регистрация / вход

Профессиональное развитие и обучение персонала, подготовка кадров на примере Кемеровского горн

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«КУЗБАССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА, ПОДГОТОВКА КАДРОВ

(на примере Кемеровского горнотехнического колледжа)

Курсовая работа по дисциплине

«Управление персоналом»

Выполнила: студентка 3курса, группы МУ-042

Киприянова Т.С.

Проверил: к.э.н.,доцент

Н.М.Анфёрова

Кемерово 2007

Содержание

Введение 3

1. Профессиональное развитие и обучение персонала, подготовка кадров 6

1.1 Профессиональное образование персонала 6

1.2 Формы и методы подготовки кадров 12

1.3 Повышение квалификации кадров 25

2. Характеристика Кемеровского горнотехнического колледжа 36

2.1 История колледжа 36

2.2 Структура колледжа 37

2.3 Технико-экономические показатели 42

2.4 Динамика рабочей силы 43

3. Анализ профессионального развития и обучения персонала, подготовка кадров в Кемеровском горнотехническом колледже 46

Заключение 52

Список использованной литературы 54

Введение

Профессиональное развитие и обучение персонала - насущная необходимость сегодняшнего дня.

Промышленность, знания и технологии развиваются настолько быстро, что в течение каждых пяти лет количество информации удваивается. Сейчас невозможно в процессе трудовой жизни(30 -40 лет) пользоваться только теми знаниями, которые были приобретены в школе или высшем учебном заведении. Еще в 50-х годах специалисты Японского центра по повышению производительности труда отмечали в документе «10 лет за производительность», что промышленность и управление – это прежде всего людские ресурсы и главная проблема заключается в том, как обеспечить отрасли промышленности и управленческие структуры квалифицированными кадрами. Позже, в 70-ые годы в развитых странах была разработана концепция непрерывного образования, которая за последнее время стала одним из самых эффективных инструментов, позволяющих решать проблемы соответствия быстро растущего технического потенциала и персонала. Концепция предполагает, что процесс профессионального развития становиться постоянным, специалист в рамках самой деятельности и на специальных курсах получает новые знания, необходимые для поддержания собственной работоспособности.

Уже в 80-ые годы американские корпорации расходовали на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд. долларов, а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8млн.человек – примерно столько же, столько в вузах США. Обучение в рамках фирм или специальных учебных центрах как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам. 75% фирм обеспечивают занятый в них персонал программами профессиональной подготовки. [2,с3-4] Среди основных факторов, иллюстрирующих важность непрерывного образования, могут быть выделены следующие:

1. Внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникативных возможностей создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работы. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием.

2. Мир превращается в рынок без границ с высоким уровнем конкуренции между странами. Страны, имеющие современную систему инженерного и управленческого высшего образования и программы непрерывного образования, лидируют в условиях этой конкуренции. Они тем самым имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» повышением производительности инженерного и управленческого труда.

3. Изменения во всех областях жизни – главный элемент современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала.

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Вопросам профессионального развития и обучения персонала уделяется много внимания в связи с переходом к рыночным отношениям. Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров.

Сегодня от кадров потребовались высокий профессионализм и одновременно способность к быстрой адаптации к постоянным изменениям и колебаниям во внутренней структуре организации и во внешней среде.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые знания и навыки, они становятся более конкурентоспособными и на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Получение в процессе профессиональной подготовки новых знаний способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе.

Объектом исследования является Кемеровский горнотехнический колледж.

Предмет исследования – специфика обучения персонала в ССУЗах.

В связи с актуальностью выбранной темы целью выполнения курсовой работы является выработка предложений по улучшению обучения персонала для повышения качества подготовки специалистов, востребованных на рынке труда. Основанием для выработки предложений стали: знакомство с историей колледжа, Уставом и Правилами внутреннего распорядка; анализ статистических данных по выпуску специалистов, данных по повышению квалификации и переподготовке преподавателей; собеседование с заместителем директора по учебной работе, с методистом и заведующими отделениями.

Для выполнения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить формы и методы профессионального развития и обучения персонала в колледже;

2. Проанализировать состояние профессионального и обучения персонала с 2003 по 2007гг;

3. Выработать предложения для улучшения обучения персонала.

2. Характеристика Кемеровского горнотехнического колледжа

2.1 История колледжа

Открытие горного техникума в 1929 году продиктовано необходимостью подготовки специалистов в горной, энергетической, металлургической и химической промышленности. Техникум (тогда он назывался Щегловский индустриальный) начал подготовку специалистов по горному, химическому и металлургическому направлениям. Позднее Щегловский индустриальный техникум был разделен на три самостоятельных: металлургический, который был переведен в г. Сталинск ( ныне Новокузнецк), химический и горный, работающие в Кемерово и до сегодняшних дней.

В 1932 году горный техникум произвел выпуск первых специалистов-техников по эксплуатации угольных месторождений в составе 60 человек. Выпускники этого года посвятили свою жизнь нелегкому горняцкому труду. Вскоре техникум перевели на Рудник, в район стандартных домов, выделив ему два барака: один – под учебный корпус, а другой – под общежитие. С тех пор Кемеровский горный техникум обрел постоянную прописку – Рудничный район г. Кемерова. Преподавателей тогда было всего 22 человека, из них 12 имели высшее образование, штатных всего – 8, остальные – опытные производственники-практики.

В годы первых пятилеток на Руднике работали шахты «Центральная» и «Северная». Выпускники техникума были востребованы и добывали уголь, работая на этих шахтах. В первые месяцы войны на фронт ушли добровольно преподаватели и многие студенты.

Шли годы, техникум менял название и адреса. С 1957 года техникум перешел на вечернюю форму обучения, в 1967 году организовано заочное отделение. В 1975 году техникум вновь перешел на дневную форму обучения в новом, специально построенном учебном здании. В строительстве принимали участие студенты дневного и заочного отделений. С каждым годом техникум развивался, увеличивался набор студентов, укреплялась материально-техническая база, для страны готовились высококвалифицированные кадры.

За 75 лет учебным заведением выпущено более 17 тысяч специалистов, сотни из которых занимают высокие посты не только в угольной промышленности. Тысячи выпускников работают на шахтах Кузбасса и за его пределами, умножая славу и богатство родного края.

Сегодня Кемеровский горнотехнический колледж – одно из крупнейших и старейших учебных заведений Кузбасса. Обучение ведется по шести специальностям, колледж насчитывает 800 человек на дневном и 300 человек на заочном отделениях. Занятия ведут 60 преподавателей, каждый третий из которых имеет высшую квалификационную категорию. Два преподавателя имеют звание «Заслуженный учитель» РФ, три - звание «Заслуженный работник, топливно-энергетического комплекса», два – звание «Почетный работник топливно-энергетического комплекса».

В распоряжении студентов светлые, хорошо оборудованные кабинеты и лаборатории, 2 спортивных зала, учебный горный полигон, библиотека и читальный зал, столовая и прекрасный актовый зал, 7 компьютерных классов. Имеется локальная компьютерная сеть с выходом в Интернет, информационный центр. Студенты живут активной творческой жизнью. Из года в год принимают участие в городских, областных, региональных олимпиадах и научно-практических конференциях и занимают призовые места. Принимают участие в выставках технического творчества студентов, в спортивных соревнованиях. Баскетбольная команда колледжа более 10 лет является лидером среди учебных заведений горного профиля.

Гордостью колледжа является музей-центр нравственного и патриотического воспитания студентов. Здесь собран огромный материал по истории колледжа, по истории шахт Рудничного района. Здесь же можно узнать о том, что два бывших студента – сержант Стас Амелин и капитан Алексей Отческих – получили звание Героя РФ за боевые действия в Чеченской республике. Преподаватели и студенты свято чтят память о них. В октябре 2000 года в колледже открыты мемориальные доски.

У колледжа есть будущее, так как возрождается угольная промышленность в Кузбассе. На новых шахтах и разрезах нужны молодые высококвалифицированные рабочие, которых продолжает выпускать КГТК.

2.2 Структура колледжа

Структура колледжа представляет собой упорядоченную совокупность отдельных элементов. Она дает представление о подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи. Организационную структуру колледжа можно считать линейной, что предполагает относительную автономность в работе и характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможность самоуправления.

К работникам государственных образовательных учреждений относятся: преподаватели, административно-хозяйственный, учебно-вспомогательный, инженерно-технический и другой персонал. Численность персонала колледжа составляет около 94 человек. Общее руководство колледжем осуществляет директор, который несет ответственность за все стороны деятельности колледжа. В соответствии с действующим законодательством директор:

· утверждает штатное расписание в пределах фонда заработной платы;

· издает в пределах своей компетенции приказы, в том числе приказы о приеме и освобождении, дисциплинарных взысканиях и поощрениях и дает указания, обязательные для всех работников и обучающихся;

· несет персональную ответственность за качество подготовки специалистов, своевременную выплату заработной платы, соблюдение требований охраны труда и пожарной безопасности; и др.

В непосредственном подчинении у директора находится: заместитель директора по учебной работе (УР), заместитель директора по учебно-производственной работе (УПР), заместитель директора по воспитательной работе(ВР), главный бухгалтер, заместитель директора по административно-хозяйственной работе(АХР), начальник отдела кадров.

Заместитель директора по учебной работе назначается и увольняется директором колледжа по согласованию с Управлением по комплектованию и подготовке кадров. По своим полномочиям он является первым заместителем директора колледжа. Заместитель директора по учебной работе организует и контролирует состояние учебного процесса и методической работы в колледже. При отсутствии заместителя директора по воспитательной работе организует и контролирует воспитательный процесс.

Заместитель директора по учебно-производственной работе организует и контролирует работу по практическому обучению студентов, созданию и совершенствованию материальной базы кабинетов и лабораторий, руководит созданием методической базы для практического обучения, осуществляет работу по охране труда и пожарной безопасности, организует профориентационную работу среди учащихся школ.

Заместитель директора по воспитательной работе является непосредственным руководителем в колледже по изучению психологических особенностей, склонностей студентов, развитию их способностей, формированию жизненной позиции; несет ответственность за состояние методической работы по проблемам воспитания молодежи; организует проведение социально-психологических исследований, анализ проблем, склонностей, интересов, причин отклонения от норм поведения студентов; способствует развитию демократических принципов воспитания, самоуправления студентов, проводит работу по созданию в коллективе деловой творческой обстановки.

Заместителям директора по учебной, учебно-производственной, воспитательной работе, в обеспечении должного функционирования колледжа помогает специальный аппарат, со­стоящий из заведующего полигоном, заведующих з/о и д/о, а также всего учебно-вспомогательного персонала. Данный аппарат помогает реализовывать главную цель учебного заведения - подготовка конкурентно способного специалиста и удовлетворение спроса на рынке труда.

Главный бухгалтер несет персональную ответственность за организацию ведения бухгалтерского учета и за своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности. В непосредственном подчинении у главного бухгалтера находятся все работники бухгалтерии: экономист, кассир, ведущий бухгалтер, бухгалтер. К основным функциям бухгалтерии относятся: составление статистических отчетов по трудовым показателям, анализ технико-экономических показателей, внедрение современной системы оплаты труда, финансовое обеспечение деятельности колледжа, осуществление оперативного и бухгалтерского учета результатов работы, предоставление ежегодного отчета о поступлении и расходовании средств, и др.

Начальник отдела кадров непосредственно ведет учет личного состава колледжа и его структурных подразделений. Он обязан составлять совместно с администрацией колледжа списки вакантных должностей согласно штатному расписанию и осуществлять поиск работников для занятия ими вакантных должностей. Начальник отдела кадров готовит проекты приказов о назначении, увольнении, переводах работников колледжа и о приеме, отчислении, переводах студента. В подчинении начальника отдела кадров находится специалист по кадрам, который помогает ему реализовывать возложенные на отдел кадров функции.

Заместитель директора по административно-хозяйственной работе организует хозяйственную деятельность колледжа, руководит ею и осуществляет контроль за хозяйственным обслуживанием и поддержанием в надлежащем состоянии зданий, помещений, коммуникаций, автотранспорта колледжа и прилегающей к нему территории. Он осуществляет текущее и перспективное планирование хозяйственной деятельности колледжа, разрабатывает необходимую хозяйственную документацию, а также осуществляет руководство и контроль за деятельностью прочего персонала, в этом ему помогает старший мастер участка хоз.службы..

Хотелось бы привести слова Ли Якокки. ''Ключ к успеху вовсе не в информации, - пишет Якокка. – Он в людях. Поэтому для заполнения высших управленческих постов я подыскиваю лишь неутомимых работяг. Это те самые работники, которые стремятся делать больше, чем от них требуется, они всегда доступны. Они доступны для людей, с которыми они работают, и стараются помочь им возможно лучше выполнять возложенные на них обязанности. Так уж они созданы. Их нужно немного. Имея двадцать пять таких молодцов, я мог бы руководить правительством США''[1, с. 18].

Директор колледжа – руководитель с большим стажем организационной работы умело подходит к подбору кадров и создает организационную структуру, которая позволяет оперативно принимать решения, координировать работу элементов структуры, быстро обмениваться информацией. Структура представляет собой следующий вид:

2.3 Технико-экономические показатели

Колледж осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов работы, ведет статистическую и бухгалтерскую отчетность по установленной форме, в установленные сроки предоставляет ежегодный отчет о поступлении и расходовании средств. Развитие материально-технической базы колледжа осуществляется самим колледжем в пределах выделяемых бюджетных и собственных средств. Полная стоимость основных средств по состоянию на 1 января 2007 года составляет 7399,3 тыс. рублей. Контроль за соблюдением финансово-хозяйственной дисциплины колледжа осуществляется соответствующими федеральными и региональными органами.

Рассмотрим технико-экономические показатели Кемеровского горнотехнического колледжа:

Технико-экономические показатели Табл.2.1.

Показатели Ед. изм. 2005г. 2006г. Абсолютные отклонения Относительные отклонения(%)

1. Стоимость образовательных услуг

- д/о

- з/о

- подготовительные курсы

- повышение квалификации

- переподготовка кадров

Руб.

Руб.

Руб.

Руб.

Руб.

13900

6700

1920

15000

1370

16900

7700

2920

185000

1600

3000

1000

1000

35000

230

121,6

114,9

152,1

123,3

116,8

2. Расходы на учебные пособия Руб. 50000 65000 15000 130
3. Расходы на оборудование кабинетов, лабораторий Руб. 20200 300000 98000 148,5
4. Библиотека Руб. 30000 52000 22000 173,3
5. Затраты на оплату методической работы преподавателей Руб. 40000 48000 8000 120
6. Затраты на проведение олимпиад, конференций и т.д. Руб. 35000 50000 15000 142,9
7. Затраты на спортинвентарь Руб. 30000 40000 10000 133,3
8. Затраты на спортивные мероприятия Руб. 10000 15000 5000 150

9. Средняя заработная плата

- АУП

- учебно-воспитательный персонал

- прочий персонал

Руб.

Руб.

Руб.

91000

257000

70000

126000

300000

80000

35000

43000

57000

138,5

116,7

139,9

10. Затраты на коммунальные услуги Руб. 1020000 1348997 328997 132,2
11. Затраты на электроэнергетику Руб. 359871 433766 73895 120,5

Абсолютные отклонения = показатели 2006 г. – 2005 г.

Относительные отклонения = 2006 г. / 2005 г. * 100%

Анализируя данные таблицы 2.1. можно сделать следующие выводы:

Повышение стоимость образовательных услуг в 2006 г. на 25,74% связано с повышением заработной платы и стоимости товаров и услуг в стране. В 2006 г. расходы на учебные пособия, библиотеку увеличились по сравнению с 2005 г. на 51,65%, поскольку произошло обновление основного библиотечного фонда, связанное с появлением современной методики обучения, новой нормативно-правовой документации и др.. В 2006г. в колледже стало больше студентов участвовать в конференциях, олимпиадах, также в этом же году проходила олимпиада по информатике и конференция по АСУ, истории и др., все это привело к увеличению затрат на 42,9%. Также в 2006г. увеличились затраты на спортинвентарь (33,3%) и на спортивные мероприятия (50%), данное увеличение связано с приобретением нового спортивного инвентаря и с тем, что волейбольная команда колледжа в 2006г. заняла призовое место, в связи с этим команда стала чаще выезжать на соревнования по области. Что касается расходов на оборудование кабинетов, лабораторий, то они тоже увеличились (48,5%), поскольку в 2006г. закупили новое, современное оборудование для методического кабинета. Средняя заработная плата в колледже в целом за год увеличилась на 31,7% - это связана с повышением заработной платы в стране. В связи с повышением цен в 2006г. на отпуск воды, тепла и электроэнергию, увеличились и затраты на коммунальные услуги (32,2%) и электроэнергетику (20,5%).

2.4. Динамика рабочей силы

Участниками образовательного процесса являются студенты, слушатели и работники. К работникам относятся: преподаватели, административно-управленческий, учебно-вспомогательный и прочий персонал. Общая численность персонала в 2005-2006 учебном году составляла 94 человека. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, условия которого соответствуют законодательству РФ о труде.

Преподавателями назначаются лица, имеющие соответствующее высшее профессиональное образование. Мастера производственного обучения и другие работники учебно-вспомогательного персонала назначаются из числа лиц, имеющих соответствующее высшее или среднее профессиональное образование. Права и обязанности всего персонала определяются должностными инструкциями, утвержденными директором колледжа.

Работники повышают свою квалификацию в различных формах дополнительного профессионального образования или проходят стажировку один раз в пять лет. Повышение квалификации преподавателей и сотрудников осуществляет, в основном, с отрывом от основной работы.

За успехи в учебной, методической, воспитательной работе и другой деятельности для работников колледжа установлены различные формы материального и морального поощрения: благодарности, премии, ценные подарки, представление к награждению ведомственными и правительственными наградами.

Из таблицы 2.2. и диаграмм 2.1.,2.2.,2.3.,2.4.,2.5. видно, что из числа работающих (94) 63 человека имеют высшее образование, что составляет 67%; 56 работников из 94 имеют высшую и первую квалификационную категории, что составляет 59,6%. Цифры свидетельствуют о достаточно высоком уровне профессиональной компетентности работников.

Рассматривая административно-управленческий персонал, можно отметить, что он стабилен, 18 человек из 21 работают в одной команде более 10-20 лет и более. 76% из них имеют высшее образование, а 57% имеют высшую и первую квалификационные категории. Сотрудники административно-управленческого персонала по графику проходят повышение квалификации по специальности.

Особо хочется отметить преподавателей колледжа – их 40 человек. 97,5% из них имеют высшее профессиональное образование, 85% имеют высшую и первую квалификационные категории, 67,5% - работают в колледже 5 и более лет, 72,5% в возрасте от40 до 60 лет. Богатый производственный опыт, приобретенный педагогический и методический – позволяют им успешно решать задачи, стоящие перед колледжем. По графику, разработанному в колледже, преподаватели один раз в 5 лет проходят повышение квалификации через психолого-педагогические краткосрочные курсы, курсы или стажировку по специальности.

В последние два года начался процесс омоложения коллектива. Пенсионеры старше 60 лет увольняются, уступая место молодым. Из таблицы видно, что 20 человек имеют стаж работы до 3-х лет, 11 человек в возрасте до 30 лет.

Молодые кадры имеют своих наставников. Текучести кадров не наблюдается.

Говоря о персонале колледжа отмечается, что продуманная структура профессиональных подразделений, служб и отдельных должностных лиц позволяет ей эффективно работать и взаимодействовать с внешней средой, придает ей устойчивость.

Заключение

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, колледжах, ПТУ, техникумах, ВУЗах. Вторичное обучение происходит в учебных центрах, на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, специально организованных курсах и семинарах, в организациях, предприятиях, фирмах.

Целью обучения является получение образования. Образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обуславливается требованиями производства, научно-техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями.

Образование должно осуществляться непрерывно. Актуальность непрерывного образования возрастает в последние годы в связи с бурным развитием НТР, изменением технологии и информатики, условий труда и жизни. В нашей стране вопросам профессионального развития и обучения персонала уделяется много внимания в связи с переходом к рыночным отношениям. Вхождение в рынок связано не только и не столько с изменением и адаптацией к условиям рыночных отношений экономического механизма, сколько с подготовленностью кадров. Сегодня от кадров потребовались высокий профессионализм и одновременно способность к быстрой адаптации к постоянным изменениям и колебаниям во внутренней структуре организации и во внешней среде. Для того, чтобы соответствовать требованиям времени, руководство предприятий, организаций, фирм уделяют много внимания профессиональному обучению персонала. Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места. и в том, и в другом случае существуют различные формы и методы обучения, которые изменяются вслед за изменениями в экономике.

Переход к рынку требует замены одномерных систем переподготовки кадров межотраслевыми системами образования. Это значит, в процессе профессионального развития персонала происходят изменения относительно принципов, структуры, постановки целей и методики повышения квалификации.

Повышение профессионального мастерства положительно отражаться на гарантии сохранения рабочего места, на возможностях повышения в должности, на расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Список использованной литературы

1. Ли Якокка, Ключи к искусству управления //ЭКО.- 1992г.-№11.

2. Региональный ИПК как центр развития системы дополнительного профессионального образования педагогических кадров//Методист.-2006г.-№1.

3. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Управление персоналом: Учеб.для вузов/Под.ред. Базарова Т.Ю. – М.:ЮНИТИ, 2000г.-423с.

4. Арсеньев Ю.И., Давыдов Т.Ю., Управление персоналом: Учеб.для вузов, по специальности 061100 061200. –М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2005.-192с.

5. Базаров Т.Ю., Управление персоналом: Учеб.для вузов, Под.ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л..-2-е изд.,перераб. и допол. – М.:ЮНИТИ, 2002г.-560с.

6. Бухалов М.И., Управление персоналом Учеб.-М.:ИНФРА-М, 2007г.-368с.

7. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: Минск «Новое знание»,2000г.-145.

8. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия: Учеб.пособ./Под ред. Шеметова П.В. – М.: ИНФРА-М,2000г.-312с.

9. Макарова И.К., Управление персоналом. – М.: Юриспруденция, 2002г.-304с.

10. Миченкова О.Ю., Управление персоналом: система бюджетирования: Учеб.пособ./Под ред. Миченкова О.Ю.-М.: КНОРУС,2006г.-224с.

11. Основы управления персоналом: Учебник.-М.: ИНФРА-М, 2006г.-304с.

12. Румянцева З.П., Соломатин М.А., Акбердин Р.З., Менеджмент организации: Учеб.пособ.-М.: ИНФРА-М.2000г.-432с.

13. Татарников Е.В., Управление персоналом: Учеб.пособ.- М.:РИОР, 2006г.-96с.

14. Турчинов А.И., Управление персоналом: Учеб./Под общ.ред. Турчинова А.И.,-М.:РАГС,2002г.-488с.

15. Управление персоналом: Учеб.-М.: Финансы и статистика, 2005г.-320с.

16. Федорова Н.В., Управление персоналом организации: Учеб.пособ.- М.:КНОРУС,2005г.-416с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий