Внесок у розвиток теорiї та практики менеджменту Дугласа Макгрегора

Київський нацiональний унiверситет iменi Тараса Шевченка Географiчний факультет Кафедра /-/-/-/-/-/-/-/-/-/--/--/ Внесок у розвиток теорiї та практики менеджменту Дугласа Макгрегора

Київський нацiональний унiверситет

iменi Тараса Шевченка

Географiчний факультет

Кафедра /-/-/-/-/-/-/-/-/-/--/--/

Внесок у розвиток теорiї та практики менеджменту Дугласа Макгрегора

Студента 5-го курсу

Київ-2001

Ускладнення функції керування виробництвом у ХХ столітті породжує інтенсивні пошуки методів і засобів раціоналізації керування. Затрачаються величезні засоби на дослідження проблем організації і керування. Дослідження бізнесу, його природи, цілей, ролі в суспільстві, практики керування підприємством займає ведуче місце. З непримітної периферійної дисципліни, якої менеджмент був на початку століття, він стає основним напрямком соціальної думки, що веде суспільним і науковим інститутом США. Країна займає лідируючі позиції у світі в дослідженні проблем керування. Проблемам керування присвячуються в США сотні об'ємистих книг, тисячі журнальних статей, у яких висуваються всі нові і нові концепції. Різноманіття теорій керування, концепцій і розходження в поняттях сприяли всебічному дослідженню процесу керування і постійному удосконалюванню процесу розвитку та знань у цій області. І все-таки в цьому різноманітті американської теорії керування дуже важко орієнтуватися. От чому багатьма авторами починаються спроби виділити основні напрямки і визначити загальні принципи трактування понять і категорій.

Недооцінка людського фактора, спрощення представлень про мотиви людського поводження, властиві "класичнiй" школі, стали предметом гострої критики, що послужила однією з передумов виникнення другої основної школи в американській теорії керування – доктрини "людських відносин", або "людського поведінки". Предметом дослідження даної школи стали психологічні мотиви поводження людей у процесі виробництва, "групові відносини", "групові норми", проблеми "конфлікту і співробітництва", "комунікаційні бар'єри", "неформальна організація".

Серед численних представників цієї школи, крім її засновників - Елтона Мейо і Фрица Ротлiсбергера, слiд в першу чергу назвати Дугласа Макгрегора - професора школи індустріального управління Массачусетского технологічного інституту, Крiса Арджирiса - професора Єльского університету, Ренсиса Лайкерта - директора інституту соціальних досліджень Мiчиганского університету. Велика група соціологів Гарвардського університету, за традицією починаючи з Е. Мейо, систематично займається проблемами "людських відносин".

Виникнення цієї школи звичайно зв'язується з "хоторнскими експериментами''. Найбільш послідовний виклад концепцій школи "людських відносин" міститься в роботах Е. Мейо і Ф. Ротлiсбергера, що доводять, що сама робота і "чисто фізичні вимоги" до виробничого процесу мають відносно менше значення, ніж соціальне і психологічне положення і самопочуття робітника в процесі виробництва. Резюмуючи основний зміст доктрини "людських відносин", сучасні американські теоретики зводять його до трьох положень:

1. людина являє собою "соціальну істоту";

2. жорстока ієрархія підпорядкованості, формалізація організаційних процесів несумісні з "природою людини";

3. рішення "проблеми людини" - справа бізнесменів. На місце суворої формалізації організаційних процесів, твердої ієрархії підпорядкованості, властивих "класичній" теорії, доктрина "людських відносин" ставить необхідність ретельного обліку неформальних аспектів організації, створення нових засобів підвищення продуктивності праці, до яких, відповідно до доктрини, відносяться і "освіта службовців", і "групові рішення", і "паритетне керування", і "гуманізація праці". Ідеологи "людських відносин" зосереджують увагу на вивченні "групових відносин", думаючи, що групові цінності є найбільш важливою умовою наукової організації управління. Вони критикують тейлоризм, що обмежує задачі управління стимулюванням індивідуальних зусиль робітників, доводять необхідність стимулювання не індивідів, а групи.

Багато місця в роботах теоретиків "людських відносин" займає розгляд організаційних принципів управління й аналізу мотивів поведінки людей в організації. У цьому зв'язку слід зазначити роботи Р. Лайкерта і Ф. Герцберга, а також концепції Д. Макгрегора ("теорія Х" і "теорія У").

Дуглас Макгрегор [McGregor, D.], (1906—1964 р.), американський консультант по менеджменту, виконав ряд досліджень по теорії менеджменту і мотивації. Вінвивчавпсихологію, а потімвикладавцюдисципліну в Масачусетськомуінституті, завиняткомшестироків, колибувпрезидентомколеджаАнтоик. Протягом цих років, тобто безпосередньо працюючи як менеджер організації, Макгрегор відкрив, що моделі «людських відносин» неадекватні реальному організаційному життю. Він також відкрив,що розуміння менеджером природи людини і поводження людини дуже важливі при виборі стилю дій менеджера.

Перш, ніж викласти теорію X і Y, вiн стверджував, що управління в організаційних структурах - це процес вибіркової адаптації. Це означає, що управління припускає вибір відповідних засобів впливу на персонал, яким керують. Стикаючись з ідеями Фоллет, Макгрегор стверджував, що варто приділяти менше увагу формальної влади і правам, що випливають зі службового становища. Більше ж значення варто придiляти «інтеграції», тобто створенню умов, що дозволили б членам даної організації досягати власних цілей, одночасно працюючи на благо свого роботодавця.

Дуглас Макгрегор у 1960 році випустив книгу "Людська країна - підприємство". У ній він систематизував усі наукові підходи до менеджменту персоналу і вивів дві теорiї , якi назвав теоріями "Ікс" і "Ігрек", що характеризують людину як об'єкт управління і методи впливу на нього. Він описав різні допущення, що менеджери роблять для поведінки працівників. Макгрегор порівняв філософію традиційного менеджменту з більш сучасним підходом до задоволення від роботи і виділив "людський дух" як основну мотивуючу силу.

Теорія "Ікс" (традиційна точка зору) формулює філософію управління і контролю традиційного менеджменту. Менеджер повідомляє людям, що потрібно зробити, і часто удається до заохочення чи покаранню в ході роботи. Він діє, виходячи з наступних допущень:

1. середній індивідум має стійку нелюбов до роботи і, наскільки можливо, буде уникати її;
2. у зв'язку з цим більшість людей варто примушувати до роботи і контролювати. Ними необхідно керувати, загрожуючи покаранням, щоб змусити їх прикласти зусилля до досягнення цілей організацій;
3. середній індивідуум воліє бути керованим, бажає уникати відповідальності, має відносно слабкі амбіції і більше за все хоче безпеки і спокою.

Теорія "Ігрек" (сучасна точка зору) — новий підхід у менеджменті, заснований на останніх дослідженнях. Вона має наступні допущення:

1. витрата фізичної і духовної енергії в роботі так само природно, як і при грі чи відпочинку;
2. зовнішній контроль і погроза покарання не є єдиним засобом змусити людину сумлінно працювати. Це можна зробити, використовуючи самоврядування і самоконтроль працівника;
3. відповідність цілям є функцією винагороди, асоційованого з їхнім досягненням. Найбільш значними з цих нагород є задоволення свого "я" і самозадоволення потреб;
4. середній індивідуум бажає за певних умов не тільки приймати на себе відповідальність, але і прагнути до неї;
5. здатність до прояву високого ступеня уяви, винахідливості і творчості при вирішенні проблем організації широко поширена серед индивидуалiв;
6. в умовах сучасного виробничого життя інтелектуальний потенціал середнього індивідуума використовується далеко не цілком і повинен бути максимально розкритий.

Прийняття на озброєння негативної концепції («теорія Х») означає відсторонення підлеглих від участі у виготовленні рішень, придушення ініціативи детальним, дріб'язковим контролем. Позитивна концепція («теорія Y»), що припускає здійснення менеджером загального контролю і залучення працівників до управління, більш відповідає демократичному стилю керівництва.

Теорія «Х» і «У» визначали крайності, якими менеджер користався як пропозиціями. У реальному житті конкретні люди – це «ХУ». Співвідношення між указаными елементами теорій змінюються не тільки від людини до людини, але і залежить від інших факторів, у тому числі умов роботи, цілей організації й ін.

По суті, вчення Макгрегора представляло «інтеграцію індивідуальних і організаційних цілей», що вела до гармонії інтересів організації і кожного її члена. Прийняття менеджарами положень теорії «У» практично означало б, на думку Макгрегора, поліпшення існуючої виробничої політики. Її «архітектори» повинні мислити не крайностями, а робити вибіркові пропозиції.

Принциповою особливістю концепції Макгрегора є те, що «теорія Х» і «теорія Y» не носять дослідного характеру, тобто не відповідають на запитання, як це відбувається насправді. Насамперед вони мають рекомендаційне значення, тому що говорять про те, як це потрібно робити. Суть концепції – установлення залежності між стилем управління і поведінкою службовців.

Використані джерела:

1. Кравченко А. И.

История менеджмента: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Академический проект, 2000.- 352с.-(Gaudeamus)

2. Кредисов А. И.

История учений менеджмента.-Киев: ВИРА-Р, 2000.-336с.

3. http://www.link.msk.ru

4. http://kazsulib.uni.sci.kz

5. http://icsmir.ru

6. http://www.big-group.ru