В зависимости от преобладания элементов того или иного уровня выделяют субъективную и объективную культуру в организации. Первая является основой формирования управленческой культуры или стиля руководства.
Организационная культура не является монолитом, а состоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контркультур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом. Сила культуры зависит от масштабов и разделяемости основных ее атрибутов членами организации, а также от ясности ее приоритетов.
Развитие организационной культуры предполагает ее формирование и поддержание. Формирование культуры происходит в условиях решения организацией двух важных проблем: внешней адаптации и внутренней интеграции. На формирование культуры в организации оказывает влияние культура общества/народа, внутри которого данная организация функционирует.
Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается и контролируется деятельность членов организации, способами реагирования на критические ситуации — моделированием ролей и обучением персонала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой работе.
Представление об организационной культуре дает наблюдение того, как сотрудники трудятся на своих рабочих местах, как они коммуницируют друг с другом, чему они отдают предпочтение в разговорах. Также понимание организационной культуры может быть улучшено, если ознакомиться с тем, как построена система карьеры в организации и какие критерии служат для продвижения работников. В случае если в организации работники продвигаются быстро и по результатам индивидуальных достижений, можно предположить, что существует слабая организационная культура. Если же карьера сотрудников имеет долгосрочный характер и предпочтение при продвижении отдается умению хорошо трудиться в коллективе, то такая организация имеет явные признаки сильной организационной культуры.
Культуры разных стран и организаций существенно различаются.1 Способы мышления, чувствования и поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. Пока мы живем на одном месте, мы не обращаем внимания на особенности нашей культуры. Когда мы устанавливаем контакт с людьми других культур, мы осознаем нашу уникальность и начинаем замечать наши различия. В течение многих лет люди думали, что деятельность организаций находится вне влияния культуры. Сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.
В самом общем смысле народный характер понимается как социальный феномен, элементы которого могут быть зафиксированы в социологическом эмпирическом наблюдении. Народный характер имеет в себе ряд черт, которые могут рассматриваться как постоянные и неизменные. Именно эти черты выступают социальными регуляторами деятельности индивидов. В данной главе делается попытка определить эти основные черты, оказывающие влияние на деятельность государственных служащих.
Об особенностях российского характера написано очень много научной, публицистической, сатирической и другой литературы. Надо полагать, что будет написано еще больше. С одной стороны, русский характер достаточно известен и описан, а, с другой стороны, очень часто говорят о его загадке, необъясненной противоречивости, чаще всего это отмечают представители других культур, когда сталкиваются с непониманием российской реальности.
В 1997-2000 годах под руководством специалистов из РАГС было проведено социологическое исследование, в основе которого лежал метод контент-анализа высказываний иностранцев о российском характере в печати (всего зафиксировано 3139 высказываний) в публикациях периодической печати (69 изданий, включающих в себя 48 изданий центральной прессы, к примеру, “Коммерсант”, “Эксперт”, “Профиль” и др., и 21 региональное издание). В результате исследований были выделены группы суждений иностранцев о поведенческих качествах россиян (наиболее распространенные суждения о характере россиян (табл. 2.1.): неточность во времени; не следование технологической дисциплине, технологическому регламенту; выполнение порученной задачи, несмотря на отсутствие необходимых средств; эмоциональность, энтузиазм, увлеченность в процессе деятельности; доброжелательность, открытость, увлеченность процессом общения; готовность оказать помощь)1.
Качества характера россиян по оценке иностранцев2
| Взаимоисключающие качества | |||||
| «антитезис» | «тезис» | ||||
| Частота признака | |||||
| низкая | высокая | ||||
| Пунктуальность | 1,1% | 10,1% | Неточность во времени | ||
| Технологический педантизм | 0,6% | 9,5% | Не следование технологической дисциплине, технологическому регламенту | ||
| Отказ выполнять задачу при отсутствии необходимых средств | 2,1% | 9,2% | Выполнение порученной задачи, несмотря на отсутствие необходимых средств | ||
| Лень | 13,5% | 11,1% | Эмоциональность, энтузиазм, увлеченность процессом деятельности | ||
| Нейтральность, выносливость, неконтактность с незнакомыми людьми | 9,7% | 11,3% | Доброжелательность, открытость. Увлеченность процессом общения | ||
| Зависть | 11,6% | 9,9% | Готовность оказать помощь | ||
| Другие качества | 0,3% | ||||
| Всего | 4,1% | 95,9% | 100% | ||
Аналогичные черты характера фиксируются и у государственных служащих. Социологические исследования кафедры «Государственной службы и кадровой политики» РАГС показывают, что умение «рационально организовать свое время» для 50,2 % служащих не очень характерно или вообще не характерно, на это указывают и эксперты (руководители федеральных и региональных ведомств), отмечая, что данное качество для 59,7% служащих либо не очень свойственно, либо не свойственно вообще1. Изучение взаимоотношений показывает характер коммуникации государственных служащих: 36% отмечают наличие дружеской взаимопомощи и поддержки в организациях, 48,6% – нейтральные отношения. И только 7,5% респондентов отмечают конфликты2. Отсутствие следования технологическому регламенту присуще и государственным служащим – 77,9% респондентов-госслужащих отмечают, что структура их организации не вполне или совсем не соответствует ее задачам и функциям3. По мнению Е.В. Охотского и В.Л. Романова «должностные инструкции, хотя и разрабатываются, но … составляются формально (подтверждают 62,5% респондентов)»4.
Исходя из приведенных данных, весь комплекс качеств россиян может быть объединен в две основные группы:
особенности поведения россиян: неточность во времени; не следование технологической дисциплине, технологическому регламенту; выполнение порученной задачи, несмотря на отсутствие всех необходимых средств; эмоциональность, энтузиазм, увлеченность в период стремления к цели;
особенности общения: полярность от доброжелательности, открытости, готовности оказать помощь, увлеченности процессом общения до недоброжелательности, суровости, закрытости, завистливости.
Анализируя поведенческие особенности, в целом можно отметить, что россиянам свойственно: неорганизованная спонтанность, импульсивность, другими словами, реализация активности протекает «поверх» известных «организованных» «каналов», призванных ее принять и направить.
При рассмотрении специфики российского общения ярко выделяются две характеристики:
1. Неприветливость и даже внешняя агрессивность при первом впечатлении;
2. Отзывчивость, открытость, «душевность» и доброжелательность в процессе общения.
Данный факт «не понимается» представителями других культур. Примем «противоречивость» в общении и «неорганизованную спонтанность» поведения как исходные точки анализа «российского характера». Хотя общение и поведение являются психологическими феноменами, но, на наш взгляд, это – внешняя, представительная сторона целостного характера, понять который можно только в результате многостороннего социологического анализа, исходя из парадигмы системного подхода, рассматривая эти феномены в комплексе как типичный способ взаимодействия.