли роздратовані?

8. Чи властива вам необов'язковість?

9. Чи часто ви перериваєте один одного?

10. Чи добрий у вас апетит?

11. Чи часто ви турбуєтесь безпідставно?

12. Чи відчуваєте ви себе зранку «не у своїй тарілці»?

13. Чи знайоме вам відчуття хронічної втоми?

14. Чи відчуваєте ви втому навіть після повноцінного сну?

15. Чи вважаєте ви, що проблеми кардіології вас не стосуються

16. Чи часто ви відчуваєте біль в області спини або шиї?

17. Чи часто ви барабаните пальцями по столу або похитуєте ногою?

18. Чи любите ви похвалу?

19. Чи вважаєте ви себе невизнаною досконалістю?

20. Чи коливається ваша вага, незважаючи на сувору дієту?

Підведіть підсумки

Потім потрібно підрахувати кількість балів:

- якщо вона менше ЗО, ви живете спокійно і розумно, в ладу з собою;

- якщо кількість балів 31-45, ви схильні як до позитивних, так і до негативних стресів, тому треба бути більш уважним до себе;

- якщо кількість балів 46-60, ваше життя - постійна боротьба, пов'язана з загрозою стресу. Необхідно уникати зайвих суперечок і придушувати непотрібний гнів;

- якщо кількість балів перевищує 80, ви постійно перебуваєте в стресовій ситуації, яка загрожує вашому здоров'ю і майбутньому. Задумайтеся, доки не пізно!

Тест 2 . Успіх у кар'єрі

Кар'єра вимагає від людей постійної активності. Наскільки ви активні, чи досягнете успіху в кар'єрі, допоможе дізнатися пропонований тест.

Необхідно дати ствердні чи заперечні відповіді на наведені запитання.

1. Чи переконані ви в позитивному значенні «школи життя» для розвитку людини і досягнення нею певних позицій у суспільстві?

2. Чи добре ви почуваєте себе в стані боротьби, змагання?

3. Яка з функцій сучасних керівників більш важлива:

а) досягнення цілей організації;

б) підтримка і захист персоналу?

4. Чим має регламентуватися діяльність людей:

а) релігійними положеннями;

б) етичними нормами;

в) матеріальними міркуваннями;

г) турботою про загальне благо?

5. Кого б ви вибрали в друзі:

а) фахівців;

б) організаторів?

6. Чи досить у вас енергії для подолання життєвих перешкод?

7. Чи подобається вам жити в наш час?

8. Чи народилися ви під сузір'ям Лева, Стрільця, Овна?

9. Чи любите ви дивитися на вогонь?

10. Чи легко ви переносите відмову, знаючи, що прохання важко виконати?

11. Чи любите ви поговорити?

12. Чи живете ви за принципом, що кожна дорога веде до мети?

13. Чи любите ви швидко діяти?

Підведіть підсумки

Запишіть собі за кожну ствердну відповідь (у тому числі За; 4г; 56) по 5 балів.

Якщо сума балів 45 і більше, ви активні, у вас незалежний характер і задатки керівника.

Якщо сума балів 40 і менше, то ви боязкі, мляві, байдужі і вам краще залишити думки про кар'єру керівника.

Тест 3 . Спрямованість у майбутнє

Свою здатність і готовність здійснювати перетворення можна оцінити за допомогою тесту, що пропонується.

Для його виконання відповідайте на поставлені питання «так», «ні», «так/ні».

1. Я вважаю себе сучасною людиною.

2. Іноді мене дратують повідомлення про сенсаційні відкриття, зрозуміти значення яких я не можу.

3. Я маю (планую придбати) комп'ютер.

4. Я вважаю всі спроби передбачувати майбутнє плодом нестримної фантазії авторів.

5. Іноді я намагаюся уявити, як виглядатиме моє життя в майбутньому.

6. Я не вірю в те, що людина може створити щось більш довершене, ніж вона сама

7. Я вважаю, що світ, який змінюється, одночасно змінює і людину.

8. Іноді я в думках переношуся на кілька століть у минуле і намагаюся уявити себе в тому часі.

9. Я вважаю, що вільний режим дня більше корисний, ніж шкідливий.

10. Я вважаю, що розвиток цивілізації веде до повного розриву людини з природою.

11. Я завжди прагну дізнатися щось нове.

12. Я гадаю, що тільки окремі люди створені для творчої, новаторської діяльності.

13. Набуття нових знань змінює моє мислення і ставлення до оточуючих.

14. Я впевнений, що техніка робить людей заручниками ціпи

15. Я дуже люблю читати фантастичну літературу.

Підведіть підсумки

Підрахуйте набрану суму балів із розрахунку, що позитит непарні питання і негативні на парні оцінюються в 10 балів, а | віді на будь-які питання - в 5 балів.

До 50 балів - ви людина минулого.

51-100 балів - ви живете сьогоднішнім днем.

Більше 100 балів - ви спрямовані в майбутнє

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий

Все материалы в разделе "Менеджмент"