Смекни!
smekni.com

Основные принципы управления персоналом (стр. 1 из 10)

Содержание

Введение…………………………………………………………………..………………….…….3

Глава 1. Основные принципы управления персоналом………………………………....……...4

1.1 Система управления персоналом…… ………………………………………………….……4

1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия…………………………………………………….6

1.3 Планирование персонала…………… …………………………………………………….…11

1.4. Привлечение и отбор персонала ……………………………………………………….…..16

1.5 Оценка персонала…………………………………….………..…………………….………25

1.6. Мотивация персонала и стимуляция труда…………………………………………………29

1.7 Конфликты в коллективе………………………… ………………………………..…….…40

Глава 2. Эффективная система управления персоналом……………………..……….……....42

2.1 Оценка компетенции и профессионального соответствия персонала ……………..........42

2.2 Контроль за производительностью труда……………………………………….…………45

2.3 Контроль трудовой дисциплины…………………………………………………………….47

Заключение……………………………………………………………………………………50

Список использованной литературы………………………..………………………..…..… 51

Введение

Управлять нужно с помощью разума:

нельзя играть в шахматы с помощью

доброго сердца.

Н. Шамфор

В сегодняшнем мире программы управления персоналом фирмы не оставляются на рассмотрение владельцев предприятия, т.к. все предприятия должны отвечать региональным и федеральным ограничениям, управляющим политикой занятости. Всем предпринимателям важно проверять текущее положение регулирования, когда они имеют дело со служащими. Дополнительные выгоды служащих включают приработки, программы охраны здоровья и безопасности, планы участия прибыли, пенсии, компенсации рабочим, политику отпусков и другие не связанные с зарплатой вопросы, которые являются частью полного пакета выгод персонала фирмы. Важно, чтобы каждый служащий имел полную информацию обо всех факторах, которые входят в пакет выгод, предоставляемых фирмой. Многие исследования показали, что владельцы, заботящиеся о своих рабочих, чаще всего строят коллектив преданных работников.

1. Основные принципы управления персоналом

1.1 Система управления персоналом

Система управления персоналом является основой менеджмента организации, поскольку реализует основную задачу менеджмен­та — организацию деятельности. Эффективность менеджмента впря­мую зависит от качества управления персоналом.

Для повышения эффективности менеджмента в управлении персо­налом на первый план выступают вопросы оптимизации кадрового состава, которые особенно важны для организаций, проходящих фазы кризиса или находящихся в ситуации спада.

Рассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного менеджмента организации.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определен­ной организационной иерархической структуры (рис..1).

Персонал — люди, которые в рамках определенной организацион­ной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.

Основной целью управления персоналом в любой организации яв­ляется обеспечение эффективной деятельности работников в пределах организации и формирование персонала как личностей, обладающих высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой ква­лификацией, развитым чувством делового партнерства, корпоратив­ной и организационной культурой.

Управление персоналом — это система взаимосвязанных организа­ционно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использо­вания кадрового потенциала организации. Система управления персо­налом включает такие подсистемы, как кадровое планиро­вание, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и возна­граждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров.

Эффективность управления персоналом определяется степенью ре­ализации общих целей организации. Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и мотивации, с которой эти функции выполня­ются.

Организация должна создать особые методы, процедуры, про­граммы управления процессами, связанными с человеческими ресур­сами, и обеспечить их постоянное совершенствование. В единстве эти методы, процедуры, программы представляют собой систему управления персоналом, которая характеризуется следующими параметрами:

• соответствие персонала целям и миссии фирмы (уровень образова­ния, квалификация, понимание миссии, отношение к работе);

• эффективность системы работы с персоналом — соотношение за­трат и результатов, потребность в инвестициях, выбор критериев оценки результатов работы с персоналом;

• избыточность или недостаточность персонала, расчет потребности, планирование количества;

• сбалансированность персонала по определенным группам профес­сиональной деятельности и социально-психологических характери­стик;

• структура интересов и ценностей, господствующих в группах пер­сонала управления, их влияние на отношение к труду и его резуль­таты;

• ритмичность и напряженность деятельности, определяющие психо­логическое состояние и качество работы;

• интеллектуальный и творческий потенциал персонала управления, отражающий подбор и использование персонала, организацию сис­темы его развития.

Структура системы управления персоналом, ориентированная на бизнес в организации, приведена на рис.2

В табл. 1 приведен состав функциональных подсистем систе­мы управления персоналом организации, объединяющих однородные функции.

1.2 Кадровая политика и кадровая стратегия

Важными элементами системы управления персоналом являются кадровая

политика и кадровые стратегии.

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадра­ми, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса.

Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и це­лей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организацион­ной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качест­венного и количественного состава кадров организации в соответст­вии с потребностями бизнеса.

Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, бази­руется на кадровой политике и стратегии развития организации и но­сит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персо­налом состоит в определении основных направлений действий, ресур­сов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организа­ции в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирова­ние организации, ее интенсивный рост, период стабильного функцио­нирования, определенный спад (требующий определенного преобразо­вания, реформирования, реструктуризации как структуры, так и биз­неса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации. В соответствии с этими стадиями жизненного цикла ор­ганизации меняются стратегии бизнеса и кадровые стратегии. В табл. 2 приведены общие подходы к соответствию стадий жизненного цикла организации, стратегии бизнеса и требований к кадровой стра­тегии.

Таблица 1.. Соответствие стадий жизненного цикла организации, стратегий бизнеса и кадровой стратегии

Стадия жизненного цикла

Тип стратегии бизнеса

Краткая характеристика стратегии

Характеристика особенностей персонала

Формиро­вание

Предпринима­тельская: при­влечь внимание к товару, найти своего потребите­ля, организовать продажу и сер­вис, стать при­влекательным для клиента

Принимаются проекты с высокой степенью фи­нансового риска, мини­мальным количеством действий. Ресурсы не достаточны для удовлет­ворения всех требований заказчика. В центре внимания — быстрое осуществление ближай­ших мер

Работники должны быть новаторами, инициативными, контактными, с дол­говременной ориен­тацией, готовыми рисковать, не боя­щимися ответствен­ности. Малая сменя­емость ведущих со­трудников

Интенсив­ный рост

Динамический рост: нарастаю­щий рост объе­мов и качества услуг и соответ­ственно числа структур

В центре внимания со­хранение существующе­го уровня прибыльно­сти. Минимизация за­трат, ВОЗМОЖНО прекращение найма. Хо­рошо развита управлен­ческая система. Созданы и действуют различные процедурные правила

Организационная закрепленность, тес­ное взаимодействие, гибкость в изменяю­щихся условиях, проблемная ориента­ция персонала

Стабилиза­ция

Прибыль­ность: поддер­жание системы в равновесии

Продажа активов, устра­нение возможных убыт­ков, в будущем — со­кращение работающих

Служащие, достига­ющие максимальных результатов (количе­ства и качества) при невысоком уровне затрат и низком уровне риска

Спад

Ликвидация: ликвидация час­ти производства, продажа с мак­симальной выго­дой, как финан- совой, так и пси­хологической

Основное — спасти предприятие. Осуществ­ляются действия по со­кращению затрат с це­лью выжить в ближай­шее время и обрести стабильность на длите­льную перспективу

Работники, не при­верженные фирме, готовые работать ко­роткое время, узко ориентированные

Возрожде­ние

Предпринима­тельская/Лик­видация: сниже­ние объемов, по­иск нового продукта и пу­тей оптимизации деятельности

Гибкость к изменяю­щимся условиям, ориентация на дол­госрочные цели, са­моотверженность, готовность перено­сить временный дис­комфорт в условиях и оплате труда

В завершение рассмотрим специфику основных направлений кад­ровых стратегий в зависимости от стратегий бизнеса (табл.2).