Сьогодні в Україні створення системи і зміна методів управління пов’язані з безперервним науковим пошуком оптимального розв’язання складних економічних та соціально-політичних проблем, радикального оновлення всіх ланок управління, стилю роботи управлінського корпусу країни.
Тому особливо гостро стоїть задача організації управління підприємствами – створення цілком нових систем управління або внесення прогресивних змін у побудову і порядок функціонування діючих. Організація управління здійснюється шляхом організаційного проектування, реорганізації або ліквідації одних діючих систем і створення інших, здатних самостійно і високоефективно досягати цілей в умовах ринкових відносин.
Атуальність даної роботи полягає в тому, щоерехід від адміністративно-командних до організаційно-економічних методів управління жадає від керівників усіх рівнів не просто виконання своїх функцій як виду діяльності по керівництву людьми, а досягнення поданих цілей, використовуючи працю, інтелект і мотиви поведінки інших людей.
Виникає новий якісний рівень організації праці на підприємстві. Дедалі більш актуальним станє розвиток трипартизму – системи стосунків працедавців, профспілок і держави у сфері трудових відносин. Обов'язковими умовами взаємодії трьох сторін є: добровільність, рівноправ'я, відповідальність, самообмеження і взаємні поступки в ході переговорів в рамках існуючих законів і погоджених правил
Метою дипломної роботи є вивчення мехінізму відносин трипартизму на конкретному підприємстві ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».
Виходячи з мети були поставлені наступні завдання:
· Аналіз теоретичних підвали існування трипартизму та механізмів його дії;
· Аналіз відносин що складають систему трипартизму та їх реальний прояв на прикладі підприємства;
· Аналіз використання трудвих ресурсів підприємства;
· Пошук механзмів впровадження елементів відносин трипартизму на рівні підприємства ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».
Рівень роботи з персоналом не відповідає сьогодні задачам кардинальної перебудови управління економікою, проведення в життя активної соціальної і кадрової політики. В практику кадрових служб слабко впроваджуються наукові методи оцінки, розставляння і підготування кадрів із використанням результатів соціологічних і психологічних досліджень. Суттево впливає на роботу кадрових служб і недостатній рівень організаційно-правової і соціально-психологічної культури робітників по кадрах, значна частина яких не мають відповідної освіти, тривалий час не підвищують свою кваліфікацію. Знання й уміння в області роботи з персоналом, як правило, відсутні й у більшості підприємців і керівників, що знижує в цілому ефективність управління.
Таикм чином об'єктом дипломної роботи є система управління персоналом на підприємстві, а предметом – система використання тудових ресурсів підприємства ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».
На сучасному етапі виникнула необхідність розробки ряду правових, економічних, соціальних і економічних важелів впливу на з боку держави на процес використання трудового потенціалу країни, оскільки в умовах підвищення конкуретного рівня вітчизняної екеноміки реальність вимагає раціональне використання усіх рсурсів, а надто труодивх для збереження цього рівня.
Дипломна робота складається з трьох розділів. В першому розділі розглядаються теоретичні засади функціонування моделі три артизму та механізмів управління персонам підприємства з огляду на відносини трипартизму. Другий розділ роботи містить аналіз фінансово-економічної діяльності підприємства та аналіз використання трудових ресурсів підприємства. В третьому розділі запропоновані шляхи підвищення ефективності використання персоналу підприємства з огляду на систему відносин трипартизму.
Практична значимість роботи полягає в можливості використання результатів роботи для аналізу інших підприємств а також для впровадження удосконалень використання трудових ресурсів підприємства ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика».
Вивченню даної проблеми привчено багато наукових праць вітчизняних та закордонних, переважно російських, науковців, а саме: Бандурки А.М., Бочарової С.П., Земменскої Є.В., Баканова М.І., Шеремета А.Д., Вихановського О.С., Наумова А.К., Дмитриенка Г.А., Дорошенка Є.А., Коробова М.Я., Осовської Г.В., Радченка К.І., Руденка Л.В., Третяка В.И., Платонова С.В., Хміля Ф.І., Чернявского, А.Д., Щьокіна Г.В. та інших. Крім того були використані звітно-статистичні дані ЗАТ ТМ «Змієвська овочева фабрика» та нормативні акти підприємства.
У сучасний період в Україні відбуваються процеси, які можна визначити як формування колективного трудового права. Кризовий стан економіки загострив потребу суспільства досягнути соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз наочно видно, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець, не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять, умовно кажучи, суб'єкти інших «вагових категорій» – колективи найманих працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює цілу систему суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства, котрий пронизує соціально-економічні відносини від національного рівня до конкретного підприємства (роботодавця) [68].
Процес законодавчого закріплення колективно-договірної системи в більшості країн Заходу розпочався на початку XX століття. Окремі норми колективно-договірної системи було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 р., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшому, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прийнято в 1915 р., Німеччині – у 1918, Фінляндії – 1924 р. У 1948 р. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949 р. – Конвенцію №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомендації №91 про колективні договори (1951), №94 – про консультації та співробітництво між підприємцями і трудящими на рівні підприємства (1952), №113 – про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і трудящих (1960), Конвенцію №154 про сприяння колективним переговорам (1981). Україна ратифікувала у різні роки вказані міжнародно-правові акти, таким чином, вони входять до системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання.
У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-трудові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізняються організаційно-правовим механізмом
Відомі дві моделі соціального партнерства – трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двостороння співпраця між об'єднаннями роботодавців і організаціями трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соціальних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм – тристороння співпраця – у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера. У всіх країнах Центральної та Східної Європи з кінця 80-х років спостерігається докорінне оновлення трудового законодавства. Першими результатами цієї роботи були: Закон про страйки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 р.) та поправки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колективні переговори (1990 р.) в колишній Чехословаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) в Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 р.); поправки до Трудового кодексу в Болгарії (1993 р.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх консультацій. У літературі вже відзначалось, що у посттоталітарних державах, у тому числі в Україні, впровадження соціального партнерства відбувається «зверху», а не «знизу», при вирішальній ролі держави.
Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін
Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колективній структурі сторін соціального партнерства.
Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері застосування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реалізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співробітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укладення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прийнятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях [33].
Предметом соціального партнерства виступають колективні відносини між соціальними партнерами із участі трудових колективів у встановленні умов праці; з участі трудових колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних договорів та колективних угод на галузевому, регіональному, національному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соціально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів. До сфери соціального партнерства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від безробіття; застосування найманої праці з дотриманням техніки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулюючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприємства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення колективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо. У теоретичному плані постає питання співвідношення соціального партнерства і колективного трудового права. У широкому розумінні предмет соціального партнерства ширший за своїм змістом предмета колективного трудового права. Останнє регулює лише колективні відносини з приводу застосування найманої праці, а предметом соціального партнерства можуть бути як окреслені нами питання, так і відносини, що знаходяться поза їх межами, зокрема сфера соціального забезпечення, охорони здоров'я тощо. Професор І.Я. Кисельов визначає правові рамки соціального партнерства як комплекс правових норм, що регулюють статус і права профспілок і організацій підприємців, їхню співпрацю на підприємствах і поза ними; колективні договори, особливо в тій їх частині, в якій вони сприяють пом'якшенню трудових конфліктів (обов'язок соціального миру в період дії договору); вирішення колективних трудових спорів насамперед шляхом переговорів і досягнення взаємоприйнятних компромісів на основі двосторонньої і тристоронньої співпраці