Смекни!
smekni.com

Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии (стр. 1 из 4)

Тема - Выбор эффективной системы стимулирования трудовой активности работников на предприятии

Содержание

Введение ………………………………………………………………………3

1. Определение слова «мотивация» …………………………………………4

1.1. Теории трудовой мотивации ………………………………………...5

2. Система стимулирования трудовой активности работников на предприятии …………………………………………………………………………9

2.1. Основные цели ……………………………………………………….9

2.2. Формы стимулирования ……………………………………………11

3. Обобщение опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера ………………………………………………………22

Заключение ………………………………………………………………….25

Список использованной литературы ………………………………………26

Введение

Со стимулами человечество знакомо очень давно. Как известно, в Древнем Риме «стимулами» назывались длин­ные шесты, с помощью которых возница погонял лоша­дей, направляя движение колесницы. С тех пор, однако, представления о стимулах претерпели немалые измене­ния. Во всяком случае, значительно расширился их диа­пазон, хотя от шестов (как стимулов) люди, увы, не от­казались и по сию пору.

Можно много рассуждать о необходимости, пользе, специфике и т. п. применения разного рода стимулов.

К каким же стимулам следует обратиться, чтобы по­будить к эффективной работе индивидуума? На этот вопрос я попытаюсь ответить в данной контрольной работе. А еще, раскрыть основные цели и формы стимулирования и ответить на вопрос – «Каково должно быть материальное поощрение работников, исходя из опыта учреждений культуры по организации выплат стимулирующего характера?»

1. Определение слова «мотивация».

Итак, мотивационный цикл, или мотивация деятельности че­ловека, представляет из себя весьма сложный процесс: от возник­новения потребности через ее «опредмечивание» и действие к до­стижению цели, удовлетворению потребности (рисунок 1).

Рисунок 1 – Мотивационный цикл.

Исходя из, изображенного на рисунке 1, мотивационного цикла можно дать определение слова «мотивация».

Итак, мотивация – это процесс, начинающийся с физиологиче­ской или психологической потребности, которая создает по­буждение или мотив, активизирующий поведение или дей­ствие, направленное на достижение цели или вознаграждения, удовлетворяющих, в итоге, возникшую потребность.

При класси­фикации потребностей иногда выделяют еще и общие потребности. При этом, как и в случае первичных потребностей, врожденность является необходи­мой характеристикой принадлежности потребностей именно к этой группе, а вот физиологичность – уже нет. К этим общим потребностям относятся любопытство, желание манипулировать, действовать, потребность привязанности, (любви). Общие потребности иногда еще называют стимулирующими [3, С. 364].

1.1. Теории трудовой мотивации

Что же все-таки побуждает человека к труду? Этот ключевой вопрос волнует каждого менеджера, руководителя и владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число подходов, взглядов, теорий. Для полноты из­ложения, я себе кратко представлю наиболее популярные из них и раскрою их основные концепции:

- классическая теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилбрет, Гарри Грант и др.) – это когда сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование – единственная основа высоких производственных показателей;

- теория X и Y (Дуглас МакГрегор) – согласно это теории некоторые сотрудники не любят работать «от рожде­ния», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением. Другие – сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлет­ворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y);

- теория Z (Уильям Оучи) – забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к группо­вому принятию решений – вот предпосылки раскры­тия их потенциала;

- теория человече­ских отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт) – здесь ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства

- теория иерархии потребностей (Абрахам X. Маслоу).

В иерархии потребностей выделяют пять уровней:

1) физиологические потребности;

2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической);

3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности);

4) потребность в уважении, признании;

5) потребность в самовыражении.

Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей;

6. фактор «2» (Фре­дерик Герцберг). В двухфакторной модели трудовой мотивации выде­ляются две большие категории: гигиенические фак­торы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, усло­вия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля за работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента – устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использо­вание мотиваторов (удовлетворение высших потреб­ностей)

- теория заученных потребностей (Дэвид МакЛелланд).

Здесь выделяются три доминирующие потребности:

1) причастности (аффиляция);

2) власти;

3) успеха.

Путем установления порядка вознаграждения (при­знание, продвижение по служебной лестнице, дости­жение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и каче­ственной работы;

- теория ERG (Клейтон Альдерфер).

Выделяют три группы потребностей:

1) потребности существования (выживание, физическое благопо­лучие, оплата труда) – Existence Needs;

2) потребно­сти в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) – Relatedness Needs;

3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализа­ции) – Growth Needs.

ERG-теория отвергает жесткую иерархию.

- теория установки целей (Эдвин А. Локе) – в ней сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения;

- теория изменения поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер) – здесь поведение может быть управляемо, уточнено и изме­нено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

- теория предпоч­тений, ожиданий VIE (Виктор Врум). Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами:

1) силой уверенности в том, что конкрет­ные действия приведут к конкретному результату;

2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению.

3) привле­кательностью или приемлемостью вознаграждения.

Данный список можно было продолжить, существуют и другие теории трудовой мотивации.

Некоторые из перечисленных теорий трудовой мотивации мож­но отнести к содержательным, а некоторые – к процессуальным. В содержательных теориях главное внимание уделяется содержа­нию потребностей, т.е. описанию и объяснению того, какие по­требности формируют те или иные поведенческие установки со­трудников. В процессуальных же теориях во главу угла ставится вопрос о том, как создаются, поддерживаются и исчезают пове­денческие установки на труд [3, С. 368].

Хочу заметить, что упомянутые мной (далеко не все) те­ории мотивации в основном не противоречат, а взаимодополня­ют друг друга, отражая многогранность, нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплекс­ного подхода к решению этой сложной проблемы. Отсюда вывод – сила успешного менеджера в многообразии.

2. Система стимулирования трудовой активности работников на предприятии

2.1. Основные цели

В предыдущей главе рассмотрены различные теории мотивации и самое время переходить к практическим вопросам.

И первый из них: С какими типичными проблемами, связанными с низкой мотивацией нам приходиться сталкиваться?

Постараюсь перечислить их:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность в коллективе Компании;

- низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;

- некачественный труд, большой процент брака;

- слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждение;

- отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста, отражающая на рабочем тонусе сотрудников;

- противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- негативная оценка персоналом деятельности руководства Компании;

- неудовлетворенный морально-психологический климат;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;