регистрация / вход

по Основам менеджмента

Содержание. Ситуационный подход к управлению. 3 Управление качеством продукции на предприятии. 11 Практическая работа 15 Список используемой литературы 19

Содержание.

1. Ситуационный подход к управлению. 3

2. Управление качеством продукции на предприятии. 11

3. Практическая работа 15

4. Список используемой литературы 19

Ситуационный подход к управлению.

Ситуационный подход развился в результате попыток применения концепции важнейших школ управленческой мысли в реальных жизненных ситуациях. Он состоит в том, что нет какого – то универсального подхода и что различные проблемы и ситуации требуют разных подходов. Прошлый опыт менеджеров и опыт других фирм также внимательно рассматривается в «ситуационном управлении».

Предшествующие подходы основное внимание уделяют анализу опыта управления и обоснованию на этой основе принципов рационального управления. Практическое применение этих принципов для решения задач в конкретной ситуации относили исключительно к искусству управления.

Главное достижение ситуационного подхода - в обосновании прямого приложения научных разработок для решения задач в конкретных ситуациях. Основное внимание уделяется анализу ситуации - конкретного набора обстоятельств, существенно влияющих на организацию.

Основная проблема подхода - анализ ситуаций, в том числе с использованием различных моделей. На этой основе выделяются и исследуются основные ситуационные переменные организации, определяются ситуационные различия между организациями и внутри организаций.

На эффективность применения ситуационного подхода влияют число проанализированных ситуаций, количество учитываемых ситуационных переменных, правильность интерпретации ситуации. Это требует создания своеобразной неоклассической теории. Неоклассической в том смысле, что здесь оперируютне отдельными параметрами, характеристиками, а многомерными конкретными ситуациями.

Однако невозможно выявить и проанализировать все множество ситуационных переменных. Необходимо определить среди них наиболее значимые, определяющие успех организации. Поэтому управление не исчерпывается только теорией. Оно включает и искусство управления, на развитие которого влияет и практический опыт.

Согласно ситуационной теории, менеджерам необходимо определить подход, который будет легче всего служить им в данной ситуации и поможет достигнуть их управленческих целей. Например, столкнувшись с задачей увеличения выпуска продукции обувной фабрики, менеджеры, которые привержены случайному подходу, анализируют как научное управление, так и поведенческие доходы. Затем они задаются вопросом: “Какие методы будут здесь наиболее эффективны?”

Следующее, что они могут сделать – изучить время операций на производственной обувной линии, подбирая техническое решение проблемы путем разделения труда. Но что, если необходимость в увеличении производства является временной? В этом случае менеджеры могут подыскивать административное решение путем организации сверхурочных работ. Сверхурочные работы могут и не понадобиться, если они разработают инициативный премиальный план. Таким образом, этот подход является случайным, зависящим от специфических факторов рассматриваемой проблемы.

На примере обувной фабрики показано, что ситуационный подход предполагает использования такого метода, который лучше всего отвечает потребностям возникшей ситуации. Ситуационный подход также фокусирует внимание менеджеров на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Согласно ситуационному подходу, менеджеры должны знать о взаимодействии между этими двумя средами. Завод, производящий автомобили имеет внутреннюю среду, состоящую из всех подразделений, вовлеченных в сборку автомобиля. Но менеджер может быть также связан с внешней средой, которая влияет на производство автомобилей. Например, потребность общества в охране окружающей среды потребовала изобретения безопасных и эффективных топливных выхлопных систем. Внешняя среда, конечно, не ограничивается “окружающими представлениями “? Она включает все факторы (исключая вовлеченные во внутреннюю деятельность компании), которые могут воздействовать на фирму, в том числе многообразные правительственные воздействия.

Менеджеры, которые используют ситуационный подход, должны знать об ограничивающих или сдерживающих факторов, которые существуют внутри их собственных организаций. Ситуационный подход признает три основных ограничения: технологическое, человеческое и ограничение в постановке задачи.

Технологические ограничения определяются типом и гибкостью организационных средств производства товаров или услуг.

Ограничение в постановке задачи возникает из фактического характера работ, выполняемыми рабочими. Некоторые работники могут работать в методической манере с небольшой вариацией в своих действиях. Как в случаях сборочного конвейера. Другие могут быть вовлечены в более комплексные и менее регламентированные работы, такие, как выполнение проверки телеаппаратуры, где рабочие должны устранять самые различные дефекты в изделиях.

Человеческие ограничения отражают уровни компетенции людей, работающих в организации.

Системный подход придает особое значение объединению связей между различными организациями. Заостряя свое внимание на характере этих связей, ситуационный подход актуализировал эту проблему. В результате ситуационный подход сегодня является передовым подходом в управленческой мысли. Однако и этот подход подвергается критики. Некоторые считают, что у него недостаточно теоретическое обоснование, которое проявляется в отсутствии базы для познания, недостаточной прогностической способности и инициативности. С другой стороны, его защитники утверждают, что одним из наиболее полезных ответов на вопросы “Как мы будем делать это?” и “Что мы будем делать дальше?” является: ”Это все зависит от…”. В ситуационном подходе каждая ситуация рассматривается так, чтобы ее определенное уникальное свойство перед тем, как принять управленческое решение. Это заметно контрастирует с ранними подходами, которые имели тенденцию к универсальным принципам, которые часто были неприменимы к специфическим ситуациям. Прежде чем принять какой – либо подход, современные менеджеры должны проанализировать ситуацию, а затем, посмотрев все разнообразные школы управленческой мысли, определить какая комбинация управленческих методов оказывается наиболее подходящей.

Ситуационные теории управления дают рекомендации относительно того, как следует поступать в конкретных ситуациях. При этом выделяются четыре обязательных шага, которые должны быть осуществлены менеджером для того, чтобы добиться эффективного управления в каждой конкретной ситуации:

Во-первых, Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественного методов принятия решений.

Во-вторых, каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильные и слабые стороны, и сравнительные характеристики в случаи, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные,- от применения данной методики и концепции. Приведу простой пример. Предложение удвоить заработную плату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое–то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации. В-третьих, руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

В-четвертых, руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

Ситуационные теории, давая описание того, как подстроить организацию к конкретным требованиям, как производить изменения и перестановки наиболее рационально и безболезненно, как создавать и развивать адаптационный потенциал, отрицают наличие универсальных подходов к управлению. Наличие обобщенных, всеохватывающих принципов построения и осуществления любого управления. С точки зрения этих теорий, управление – это в первую очередь искусство менеджеров понять ситуацию, вскрыть ее характеристики и выбрать соответствующее управление, а уж потом следовать научным рекомендациям в области управления, носящих универсальный и обобщающий характер.

Ситуационный подход - предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

Разработаны четыре ситуационных модели, которые помогли разобраться в сложностях процесса руководства. Ситуационная модель руководства Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:

· Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

· Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.

· Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.

Фидлер считал, что хотя каждой ситуации соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остаётся, в целом, постоянным.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отношения наиболее эффективны в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях. Преимущества стиля, ориентированного на человеческие отношения – это увеличение возможности руководителя влиять на подчинённых, забота о подчинённых улучшает отношения между руководителем и подчинёнными, стимулируется личная заинтересованность исполнителей, уменьшается необходимость в строгом надзоре, минимизирован риск потери контроля.

Подход «путь-цель» Митчела и Хауса - согласно этой модели, руководитель, организуя подчинённых на осуществление поставленных целей, воздействует на пути достижения этих целей. Он изыскивает возможности к тому, чтобы сделать пути достижения своих целей лёгкими, выгодными, стремится показать личную выгоду подчинённых от достигнутого результата. Способы влияния руководителя на подчинённых для достижения цели - это:

· Разъяснение того, что ожидается от подчинённого:

· Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.

· Направление усилий подчинённых на достижение цели.

· Формирование у подчинённых таких потребностей, которые могут быть удовлетворены.

· Удовлетворение потребностей подчинённых, когда цель достигнута.

В модели «путь-цель» рассматриваются ряд стилей руководства:

· Стиль поддержки – аналогичен стилю, ориентированному на человека и человеческие отношения. Руководитель заботится о статусе, благополучии и потребностях подчинённых. Общение руководителя с подчинёнными «на равных» просто и дружелюбно.

· Инструментальный стиль – аналогичен стилю, ориентированному на работу и на задачу. Подчинённые получают конкретные указания. Руководитель составляет графики, поддерживает стандарты, правила и процедуры, требуя их чёткого исполнения.

· Стиль, поощряющий участие – руководитель делится информацией с подчинёнными и использует их идеи и предложения для принятия решений группой. Акцентирует внимание на консультации.

· Стиль, ориентированный на достижения – характеризуется поставкой перед подчинёнными напряженной цели и ожиданием того, что они будут работать в меру всех своих возможностей. Руководитель требует от подчинённых работать в полную меру их возможностей и одновременно убеждает их, что это им по силам.

Стиль руководства, способы и методы управления, наиболее соответствующие ситуации, предпочитаемой подчинёнными, зависят от их личных качеств и от условий среды. Если у подчинённых имеется большая потребность в самоуважении и высоко чувство принадлежности к фирме – предпочтительнее поддержка. Однако если у сотрудников существует сильная потребность в самовыражении и автономии, то предпочтительнее инструментальный способ управления.

Теория жизненного цикла (модель ситуационного лидерства) Поля Херси и Кена Бланшара – согласно ей, наиболее эффективные стили лидерства зависят от зрелости исполнителей, их способности нести ответственность за свое поведение, желания осуществить поставленную цель, а так же от образования и опыта в решении конкретных задач. Причем зрелость исполнителей зависит от конкретной задачи и определяется руководителем.

Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства.

Модель принятия решений руководителем, разработанная В.Вурмом и Ф.Йеттоном. По их мнению, имеется пять стилей или методов руководства, которые может использовать лидер в зависимости от того, какова степень участия подчинённых в принятии решения. Это:

· Руководитель сам принимает решения, используя имеющуюся информацию.

· Руководитель принимает решение на основе информации, предоставленной подчинёнными, сообщая им или нет о сути проблемы.

· Руководитель излагает проблему подчинённым, выслушивает все их мнения, а потом сам принимает решение.

· Руководитель представляет проблему группе подчинённых, которая и обсуждает, а затем сам принимает решение.

· Руководитель излагает проблему группе подчинённых, ищет совместно с ней решение и принимает наиболее приемлемое из всех.

При этом для оценки ситуации используется ряд критериев, на основе которых составляется древо целей. В числе критериев такие, как:

· Значения качества решения.

· Наличие достаточной информации и опыта у руководителей для принятия качественного решения.

· Степень структурированности проблемы.

· Согласие подчинённых с целями фирмы и их желанием участвовать в выполнении решения.

· Уверенность, что автократическое решение лидера получит поддержку у подчинённых.

· Заинтересованность сотрудников в достижении цели.

· Степень вероятности конфликта между подчинёнными при выборе альтернативы.

Хотя ни одна из ситуационных теорий не получила полного подтверждения в исследованиях, убеждение, что руководители должны выбирать стиль руководства сообразно ситуации, не вызывает сомнений. Все вышеописанные модели ситуационного стиля руководства, обращая главное внимание на воздействие внешних факторов, дополняют друг друга в понимании феномена лидерства.


Управление качеством продукции на предприятии.

Важное значение в современных условиях приобрел контроль качества вы­пускаемой продукции. Качество продукции(включая новизну, технический уровень, отсутствие дефектов при исполнении, надежность в эксплуатации) является одним из важнейших средств конкурентной борьбы, завоевания и удержания позиций на рынке. Поэтому фирмы уделяют особое внимание обеспечению высокого качества продукции, устанавливая контроль на всех стадиях производственного процесса, начиная с контроля качества используемых сырья и материалов и кончая определением соответствия выпущенного продукта техническим характеристикам и параметрам не только в ходе его испытаний, но и в эксплуатации, а для сложных видов оборудования — с предоставлением определенного гарантийного срока после установки оборудования на предприятии заказчика. Поэтому контроль качества продукции стал составной частью производственного процесса и направлен не столько на вы­явление дефектов или брака в готовой продукции, сколько на проверку каче­ства изделия в процессе его изготовления. Такой подход к контролю предпо­лагает проведение испытаний по мере готовности отдельных частей продукта (в особенности это касается сложных видов оборудования, в частности, комп­лектного). Усиление контроля качества в значительной степени связано с ориентацией производства на конкретного потребителя.

Управление качеством в масштабах всей фирмы возложено на централь­ную службу контроля качества(или обеспечения качества), в функции которой входит разработка качественных показателей по всем видам выпу­скаемой продукции, методов проверки качества и порядка проведения испы­таний, анализ рекламаций и порядок их урегулирования, выяснение причин возникновения дефектов и брака и условий их устранения. Служба контроля осуществляет свою деятельность в тесном контакте с соответствующими служ­бами в производственных отделениях, а также с заводскими службами кон­троля качества (или отделами технического контроля). Центральная служба контроля может осуществлять проверку качества сырья и материалов, тех­нологического процесса, организации контрольных испытаний, правил прием­ки, применяемых заводской службой качества или отделом технического кон­троля, а иногда и выборочно производить проверку качества продукции, уже прошедшей технический контроль. Одной из важнейших функций централь­ной службы контроля является планирование и координация всей работы в области обеспечения качества, установление необходимых связей между служ­бами контроля качества в производственных отделениях предприятий. Через центральную службу контроля осуществляется централизация управления в области совершенствования качества выпускаемой продукции, что является одним из важнейших условий развития ТНК в современных условиях.

Основные принципы управления качеством, в фирмах США можно обобщить следующими положениями.

1.Работа, направленная на повышение качества, должна выступать обязательной составной частью стратегии фирмы.

Процесс повышения качества осуществляется на основе разработки кон­кретных программ. Например, фирма "Ксерокс" с начала 80-х годов начала проводить в жизнь специально разработанную стратегическую программу все­общего обеспечения качества под девизом "Лидерство через качество". Для реализации этой цели была перестроена вся деятельность фирмы. Создан специальный центр управления качеством, который координировал и направ­лял работу в этой области. За два года реализации этой программы качество сборочных операций возросло на 63%, надежность продукции — на 20%, издержки производства снизились на 20%. Повышение качества продукции обеспечило возможность на 10% увеличить долю рынка.

Успех компании "Ксерокс" во многом обусловлен также целенаправленной работой управленческого персонала компании, которому удалось создать еди­ный механизм управления качеством. В частности, фирмой были разработаны свои критерии оценки эффективности работы в области качества, которые нашли выражение в следующих показателях: количество дефектов на один миллион поступающих деталей, количество дефектов на сто готовых изделий (для потребителей), процент оборудования, установленного без дефектов.

2. В управлении качеством главное — не контроль, а бездефектная работа.

Высокое качество продукции, как показывает опыт, обеспечивается глав­ным образом путем налаживания бездефектного произродства, а не через контроль уже готовой продукции. Предполагается, что все возможные де­фекты устраняются на промежуточных стадиях изготовления продукта, а не в готовом изделии. Использование такой системы позволяет ликвидировать возможные потери времени и материалов, резко сократить расходы на ап­парат управления, обнаруживать дефекты в ходе производства и устранять их сразу же на месте, обеспечить работу всех подразделений при мини­мальных затратах.

3. Поставщики должны быть партнерами.

Спецификой американских фирм является наличие не одного, а несколь­ких конкурирующих между собой .субпоставщиков одних и тех же деталей или полуфабрикатов. С целью сокращения объемов материальных запасов фирмы — производители конечной продукции вынуждают своих субпостав­щиков держать у себя эти запасы, не уменьшая их объемов. Поскольку стоимость их хранения и транспортировки все равно включается в издержки производства и отражается на цене конечного изделия, эффективность про­изводства от этого не повышается.

Новым во взаимоотношениях американских фирм со своими субпоставщи­ками является: привлечение субпоставщиков к совместной работе на самых ранних этапах создания продукта; заключение с субпоставщиками долгосроч­ных контрактов на поставку частей, деталей, полуфабрикатов; обучение суб­поставщиков новым методам управления, таким, как "работа с колес", "по­ставка точно в срок".

Например, "Форд" и "Ксерокс" примерно в два-три раза сократили число своих субпоставщиков и с оставшимися заключили долгосрочные контакты на два-три года. Тесные контакты с ограниченным числом субпоставщиков позво­ляют повысить надежность поставок, снизить затраты на входной контроль, устранять на месте брак в поставленных деталях.

4. Повышение квалификации.

Постоянное повышение квалификации работников — неизменное требование практически во всех американских, японских и западноевропейских фирмах, при­чем оно непосредственно включает вопросы управления качеством продукции.

Например, американская фирма "Вестингауз" организовала специальный "колледж качества", где проходили подготовку в области управления качест­вом продукции 20 тыс. работников, объединенных в 2 тыс. кружков качества. Это помогло фирме увеличивать ежегодно на протяжении трех последних лет производительность труда на 7% в год, а за 10 лет — удвоить объем произ­водства без привлечения дополнительных ресурсов.

Практическое задание - охарактеризовать выбранное предприятие по следующим пунктам:
1. Общая характеристика фирмы.

Название – «Талан».

Форма собственности – Общество с ограниченной ответственностью.

Основной вид деятельности – производство (расфасовка) продуктов питания.

Не основной вид деятельности – оптовая торговля продуктами питания, в том числе в бюджетные организации.

Количество учредителей – один.

Местонахождение, место регистрации – г.Краснодар

3. Основные технико-экономические показатели.

Показатель 2007г. 2008г. 2009г. 2009г. к
2007г.,% 2006г.,%
1 2 3 4 5 6
Средняя численность работников, чел. 28 33 40 142,9 121,2
Занятых в основном производстве, чел. 8 10 14 175,0 140,0
Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс.руб. 7456 8564 9320 125,0 108,8
Среднегодовая стоимость основных средств, тыс.руб. 2850 3550 5100 178,9 143,7
В том числе производственных, тыс.руб. 1550 1550 2700 174,2 174,2
Выручка, тыс.руб. 48565 67200 78340 161,3 116,6
В том числе за счет основного производства, тыс.руб. 13035 18009 24088 184,0 133,1
Фондоотдача, р/р 8,41 11,62 8,55 101,6 73,6
Затраты всего, тыс.руб. 48093 65387 77049 160,2 117,8
В том числе:
Материальные, тыс.руб. 43362 58947 67534 155,7 114,6
На оплату труда, тыс.руб. 3864 5064 6564 169,9 129,6
Прочие, тыс.руб. 867 1375 2951 340,3 214,5
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, руб. 0,99 0,97 0,98 99,3 101,1
Производительность труда, тыс.руб 1717,6 1981,4 1926,2 112,1 97,2

4. Занимаемая должность – заместитель директора.

Основные функции и обязанности:

· координация деятельности всех отделов и цехов с целью беспрерывного производственного процесса;

· контроль деятельности транспортного отдела по использованию автотранспорта;

· контроль деятельности складского хозяйства на предмет правильного хранения ТМЦ, контроль остатков ТМЦ;

· работа с поставщиками (заключение договоров, контроль поставок, контроль задолженности), ведение ассортиментного перечня;

· контроль дебиторской задолженности покупателей;

· составление планов производства;

· составление планов продаж для отделов продаж и контроль их выполнения;

· разрешение конфликтных ситуаций с покупателями, поставщиками;

· выполнение разовых поручений директора;

5. Вывод о эффективности системы управления.

На данном предприятии достаточно эффективно организована функциональная система управления. Система достаточно гибка и периодически пересматривается. Централизация умеренна. Потоки информации как вверх так и вниз имеют максимум два узла, следовательно не происходит задержек с ее движением. Директор и заместитель директора имеют прямую связь с начальниками всех отделов, передача поручений и приказов происходит в максимально сжатые сроки. Специализация отделов позволяет более эффективно использовать рабочее время. Предприятие находится в постоянном развитии и в дальнейшем ожидается появление новых цехов и отделов которые займут свое место в системе управления

Список использованной литературы.

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995. - 480 с.

2. Веснин В. Р. Менеджмент : учеб. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ТК Велби, Изд-в Проспект, 2006. - 504 с.

3. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. -4-е издание Н.Новгород: НИМБ, 2003 – 720с.

ОТКРЫТЬ САМ ДОКУМЕНТ В НОВОМ ОКНЕ

ДОБАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ  [можно без регистрации]

Ваше имя:

Комментарий