Анализ основных закономерностей и принципов менеджмента

ФГОУ ВПО «РГУТиС» Федеральное государственное образовательное учреждение Высшего профессионального образования Российский государственный университет туризма и сервиса

ФГОУ ВПО «РГУТиС»

Федеральное государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

Российский государственный университет туризма и сервиса

Курсовая работа

По теме Анализ основных закономерностей

и принципов менеджмента

Выполнила: студентка 3 курса

Специальность: Менеджмент организации

Рогозина Е.К.

Научный руководитель:

к.ю.н Загоруйко И.Ю.

Пермь, 2009

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

Глава 1. Закономерности в теории менеджмента

§ 1.1. Понятие и значение закономерностей в теории менеджмента……......5

§ 1.2. Классификация закономерностей в теории управления…………..….10

Глава 2. Основные принципы менеджмента

§ 2.1. Понятие принципов менеджмента…………………………………..…17

§ 2.2. Классификация принципов менеджмента……...…………………...…22

Глава 3. Практика применения основных закономерностей и принципов менеджмента на примере ОАО «ЛУКОЙЛ»…………………………………….37

Заключение………………………………………………………………………..45

Список литературы………………………………………………………………47

Введение

Менеджмент – это самостоятельный вид профессионально осуществляемой деятельности, направленной на достижение фирмой, действующих в рыночных условиях хозяйствования, намеченных целей путем рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением закономерностей, принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента [10, с.18] .

Предметом изучения менеджмента является особая разновидность организационных отношений между людьми, имеющих форму информационного обмена и связанных с осуществлением руководства деловыми и хозяйственными процессами. Это, например, отношения, связанные с организацией основной, вспомогательной и самой управленческой деятельности; постановкой целей и планированием; выдачей распоряжений; координацией работы; контролем над ней и результатами; оценкой, вознаграждением за успехи; преобразованием и т.п.

Менеджмент как наука описывает и анализирует эти отношения, выявляет факторы влияющие на них, направляет свои усилия на изучение природы управленческого труда, выявление условий его эффективности, установление причинноследственных связей в процессе принятия управленческих решений [1, с.12].

Познание закономерностей и принципов управления позволяет максимально эффективно использовать их на практике, своевременно и качественно руководить деятельностью хозяйствующих субъектов, осуществлять её объективную оценку, прогнозирование, оптимизацию и комплексное совершенствование.

В то же время менеджмент не дает готовых рецептов, пригодных на все случаи жизни, ибо условия хозяйственной деятельности, её цели, задачи постоянно меняются. Они учат думать, правильно ставить вопросы и искать на них ответы, формулировать основополагающие принципы управления и творчески применять к конкретным ситуациям [13, с.21]. В этом заключается актуальность моей работы.

Цель моей работы – исследовать основные закономерности и принципы менеджмента и проанализировать их применение на практике.

Задачи курсовой работы:

- изучить понятие, значение и классификацию основных законов и

закономерностей в теории менеджмента;

- исследовать понятие принципов и их классификацию в теории

управления;

- проанализировать применение закономерностей и принципов

менеджмента на практике.

Этой теме были посвящены труды многих учёных. Впервые предложил новую теорию менеджмента, раскрывающую его закономерности, принципы и необходимость теоретического изучения Анри Файоль. Им были сформулированы четырнадцать принципов управления, которые успешно применяются менеджерами и в наше время.

После него свой вклад в изучение закономерностей и принципов управления внесли Д. Муни, А.Рейли, Л. Урвик.

И несмотря на то, что многие положения по работам этих учёных критикуются, закономерности и принципы менеджмента продолжают преподаваться как фундаментальные основы искусства управления [15, c.45].

Глава 1. Закономерности в теории менеджмента

§ 1.1. Понятие и значение закономерностей в теории менеджмента

В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Их действие проявляется только в деятельности человека и, следовательно, зависят от того, насколько полно уточнены требования объективных законов. В этом суть проблемы сознательного использования человеком объективных законов развития. Осознанное использование экономических законов, осуществляясь через управление, позволяет привести деятельность людей в соответствие с объективными условиями развития. Именно менеджер выбирает оптимальный вариант управленческого решения.

Использование законов представляет собой такую организацию деятельности человека, при которой действие закона помогает ему наиболее эффективно достигать поставленных целей. Это не отрицает сущности и объективного характера закона, но отражает его проявление в деятельности человека в социально-экономической системе [18, c. 41].

Управление выступает как основное средство использования экономических законов в процессе совместной трудовой деятельности людей. Оно вызвано не только организационными потребностями совместного труда, но и необходимостью учёта экономических законов, проявляющихся в определении цели, в поиске путей её реализации и в оценке результатов её достижения.

Однако управление является специфическим видом трудовой деятельности человека, выделившимся в процессе разделения труда. А потому помимо общих законов и закономерностей социально-экономической системы, управление подчиняется также своим собственным специфическим законам и закономерностям [24, c. 37].

Категории «закон» и «закономерность» относятся к одной группе. Как и законы, закономерности устанавливают общие, существенные и необходимые связи между изучаемыми явлениями. Различия, встречающиеся в использовании категорий «закон» и «закономерность» объясняются, главным образом, характером и уровнем развития науки.

Объективные законы управления, в отличие от государственных (правовых) законов, регулирующих общественные отношения, это описываемые научной теорией существенные, необходимые и повторяющиеся общие формы взаимосвязей между управляющим субъектом и управляемым объектом, между системой управления и социальной средой.

Законы управления выражают необходимость и всеобщность тех сторон, моментов управленческой деятельности и отношений, которые исторически складываются, закрепляются и воспроизводятся в структуре и функциях управления.

Закономерные (законом обусловленные) структурные и функциональные взаимосвязи не действуют с неизбежностью, а реализуются в виде тенденций, пробивающихся через множество конкретных явлений и обстоятельств, индивидуальных актов поведения и действий, подчиняющихся вероятностным «правилам игры». Реализация законов зависит от многих условий (переменных), но, прежде всего от управляющего субъекта, его знаний, способностей, но также и от управляемого объекта [17, c. 73].

Роль законов управления выражается в том, что они:

1. Образуют теоретический фундамент науки;

2. Способствуют переходу эмпирического подхода к профессиональному;

3. Позволяют правильно оценить возникающую ситуацию;

4. Позволяют анализировать зарубежный опыт;

5. Выражают качественные свойства и связи процессов и явлений, характеризующих отношения управления и направления их развития.

Законы управления обнаруживают свои требования в реализации принципов управления, функциональном разделении труда, структуре системы управления, в механизме и методах управления; в процессе управления.

В научных исследованиях управления сложилась парадоксальная ситуация: начиная с 90-х годов прошлого века, проблемы законов и закономерностей управления не рассматриваются.

Вероятно, наши ученые накапливают и обобщают эмпирический материал, систематизируют и анализируют факты, прослеживают тенденции, имеющие место в управленческих процессах и явлениях. И пока еще не спешат высказывать свое мнение о законах управления [9, c. 56].

Однако попытки сформулировать закон управления отечественными учеными все же предпринимаются. Так, М. Картавый и А. Нехамкин сделали попытку обосновать закон соответствия менеджмента менталитету.

Закон – это постоянная существенная связь (зависимость) между процессами и явлениями [18, c. 29].

В этом аспекте закон управления - зависимость «выхода» системы или значения ее целевой функции от «входа» системы или значения аргументов - независимых переменных, характеризующих состояние объекта управления и внешней среды. То есть это связь целей управления со средствами и методами их достижения.

На основе данной методологии сформулированы законы организации Э.А. Смирновым и другими учеными. Это закон синергии, закон самосохранения, закон развития, закон информированности, упорядоченности, закон единства анализа и синтеза, закон композиции и пропорциональности и др. законы.

Законы организации и законы управления – в сущности, идентичны. С той лишь разницей, что теория организации изучает принципы, законы и закономерности для создания, функционирования, реорганизации и ликвидации организации. А теория управления изучает принципы, законы и закономерности управления этими объективно обусловленными процессами.

В теории управления закономерность рассматривают как первоначальную формулировку закона в начале его теоретического осмысления и исследования.

Закономерности менеджмента — это наиболее важные и систематически повторяющиеся тенденции, которые, в свою очередь, отражают устойчивые взаимосвязи между элементами управления в организации [18, c. 30].

Закономерности менеджмента проявляются на основе исследования достаточного длительного исторического периода его развития.

Выявление и строгая формулировка объективных закономерностей в теории управления возможны и необходимы. Это определяется как особенностями развития самой теории управления от простого описания явления к их объяснению и предвидению, так и практикой управления.

Закономерности управления составляют центральное звено отечественной теории управления. В отличие от эмпирического подхода, научный подход к управлению основан на тщательном учёте требований объективных закономерностей и тенденций развития управления. Познание закономерностей управления на основе теоретического анализа и практического опыта позволяет:

1. Проводить глубокий научный анализ системы управления,

объективно оценивать её состояния. Тем самым, закономерности управления предоставляют возможность не только текущего, но и перспективного совершенствования системы управления, а не просто устранения существующих сегодня недостатков;

2. В полной мере учесть фактор времени при совершенствовании

управления и уровень развития управляемой системы;

3. В должной мере учесть субъективные факторы управления,

отграничить их от объективных факторов и установить наиболее рациональное соотношение науки и искусства управления. Преувеличение роли личных качеств руководителя при решении проблем совершенствования управления столь же вредно, как и их недооценка;

4. Осуществить системный подход к управлению и его комплексному

совершенствованию. Без знаний объективных закономерностей управления такой подход реализовать невозможно [16, c.54].

Изложенный анализ законов и закономерностей управления в известной мере дискуссионен. Это и понятно, ибо он затрагивает мало разработанную проблему. Достаточно сказать, что в известных мне учебниках и учебных пособиях по теории управления, изданных в последние годы, данная проблема по существу не рассматривается. Возможная дискуссия будет стимулировать развитие науки управления по одной из ее кардинальных проблем [17, c.76].

§ 1.2. Классификация объективных закономерностей в теории управления

Процессы управления и производства объективны. Они проявляются в деятельности людей, и от того, насколько полно и глубоко люди осознают закономерности развития производства и управления и учитывают их в своей деятельности, зависит и состояние этих сфер деятельности людей [19, c.26].

В теории управления можно выделить следующие основные закономерности:

1. Единство системы управления производством;

2. Пропорциональность производства и управления;

3. Централизация и децентрализация;

4. Соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем.

Теперь я рассмотрю каждую из закономерностей подробнее.

Первая закономерность: единство системы управления производством.

Единство системы управления означает устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды.

Единство социально-экономической системы – одна из важнейших её характеристик. Оно отражает такие связи между элементами системы, которые сохраняют её целостность в течение длительных периодов изменения состояния социально-экономической системы. Иными словами, это достаточная устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды.

В реальной практике наибольшее значение имеют следующие формы проявления этой закономерности:

- единство организационных форм системы управления, проявляющееся в необходимой унифицированности (типизации) её структурных характеристик, функционального разделения управленческого труда и т.д. Иными словами, - это согласованность организационных форм систем управления по различным её ступеням и звеньям;

- единство основных функций управления, заключающееся в полноте функционального содержания управленческой деятельности, тесной связи функций планирования и организации, планирования и контроля;

- единство методов управления, используемых для решения различных проблем развития производства, проявляющееся во взаимной согласованности применяемых экономических, организационных, социально-психологических методов управления;

- единство процесса управления, проявляющееся в единых требованиях к руководителям и другим работникам аппарата управления [16,c.55].

Единство системы управления производством устанавливается не автоматически и проявляется не только при формировании системы управления. Оно сознательно формируется, поддерживается и укрепляется. Нарушение единства системы управления может проявиться либо в фактической потере объективно необходимой самостоятельности и определённой обособленности какого-либо производственного звена народного хозяйства или, наоборот, в излишнем его обособлении, ведущем к противопоставлению целого и части (что, в частности, имело место в СССР при введении Совнархозов).

Поддержание единства системы управления имеет большое значение для совершенствования управления [6, c.68].

Вторая закономерность: пропорциональность производства и управления.

Одной из важнейших задач управления является непрерывное сопряжение отдельных частей системы и её подсистем. Пропорциональность необходима не только во всём народном хозяйстве, но и в основной ячейке производства на предприятии и в объединении как определённая соотносительность развития основного и вспомогательного производства, как одно из условий высокой производительности труда. Пропорциональность измеряется также и тем, насколько полно и чётко будет обслужено новое производство, чтобы оно могло с наименьшими затратами дать необходимую обществу продукцию.

Пропорциональность основного и вспомогательного производства обусловлена их техническим уровнем. Так, например, недостаточная механизация вспомогательного производства удорожает продукцию, препятствует сокращению затрат на обслуживание основного производства.

Пропорциональность важна и внутри основного производства, между его цехами и участками. Для нормальной работы предприятия как системы необходима чёткая соотносительность мощности цехов. Например, мощности заготовительных цехов, которые, в свою очередь, должны превышать мощности сборочных цехов. Нарушение этого требования приводит к появлению диспропорций мощности цехов и к нарушению ритма всего производства.

Если неверно организовано производство и система управления, процесс управления сводится к ликвидации имеющихся диспропорций, которые, однако, через некоторое время возникают вновь либо в одном, либо в другом месте. Это приводит к росту управленческого аппарата, занятого, главным образом, оперативным управлением, регулированием производства в ущерб разработке перспективных вопросов [21, c.33].

Пропорциональность относится не только к организации производства, но и к организации труда. Разделение труда и его интеграция в основе своей должны иметь известную пропорциональность, обусловленную спецификой производства, особенностями оборудования и организации труда. Эта пропорциональность должна быть между профессиями, квалификациями работников внутри отдельных профессиональных групп и т.д. Пропорциональность как закономерность управления относится не только к управлению, но и к управляющей системе. Её следует учитывать и при формировании, и при совершенствовании управляющей системы. От того, насколько рационально будут организованы службы управления, во многом зависит оперативность и эффективность управления. Каждая из служб по оперативно решать свои функциональные задачи, с тем, чтобы управляющая система в целом могла чётко организовать работу управляемой системы. Отсюда можно сделать вывод, что пропорциональность должна быть положена в основу функционирования всего хозяйственного организма как системы в виде рациональной соотносительности внутри управляемой и управляющей систем, а также между ними, с тем, чтобы обеспечить их наиболее эффективную работу [16, c.56].

Третья закономерность: централизация и децентрализация управления.

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления означает необходимость распределения задач, функций и полномочий (прав и ответственности по уровням иерархии управления)[23, c.18].

При этом следует помнить, что сумма прав в управлении – величина достаточно постоянная: сколько прибавилось полномочий на местах, столько убавилось их у центра. Проще говоря, в борьбе за власть выигрыш одного всегда означает проигрыш другого.

Централизованное управление представляет собой такое построение системы управления и такую организацию её функционирования, при которых существует непрерывная, постоянно действующая и достаточно устойчивая подчинённость каждого звена системы субъекту управления. Оно выражается в требовании обязательной согласованности управленческих решений, содержание которых определяется едиными целями развития системы.

Централизованное управление не означает предельно жёсткой регламентации деятельности каждого из элементов системы. Полная централизация управления в социально-экономической системе в принципе невозможна. Определённая самостоятельность составляющих её элементов обусловливается различными условиями их функционирования, всю совокупность которых невозможно в достаточной степени учесть централизацию.

В системе управления каждое звено имеет свои условия функционирования, свои, в чём-то специфические интересы. Учитывать их в управлении можно лишь посредством предоставления самостоятельного решения тех или иных проблем, т.е. некоторой децентрализации управления.

Чем выше концентрация и масштабы производства, тем сложнее и важнее становится координация деятельности крупных производственных комплексов. В этих условиях малейшие диспропорции могут привести к серьёзным потерям, к нарушению нормального хода процесса производства, и необходимая координация может быть обеспечена только высокоцентрализованной управляющей системой. С другой стороны, рост масштабов производства, углубление его специализации ведёт к перегрузке служб субъекта управления и требует делегирования его полномочий нижестоящим уровням, т.е. снижения уровня централизации [8, c.61].

Уровень централизации управления меняется в процессе развития производства, и это изменение объективно обнаруживает тенденцию – закономерность управления. Согласно этой закономерности нельзя считать вообще плохим или хорошим как высокоцентрализованное, так и децентрализованное управление. Для каждого этапа развития производства должен быть свой, оптимальный уровень централизации.

Главное содержание закономерности изменения уровня централизации управления находит своё отражение в порядке распределения актов управления по иерархии системы управления и в изменении вариантов этого распределения по мере развития производства, его качественного изменения. В формальном отношении это прежде всего распределение полномочий по вертикали системы управления и делегирование полномочий в процессе управления.

В управлении важно, на каком уровне иерархии принимается решение, для какого уровня оно предназначено, как далеки между собой уровни принятия и непосредственно реализации решений. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначено, тем выше уровень централизации производства [16, c.58].

Четвёртая закономерность: соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем.

Под соотносительностью следует понимать соответствие управляющей системы управляемой. Изменение соотносительности субъекта и объекта управления происходит под воздействием различных факторов. Важнейшими из них являются организационные и экономические. Они проявляются в увеличении стоимости управления. Эта тенденция имеет объективную основу. Она отражает объективные тенденции процессов повышения технического уровня управления на базе использования дорогостоящей электронно-вычислительной техники и других технических средств управления. Стоимость управления повышается также за счёт новых требований, предъявляемых к нему современным производством. Требования эти определяются организационными и социальными условиями. Если сравнительно недавно управление могло осуществляться кадрами с высшим общетехническим образованием, то сегодня для управления необходимы кадры со специальной подготовкой. Управление стало профессией, и этой профессии необходимо обучать. Это, естественно, требует дополнительных затрат на управление [16, c. 59].

Рост стоимости управления обусловлен и существенно новыми задачами, состоящими перед аппаратом управления. Их решение требует подчас расширения состава специалистов, используемых в управлении. Например, на многих предприятиях работают специалисты по организации управления, социологи и психологи, программисты и электронщики. Постановка и решение новых задач управления требуют значительных расходов.

Но темпы увеличения стоимости управления должны быть чрезмерными. В процессе успешного решения задач качественной перестройки управления на новой технической основе соотношение стоимости управления и экономической ёмкости производства в целом должно стабилизироваться.

В практике управления нередки случаи, когда вложения в совершенствование управления неоправданно велики, не соответствует реальным потребностям производства, отражающим уровень его развития. Случается и обратное, когда на передовых предприятиях вложения в совершенствование управления явно недостаточные.

Таким образом, закономерность соотносительности управляющей и управляемой систем можно сформулировать следующим образом: изменение соотносительности управляющей и управляемой систем является закономерным процессом развития производства и определяется растущим уровнем его организационного, научно-технического и социально-психологического развития [11, c.49].

Вывод по первой главе

Закономерности менеджмента — это наиболее важные и систематически повторяющиеся тенденции, которые, в свою очередь, отражают устойчивые взаимосвязи между элементами управления в организации. Закономерности менеджмента проявляются на основе исследования достаточного длительного исторического периода его развития. В теории управления выделяют следующие основные закономерности: единство системы управления производством; пропорциональность производства и управления; централизация и децентрализация; соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем.

Глава 2. Основные принципы менеджмента

§ 2.1. Понятие принципов менеджмента

Объективность законов и закономерностей проявляется в том, что их действие не зависит от воли и желания человека, но знание законов и умение их применить является ключевым фактором повышения эффективности управления.

В связи с этим возникает вопрос, каким образом используются законы и закономерности управления в практике управления?

В теории управления этим ключевым фактором считаются принципы управления.

Принцип (от лат. «начало, основа») – это:

1. Основное исходное положение какого-либо учения, теории, науки, мировоззрения, политической организации и т.д.;

2. Внутреннее убеждение, нормы поведения и деятельности;

3. Основная особенность устройства какого-либо механизма, прибора [18, c.92].

Принципы управления – основные правила, которые должны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных закономерностей в практике управления [5, c.120].

Приступая к исследованию принципов управления, необходимо сделать оговорку, что в науке управления многие вопросы, касающиеся данного понятия, являются дискуссионными.

Авторы, основываясь, безусловно, на объективном отражении действительности, по-разному подходят к определению их сущности, классификации, эволюции [17, c.77].

И.Н. Герчикова считает, что принципы менеджмента – это общие закономерности, отражающиеся при постановке практических задач управления [10, c.29].

В.И. Кнорринг полагает, что принципы управления определяют закономерности формирования управляемой системы, ее структуры, методы воздействия на коллектив, формируют мотивацию поведения его членов, учитывают особенности технологии и технического оснащения управленческого труда.

Принципы отражают содержание объективных процессов общества и соответствуют им. Рассматривая этот вопрос, Ф. Энгельс писал: « ... принципы не исходный пункт исследования, а его заключительный результат; эти принципы не применяются к природе и к человеческой истории, а абстрагируются из них; не природа и человечество сообразуются с принципами, а, наоборот, принципы верны лишь постольку, поскольку они соответствуют природе и истории». В этом выражении очень ясно показана сущность принципов, которые являются проявлением объективно действующих в обществе законов и закономерностей. Люди в процессе своей деятельности делают обобщения закономерностей, то есть познают и формулируют принципы, которые используют для совершенствования этой деятельности. Это, разумеется, не означает, что выработка принципов носит субъективный характер. Люди выводят их в качестве «основных правил» для того, чтобы их деятельность в большей мере соответствовала законам общества, что в конечном итоге положительно сказывается на эффективности деятельности [17, c.78].

В данном контексте представляется наиболее обоснованной трактовка принципов управления, предложенная авторами учебника по теории управления под редакцией О. В. Козловой, в котором под принципами управления следует понимать правила, основные положения и нормы поведения, которыми руководствуются органы управления в силу социально-экономических условий, сложившихся в обществе [7, c.96].

Принципы и законы (закономерности) по сути дела отражают один и тот же фрагмент действительности, но отражают его в разной форме: закон – в виде образа (положительного знания), принцип – в виде определенного требования (регулятивной нормы).

Отличие принципа от закона выражается и в том, что он может быть сформулирован на основе не одного, а нескольких законов, а также является выражением той или иной всеобщей формы бытия, того или иного свойства материальных и идеальных образований [20, c. 58].

Принципы управления объективны, т. е. не зависят от воли и желания отдельных личностей. Они являются не абсолютной истиной, а только лишь инструментом, позволяющим хоть немного поднять завесу над сверхсложным миром личности и коллектива и подсказать руководителю, как разумнее воздействовать на контролируемую систему и какую реакцию следует, вероятно, ожидать в ответ на управляющее воздействие.

Было бы ошибочно интерпретировать положение об объективном содержании принципов управления так, что будто бы объективность гарантирует адекватное их осуществление любым субъектом и при любых условиях.

Принципы управления определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления, то есть управление организацией осуществляется посредством исходных положений и правил, которыми руководствуются менеджеры всех уровней. Эти правила определяют линию поведения менеджеров [4, c.83].

Таким образом, принципы управления можно представить как основополагающие идеи и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Принципы в менеджменте это не есть нечто раз и навсегда данное. Они изменяются. Время меняет и язык науки, и терминологию, и формулировку принципа в зависимости от национальных особенностей различных школ менеджмента.

Классик научного менеджмента представитель административной школы А. Файоль говорил: «Число принципов управления неограниченно. Всякое правило, всякое административное средство ... занимает свое место среди принципов, во всяком случае, на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением» [13, c.106].

Анри Файоль выделял 14 принципов управления, многие из которых до сих пор практически полезны:

1.Разделение труда. Эта функция распространяется не только на исполнительские работы, но и управленческие;

2.Полномочия и ответственность. Полномочие это право отдавать приказы и т.д., сила, которая требует повиновения. Ответственность - это взятие на себя обязательства за выполнение чего-либо;

3.Дисциплина. Уважение к установленным на организации порядков, послушание и повиновение;

4.Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного начальника;

5.Единство направления. Каждая группа должна преследовать единую цель и должна быть объедена единым планом;

6.Подчиненность личных интересов общим. Цели каждого отдельного работника не должны преобладать над целями всей организации;

7.Вознаграждение персонала. Чтобы получить отдачу от работников они должны получать справедливое вознаграждение за свой труд;

8.Централизация. В любой организации должен быть управленческий центр;

9.Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная

от лица занимающего самое высокое положение и по цепочке вниз до низового звена (цепь подчинения);

10.Порядок. Означает, что должно быть рабочее место для каждого работника и каждый работник должен быть на своем месте;

11.Справедливость. Сочетание доброты и правосудия;

12.Стабильность рабочего места для персонала;

13.Инициатива. Означает разработку проекта или плана и обеспечение его реализации;

14.Корпоративный дух. Традиции, согласие, имидж организации.

Его 14 принципов не бесспорны. Их скорее можно считать рекомендациями к организации управления, в то время как принципы являются основанием системы, обобщают явления в той области знания, из которой они абстрагированы [12, c.64].

К сказанному нужно добавить, что научные знания о законах и принципах управления не абсолютная, а относительная истина. Мы многого еще не знаем и о современных процессах, и об объективных закономерностях управления, особенно в России. Тем более что многие теоретики за принципы принимают любые целесообразные в данной конкретной ситуации формы и нормы управления. Не любое теоретическое положение, именуемое в литературе «принципом управления», фактически им является.

Что же касается единой системы принципов управления, то этот вопрос до настоящего времени однозначно не решен. Различные авторы, основываясь, безусловно, на объективном отражении действительности, по-разному подходят к классификации основных принципов управления. Многие ученые формулируют основные, по их мнению, принципы, базируясь на различных подходах к их систематизации. В одних работах выделяется лишь система основных принципов, в других выделяются две и более подсистем. Но всё же большинство авторов склоняется к тому, что основные принципы являются общими для всех сфер управления. В каждом принципе проявляются политические, организационные и технические начала.

§ 2.2. Классификация принципов менеджмента

Принципы управления должны являться отражением выявленных закономерностей, однако существующие классификации принципов построены на упрощенном понимании управления, поэтому сформулированные принципы не всегда оказывались жизнеспособными. Часть принципов только декларировалась, ввиду абстрактного подхода к определению управления, и на практику не работала. Уже давно назрел вопрос о разработке новой жизнеспособной системы принципов управления, объективно отражающих выявленные закономерности и удовлетворяющих потребности практики [22, c. 35].

В.И. Рыкунов считает, что при этом целесообразно исходить, прежде всего, из характера видов управленческой деятельности. В качестве основания для классификации принципов управления целесообразно использовать виды деятельности, которые в совокупности составляют управление как социальное явление. Компонентами управления, с его точки зрения, являются работа с информацией, формирование и обеспечение функционирования системы и координация трудовых усилий персонала [25, c.48].

Таким образом, система принципов управления может быть классифицирована по трем основным группам принципов: это, во-первых, принципы работы с информацией (кибернетические), во-вторых, принципы формирования и обеспечения функционирования системы (организационные) и, в-третьих, принципы работы с персоналом. Каждая группа принципов призвана отражать выявленные закономерности соответствующего вида деятельности и формулировать предъявляемые к этой деятельности требования [17, c.80].

Принципы роботы с информацией (кибернетические принципы)

Принципы работы с информацией можно условно назвать кибернетическими, так как в кибернетике управление рассматривается как процесс движения информации.

Работа с информацией по своему объему составляет значительную долю в действиях субъекта управления любого уровня. Это объясняется тем, что управление – деятельность интеллектуальная, поэтому ее предметом является информация. Следовательно, информация играет непреходящую роль в исследуемом явлении, а это означает, что работа по переработке информации справедливо выделяется в относительно самостоятельную составляющую деятельности. Для того чтобы выяснить принципы работы с информацией, необходимо дать глубокий анализ действий, из которых складывается рассматриваемый вид деятельности [2, c.70].

Исследование данного вида деятельности, являющейся органической составляющей управления, дает основания для вывода, что при ее осуществлении целесообразно руководствоваться следующими принципами: объективности, адекватности, обогащения, перехода информации в знания субъекта, верификации [17, c.81].

Система управления – информационная система. Ее деятельность прямо зависит от того, какова информация, используемая управляющим субъектом. Управлять – значит действовать, обладая достоверной, объективной информацией. Принцип объективности – один из основополагающих в системе управления. Он критерий научности всех других принципов. Требование объективности как принцип означает необходимость адекватного отражения (достоверной информации) субъектом управления реального состояния актуальных общественных потребностей и интересов, возможностей их удовлетворения и действия в соответствии с полученной информацией.

Принцип адекватности означает, что информация, используемая в системе управления, в результате работы над ней обязательно должна отражать изначальную сущность без каких-либо изменений, а тем более искажений. Соблюдение данного принципа должно обеспечивать стабильность управления. Уровень управленческой деятельности, а, следовательно, и состояние того явления (сферы деятельности), которое является объектом управления, находится в прямой зависимости от точности отражения реальной действительности, воспринимаемой субъектом в виде информации. В ходе работы с информацией могут осуществляться всевозможные операции, в результате которых она может принимать различные формы. Однако точность отражения реальной действительности должна сохраняться на первоначальном уровне. В этом и состоит существо принципа адекватности.

Принцип обогащения состоит в том, что в ходе работы с информацией последняя преобразуется в направлении «очищения» от несущественных элементов, которые не несут полезной нагрузки. В систему управления поступают необходимые сведения, содержащие разносторонние характеристики различных ее звеньев. При этом в силу объективных и субъективных причин поступающая информация не может иметь идеальной структуры. Процедуры, осуществляемые в отношении информации, должны иметь не только направленность на приведение информации к соответствующему виду, но и «выкристаллизовывать» сущность отраженного в информации явления, факта. В результате этих процедурных действий информация постепенно избавляется от того несущественного, наносного, которое присуще поступающей в систему управления. В начале функционирования системы управления у субъекта создается иллюзия, что чем более полная информация будет использоваться в процессе управления, тем более обоснованным будет принятое решение [17, c.82].

Однако это далеко не всегда так. Избыток информации может играть такую же негативную роль, как и её дефицит. Информационная масса, циркулирующая в системе управления, должна быть оптимальной по объему. В то же время каждая проведенная операция над информацией должна содействовать ее переходу на качественно новый уровень обобщения по содержанию [14, c.53].

Принцип перехода информации в знания субъекта является также одним из основных принципов работы с информацией. В соответствии с общепринятым толкованием понятие «знание» – это осмысление реальности в сознании. Описать применение данного принципа представляется возможным следующим образом. Сведения, составляющие информацию, имеют отвлеченный, абстрактный характер чисто осведомительного назначения до тех пор, пока они не будут осознаны субъектом и не перейдут на новый уровень процесса познания. Полное осмысление реальной действительности субъектом управления дает ему возможность осуществить этот переход и плодотворно использовать отражающую ее информацию в управленческой деятельности [16, c.62].

Для успешной реализации данного принципа необходимо, чтобы информация, являющаяся предметом управленческой деятельности, отвечала ряду требований. Прежде всего, информация должна относиться прямо или косвенно к явлению (сфере деятельности), которое нуждается в управлении. Помимо этого информация должна быть достаточной по содержанию и объему для осмысления субъектом в целях использования в процессе управления [3, c.41].

Следующее требование, которое предъявляется к информации, ее достоверность, оно означает, насколько сведения соответствуют истине. Из соответствия этому же требованию вытекает принцип верификации, Работа с информацией в целом и отдельные ее операции имеют основную направленность на обеспечение объективности использования отраженной реальности в управленческой деятельности. А объективность использования сведений, отражающих действительность, имеет прямую зависимость от достоверности информации, то есть, можно сказать, от истины. Как известно, лучшим критерием истины является практика. Именно на этом положении зиждется принцип верификации. Однако не следует понимать его дословно как проведение экспериментов при работе с информацией. Установление достоверности опытным путем, как понимается верификация, означает практике работы с информацией использование прошлого опыта проведения аналогичных операций. Таким образом, получается некоторый разрыв по времени между установлением достоверности и постановкой опыта, как раньше называли эксперимент. При этом следует отметить опережающий характер опыта, что позитивно отражается на качестве работы с информацией и вообще управленческой деятельности [17, c.84].

Изложенные выше принципы сформулированы на основе выявленных закономерностей работы с информацией. Это стало возможным в результате анализа операций, проводимых над информацией, который был осуществлен в различных сферах управления.

Организационные принципы

Анализ организационной деятельности субъекта, а именно действий по формированию и обеспечению функционирования системы, дает возможность выявить закономерности и сформулировать принципы, обеспечивающие ее практическую реализацию.

В эту группу принципов входят следующие: целеполагания; сочетания централизма и автономности; законности; плановости; объективности; основного звена; оптимальности и эффективности; регламентации задач и функций; непрерывности; обоснованности [17, c.85].

Принцип целеполагания – один из важнейших принципов управления, можно сформулировать коротко и четко: каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

Принцип сочетания централизма и автономности призван обеспечивать оптимальное соотношение вертикальных и горизонтальных связей в системе управления. Система управления по своей сущности тяготеет к иерархической организационной структуре, поэтому централизм является ведущей стороной данного принципа. Однако излишняя централизация приводит к дополнительному укрупнению аппарата управления, следствием чего является усложнение процедур информационного обеспечения и принятия решения, а главное, увеличение сроков их реализации. В этой связи необходимо какое-то средство нейтрализации перечисленных возможных негативных последствий. Этим средством выступает вторая сторона данного принципа – автономность. Она отражает относительную самостоятельность организационных звеньев системы. В данном случае уместно употребить термин «делегирование полномочий», нашедший широкое распространение в административном праве при рассмотрении компетенции органов. Централизм влечет укрепление субординации, то есть отношений вертикали. Автономность, наоборот, переводит взаимодействие между отдельными организационными звеньями на отношения по горизонтали. Оптимальное сочетание централизма и автономности позволяет ранжировать принимаемые решения в соответствии с уровнями иерархии системы. Таким образом, данный принцип устанавливает, что при обязательном сохранении иерархичности, когда все стратегические решения принимаются на верхнем уровне, субъекты всех остальных уровней (организационные звенья) наделяются правом принимать решения в пределах своей компетенции, обеспечивающей реализацию стоящих перед этим звеном системы задач [16, c. 61].

Законность является одним из важнейших принципов деятельности субъекта управления. Она означает, что все действия в целом субъекта его звеньев и отдельных лиц, входящих в их состав, должны основываться на законах и подзаконных актах. В управленческой деятельности законность имеет особое значение, так как нарушение норм в процессе организации деятельности может повлечь правонарушение или даже преступление. Порядок, принятый в обществе, фиксируется в законах и подзаконных актах, и даже малейшее нарушение его приведет к определенному рассогласованию, поэтому принцип законности часто даже выводится на первое место в классификации организационных принципов.

Плановость – основа управления. Закономерность, составляющая сущность данного принципа, пронизывает управленческую деятельность. Это объясняется тем, что соблюдение требований данного принципа является основным условием достижения цели любой деятельности. Перспективы осуществления деятельности находятся в прямой зависимости от соблюдения принципа плановости, так как одним из атрибутов плановости является прогнозирование, которое позволяет предвосхищать не только основные характеристики будущих действий субъекта и объекта управления, но и условия, в которых они должны реализоваться. Гипертрофированное планирование в нашей стране, когда план возводился в ранг закона, имел юридическую силу, практически скомпрометировало настоящий принцип. И это естественно. Когда организационный принцип находит отражение в конституции и, более того, устанавливается юридическая ответственность в связи с его реализацией - это первый шаг к формальному, бюрократическому использованию даже самого объективного принципа. Деформации в практике планирования привели к отрицанию принципа плановости [17, c.86].

Однако исследования показывают, что плановость это объективная закономерность жизнедеятельности общества, обеспечивающая его целенаправленное развитие. Даже деятельность одного человека, а тем более организаций, учреждений, предприятий для обеспечения эффективного достижения цели должна строиться в соответствии с принципом плановости. Особое значение принцип плановости приобретает в управлении сферами, для которых характерно наличие условий неопределенности и риска [13, c.54].

Принцип объективности вытекает из того, что управление в любой сфере практически невозможно без познания и использования объективных закономерностей основной деятельности данной сферы. Познание законов и закономерностей, как правило, связывают с наукой, поэтому в некоторых источниках встречается принцип научности. Соблюдение этого принципа очень важно, ибо предписывает использование последних достижений науки и техники, данный принцип является отражением в жизни общества и отдельно взятого человека научно-технического прогресса. В соответствии с ним требуется строгое соблюдение объективных закономерностей, учет реальных возможностей, действительного состояния деятельности, в отношении которой осуществляется управление. Каждая сфера жизнедеятельности имеет свои особенности, которые необходимо учитывать в процессе управления. Поэтому только глубокое познание этих особенностей и использование знаний при разработке методик, применяемых в управляемой деятельности, может быть гарантией ее эффективности.

Принцип основного звена носит, прежде всего, тактическую направленность. Исследование показало, что данный принцип заключается в определении (при наличии нескольких) первоочередной на данный момент задачи, поставленной перед системой, и концентрации усилий на ее решении. Эта с функциональной стороны. С организационной несколько по-иному. С учетом сложившихся условий определяется наиболее важное на данный момент звено системы. Таким звеном может быть избрана наиболее «сильное», дополнительное усиление которого мажет вывести систему на качественна новый уровень. А мажет быть, наоборот – наиболее «слабое», усиление которого, выводит его на общий высокий уровень. В результате система опять выходит на качественно новый уровень. Таким образом, принцип основного звена путем тактического перераспределения сил и ресурсов обеспечивает достижение цели системы путем выхода на качественна новый уровень и правильности ранжирования задач [17, c.87].

Принцип оптимальности и эффективности по своей сущности имеет комплексный характер. С одной стороны, в соответствии с ним деятельность, которую требуется организовать, должна быть оптимальной, что отражает, прежде всего, ее экономичность. Это значит – следует исходить из минимума объективно обусловленных затрат ресурсов и действий для обеспечения достижения цели, то есть намечаемых результатов. При этом необходимо правильна определить тот предел затрат, снижение ниже которого может повлиять на степень достижения цели. Другая сторона этого принципа – эффективность, то есть в наименьший срок должна быть обеспечена максимальная степень достижения намеченных результатов, что свидетельствует о наиболее полном решении поставленных перед системой задач. Достижение цели должно быть полным не только в количественном отношении, но и относительно совершенным с точки зрения качества. В совокупности обе стороны принципа обеспечивают при допустимо минимальных затратах по возможности максимально достижимый результат. Принцип оптимизации лежит в основе любой организационной системы управления независимо от критериев оптимальности и действующей системы ограничений.

Принцип регламентации задач и функции играет значительную роль в формировании системы и обеспечении ее функционирования. При организации деятельности в любой сфере в первую очередь возникает вопрос о круге задач, которые поставлены перед системой и ее звеньями, а также о функциональных обязанностях отдельных лиц, участвующих в этой деятельности [17, c.88].

В целях разграничения и согласования действий организационных звеньев системы и отдельных должностных лиц в первую очередь следует уточнить их компетенцию, то есть детально определить задачи и функциональные обязанности, а также нормативно закрепить их. При этом необходимо учитывать два момента. Во-первых, чтобы не было параллелизма в работе, когда два или несколько звеньев дублируют друг друга. Во-вторых, чтобы не произошло обратного и не образовывалось так называемых ничейных зон, когда некоторые вопросы не решаются ни одним из звеньев. А это достигается, как правило, в результате четкой регламентации задач каждого из организационных звеньев, особенно в точках соприкосновения их деятельности [21, c.39].

Еще одним важным организационным принципом является непрерывность. Управление заключается в основном в упорядочении деятельности системы. И это не единовременный акт, а длящийся процесс, потому что для бесперебойного функционирования она должна на любом этапе подвергаться управляющему воздействию. Управляющее воздействие должно учитывать все изменения обстановки, а это означает, что нельзя достигнуть полного упорядочения деятельности, если оно будет осуществляться от случая к случаю. Следовательно, для обеспечения соответствующего уровня любой деятельности процесс управления должен осуществляться непрерывно.

Принцип обоснованности – любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника пока не будет создана вакансия. Нельзя поставлять товар без предоплаты; открывать совместное дело без товарного кредита [16, c.62].

Принципы работы с персоналом.

Работа с персоналом – это та составляющая управления, в которой находит отражение управление людьми, где реализуются управленческие отношения. Как можно сформулировать принцип, вытекающий из закона соответствия менеджмента менталитету?

Наверное, это принцип учета специфики менталитета в управлении персоналом. Таким образом, на управление персоналом как органическую составляющую деятельности субъекта оказывают существенное влияние две группы факторов, с одной стороны обусловленных управленческими процессами, а с другой стороны – взаимоотношениями между людьми.

В результате анализа управленческой деятельности выявлены некоторые закономерности работы с персоналом, на основании которых с учетом современного уровня развития науки и условий осуществления управления можно сформулировать следующие принципы: сочетание единоначалия и коллегиальности, создание благоприятных условий для работы, делегирование, постоянное повышение квалификации – развитие человеческих ресурсов, обеспечение творческой инициативы, конкурсное назначение, принцип первого руководителя, принцип автоматического замещения отсутствующего, принцип соответствия [17, c.90].

Важно учитывать также принципы единства команды; демократизации управления; обратной связи; социальной ответственности; лояльности к персоналу; инновационности и, конечно, принцип стимулирования.

Принцип сочетания единоначалия и коллегиальности является стержнем руководства, так как он выражает разумный подход к пользованию двух противоположных начал этой деятельности. Каждое из них характеризуется по результатам реализации как с позитивной, так и с негативной стороны. Даже не вдаваясь в глубокий анализ преимуществ и недостатков единоначалия и коллегиальности, можно сделать вывод, что использование обоих начал в четко определенных границах приводит к парадоксальному на первый взгляд результату: оптимальное соединение двух противоположностей может дать положительный эффект. Единоначалие, когда вся полнота власти сосредоточена в одних руках, повышает оперативность руководства, персонифицирует ответственность. В то же время коллегиальность позволяет руководителю привлекать интеллектуальный потенциал коллектива или отдельных его членов в процессе выработки решений [26, c.45]. Таким образом, данный принцип устанавливает следующие требования: личное принятие решений руководителем и персональная ответственность за них, привлечение исполнителей к подготовке решений и для консультаций по специальным вопросам.

Принцип создания благоприятных условий для работы является реальной предпосылкой эффективности системы. Это объясняется тем, что главная фигура любой социальной системы человек. И от того, в каких условиях исполнитель работает, во многом зависят результаты не только его личного труда, но и функционирования всей системы. Все многообразие условий, которые могут оказывать влияние на эффективность труда человека, принято делить на следующие основные группы: физиологические, морально-психологические, экономические, социально-культурные. Создание благоприятных физиологических условий для работы – это значит обеспечить исполнителя, прежде всего, рабочим местом с соблюдением санитарно-гигиенических норм. Далее, если это требует характер работы, необходимым оборудованием и оргтехникой. К этим же условиям относится режим работы. Создать благоприятные морально-психологические условия означает, прежде всего, создание руководителем здорового морально-психологического климата в коллективе. Это, пожалуй, самое сложное в деятельности руководителя. Искусство руководителя состоит не только в том, чтобы создать здоровый психологический климат на стадии формирования коллектива путем оценки профессиональных и личных качеств, психологической совместимости, но и поддерживать его постоянно [17, c.91].

Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль над ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем организации, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия [16, c. 64]. Создание новых управленческих технологий требует проведения комплекса подготовительных работ, участия первого руководителя, в которых необходимо решить вопросы финансирования, перераспределения прав и обязанностей исполнителей, привлечения к работам специалистов других смежных организаций, проведения обучения и повышения квалификации, организации обмена опытом и командировок, проведения бесед с ведущими специалистами.

Принцип автоматического замещения отсутствующего. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально. Для недопущения того, чтобы была парализована работа всего предприятия из-за отсутствия одного работника, необходимо осуществить упреждающие действия. В каждой должностной инструкции должно быть ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях. Замещающий должен знать свои новые функции, но еще лучше разбираться в том, чего он не должен делать.

К экономическим условиям относится система оплаты труда и материального стимулирования. К этой же группе условий относится комплекс бытовых вопросов. Создание благоприятных социально-культурных условий предусматривает медицинское обслуживание, санаторно-оздоровительное обеспечение, повышение образовательного уровня, организацию досуга и т.п.

Принцип делегирования или сочетания прав, обязанностей и ответственности имеет направленность на обеспечение четкости в работе коллектива. В соответствии с данным принципом каждому сотруднику целесообразно определять круг обязанностей, возлагаемых на него в зависимости от порученного участка работы. И от того, насколько обоснованно определены обязанности каждому члену коллектива, во многом зависит качество не только его работы, но и коллектива в целом. Распределение обязанностей зависит от целого ряда условий. Это и характер труда на порученном участке, и количество сотрудников, участвующих в процессе деятельности, а главное, их квалификация и личные качества. В связи с тем, что от распределения обязанностей зависят результаты деятельности, каждый руководитель должен периодически проводить глубокий анализ функций системы и в соответствии с возможными изменениями перераспределять обязанности исполнителей[17, c. 91].

Вместе с тем обязанности, не подкрепленные правами, которые необходимы для их реализации, могут оказаться декларативными. Поэтому руководитель всегда должен помнить, что, распределяя обязанности среди исполнителей, необходимо их наделять одновременно достаточными для их выполнения правами. Поэтому обязательно должен сохраняться баланс между обязанностями и правами. Отклонения в любую сторону могут быть чреваты разного рода последствиями. В случае дефицита прав выполнение обязанностей становится проблематичным, так как не все действия, необходимые для реализации обязанностей исполнители будут вправе выполнять. И наоборот, избыток прав может привести к субъективизму в деятельности и даже к нарушениям законности [8, c.47].

Принцип постоянного повышения квалификации направлен на поддержание необходимого профессионального уровня коллектива и совершенствование профессионализма – а развитие человеческих ресурсов. Время показало, что только от профессионалов можно ожидать в какой бы то ни было деятельности высоких результатов. А если это касается не одного исполнителя, а коллектива, то начинают действовать системообразующие факторы. Это значит, что при правильном руководстве коллективом общие интеллектуально-энергетические возможности будут не простой суммой интеллекта и энергии каждого члена, а составят качественно новый уровень. Руководитель в любом коллективе должен обеспечивать и стимулировать повышение квалификации каждого из его членов, потому что предела этому процессу быть не может из-за научно-технического прогресса, обусловленного объективным развитием общества [17, c.92].

Многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем около 20% знаний, НТП обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям профессиональных знаний [22, c.16].

Принцип обеспечения творческой инициативы требует творческого нешаблонного подхода к любому делу. Жизнь столь разнообразна, что никогда не может быть полностью регламентирована нормативными актами. В бюрократическом обществе человек находится во власти «инструкций». Благодаря рассматриваемому принципу член коллектива может быть освобожден от формального подхода к делу. В соответствии с данным принципом руководитель должен создавать в коллективе атмосферу творчества, что способствовало бы наиболее полному раскрытию индивидуальных особенностей каждого сотрудника. Использование этого принципа раскрывает широкие возможности поиска оригинальных, нетрадиционных решений и аналогичных путей их реализации. Поиск нестандартных решений направлен в первую очередь на повышение эффективности системы. Следовательно, принцип обеспечения творческой инициативы косвенно, опосредованно обусловливает эффективность.

Принцип конкурсного назначения используется руководителем в основном при формировании коллектива, но не только. Текущие перемещения сотрудников целесообразно осуществлять также в соответствии с требованиями данного принципа. А требования эти сводятся к следующему. Во-первых, должен быть выбор альтернативных кандидатур. Во-вторых, для каждого трудового коллектива необходима система квалификационных характеристик. При этом обязательным требованием в решении вопросов назначения является гласность. В соответствии с квалификационными характеристиками должно проводиться систематическое аттестование сотрудников за определенный период. Таким образом, руководителем осуществляется всесторонняя оценка исполнителей [17, c.93].

Вывод по второй главе

Принципы управления – основные правила, которые должны соблюдаться субъектами управления при принятии различного рода управленческих решений. Принципы являются основной формой целенаправленного использования объективных закономерностей в практике управления. Система принципов управления может быть классифицирована по трем основным группам принципов: принципы работы с информацией (кибернетические), принципы формирования и обеспечения функционирования системы (организационные) и принципы работы с персоналом. Каждая группа принципов призвана отражать выявленные закономерности соответствующего вида деятельности и формулировать предъявляемые к этой деятельности требования.

Глава 3. Практика применения основных закономерностей и принципов менеджмента на примере ОАО «Нефтяная компания ЛУКОЙЛ»

ЛУКОЙЛ - одна из крупнейших международных вертикально интегрированных нефтегазовых компаний. Основными видами деятельности Компании являются разведка и добыча нефти и газа, производство нефтепродуктов и нефтехимической продукции, а также сбыт произведенной продукции.

Цель компании - создание новой стоимости, поддержание высокой прибыльности и стабильности своего бизнеса, обеспечение акционеров высоким доходом на инвестированный капитал путем повышения стоимости активов компании и выплаты денежных дивидендов. Для достижения этих целей ЛУКОЙЛ будет использовать все доступные возможности, включая дальнейшие усилия по сокращению затрат, росту эффективности своих операций, улучшению качества производимой продукции и предоставляемых услуг, применению новых прогрессивных технологий [27].

Успех компании, стабильность, развитие и процветание обусловлены правильно намеченными целями деятельности организации путём рационального использования материальных и трудовых ресурсов с применением закономерностей, принципов, функций и методов экономического механизма менеджмента.

За десятилетия существования была разработана система принципов управления ОАО «ЛУКОЙЛ», состоящая из 10 пунктов, обеспечивающая стабильность и рост эффективности работы предприятия:

1.Наделение предприятий Компании необходимыми средствами. Управляющая Компания вкладывает средства в дочерние предприятия – наделяет дочерние предприятия необходимыми основными и оборотными средствами для эффективного их функционирования.

В основе данного принципа лежит одна из основных закономерностей менеджмента – единство системы управления производством, которая означает устойчивость внутренних связей системы при изменении состояния внешней среды. Оно сознательно формируется, поддерживается и укрепляется. Благодаря использованию этого принципа Компания ОАО «ЛУКОЙЛ» продолжает существовать как слаженная система и имеет потенциал для дальнейшего усовершенствования управления;

2. Назначение руководителей Предприятий. Для управления предприятиями Компания назначает директоров этих предприятий, на которых возлагается ответственность за эффективность работы этих предприятий.

Данный принцип основывается на пропорциональности и соотносительности в системе управления. Пропорциональность положена в основу функционирования всего хозяйственного организма как системы в виде рациональной соотносительности внутри управляемой и управляющей систем, а также между ними с тем, чтобы обеспечить наиболее эффективную работу (внутри субъектов и объектов управления);

3. Принцип полной самостоятельности Предприятий. Все Предприятия являются самостоятельными структурами и находятся на полном хозрасчете, самофинансировании и самоокупаемости. Каждое в отдельности Предприятие не несет ответственности по обязательствам любых других Предприятий, в том числе по обязательствам Управляющей компании.

Этот принцип отражает оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления. Любая управляемая система должна развиваться, совершенствоваться, в ней возрастает упорядоченность, оптимизируется структурная организация. И лишь при явной угрозе дальнейшего существования дочерней фирмы, управляющая компания активно вмешивается в работу отстающего предприятия, применив всю полноту власти вплоть до подмены собой исполнителя.

И такой баланса власти между управляющей компанией и дочерними фирмами является для ОАО «ЛУКОЙЛ» условием развития и гарантом эффективной деятельности;

4.Принцип узкой специализации. Создание и функционирование компании осуществляется по принципу узкой специализации. Любое нерентабельное предприятие, исходя из неблагоприятной рыночной ситуации, подлежит ликвидации или смене специализации.

Применение этого принципа повышает мобильность предприятия, ускоряет адаптацию к меняющемуся характеру спроса в условиях современного рынка, позволяет развиваться компании в нескольких направлениях одновременно, обеспечивает глубокую сегментацию рынка определённого продукта.

В то же время, благодаря использованию этого принципа, ликвидация одного предприятия в случае кризиса или банкротства не оказывает сильного негативного влияния на работу всей управляющей компании. Так обеспечивается стабильность работы ОАО «ЛУКОЙЛ»;

5.Принцип взаимовыгодного сотрудничества. Горизонтальные взаимоотношения между Предприятиями Компании должны строиться на принципах взаимовыгодного сотрудничества. В случае нарушения условий сотрудничества одним из Предприятий Компании, что повлекло за собой ущерб для другого Предприятия, последнее должно подать претензию первому. Разрешение споров между Предприятиями Компании производится третейским судом в лице Управляющей компании. Решение третейского суда подлежит обязательному исполнению.

Таким образом, ОАО «ЛУКОЙЛ» предоставляет своим Предприятиям определённые гарантии, надёжность, уверенность;

6.Принципы вертикальных отношений в Компании. Стратегическое и оперативное планирование. Вопросы стратегического планирования находятся в ведении Управляющей компании. Вопросы оперативного планирования деятельности предприятий находятся в ведении руководства предприятий.

Управляющая компания определяет цели организации и пути их достижения, обеспечивает основу для всех управленческих решений. А задачей руководителей Предприятий является организация равномерной, ритмичной взаимосогласованной работы всех производственных подразделений предприятия для достижения наилучших конечных результатов производства. Таким образом, данный принцип – это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей;

7.Ограничение полномочий директоров Предприятий. Директора предприятий не имеют права самостоятельно без согласования с Управляющей компанией заключать сделки и брать ссуды сверх установленных сумм, а также самостоятельно продавать и закладывать имущество Предприятия. Таким образом, Управляющая компания сохраняет рычаги управления в руках собственников (акционеров) и обеспечивает для себя определённый уровень безопасность;

8. Принцип единоначалия. Персонал Предприятия подчиняется только директору Предприятия. Руководство Компании не должно давать распоряжения персоналу Предприятия через голову Директора.

В ОАО «ЛУКОЙЛ» все формальные коммуникации должны направляются по цепи команд. Лицо, у которого возникла какая-либо проблема, не может обратиться через голову своего непосредственного начальника к руководителю высшего ранга по данному вопросу. При большой длине цепи команд соблюдение принципа единоначалия может значительно замедлить обмен информацией и принятие решений в некоторых случаях. Однако на протяжении столетий в бесчисленном множестве организаций принцип единоначалия подтвердил свою ценность в качестве координирующего механизма, так как чем более полным будет официальное отношение между индивидом и его единственным начальником, тем меньше возможность возникновения конфликта и тем больше чувство личной ответственности за результаты. Поэтому большинство организаций пытаются его применять.

9. Принцип «монтера Мечникова». Любое управленческое решение, принятое как Управляющей компанией, так и Предприятием, должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально.

Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия; нельзя поставлять товар без предварительной оплаты или открывать совместное дело без товарного кредита. Оплата труда производится по конечным результатам, а не по отработанным часам. Этот принцип создаёт дополнительную мотивацию для персонала по выполнению плана, повышению квалификации, что значительно повышает эффективность работы Компании в целом;

10.Ответственность за нарушение сроков по отчетам. Каждое Предприятие должно своевременно подавать в Управляющую компанию необходимые планы и отчеты. В случае нарушения данных сроков Предприятия должны платить неустойку Управляющей компании, размер которой устанавливается единым для всех [27].

Данное положение является следствием принципа непрерывности. Управление заключается в основном в упорядочении деятельности системы. И это не единовременный акт, а длящийся процесс, потому что для бесперебойного функционирования она должна на любом этапе подвергаться управляющему воздействию. Для обеспечения высокого, качественного уровня деятельности процесс управления должен осуществляться непрерывно. А обеспечить бесперебойное функционирование возможно лишь с помощью постоянного контроля.

Основой потенциала ОАО "ЛУКОЙЛ" являются сотрудники компании. На сегодняшний день персонал насчитывает около 150 тыс. специалистов, ведущих деятельность в более чем 60 регионах России и 30 странах мира на четырех континентах. Учитывая то, что именно профессионализм работников и удовлетворение трудом положены в основу процветания компании, в мае 2003 года была принята Политика управления персоналом ОАО "ЛУКОЙЛ",которая является основополагающим документом в области управления кадрами и опирается на фундаментальные принципы деятельности и миссии ОАО "ЛУКОЙЛ" - стать одним из лидеров среди крупнейших энергетических компаний мира. Политика управления персоналом – это политика единой интегрированной компании, имеющей сильную и устойчивую корпоративную культуру и стройную систему корпоративных ценностей.

Основой Политики управления персоналом является построение системы, предполагающей создания конкретных мер:

- по мотивации каждого работника к достижению целей,

обусловленных стратегией Компании;

- по определению критериев по оценке степени достижения

результатов;

- по вознаграждению и поощрению сотрудников [27].

В Политике управления персоналом нашли отражения основные принципы работы с кадрами, такие как:

1. Демократизация управления. В ОАО «ЛУКОЙЛ» этот принцип предполагает возможность создания профсоюзов. В Компании они существуют еще и в виде Международного объединения профсоюзных организаций;

2. Принцип научной обоснованности (объективности) управления. Принцип, при котором все управленческие действия в Компании осуществляются на базе применения научных методов и подходов, основываются на принципах науки и отвечают требованиям науки;

3. Принцип создания благоприятных условий для работы. В Компании ОАО «ЛУКОЙЛ» созданы благоприятные физиологические условия для работы – обеспеченность рабочим местом с соблюдением санитарно-гигиенических норм, необходимым оборудованием и оргтехникой. Созданы благоприятные морально-психологические условия, что означает, прежде всего, создание руководителем здорового морально-психологического климата в коллективе. Основой для создания такого климата в Компании является, прежде всего, создание благоприятных социальных условий: обеспеченность персонала социальной поддержкой (в первую очередь, молодежи, инвалидов, неработающих пенсионеров) и социальными гарантиями (минимальная заработная плата, соц.страхование, пенсионное обеспечение, жилищная политика);

4. Принцип автоматического замещения отсутствующего. В Компании и на Предприятиях замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) решается автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулируется формально. Для недопущения того, чтобы была парализована работа всего предприятия из-за отсутствия одного работника, осуществляются упреждающие действия. В каждой должностной инструкции ясно и однозначно сказано о необходимости владеть кругом вопросов, относящихся к компетенции двух-трех ближайших коллег для выполнения их функций в особых случаях;

5. Принцип оплаты труда и мотивации. В Компании ОАО «ЛУКОЙЛ» имеет место единство политики оплаты и мотивации труда для всех организаций Группы "ЛУКОЙЛ"; установлен минимально гарантированный уровень оплаты труда в организациях Группы "ЛУКОЙЛ" для всех профессионально-квалификационных групп работников на уровне, превышающем законодательно установленный минимальный размер оплаты труда, из расчета необходимости удовлетворения основных жизненных потребностей и предоставления определенного располагаемого дохода; "прозрачность", объективность и конкурентоспособность системы оплаты и мотивации труда работников; происходит регулярная индексация заработной платы на основе индекса потребительских цен; наблюдается периодическое повышение заработной платы в связи с ростом производительности труда;

6. Принцип стимулирования. В Компании используются различные стимулы для мотивирования людей, созданы гибкие системы премирования с целью наиболее полного учета индивидуального трудового вклада работника;

7. Принцип постоянного повышения квалификации. В ОАО «ЛУКОЙЛ» созданы условия, в которых работники систематически повышают свой уровень квалификации: направляются Компанией на различные семинары, тренинги, специальные курсы. В Компании проходит организация конкурсов научно-технических разработок среди молодых ученых и специалистов; оказывается организационная и материальная поддержка аспирантам и докторантам, работающим в организациях Группы "ЛУКОЙЛ"; производится материальное стимулирования молодежи, обучающейся в профильных учебных заведениях профессионального образования.

С момента своего создания ЛУКОЙЛ сохраняет лидирующие позиции в российской нефтяной промышленности и реальном секторе экономики страны. Опираясь на свой производственный и кадровый потенциал, Компания продолжает наращивать объемы производства, повышать эффективность работы, совершенствовать систему управления, увеличивать финансовые результаты [27].

Эти результаты – итог деятельности квалифицированной команды менеджеров, которая с самого начала реструктуризации предприятия шла к самостоятельности собственным путем, опираясь на разработанную систему принципов, которая оказалась очень эффективной для данного предприятия.

Заключение

В рамках профессии менеджмента определяются направления и масштабы работы, осуществляются её планирование, контроль, руководство людьми, их стимулирование. В основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управления в условиях рыночных отношений. Законы и закономерности носят объективный характер, т.е. не зависят от воли людей, а, напротив, определяют их волю, сознание и намерения. Осознанное использование экономических законов, осуществляясь через управление, позволяет привести деятельность людей в соответствие с объективными условиями развития [18, c.40].

Более чем столетний период развития менеджмента как науки позволяет выделить следующие его закономерности функционирования: единство системы управления производством; пропорциональность производства и управления; централизация и децентрализация; соотносительность и адекватность управляющей и управляемой систем [16, c.54].

Закономерности менеджмента имеют объективный характер, однако реализуются на практике через деятельность людей, конкретные принципы управления.

Принципы управления организацией определяют требования к системе, структуре и организации процесса управления. Существует множество различных классификаций принципов. В своей работе я рассмотрела три основных группы:

1. Принципы работы с информацией (кибернетические) –объективности, адекватности, обогащения, перехода информации в знания субъекта, верификации

2. Принципы формирования и обеспечения функционирования системы (организационные) – целеполагания, сочетания централизма и автономности, законности, плановости, объективности, основного звена, оптимальности и эффективности, регламентации задач и функций, непрерывности; обоснованности;

3. Принципы работы с персоналом – сочетание единоначалия и коллегиальности, создание благоприятных условий для работы, делегирование, постоянное повышение квалификации, обеспечение творческой инициативы, демократизации управления, обратной связи, социальной ответственности, принцип стимулирования и т.д. [17, c.85].

Для анализа применения основных закономерностей и принципов менеджмента на практике мною была выбрана нефтяная компания ОАО «ЛУКОЙЛ». На примере данного предприятия можно сделать вывод о том, что качественно разработанная система принципов необходима для любой организации. Для творческого и эффективного использования принципов управления необходимо вскрывать и всесторонне исследовать объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку законы и закономерности управления базируются на законах развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшего культурного и профессионального кругозора.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь правовое оформление, закрепленное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и т. д. Однако при этом характер и формы закрепления принципов управления должны иметь достаточно гибкий характер, чтобы избежать излишней жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Познание закономерностей и принципов управления позволяет максимально эффективно использовать их на практике, своевременно и качественно руководить деятельностью хозяйствующих субъектов, осуществлять её объективную оценку, прогнозирование, оптимизацию и комплексное совершенствование.

Список литературы

1. Абчук В.А. Менеджмент: уч. пос. – СПб.: Союз, 2004;

2. Березкина Т. Е., Вачугов Д.Д. Основы менеджмента: учеб. для вузов – М.: высшая школа, 2004;

3. Бляхман Л.С., Галенко В.П. Введение в менеджмент: уч. пос. – СПб.: Союз, 2007;

4. Бодди Д.,Пэйтон Р. Основы менеджмента. – СПб.: Питер, 2006;

5. Бурганова Л.А. Теория управления: уч. пос. – М.: ИНФРА-М, 2005;

6. Веснин В.Р. Менеджмент: уч.пос. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2006;

7. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: ИНФРА-М, 2007;

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник для вузов. – М.:

Экономистъ, 2005;

9. Глухов В.В. Менеджмент: учебник для вузов – СПб.: Питер, 2006;

10. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов –М.: ЮНИТИ-Дана, 2004;

11. Герчикова И.Н., Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2005;

12. Граждан В.Д., Теория управления: уч. пос. – М.: Гардарики, 2005;

13. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007;

14. Егоршин А. П. Основы менеджмента: уч. пос. – Н.Новг.: НИМБ, 2008;

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2006

16. Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента: уч.пос. – М.: Центр, 2006;

17. Игнатов В.Г., А.лбастова Л.Н. Теория управления: курс лекций. – М.: МарТ, 2006;

18. Лапуста М. Г. Словарь – справочник менеджера. – М.: ИНФРА-М.,2006;

19. Линчук Г. Г. Менеджмент. Учебный курс: учебно-методический комплекс. – М.: Гардарики, 2006;

20. Максимцев М.М., Игнатьева А.В. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2004;

21. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. с англ. – М.: Дело, 2007;

22. Подлесных В. И. Менеджмент: уч. пос. – СПб.: Издательский дом «Бизнес – пресса», 2008;

23. Прыкин Б.В., Прыкина Л. В. Усмин З.А. Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2006;

24. Рапопорт В. Ш., Рапопорт Ю. Ш. Системный решатель проблем РВШ: краткое методическое пособие. – г.Новая Каховка: Экоу-Консультант, 2004;

25. Рыкунов Ф.М., Никулин Л.Ф. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений: уч.пос. - М.: ИНФРА-М, 2006;

26. Розенберг Д.М. Бизнес, менеджмент. Терминологический словарь. – М.: Инфра – М., 2007;

27. www.lukoil.ru – веб-сайт ОАО «Нефтяная компания ”ЛУКОЙЛ”».