Историю управления как таковую можно разделить условно на два периода: 1) наличие практики управления; 2) развитие управления, как научной дисциплины. Фактически первый период длился до начала ХХ века, т.е. управление существовало, но его характер и структура сильно отличались от сегодняшнего управления. Объяснить этот факт возможно, если обратиться к организациям, существовавшим ранее.
Сравнение старой и современной организации:
Старая:
-Отсутствие крупных организаций или их малое количество
- Небольшое количество руководителей среднего звена
- Управленческая работа не выделялась в отдельную работу
- Занятие руководящих постов по праву рождения и посредством силы
- Малое количество людей, способных принимать важное решение
- Упор на приказ и интуицию
Современная:
-Наличие гигантских коммерческих и некоммерческих организаций
- Большое количество любых руководителей
- Существуют четкие управленческие группы и должности
- Занятие руководящих постов с компетентностью с соблюдением закона
- Большое количество людей, способных принимать важное решение
- Упор на коллективную работу и рационализм
В классическом менеджменте (другая классификация его периодов) выделяются четыре периода его развития: предварительная фаза - до XIX в.; начальная фаза - 1800-1917 гг.; фаза развития и подъема - 1917-1990 гг.; фаза распада централизованных организационных структур и создание предприятий различных форм собственности - 1990-й год и по настоящее время.
Развитие управления в научно-технических дисциплинах происходит в начале ХХ века. Первый прорыв в управленческой мысли, происшедший в начале века и связанный с «тейлоризмом», был основан на положении о том, что управлять можно «научно». Это явилось одновременно и озарением, и иллюзией, но фактически состояло в перенесении идей инженерных наук на управление в низовом производственном звене. Правда, довольно скоро в мире управления осознали принципиальную ограниченность «тейлоризма». Последующий крупный шаг в развитии западной управленческой мысли, тесно связанный с предыдущим, состоял в распространении «принципов управления», сформулированных А.Файолем, что можно признать первым самостоятельным результатом «науки администрирования» в ее теперь уже классическом варианте, ориентированном прежде всего на построение «формальных» организационных структур и систем. Надо сказать, что поиски рациональных форм управления предприятиями в нашей стране велись в то время с некоторым учетом этих достижений. Но за всем этим стояли отнюдь не научные аргументы, над страной уже витал призрак жестко контролируемых иерархических систем управления, основанных на беспрекословном подчинении низовых уровней вышестоящим, на универсализме, стандарте и обезличенности, что стало политической и хозяйственной реальностью на многие десятилетия.
Третий прорыв в управленческой мысли, называемый часто «неоклассическим» — зарождение школы «человеческих отношений» на рубеже 30-х годов и ее деятельности в 1940-60-е годы. Это направление было продолжено развитием теории организаций как социальных систем, но по своему характеру это было не что иное, как использование достижений психологии и социологии — наук о человеческом поведении — в управлении.
Новый рывок в управленческой мысли — развитие современных количественных методов обоснования решений в 1950-60-е годы — оказался прямым следствием применения математики и компьютеров в управлении. В нашей стране в этот период экономико-математическое движение было особенно сильным, оно оказало большое и в целом положительное влияние на экономическую и управленческую мысль, хотя и не было лишено серьезных иллюзий и значительных недостатков. Именно «количественная школа» в мировой управленческой мысли стимулировала привлечение положений теории систем, кибернетики — областей науки, синтезирующих, интегрирующих сложные явления — к управлению, что по прошествии времени способствовало преодолению конфликта между рационализмом сторонников «науки управления» и романтизмом энтузиастов налаживания гармонии в человеческих отношениях, организациях и обществе.
На рубеже 1970-х годов переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 70-80-е годы прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Увы, этот переход от универсализма к «ситуационному подходу» в отечественной управленческой мысли, находившейся, как и все общество, в застое, к сожалению, прошел почти незамеченным.
Десятилетие 80-х ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е годы. Как представляется, в этом есть рациональное зерно. Ведь и мы во второй половине 80-х годов обнаружили, что главный потенциал и в то же время главная опасность для прогрессивных изменений кроется в человеке, а точнее, в его сознании, в культуре, в том числе в культурных стереотипах поведения в организациях.
Основные причины превращения управления в науку: промышленная революция в Англии => появление гигантских монополий, работа в которых требовала организации и координации действий. Однако "Родиной" менеджмента становится не Англия, а США. Причины:
- США поддерживает идею образования для всех => появляется много высокообразованных и способных к сложной деятельности работников.
- В США отсутствует государственное регулирование бизнеса => размеры предприятий быстро увеличиваются, и ставится задача централизованного управления, то есть именно практика обнаружила потребность больше внимания уделять управлению, показала зависимость успехов в производстве от успехов в управлении.
Условия и факторы, возникновения и развития менеджмента:
- Объективные изменения, происходящие в самом управлении под влиянием различных факторов развития производства, общества, человека.
- Развитие управленческой мысли.
- Общее развитие науки, которое определяет методологию осмысления исторических фактов на каждом из этапов развития.
- Потребность в знании истории.
- Роль истории в социально-политической жизни страны.
- Структурирование исторических тенденций - потребностей будущего.
22. Этапы и школы в истории менеджмента
История развития менеджмента связана с двумя подходами к управлению:
1. Управление производством, т.е технологической стороной производства;
2. Управление трудовыми коллективами (психологические факторы, мотивация, стимулирование).
Рассмотрим основные этапы развития теории и практики менеджмента.
1.Классическая школа управления (1911г.): уделялось внимание рациональному поведению человека. Человеку отводилась роль механизма в среде производства.
Основатель – американский инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор.
Он понимал труд антропологически-натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно- физиологических структур мозга или деятельности мышц. Тейлор обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. Таким образом согласно концепции Тейлора необходимо приспособить человека к машине.
Макс Вебер – немецкий социолог. Указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.
Развитие идей Тейлора было продолжено Анри Файолем. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов).
По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. В соответствии с концепцией гибкой производственной системы предусматривается более однородная квалификация персонала. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом.
Мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом. Результат в значительной степени зависит от воли работников и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической. Этот факт потребовал поиска новых подходов к управлению.
2.Поведенческая школа управления (30-60гг.): Начало этому направлению положил американский социолог и психолог Элтон Мэйо, основоположник индустриальной социологии и социологии труда.
Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/пл, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов.
Таким образом, политика человеческих отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников, управлению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.