регистрация / вход

Управление персоналом 54

СОДЕРЖАНИЕ Введение 1 1. Инвестиции 3 2. Инвестиционная деятельность .6

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………1

1. Инвестиции……………………………………………………………………3

2. Инвестиционная деятельность……………………………………………….6

3. Субъекты инвестиционной деятельности…………………………………...8

4. Классификация инвестиций………………………………………………….9

Используемая литература……………………………………………………....13

ВВЕДЕНИЕ

Предприятия и организации в настоящее время самостоятельно формируют персонал и распоряжаются трудовыми ресурсами, что предъявляет высокие требования к разработке кадровой политики и к управлению человеческими ресурсами. С точки зрения современного менеджмента улучшение использования кадровых ресурсов принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно­-хозяйственной деятельности. К организационным аспектам управления человеческими ресурсами можно отнести формирование кадровой политики, целей управления персоналом, организационной культуры фирмы, а также создание современной службы управления персоналом и её кадровое, информационное и правовое обеспечение. Основными экономическими аспектами управления персоналом являются вопросы оценки производительности труда и эффективности деятельности персонала предприятий, а также стимулирование и мотивация трудовой деятельности.

Социально- экономические особенности труда в сфере управления накладывают определённый отпечаток на личность и деятельность современного руководителя. С этих позиций рассматриваются требования, предъявляемые к личностно-деловым качествам менеджера, социальная ответственность и этика менеджера, сущность и виды деловой карьеры.

Менеджмент принято рассматривать как профессиональное управление различными системами. Основным компонентом любой социальной системы являются люди.

На каждом предприятии людские ресурсы представлены, прежде всего, персоналом. Персонал – это совокупность работников, объединённых целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства.

Управление персоналом осуществляется путём последовательной реализации основных функций менеджмента: планирования, организации, мотивации и контроля.

1. ОБЪЕКТ, СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Любое предприятие может быть представлено как система управления. Система, как известно, - это определённая совокупность взаимосвязанных элементов. Система управления характеризуется наличием субъекта и объекта управления.

Объект управления – это управляемая подсистема, т.е. отрасль, предприятие, подразделение. В качестве объекта управления мы будем рассматривать персонал промышленных предприятий, как достаточно типичных, а также группы людей, образующие подразделения этих предприятий. Таким образом, в качестве объекта управления рассматривается группа людей, деятельность которых координируется и направляется на достижение определённых целей.

Субъект управления – это управляющая подсистема, т.е. аппарат управления отраслью, предприятием, подразделением. Применительно к менеджменту субъект управления представляет собой совокупность определённых звеньев аппарата управления, выполняющих конкретные функции на различных уровнях управления. Каждое вышестоящее звено выступает в качестве субъектов управления по отношению к нижестоящему звену.

Между субъектом и объектом существуют прямые и обратные связи. Прямая связь – это команда, поступающая от субъекта к объекту управления. Обратная связь – это информация об исполнении команд и состоянии объекта управления, поступающая от объекта к субъекту управления.

Характерной особенностью предприятия является то, что и в качестве объекта, и в качестве субъекта управления выступают люди. Следовательно, предприятие можно рассматривать как социальную систему управления, а отношения управления, складывающиеся в этой системе, - как часть производственных отношений.

Социальную систему управления характеризует ряд общих условий. Прежде всего, управляемая система обладает способностью изменять свои параметры ( или свойства) под воздействием управляющей системы. При этом для эффективного управления необходимы критерии и показатели, наиболее полно отражающие важнейшие параметры деятельности объекта управления. Например, для промышленного предприятия такими показателями могут быть: производственная мощность, численность персонала, объём реализованной продукции, прибыль, рентабельность и др.

Субъект управления воздействует на объект в соответствии с определённой целью. Для этого управляющая подсистема должна представить состояние объекта управления после соответствующего воздействия.

Для ориентации на определённую цель субъекту управления должна поступать информация о состоянии объекта после воздействия, т.е. в системе управления должны быть чётко организованы прямые и обратные связи. Любая экономическая система управления должна располагать определёнными материальными, трудовыми, финансовыми и другими ресурсами.

Вместе с тем для всех предприятий (организаций) всё большее значение приобретает социальная сторона управления, которая охватывает различные аспекты управленческого общения, соблюдение этических норм и правил общения менеджера с персоналом.

Каждая социальная система управления связана со средой, в которой она существует.

Окружающая среда – это всё то, что окружает данное предприятие (организацию): поставщики и покупатели, конкурирующие организации, культура, политическая ситуация, религиозные идеи. Окружающая среда активно влияет на любое предприятие, поставляя ему кадры, орудия труда, сырьё, материалы или товары, энергоносители. В свою очередь и предприятие (организация) влияет на окружающую среду, производя и реализуя товары и услуги.

В нашей стране накопилось не мало проблем, связанных с функционированием социальных систем управления. К таким проблемам можно в первую очередь отнести кризис доверия и ответственности, возникший во время спада производства в 1990-х г.; недостаточное материальное вознаграждение работников за результаты труда и невыплаты заработной платы; слабую перспективу роста специалистов; негативное восприятие администрацией инициативы работников и негативную оценку работниками действий администрации; некомпетентное руководство и неудовлетворительный социально-психологический климат.

2. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления.

Важнейшими принципами управления персоналом являются:

- целенаправленность;

- планомерность;

- ответственность;

- дисциплина;

- иерархичность;

- компетентность;

- стимулирование;

Рассмотрим эти принципы.

Принцип целенаправленности предполагает чёткую постановку целей каждому предприятию и каждому подразделению. При этом цель должна быть реальной, достижимой, и она должна быть определена предельно конкретно, что придаёт работе здравый смысл и мобилизует усилия персонала на её выполнение.

Принцип целенаправленности предполагает не только установку целей, но и соотнесение этих целей с необходимыми ресурсами. При этом важно не только обеспечить увязку целей с главными ресурсами, необходимыми для достижения, но и акцентировать внимание на самом слабом звене, которое может помешать достижению целей.

Принцип планомерности управления тоже связан с программно-целевым управлением и предусматривает состояние программы действий, её реализацию. Планомерность проявляется в нормализации работы и её распределении между исполнителями, в координации действий исполнителей и их инструктировании, а также в организации учёта и контроля за выполнением каждой работы и программы в целом.

Одним из основных принципов управления является ответственность. Этот принцип отражает характер взаимоотношений между личностью и обществом с точки зрения сознательного осуществления предъявляемых к ним взаимных требований. Различают юридическую и моральную ответственность. Юридическая ответственность предполагает безусловное выполнение законодательных актов, нарушение которых карается в судебном порядке. Моральная ответственность предусматривает добровольное соблюдение общепринятых нравственных норм.

У индивида ответственность формируется под влиянием требований, которые к нему предъявляет общество. Воспринятые личностью, эти требования становятся основой её мотивации.

В процессе управления персоналом менеджер имеет определённые полномочия, т.е. право использовать по своему усмотрению те или иные ресурсы организации, а также право давать задания подчинённым в соответствии с задачами фирмы. Вместе с тем менеджер несёт ответственность за результаты своей деятельности.

В процессе управления персоналом наряду с моральной ответственностью различаются дисциплинарная, материальная и уголовная ответственность.

Дисциплинарная ответственность – это форма воздействия на нарушителей трудовой дисциплины путём наложения на них дисциплинарных взысканий: замечания, выговора, строгого выговора.

Материальная ответственность – обязанность работника возместить причинённый им ущерб.

Уголовная ответственность означает, что лицо, совершившее преступление, обязано нести за свои действия наказание, предусмотренное законом.

Наличие ответственности обусловливает такие принципы управления, как иерархичность и дисциплина.

Иерархичность предполагает выделение уровней управления и последовательное подчинение нижестоящих уровней управления вышестоящим, а дисциплина предполагает безусловное выполнение полученных заданий и распоряжений.

Принцип компетентности означает знание менеджером объекта управления или по крайней мере его способность воспринимать компетентную консультацию специалистов при принятии решений. Принцип компетентности связан с горизонтальным разделением труда по функциям.

Принцип стимулирования предполагает, прежде всего, мотивацию трудовой деятельности на основе использования материальных и моральных стимулов. Материальное стимулирование базируется на личной экономической заинтересованности работников в результатах труда, моральное, в основном, на психологическом воздействии на работников. В качестве побудительных мотивов здесь могут выступать различные духовные потребности работников: потребности в принадлежности, в причастности, в успехе. Стимулирование предполагает также использование и моральных стимулов и мотиваций, а также справедливое отношение к персоналу.

3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В процессе управления персоналом субъект управления воздействует на управляемый объект для достижения определённых целей.

Методы управления – это конкретные приёмы и способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определённых целей.

Методы управления подразделяются на три крупные группы:

- экономические;

- административные;

- социально-психологические;

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определённых показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определённое количество и качество труда, и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.

Административные методы управления базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности. В управлении эта мотивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, но и чёткое соблюдение прав и обязанностей руководителей и починённых, при котором распоряжение руководителя обязательны для исполнения подчинёнными. Не соблюдение этих отношений подчинённым влечёт за собой применение санкций (замечание, выговор, увольнение). Эти методы охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство и контроль. К организационно-распорядительным методам можно отнести законодательные акты, которые регулируют права и обязанности объектов управления. Властная мотивация, заложенная в основу организационно-распорядительных методов, опирается на возможность принуждения .

Однако, как показывает практика, применение только материальных и властных мотиваций не позволяет в полной мере мобилизовать творческую активность персонала и каждого работника на достижение целей организации.

Для достижения максимальной эффективности управления необходимы

духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности.

Обычно методы управления воздействуют комплексно на все перечисленные виды мотивов, поэтому не следует противопоставлять эти методы друг другу, подразделяя на главные и второстепенные. Напротив, их надо рассматривать в единстве и взаимосвязи, ибо их комплексное использование способствует оптимальному достижению поставленных целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Предметом « Управление персоналом » является организация целенаправленного воздействия на персонал для оптимального осуществления миссии предприятия (организации). При этом персонал рассматривается как совокупность работников, объединённых целями хозяйственной деятельности, технологией, средствами производства.

Предприятие (организация) представляет собой социальную систему управления, в которой выделяются объект и субъект управления. Объектом управления является персонал, а субъектом управления – администрация ( аппарат управления). Между субъектом и объектом управления существуют прямые и обратные связи.

Принципы управления – это руководящие правила, определяющие основные требования к системе, структуре и организации управления. К ним относятся: целенаправленность, планомерность, дисциплина, стимулирование и иерархичность.

Методы управления представляют собой способы воздействия субъекта управления на управляемый объект ради достижения определённых целей. Воздействие методов управления на работников опосредовано мотивацией. В практике кадрового менеджмента выделяются экономическая, властная и духовная мотивация и адекватные им три основные группы методов управления: экономические, административные и социально-психологические.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть вторая от 5 августа 2000г. № 117 –ФЗ М.: Книга сервис, 2006. – 685с.

2. Положение по бухгалтерскому учёту « Учётная политика организации» ПБУ 1/2008, утверждённое приказом Минфина № 106н от 6 октября 2008г.

3. Положение по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчётности в Российской Федерации, утверждённое приказом Минфина России от 29 июля 1998г. № 34н.

4. План счетов бухгалтерского учёта финансово-хозяйственной деятельности организаций от 31 октября 2000г. № 94н.

5. Ивашкин Б.Н. «Бухгалтерский учёт в торговле» Учебно-практический курс, 7-е издание. – ДИС, 2002г.

6. Николаева Г.А. и др. «Бухгалтерский учёт в торговле» – М.: Приор, 2002г.

7. Патров В.В., Пятов М.Л. «Бухгалтерский учёт и налогообложение операций с товарами» - М.: Приор, 2002г.

8. Соснаузкене О.И., Вислова А.В. «Бухгалтерский учёт в торговле» - М.: Изд-во «Омега –А», 2009. – 353с.

9. Ивашкин Б.Н. «Бухгалтерский учёт в торговле» - М.: Изд-во «Дело и Сервис», 2002. – 464с.

10. Николаева С.В. «Бухгалтерский учёт в торговле» - М.: Изд-во «А-Приор», 2009. – 352с.

11. Кожинов В. «Бухгалтерский учет в торговле» М.: Изд-во «Экзамен», 2008. – 592с.

12. Кудрявцев З.В. – М.: Изд-во «БГЭУ», 2004. – 342с.

13. Стерлядова Н.П., Шатер В.В., Крылосова Л.И. «Практикум по бухгалтерскому учёту в торговле и общественному питанию» М.: Изд-во «Деловая литература», 2004г. – 160с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий