регистрация / вход

Реформування тарифної системи оплати праці працівників в торгівлі

Зміст Вступ Заробітна плата і необхідність її реформування Тарифна система організації оплати праці у торгівлі Висновки Список використаних джерел

Зміст

Вступ

1. Заробітна плата і необхідність її реформування

2. Тарифна система організації оплати праці у торгівлі

Висновки

Список використаних джерел


Вступ

Актуальним завданням економічної науки в сучасних умовах є всебічне дослідження проблем оплати праці з точки зору подолання кризи і стимулювання економічного зростання в Україні. Від наукового обґрунтування змісту реформи оплати праці, правильного вибору шляхів реформування заробітної плати багато в чому залежать перспективи майбутніх економічних перетворень у нашій країні. Реформування оплати праці є важливою складовою курсу реформ у національній економіці України.

З огляду на кризовий характер сучасної економіки України процес реформування оплати праці в торгівельній сфері повинен характеризуватися справді глибоким змістом, охоплювати всі економічні та інституціональні структури, пов’язані зі сферою формування і розподілу доходів. Все більше стає очевидним, що реформа оплати праці – це не одноразовий захід, а тривалий процес, синхронний за змістом і часом загальному ходу економічних реформ.


1. Заробітна плата і необхідність її реформування

Згідно з Законом України “Про оплату праці”, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникам за виконану їм роботу.

Дослідження основних напрямків реформування оплати праці є актуальним, оскільки заробітна плата на сучасному етапі соціально-економічного розвитку країни не виконує, необхідно притаманних їй функцій.

На думку науковців НДІ праці і зайнятості населення Мінпраці та НАН України, існує низка дискусійних питань в галузі оплати праці, від яких значною мірою залежить прискорення процесу реформування заробітної плати. Основними з них є:

– співвідношення мінімальної і середньої заробітної плати;

– купівельна спроможність заробітної плати, тобто реальна заробітна плата;

– частка витрат на оплату праці в загальних витратах.

Досі невирішеними залишаються деякі методологічні проблеми в галузі мінімальної заробітної плати (МЗП), питання державних гарантій з оплати праці і різниця у методичних підходах до розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму.

За визначенням експертів Євросоюзу, мінімальна заробітна плата має становити 2-2,5 прожиткові мінімуми. В більшості країн і світу вона дорівнює 35-40% середньої. В Україні відношення мінімальної заробітної плати до прожиткового мінімуму складає 0,73. Для порівняння - це співвідношення у Великій Британії становить 6,4, Франції - 4,7, Латвії, Естонії, Польщі - 1,5. В Україні є великі розбіжності у рівнях прожиткового мінімуму як у розрізі регіонів, так і за видами економічної діяльності.

Представляє науковий інтерес і аналіз динаміки рівня середньої заробітної плати в Україні в торгівельній діяльності (табл.1).

Таблиця 1. Динаміка розмірів середньомісячної номінальної заробітної плати найманих працівників у торгівельній сфері за 1995-2006 рр. (грн.)

Роки
1995 2000 2005 2006
У середньому на 1 штатного працівника
Україна 66 226 713 898
АР Крим 65 226 534 690
Вінницька 61 160 482 611
Волинська 58 177 501 666
Дніпропетровська 62 200 686 798
Донецька 61 237 681 824
Житомирська 71 179 482 632
Закарпатська 52 191 608 760
Запорізька 79 230 569 727
Івано-Франківська 58 172 520 679
Київська 76 231 889 1070
Кіровоградська 57 160 500 623
Луганська 56 177 639 663
Львівська 53 189 636 843
Миколаївська 96 195 567 735
Одеська 75 220 568 748
Полтавська 71 221 611 743
Рівненська 64 159 596 795
Сумська 69 228 503 625
Тернопільська 57 139 467 613
Харківська 57 219 582 748
Херсонська 56 159 464 630
Хмельницька 62 162 492 650
Черкаська 69 188 540 687
Чернівецька 56 194 611 781
Чернігівська 75 177 465 595
м. Київ 103 517 1349 1628
м. Севастополь 60 181 498 589

Прагнення України до євроінтеграції зобов'язує до (впровадження у ній європейських соціальних гарантій, у тому числі щодо оцінювання праці. Адже гідна середня заробітна плата, за європейськими стандартами, має становити не менше 5-6 і споживчих мінімумів

Важливим шляхом реформування заробітної плати сьогодні має стати підвищення її купівельної спроможності, тобто зростання реальної заробітної плати. За період 2000-2004 pp. випереджаючими темпами зростала заробітна плата по всіх регіонах України.

Гострою проблемою стала надмірна диференціація рівня заробітної плати по галузях національної економіки. Найвищий заробіток сьогодні мають працівники в сфері фінансування, кредитування та страхування, що не є нормальним. Неможливо розраховувати на майбутнє економічне піднесення, якщо заробітна плата робітників виробничої, а також торгівельної сфери не є суттєво вищою порівняно із середнім рівнем заробітку по економіці.

Те саме можна сказати проаналізувавши заробітну плату у торгівельній сфері по Чернівецькій області (див.табл.2).

Таблиця 2. Динаміка розмірів середньомісячної номінальної заробітної плати найманих працівників у торгівельній сфері в Чернівецькій області за 1995-2007 рр. (грн)

Роки
У середньому на одного штатного працівника
1995 2000 2004 2005 2006 2007
грн. у % до 2006
56 194 446 611 781 982 124,5

В Україні потрібна нова ідеологія реформування оплати праці. В її основу має бути покладено перехід від визначення ціни праці як вартості засобів на особисте споживання працівника до визначення реальної ціни робочої сили як вартості засобів, необхідних для розширеного (повного) відтворення працюючої людини і членів її сім'ї.

Першим практичним кроком на шляху реформування оплати праці повинно стати збереження умов подальшого зростання мінімальної заробітної плати. Потрібно зосередитись на пошуку не інфляційних джерел підвищення середньої заробітної плати та убезпеченні оптимальної її диференціації. З цією метою необхідно переглянути і удосконалити усі складові фінансово-господарського механізму, зокрема фінансову, бюджетну, грошово-кредитну, податкову, цінову системи.

Нагально уточнити потрібно методологічні підходи до критеріїв визначення МЗП, зокрема до розрахунку вартісної величини прожиткового мінімуму. Очевидно, у найближчому майбутньому логічним буде перейти до регіонально-галузевого принципу встановлення МЗП, враховуючи великі розбіжності у фактичних рівнях прожиткового мінімуму між регіонами.

Доцільно також визначати величину МЗП не в абсолютній сумі, а у певному відсотку до прожиткового мінімуму, тим більше, що його величина як і величина мінімальної заробітної плати, зростаючою.

Іншим важливим заходом щодо реформування оплати праці у сфері торгівлі є збільшення реальної заробітної плати шляхом:

– підвищення номінальної заробітної плати до реальної вартості робочої сили;

– зниження цін на споживчі товари і послуги;

– зниження податків на заробітну плату.

Вирішення цих головних питань у сфері оплати праці працівників торгівельної сфери залежить під державної політики з оплати праці, яка має включати:

– розробку та впровадження інноваційної системи нормативно-методичних матеріалів з оплати праці;

– прийняття комплексу заходів щодо детінізації заробітної плати;

– здійснення державного виливу на оплату праці у недержавному секторі економіки.

2. Тарифна система організації оплати праці у торгівлі

Основою організації оплати праці на всіх підприємствах в тому числі і на торгівельних є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці.

Тарифна система оплати праці використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників - залежно від їх кваліфікації та за розрядами тарифної сітки.

Формування тарифної сітки (схеми посадових окладів) провадиться на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється в розмірі, який перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з тарифно-кваліфікаційним довідником за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом.

Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов'язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду понад три місяці та склали кваліфікаційний екзамен. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд.

Поновлення розряду провадиться в загальному порядку, але не раніше, ніж через три місяці після зниження.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або уповноважений ним орган відповідно до посади та кваліфікації працівника. За результатами атестації власник або уповноважений ним орган має право змінювати посадові оклади службовцям у межах затверджених у встановленому порядку мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді.

В умовах ринкової економіки оплата праці найманих робітників здійснюється за результатами затраченої ними праці, її кількості та якості, з урахуванням наслідків та економічного ефекту господарської діяльності підприємств.

Як зафіксовано у Кодексі законів про працю в Україні, заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов роботи, що виконується, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства (установи, організації) і максимальним розміром не обмежується.

Джерелом коштів на оплату праці працівників підприємств є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності.

В умовах ринкової економіки значно підвищується роль та значення систем договірного регулювання питань оплати праці.

Регулювання оплати праці найманих робітників усіх видів підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, котрі укладаються на рівні:

– національному – Генеральна тарифна угода;

– галузевому – галузева тарифна угода;

– підприємства – тарифна угода як складова частина колективного договору.

Тарифна угода – це договір про оплату праці та соціальні гарантії між підприємством і найманими робітниками (в особі їх професійних союзів та комітетів) та власниками підприємств за участю органів державної виконавчої влади. Тарифні угоди укладаються послідовно, починаючи з Генеральної, вони обов'язкові для виконування на всіх нижчих рівнях.

Враховуючи високу соціальну значущість оплати праці, в соціально орієнтованій ринковій економіці застосовуються заходи державного регулювання. Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності та господарювання шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм та гарантій, умов та розмірів оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, розмірів фонду споживання підприємств-монополістів, а також шляхом оподаткування доходів працівників.

Всі інші аспекти стимулювання праці на підприємстві - вибір форм та систем оплати праці, затвердження окладів, розцінок, визначення умов та розмірів преміювання, побудова системи додаткового стимулювання трудової активності робітників, розміри стимулюючих, компенсаційних та гарантійних сплат, вибір ефективних форм розподілу колективного заробітку в виробничих бригадах з урахуванням особистого внеску та інше - визначається підприємством самостійно з урахуванням господарської доцільності та фінансових можливостей.

Питання організації оплати праці на підприємствах мають бути зафіксовані в колективному договорі.

Якщо колективний договір на підприємстві, в установі, організації не укладається (при чисельності працюючих до 50 чоловік), власник або уповноважений ним орган зобов'язаний погодити питання оплати праці з профспілковим органом, що представляє інтереси більшості працівників, а у разі його відсутності - з іншим уповноваженим на представництво трудовим колективним органом. Власник, уповноважений ним орган чи фізична особа не мають права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами.

Розробка системи матеріального стимулювання персоналу торговельного підприємства передбачає проведення такої роботи (рис. 1).

Рис 1. Вибір форм та систем організації заробітної плати

Оплата праці персоналу торговельного підприємства може здійснюватися за погодинною або відрядною формою оплати праці. В межах кожної форми оплати праці виділяються окремі системи оплати праці, які відрізняються одна від другої показниками, що застосовуються для виміру праці та особливостями визначення розміру заробітної плати.

При відрядній формі оплати праці, оплата проводиться за нормами і розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску (або продажу) продукції (робіт, послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Використання цієї форми оплати праці потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їх виконання і, що особливо важливо, не повинне призводити до погіршення якості продукції (послуг), порушень технологічних режимів, техніки безпеки тощо.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи: пряму відрядну; відрядно-преміальну; непряму відрядну; відрядно-прогресивну;

При прямій відрядній системі заробіток працівника залежить від кількості проданих товарів (обсягу виконаних робіт) та встановлених розцінок або норм виробітку. Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць реалізованої продукції (роботи, послуги) на розцінку за одиницю реалізації продукції:

Розцінка визначається діленням погодинної тарифної ставки на норму виробітку або добутком погодинної тарифної ставки на норму часу (у годинах) на виготовлення одиниці продукції.

При непрямій відрядній системі заробіток працівника залежить не від його особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій робітників (наладчиків, ремонтників, кранівників), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною мірою визначає рівень виробітку основних робітників.

При відрядно-преміальній системі заробіток працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів, що заохочуються. Застосування цієї системи обмежується, як правило, ділянками, що стримують роботу всього підприємства, через відсутність у ній стимулюючих факторів підвищення якості продукції або послуг.

Залежно від організації праці відрядна оплата може бути індивідуальною або колективною. Якщо є можливість точно визначити обсяг виконаної роботи кожним працівником, то застосовується індивідуальна відрядна оплата праці, а якщо роботу виконують сумісно декілька робітників (бригада) - колективна оплата праці.

Різновидом колективної відрядної форми оплати праці є акордна оплата, яка полягає в тому, що працівникові або групі працівників розцінки встановлюються не за окремими операціями, а на весь комплекс робіт з визначенням кінцевого строку його виконання. Ця система заохочує до скорочення термінів виконання робіт і тому використовується перш за все при усуненні наслідків аварій, термінових ремонтах, будівельних роботах тощо. Треба враховувати необхідність суворого контролю якості, додержання правил безпеки праці при застосуванні цієї системи оплати праці.

Заробітна плата за погодинною формою нараховується за урочний час згідно з тарифною ставкою (погодинною, денною, місячною), встановленою з урахуванням кваліфікації робітника і характеру робіт, що виконуються.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

– часта зміна змісту та послідовності операцій не дозволяє встановити індивідуальну норму виробітку;

– немає необхідності заохочувати збільшення випуску продукції (виконання робіт, послуг), або це може погіршувати якість виробів (робіт, послуг);

– має місце жорстка регламентація витрат робочого часу безпосередньо технікою, технологією або організацією виробництва.

Погодинна форма оплати праці включає такі системи:

– просту погодинну;

– погодинно-преміальну.

Проста погодинна оплата праці працівників торговельного підприємства проводиться залежно від їх кваліфікації і фактично відпрацьованого часу. Погодинна оплата праці керівників, спеціалістів та службовців проводиться за місячними і посадовими окладами (ставками), якщо ніщо інше не передбачене трудовим договором.

Заробіток працівника розраховується добутком погодинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

Просту погодинну оплату доцільно застосовувати до тих категорій робітників, де вимірювання виробітку неможливе або недоцільне. Основним недоліком цієї системи оплати є те, що роботодавець (підприємець) не може впливати на продуктивність праці робітників, відсутній контроль за використанням робочого часу, у робітників відсутні стимули до росту продуктивності праці.

Погодинно-преміальна система - це поєднання простої погодинної оплати з премією, яка виплачується за кількісні та якісні досягнення в роботі.

Преміювання може здійснюватися за: високу якість роботи (послуги); високий кількісний виробіток (продуктивність праці), об'єм та темп приросту об'єму; досягнутий товарооборот; дотримання строків виконання робіт; економію матеріальних та паливно-енергетичних ресурсів; обережне поводження з машинами та обладнанням; уникнення товарних відходів; безаварійну роботу, запобігання нещасним випадкам та інше.

Особливо важливо правильно визначити умови преміювання кожної категорії робітників з тим, щоб премія, що нараховується, була об'єктивною та соціально справедливою. Існують різні підходи щодо встановлення розміру премій, однак найчастіше він визначається у відсотках до основної погодинної оплати.

З метою поєднання позитивних елементів відрядної та погодинної форм оплати праці деякі торговельні підприємства застосовують безтарифну систему оплати праці.

За даною системою заробітна плата всіх категорій персоналу підприємства визначається шляхом розподілу коштів, зароблених та призначених для оплати праці. Розподіл (повний або частковий) коштів на оплату праці в цілому по підприємству (або окремому підрозділу) між окремими працівниками проводиться ними самостійно залежно від: кваліфікаційного рівня працівника; коефіцієнта трудової участі як узагальнюючої оцінки реального внеску кожного працівника в результати колективної праці; ступеня виконання нормативних завдань; кількості відпрацьованих годин; інших самостійно визначених факторів.

Кваліфікаційний рівень працівника визначається за кожним членом трудового колективу (бригади) як частка від ділення фактичної плати за попередній період на мінімальний рівень заробітної плати на даному підприємстві (бригаді) за той же період.

Коефіцієнт трудової участі встановлюється за підсумками роботи в періоді, за який сплачується заробітна плата. Перелік показників, що враховуються при визначенні коефіцієнта трудової участі, встановлюється трудовим колективом.

Різновидом безтарифної системи оплати праці є контрактна система, яка передбачає укладання строкового договору між роботодавцем та окремим працівником на виконання певної роботи.

В процесі розробки умов контракту необхідно звернути увагу на: забезпечення максимальної реалізації економічних інтересів сторін:

– роботодавця - отримання необхідного результату праці, робітника - отримання необхідного рівня оплати праці;

– чітке та юридично виважене визначення системи взаємних обов'язків;

– безумовне дотримання вимог трудового законодавства;

– формування механізму відповідальності сторін за невиконання умов контракту (через механізм штрафних санкцій).

Контракт може укладатися на період роботи працівника на підприємстві або на конкретний обсяг робіт.

Контрактні умови праці не можуть погіршувати соціального та матеріального становища працівника, гарантованого чинним законодавством.

Отже, стратегічна мета сучасного реформування оплати праці в торгівельній сфері України полягає у забезпеченні ефективного матеріального стимулювання розвитку виробництва, її тактичні завдання пов’язані із ліквідацією заборгованості з виплати заробітної плати, недопущенням подальших затримок виплат, підвищенням загальної величини оплати праці відповідно до кінцевих результатів виробництва, зменшенням диференціації в заробітках, зростанням реальних доходів працівників та ін.


Висновки

Торгівельна сфера – широка область підприємницької діяльності і сфера праці – одержала в останні роки нові імпульси свого розвитку, істотно розширивши "поле і правила гри" в економіці перехідного періоду. У неї влилося багато нових заповзятливих людей, у ряді випадків докорінно поміняли професію і життєві орієнтири.

Необхідність удосконалення чинної тарифної системи в торгівельній сфері і у всіх інших сферах полягає в подальшому створенні єдиних уніфікованих умов оплати праці всіх категорій працівників на основі створення і використання єдиної тарифної сітки (ЄТС).

За радянських часів використання тарифної системи в цілому, і тарифно-кваліфікаційвих довідників зокрема, було обов'язковим на всіх підприємствах усіх галузей економіки В наш час вони носять рекомендаційний характер і є нормативними лише для підприємства, що їх застосовує. Слід підкреслити, що "радянське походження" тарифної системи оплати праці не робить її "пережитком минулого". І за ринкових умов потрібен універсальний регулятор, за допомогою якого можна об'єктивно виміряти, а отже, справедливо відшкодувати витрати праці у вигляді її оплати. Цю роль виконує тарифна система, яка найоб'єктивніше з усіх відомих досі механізмів забезпечує реалізацію принципу однакової оплати за однакову працю, відповідальності праці, рівня кваліфікації працівників. Добровільне застосування практично всіма великими і середніми підприємствами всіх форм власності елементів тарифної системи вже майже 15 років підтверджує її життєстійкість і незамінність при організації оплати праці великих трудових колективів.


Список використаних джерел

1. Кодекс законів про працю в Україні//Бухгалтерська книга. – 2006. №6 (глава 7)

2. Закон України «Про оплату праці» зі змінами і доповненнями// Інвест-газета (нормативна база). – 2006. - № 35(561)

3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. – К.: КНЕУ, 2003. – 300 с.

4. Мазаракі А.А. та ін. Економіка торгівельного підприємства. Підручник для вузів. – (Під ред. проф. Н.М. Ушакова). – К.: «Хрещатик», 1999. – 800 с.

5. Матюха М.М. Економіка праці та соціально трудові відносини: Навчальний посібник для дистанційного навчання. – К.: Університет «Україна», 2007. – 306 с.

6. Пащенко І.Н. Економіка праці та соціально трудові відносини: Навчальний посібник. – Львів «Магнолія 2006», 2007. – 260 с.

7. Статистичний збірник «Регіони України» Частина 1, Державний комітет статистики/за ред. О.Г. Осауленка – 2007. – 347 с.

8. Статистичний щорічник Чернівецької області, Державний комітет статистики/за ред. А.В. Ротаря. – Чернівці: 2007. – 501 с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

Комментариев на модерации: 1.

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий