СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Понятие, сущность и роль мотивации труда. 6
1.2 Методы управления 9
Глава2. Анализ факторов мотивации труда. 12
2.1 Психологические факторы мотивации труда. 12
2.2 Экономические факторы мотивации труда 15
2.3 Социальные факторы мотивации труда 21
Глава3. Эффективность факторов мотивации на трудовую
деятельность человека. 23
3.1. Способы улучшение мотивации труда 23
3.2 Высокая мотивация персонала 25
Выводы и предложения 28
Литература 30
Приложения 32
Среди комплекса проблем мотивации труда особую роль играет проблема совершенствования управления работниками колхоза. Задачей этой области, является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.
Данная работа охватывает широкий спектр проблем, связанных главным образом, с мотивацией подчиненных. Работа представляет собой попытку синтеза нескольких популярных теорий рациональной мотивации. Так же в работе содержится анализ причин низкой эффективности труда. Особенности системы управления на современном этапе тесно связаны с изменением стратегических ориентиров в их деятельности. Основными экономическими целями колхозов в рыночных условиях являются повышение эффективности производства, максимизация прибыли, завоевание новых рынков и удовлетворение потребностей коллектива. Вместе с тем возрастает влияние фактора хозяйственного риска, появляются преимущества свободного ценообразования, возможности самостоятельного выбора поставщиков и потребителей.
Главная отличительная черта функционирующих сегодня колхозов состоит в том, что они действуют в постоянно меняющихся экономических условиях. При плановой и рыночной экономике существует относительная стабильность среды. В данном случае она касается положения других участников АПК и правил, от которых зависит выживание.
Сельское хозяйство - наиболее сложная и трудоемкая отрасль народного хозяйства. Для успешного руководства людьми необходимо хотя бы в общих чертах представлять, чего они хотят или не хотят, каковы внутренние и внешние мотивы их поведения, в каком соотношении они находятся, как можно воздействовать на них и каких результатов при этом следует ожидать.
Целью работы будет являться: изучение трудовых ресурсов колхоза «Астапковичи», выяснение роли мотивации труда сегодня на предприятии колхоза «Астапковичи», выявление резервов повышения мотивации труда.
Методы исследования в курсовой работе:
1. Монографический.
2. Табличный..
Данная тема будет мною рассмотрена на примере колхоза «Астапковичи» В данной курсовой работе были использованы годовые отчеты колхоза «Астапковичи» за 2005, 2006 и 2007 годы.
Рассмотрение данной темы, и прогнозирование методов по улучшению мотивации труда работников в колхозе помогут увеличить производительность труда, снизить количество конфликтов и потерь рабочего времени по вине персонала. Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.
Целью данной работы является анализ основных мотивационных моделей, раскрытие их достоинств и недостатков, а также возможностей совершенствования механизма мотивации и применяемых на практике моделей мотивации работников.Как следствие, предметом исследования и анализа является труд и мотивационные модели, способствующие или препятствующие повышению его эффективности.
Практика сельскохозяйственных предприятий показывает, что эффективно существуют те формы организации труда, в которых соблюдаются следующие основные принципы: постоянный состав кадров; закрепление на сравнительно продолжительный период земли, тракторов, комбайнов, других средств производства, скота, птицы и т.п.; выполнение членами трудового коллектива комплекса работ, связанных с производством продукции (работ и услуг); материальное стимулирование по конечным результатам работы; материальная ответственность за невыполнение производственной программы и договорных обязательств; соизмерение полученных доходов с расходами на производство продукции (работ и услуг). По мнению В.Белкина «Мотив труда — вершина логической цепи в сознании человека. Если доход, необходимый для реализации интересов и удовлетворения потребностей, дает труд, то среди разных видов деятельности появляются мотив труда и трудовая деятельность».(5) В соответствии с двойственной природой человека мотивы делятся на две группы: материальные и социальные.
Материальные мотивы труда порождаются стремлением получить в обмен на труд доход: заработную плату и другие денежные выплаты, натуральные продукты (натуроплаты), денежные выплаты на лечение, обучение, социальные льготы. На практике материальные мотивы труда распадаются на две группы: вознаграждение в виде основной зарплаты, премий, выплат за стаж работы и т.д. прямо зависит от величины трудового вклада каждого; связь вознаграждения с трудовым вкладом либо отсутствует, либо прослеживается весьма слабо.
Социальные мотивы труда, порождаемые стремлением обрести нематериальные блага в обмен на труд, включают в себя моральные, статусные мотивы и еще один: труд как потребность мотивы труда вытекают из желания работника получить удовлетворение от своего труда через «нематериальное» поощрение (награды, общественное признание) и нацелены на профессиональный и служебный рост, повышение авторитета в коллективе. Мотивы труда устойчивы, редко подвергаются изменению.
Арсентий Югай считает, что «эффективность механизма мотивации в значительной степени зависит от психологической готовности работника ответственно, разумно и своевременно выполнять все необходимые работы по организации производства. Необходимо формирование психологии хозяина производства. Решению этой важнейшей задачи должны содействовать как меры экономического воздействия, так и комплекс мер, направленный на формирование психологии ответственного отношения к делу, важности и нужности выполнения работы, спокойствия и доброжелательности в коллективе».(6)
В. Старченко замечает, «Механизм мотивации труда и материальной заинтересованности в его результатах работников сельского хозяйства должен строиться с учетом всех действовавших ранее и возникших в настоящее время в связи реформированием АПК и переходом экономики страны к рынку интересов и стимулов. Безусловно, вся сложная система интересов и стимулов, побуждающих конкретного работника к высокопроизводительному труду, должна постоянно совершенствоваться».(7)
1 .1 . Понятие, сущность и роль мотивации труда
Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.
В колхозе необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.
Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).
Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.
Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:
- занятость всех работников трудом;
- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;
- согласованность уровня оплаты с результатами труда;
- создание условий безопасности труда;
- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.
Процесс труда имеет свою логику:
-деятельности, определяемую ее целями и причинами;
-деятельность, требующая определенных знаний, усилий и
-деятельности, представляемую ее результатами
-размерами вознаграждения за труд.
У человека, участвующего в процессе труда, есть аспекты:
1) побудительный, который определяет и обеспечивает направленность и активность поведения за счет четко определенных целей деятельности;
2) регуляционный, который поддерживает активность поведения на определенном уровне за счет условий труда и различного рода психических процессов и состояний человека.
Главный смысл и цель деятельности руководителя заключается в обеспечении выполнения необходимых работ. Чтобы предвидеть возможные состояния деятельности и управлять поведением подчиненных, руководитель должен знать логику труда и понимать, что движет людьми в данный момент и почему люди ведут себя так, а не иначе.
Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать и выполнять поставленные задачи. Однако они считали, что для этого достаточно - материального вознаграждения или различного рода насилия. Но деньги, а тем более насилие, не всегда побуждают человека работать усерднее.
Что же конкретно побуждает человека к труду и заставляет его вести себя определенным образом?
Поведение человека определяется множеством мотивов, которые способны побуждать, заинтересовывать, направлять и активизировать поведение человека.