регистрация / вход

Управление персоналом как система принятия решений

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

Курсовая работа

по дисциплине «Управление организацией»

на тему: «Управление персоналом как система принятия решений»

Москва – 2009


Оглавление

Введение

1. Организация как сложная система

2. Организация и объект как система принятия решений

2.1 Организация как система принятия решений

2.2 Объект как система принятия решений

2.2.1 Разработка действующих процедур принятия решения

2.2.2 Построение процедур принятия решения

2.2.3 Построение блок-схемы

2.2.4 Построение схемы принятия решений

3. Формулирование регламентов управления

Заключение

Список использованных источников


Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

В настоящее время кадровое планирование стало во многих отечественных и зарубежных организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в развитых странах в вопросах управления персоналом ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требования ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

В данной работе мною была рассмотрена система управления персонала, как система принятия решений, разработаны блок-схемы и схема принятия решений в системе управления персоналом


1. Организация как сложная система

Аптечная сеть, одна из лидеров рынка здравоохранения, занимается несколькими направлениями деятельности. Она не только осуществляет продажу фармакологических препаратов, но и производит ряд гомеопатических лекарств, ведет работу по производству и продаже оптической продукции, а также развивает направление лечебной косметики. В этом одно из конкурентных преимуществ сети аптек.

В компании работает более 2 тыс. человек, в основном это сотрудники линейного уровня. Управленческий штат состоит из 420 человек. Центральный офис расположен в Санкт-Петербурге, а филиалы аптечной сети представлены во многих регионах России.

Руководство компании активно развивает региональную политику и следит за тенденциями рынка как российского, так и зарубежного. Новое оборудование, новые технологии, открытие большего количества филиалов, обучение персонала - это аспекты, которым уделяется пристальное внимание.

В сфере здравоохранения высоко квалифицированные специалисты - это не просто желательное требование, это необходимое условие доверия клиентов и существования компании на рынке. Департамент по работе с персоналом неустанно повышает квалификацию сотрудников, подбирает персонал для новых филиалов, обучает и развивает его.

Обучение идет плотным графиком для сотрудников различных должностей и специализаций. В связи с расширением компании возможности карьерного роста позволяют амбициозным сотрудникам укреплять свои позиции. Но, несмотря на то, что компания развивается и руководство проявляет заботу о сотрудниках, уровень текучести кадров повышается, а мотивация сотрудников к развитию снижается.

Как оказалось, сотрудники на идущих одно за другим обучающих мероприятиях поглощали знания, но не все полученные умения и навыки нашли применение в их повседневной деятельности. После некоторого времени работы и обучения сотрудники уходили.

Для сохранения темпов развития компании и возвращения инвестиций, вложенных в работников, необходимо стабилизировать ситуацию и корректировать процессы управления персоналом. При этом важно учесть, что в компании окончательное слово принадлежит совету директоров. Поэтому все альтернативы, изменения, решения и предложения по управлению персоналом в сети аптек должны быть согласованы и утверждены высшим руководством.

Организационная структура компании и её отдела по работе с персоналом выглядит следующим образом:

Ген. директор Зам. ген. директора Директор по персоналу

Отдел рекрутинга Отдел кадров Отдел развития

(специалист по набору персонала) (специалист по обучению и

продвижению персонала)

Специалист по организации труда персонала Начальник охраны и безопасности труда


2. Организация и объект как система принятия решений

2.1 Организация как система принятия решений

Управление – это непрерывный целенаправленный информационный процесс воздействия на коллективы людей, организованный определенным образом, основанный на сознательном использовании общих экономических законов, обеспечивающий целенаправленное поведение объекта при изменяющихся внешних и внутренних условиях путем принятия управленческих решения.

Основу управления составляет система принятия решений. Для того чтобы изучать организацию как систему принятия решений (рис. 1), у нее нужно выделить следующие характеристики:

· входные характеристики – это материальные (м), трудовые (т), финансовые характеристики (ф), оборудование (о), информация (и), энергия (э) – полный список ресурсов, сформулированный кибернетиками;

· процессные характеристики – это изделия, услуги;

· выходные характеристики – это процессы, с помощью которых ресурсы превращаются в продукт.

Организацию управления как систему можно представить следующим образом:


Организация как система


Рис. 1. Организация управления как система


Организация как система принятия решений (рис. 2) состоит из подсистем, по крайней мере, двух подсистем:

· система управления (СУ);

· объект управления (ОУ).

Система принятия решений (СПР) – совокупность управленческих процессов, с помощью которых происходит процесс управления организацией.

При взаимодействии СУ и ОУ вырабатывается управленческое решение (УР).


ОУ

СУ

УР


СПР

Рис. 2. Организация как система принятия решений

Основные элементы организации как принятия решений:

I. Организационная операция – технологически нерасчленимый процесс обработки экономической информации (документов), осуществляемый конкретным сотрудником на рабочем месте.

Среди таких операций выделяют: подготовку, согласование, утверждение и оформление УР.

Примерами операций являются: «утверждение (подписание) приказа», «утверждение отчета по теме», «согласование (визирование) документа», «утверждение сметы расходов», «утверждение финансового плана» и т.д.

II. Организационная процедура – совокупность организационных операций, фиксирующая процесс утверждения УР, наименование которого указано в наименовании процедуры.

В состав таких процедур входят: схема; описание организационных процедур и список документов, действующих в процедуре.

III. Блок-схема принятия решений в подразделении должна быть построена для того, чтобы обосновать состав решений, в подготовке которых принимает участие данное подразделение. Если все решения никак не связаны между собой, их можно готовить в любых разных подразделениях. Если решения взаимосвязаны (готовятся на основании одних и тех же документов), то эти связи можно проследить, построив блок-схему процесса принятия решений. Таким образом обосновать список решений, которые готовятся в данном подразделении, можно только построив функциональную блок-схему.

IV. Схема принятия решений в подразделении представляет собой структурную «фотографию» всех процессов подготовки и принятия управленческих решений, которые осуществляются в данном подразделении. Для этого вычерчиваются горизонтальные линии в количестве, равном наименованию должностей данного подразделения по штатному расписанию. Каждая линия соответствует определенной должности. Так образуются уровни управления. Затем на эти уровни в порядке, указанном функциональной блок-схемой, наносятся схемы всех организационных процедур, действующих в подразделении. В данном случае таких процедур будет пять, поэтому правомерно говорить о фрагменте схемы принятия решений.

2.2 Объект как система принятия решений

Отдел по работе с персоналом - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии или в организации функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятии (организации).

Целью отдела по подбору персонала в компании, рассмотренной в первой главе, является способствование достижению целей предприятия путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Функции отдела по работе с персоналом следующие:

· Поиск новых специалистов;

· Организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;

· Удержание сотрудников;

· Организация необходимых условий работы для сотрудников;

· Разработка карьерных планов сотрудников;

· Создание эффективной системы штатных сотрудников;

· Повышение квалификации старых сотрудников;

· Контроль за работой сотрудников;

· разработка кадровых технологий и др.

Отдел по работе с персоналом на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

В функциональном отношении отдел по работе с персоналом занимается определением стратегии предприятия, формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель, планированием потребности предприятия в персонале и привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел по работе с персоналом осуществляет следующие мероприятия:

· оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;

· разрабатывает критерии отбора персонала;

· распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел по работе с персоналом:

· планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;

· выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;

· организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;

· определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров.

В рамках работы по увольнению персонала отдел по работе с персоналом в компании осуществляет:

· анализ причин высвобождения персонала;

· выбор вариантов высвобождения персонала;

· обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия.

Отдел по работе с персоналом в организации также осуществляет работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел по работе с персоналом:

· определяет содержание работ на каждом рабочем месте;

· создает более благоприятные условия труда;

· проводит оперативный контроль за работой персонала;

· осуществляет краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

Состав УР:

· Утверждение потребности в кадрах;

· Утверждение штатного расписания;

· Зачисление на работу;

· Утверждение отчета о выполненной работе;

· Оформление отчета о командировке;

· Увольнение сотрудника;

· Перевод сотрудника на другое место / должность;

· Оформление служебного задания;

· Оформление и выдача заработной платы;

· Оформление отпусков;

· Оформление других социальных вопросов;

· Утверждение программы по обучению персонала;

· Решение правовых вопросов трудовых отношений;

· Разработка форм морального поощрения персонала;

· Разработка систем оплаты труда.

Исследуем нашу организацию, как систему принятия решений. Для этого на примере первых пяти управленческих решений, данных выше:

1. Разработаем действующие процедуры принятия решений.

2. Разработаем блок-схему.

3. Разработаем схему принятия решений.

2.2.1 Разработка действующих процедур принятия решения

В Планово-экономическом отделе можно выделим следующие действующие процедуры принятия решений: утверждение потребности в кадрах, утверждение штатного расписания и зачисление на работу.

1. ПР1 – утверждение потребности в кадрах (рис. 7).

Входные документы:

· Отчет о программе прошлого года – 1.

· Проект программы – 2.

· Нормативы линейных рабочих и служащих на единицу программы – 3.

Выходные документы:

· Расчет численности – 4 .

2. ПР2 – утверждение штатного расписания (рис. 8).

Входные документы:

· Старое штатное расписание – 1.

· Старая программа – 2.

· Новая программа – 3.

· Утверждение нормативов численности – 4.

· Заявки подразделения – 5.

Выходные документы:

· Новое штатное расписание.

3. ПР3 – зачисление на работу (рис. 9).

Входные документы:

· Заявление – 1.

· Личный листок – 2.

· Штатное расписание – 3.

Выходные документы:

· Приказ о зачислении на работу – 4.

4. ПР4 – утверждение отчета о выполненной работе (рис. 10).

Входные документы:

· Норматив выполнения программы – 1

· Проект производственной программы - 2

Выходные документы:

· Отчет о выполненной работе -3

5. ПР5 – Оформление отчета о командировке (рис. 11).

Входные документы:

· Командировочное удостоверение - 1

· Служебное задание – 2.

· Приказ – 3.

Выходные документы:

· Отчет о командировке – 4.

2.2.2 Построение процедур принятия решения

3

2

1

ПР1

подготовка

эк. ПЭО

согласование

ст. эк.

согласование

нач. отд.

утверждение

Ген. дир.

оформление

эк. ПЭО

Рис. 7. Процедура 1 – утверждение потребности в кадрах

Описание процедуры 1 «Утверждение потребности в кадрах».

1. Подготовка

1.1. Принять документы – 1, 2, 3.

1.2. Извлечь документы из архива – 4.

1.3. Подготовить документы – 4.

1.4. Завизировать документы – 4.

1.5. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

2. Согласование

2.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

2.2. Согласовать документы – 1, 2, 3.

2.3. Завизировать документы – 4.

2.4. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

3. Согласование

3.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

3.2. Согласовать документы – 1, 2, 3.

3.3. Завизировать документы – 4.

3.4. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

4. Утверждение

4.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

4.2. Утвердить документы – 4.

4.3. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

5. Оформление

5.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

5.2. Зарегистрировать документы – 4.

5.3. Отправить документы в архив – 1, 2, 3.

5.4. Выпустить документы – 4.


5

3

1

2

4

ПР2

подготовка

эк. ПЭО

согласование

ст. эк.

согласование

нач. отд.

утверждение

Ген. дир.

оформление

эк. ПЭО

Рис. 7. Процедура 2 – утверждение штатного расписания

Описание процедуры 2 «Утверждение штатного расписания».

1. Подготовка

1.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4, 5.

1.2. Извлечь документы из архива – 6.

1.3. Подготовить документы – 6.

1.4. Завизировать документы – 6.

1.5. Передать документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

2. Согласование

2.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

2.2. Согласовать документы – 1, 2, 3, 4, 5.

2.3. Завизировать документы – 6.

2.4. Передать документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

3. Согласование

3.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

3.2. Согласовать документы – 1, 2, 3, 4, 5.

3.3. Завизировать документы – 6.

3.4. Передать документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

4. Утверждение

4.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

4.2. Утвердить документы – 6.

4.3. Передать документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

5. Оформление

5.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4, 5, 6.

5.2. Зарегистрировать документы – 6.

5.3. Отправить документы в архив – 1, 2, 3, 4, 5.

5.4. Выпустить документы – 6.


3

2

1

ПР3

подготовка

спец.ОК

согласование

нач. ОК

согласование

нач. подразд.

1

2

3

4


утверждение

Ген. дир.

оформление

спец.ОК

Рис. 9. Процедура 3 – зачисление на работу

Описание процедуры 3 «Зачисление на работу».

1. Подготовка

1.1. Принять документы – 1, 2, 3.

1.2. Извлечь документы из архива – 4.

1.3. Подготовить документы – 4.

1.4. Завизировать документы – 4.

1.5. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

2. Согласование

2.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

2.2. Согласовать документы – 1, 2, 3.

2.3. Завизировать документы – 4.

2.4. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

3. Согласование

3.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

3.2. Согласовать документы – 1, 2, 3.

3.3. Завизировать документы – 4.

3.4. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

4. Утверждение

4.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

4.2. Утвердить документы – 4.

4.3. Передать документы – 1, 2, 3, 4.

5. Оформление

5.1. Принять документы – 1, 2, 3, 4.

5.2. Зарегистрировать документы – 4.

5.3. Отправить документы в архив – 1, 2, 3.

5.4. Выпустить документы – 4.


1

ПР4

2

подготовка

ст.эк.

согласование

спец.ОК

Утверждение

нач. ОК

оформление

ст.эк

Рис. 10. Процедура 4 – утверждение отчета о выполненной работе

Описание процедуры 4 «Утверждение отчета о выполненной работе».

1. Подготовка

1.1. Принять документы – 1, 2.

1.2. Подготовить документы – 3.

1.3. Завизировать документы – 3.

1.4. Передать документы – 1, 2, 3.

2. Согласование

2.1. Принять документы – 1, 2, 3.

2.2. Согласовать документы – 1, 2.

2.3. Завизировать документы – 3.

2.4. Передать документы – 1, 2, 3.

3. Утверждение

3.1. Принять документы – 1, 2, 3.

3.2. Утвердить документы – 3.

3.3. Передать документы – 1, 2, 3.

4. Оформление

4.1. Принять документы – 1, 2, 3.

4.2. Зарегистрировать документы – 3.

4.3. Отправить документы в архив – 1, 2,3.

4.4. Выпустить документы – 3.


1

2

ПР5

подготовка

спец. ОК

согласование

нач.ОК

согласование

нач. подр.

утверждение

Ген. дир.

оформление

спец.ОК

Рис. 11. Процедура 5 – оформление отчета о командировке

Описание процедуры 5 «Оформление отчета о командировке».

1. Подготовка

1.1. Принять документы – 1, 2.

1.2. Подготовить документы – 3.

1.3. Завизировать документы – 3.

1.4. Передать документы – 1, 2, 3.

2. Согласование

2.1. Принять документы – 1, 2, 3.

2.2. Согласовать документы – 1, 2.

2.3. Завизировать документы – 3.

2.4. Передать документы – 1, 2, 3.

3. Согласование

3.1. Принять документы – 1, 2, 3.

3.2. Согласовать документы – 1, 2.

3.3. Завизировать документы – 3.

3.4. Передать документы – 1, 2, 3.

4. Утверждение

4.1. Принять документы – 1, 2, 3.

4.2. Утвердить документы – 3.

4.3. Передать документы – 1, 2, 3.

5. Оформление

5.1. Принять документы – 1, 2, 3.

5.2. Зарегистрировать документы – 3.

5.3. Отправить документы в архив – 1, 2.

5.4. Выпустить документы – 3.


2.2.3 Построение блок-схемы

Построим блок-схему процесса принятия решения:

ПР4


ПР2

ПР1

Рис 12. Блок-схема


3. Формулирование регламентов управления

Регламент участников уровней управления:

Генеральный директор:

· утверждение потребность в кадрах;

· утверждение штатное расписание;

· утверждение приказ о приеме на работу;

· утверждение отчет о командировке.

Начальник ОК:

· согласование штатного расписания.

· Утверждение отчет о выполненной работе;

· Согласование отчет о командировке;

· Согласует приказ о приеме на работу

Старший экономист:

· согласование потребности в кадрах;

· Подготовка отчета о выполненной работе.

Начальник подразделения:

· согласование приказ о приеме на работу.

· Согласование отчета о командировке

Экономист ПЭО:

· подготаовка и оформление штатное расписание;

· подготовка и оформление потребность в кадрах.

Специалист ОК:

· подготовка и оформление приказ о приеме на работу;

· подготовка и оформление отчета о командировке.


Заключение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Такие неудовлетворительные результаты прежде всего обусловлены незнанием или пренебрежительным отношением к теории принятия решений в менеджменте. Многие менеджеры считают принятие управленческого решения как нечто само собой разумеющееся. Разработка и принятие решения – это, по существу, выбор из нескольких возможных решений данной проблемы. Варианты принимаемых решений могут быть реальными, оптимистическими и пессимистическими. Выбирая окончательный вариант решения, необходимо учитывать огромное множество различных влияний и возможностей просчета, объясняемого как субъективными данными самого работника, так и некоторыми объективными данными самого механизма точности расчетов. Принимая окончательное решение, необходимо предвидеть также возможность лишь частичного успеха или неуспеха принимаемого решения, а поэтому рекомендуется предварительно запланировать вспомогательные (резервные) мероприятия, которые в случае неудачи принятого решения могут быть проведены взамен намеченным.


Список использованных источников

1. С.А. Валуев, А.В. Игнатьева. Организационный менеджмент. – М.: Машиностроение, 1993.

2. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

3. Управление персоналом организации. Под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. Издание третье, дополненное и переработанное. Москва: ИНФРА-М, 2008. – 640 с.

4. Д. Володин, А. Снегирев. Корпоративные регламенты и стандарты в области управления персоналом современной. http://www.treko.ru

5. О.А. Кулагин. Принятие решений в организациях. http://bank.orenipk.ru

6. http://e-xecutive.ru

7. http://bibliofond.ru

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий