Творчество и исследования в менеджменте

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ ТЕМА: «ТВОРЧЕСТВО И ИССЛЕДОВАНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ»

МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ РФ

СЕВЕРНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ МЕНЕДЖМЕНТА

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

ТЕМА: «ТВОРЧЕСТВО И ИССЛЕДОВАНИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ»

ВЫПОЛНИЛА: студентка 2-й группы

II курса заочного отделения

Трескина И.Г.

АРХАНГЕЛЬСК – 2006

Оглавление

Введение………………………………………………………………….стр.3

1. Творчество и управление. Менеджер-исследователь………………стр.4

1.1. Исследование управления как функции, ценности и фактора творчества………………………………………………………………..стр.4

1.2. Исследования в требованиях к современному менеджеру..стр.7

1.3. Основные черты менеджера исследовательского типа……стр.10

2. Системы управления и их исследование……………………………стр.12

2.1. Система управления как объект исследования…………….стр.12

2.2. Организация исследования: виды и методы проведения исследования…………………………………………………………….стр.15

2.3. Технология исследования систем управления…………….стр.19

3. Консультирование как форма организации исследования систем управления………………………………………………………………стр.23

3.1. Управленческое консультирование: междисциплинарный

и трансдисциплинарный подходы……………………………………..стр.23

3.2. Пример разработки и использования в практике

управленческого консультирования междисциплинарных (физика&

экономика) моделей…………………………………………………….стр.26

4. Формирование интегрального исследовательского интеллекта….стр.32

Заключение……………………………………………………………...стр.37

Список литературы……………………………………………………..стр.40

Введение

Данное курсовое исследование имеет своим предметом творческие начала управления, и связанные с этим исследования в менеджменте.

Целевой установкой курсовой работы является исследование вопросов и проблем менеджмента с точки зрения творческого подхода в управлении. Это исследование необходимо для более ясного понимания того, что успешное управление зависит от умения руководителя творчески решать задачи управления. Но хочется отметить, что далеко не всегда руководитель (особенно крупного предприятия, находящегося на рынке довольно продолжительное время) может сам справиться с анализом системы управления своего предприятия, спрогнозировать развитие фирмы, поэтому порой необходимым является приглашение консультантов по управлению.

В ходе исследования были рассмотрены такие вопросы, как творчество и менеджмент (как эти понятия соотносятся между собой), системы управления и их исследование; рассмотрены изменения в требованиях к менеджеру на протяжении истории управления как науки; далее были выделены основные черты менеджера исследовательского типа. Одной из распространенных форм проведения исследований систем управления предприятий является консалтинг, рассмотрению которого было уделено достаточно много внимания: одним из самых действенных и эффективных подходов в управленческом консультировании были названы междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы, применение которых было наглядно продемонстрировано в п.3.2. Последняя глава посвящена такому понятию, как «интегральный исследовательский интеллект», где были выделены принципы формирования коллективного интеллекта и принципы организации его деятельности.

Курсовое исследование проведено путем подбора и систематизации, обработки материалов и фактов из научной литературы (см. Список литературы, с.39).

1.Творчество и управление. Менеджер-исследователь

1.1. Исследование управления как функции, ценности и фактора творчества

Управление — древнейшее искусство и новейшая наука. Спе­циалисты в области управления сходятся во мнении, что управле­ние является частью больших политических, экономических, тех­нологических, социальных и этических систем и основывается на собственных концепциях, принципах и методах, т.е. имеет серьез­ный научно-методический фундамент.

Наука располагает мощны­ми средствами познания мира — методом анализа, т.е. расчлене­ния явления на его составные части, свойства, ступени развития, и методом синтеза — обобщения, составления цельной картины изучаемого процесса. Анализ предшествует синтезу, их объединя­ет органическая, внутренне необходимая связь. Теория управления персоналом или наука об административ­ном управлении далеко не всегда может, к сожалению, опираться на дедуктивные и экспериментальные методы исследований, так как изучаемые явления нельзя изолировать от влияния внешней среды и побочных факторов. Помимо анализа и синтеза наука (и особенно искусство) располагает еще одним удивительным, таин­ственным инструментом — интуицией. Интуиция — результат напряженной работы человеческой мысли, постоянного, настойчивого поиска решения проблемы.

Поскольку управление является не только наукой, но и ис­кусством, то роль интуиции в принятии управленческих решений особенно велика и ответственна, тем более что эти решения обычно принимаются при остром дефиците времени и обычно отмене не подлежат. Сейчас, когда наша страна находится в стадии мучи­тельных поисков политических и экономических решений, особо важно, чтобы руководитель любого уровня понимал — успешное управление фирмой, предприятием и, наконец, государством возможно лишь при знании научных основ управления и умении твор­чески применить эти знания, т.е. при владении искусством управ­ления.

В практической деятельности управляющие находятся в по­стоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, ос­новываясь на собственном опыте и интуиции. Творческие поиски оптимального, нетривиального решения придают управлению ха­рактерные черты искусства. Более того, ряд крупных ученых и практиков (Г. Кунц, С. О'Доннел и др.) категорично настаивают на том, что управление в первую очередь является искусством: "Про­цесс управления есть искусство, суть которого состоит в примене­нии науки (основ организованного знания в области управления) к реальностям любой ситуации".

В широком смысле термин "искусство" применим к любой сфере человеческой деятельности, когда какая-либо работа вы­полняется умело, мастерски, искусно в технологическом, а часто и в эстетическом смысле. Искусство является составной частью более общих систем (эстетика, культура) и проявляется как способность к импровизации, высокое умение объединять отдельные элементы знания и интуиции в новые, ранее неизвестные комбинации; развивает творческое воображение, способствует нравственному самоопределению и самосознанию личности, формирует эстетичес­кие вкусы и идеалы. Если искусство есть деятельность, направленная на изучение и образное моделирование окружающего нас мира, то искусство управления отвечает этому принципу, так как руководитель должен постоянно исследовать возникающие реаль­ные ситуации и творчески моделировать варианты принимаемого управленческого решения. Искусство управления — способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации и вре­мени.

Наука и искусство основаны на творчестве в отличие от репродуктивной деятельности, направленной на количественное воспроизведение достигнутого стандарта. Смелый прорыв в неведомое, та­лант первооткрывателя лежат в основе прогресса, однако и реа­лизация великих открытий, развитие материальной культуры об­щества требуют не только репродуктивной деятельности, колос­сальной концентрации ресурсов, но и истинно творческой актив­ности многих незаурядных личностей.

Менеджмент как особый вид деятельности никогда не отстранялся от творчества; напротив, всегда его использовал, причем двояко. Во-первых, для собственных нужд, т.е. для разработки тех или иных управленческих решений. Ведь и такие сугубо будничные повседневные акции, как всяческие заседания, совещания, планерки, «пятиминутки» и т.п., для управленцев, по сути, представляют занятие творчеством – пусть часто и неэффективным, даже бестолковым. Во-вторых, менеджмент использует творчество для побуждения подчиненных к действиям, требующимся с точки зрения тех, кто руководит. Такое побуждение предполагает при элементарно грамотной его организации постоянную апелляцию к заложенному в каждом работнике творческому началу, - пусть осуществляющуюся на интуитивном уровне.

Подчеркивая, что современный менеджмент пронизан творчеством и без него вообще невозможен, нельзя, впрочем, забывать об известной истине: чем больше в какой-то области деятельности творчества, тем больше ее тяготение к сфере искусства. В настоящее время вся система менеджмента выводится на качественно новую ступень научности, логичности, формализованности. Практика показывает, что этот переход на новую ступень развития происходит плавно, без нарушения видимой целостности созданной стройной системы, однако с глубинной деформацией многих устоявшихся и казавшихся незыблемыми истин и стереотипов. Отсюда правомерно предположить, что система менеджмента вступает в новую фазу развития, и ее, следовательно, ожидают новые интересные открытия, прежде всего в постижении основ творчества.

Менеджмент творческих процессов тесно связан с проблемами мыследеятельности. Характер этой связи и вытекающие из нее обстоятельства требуют специального исследования, пока еще в большей степени не осуществленного и даже в существенной мере не начатого.

Современная наука подошла к осознанию того, что творчество – это интегральное понятие о разнородных и нередко противоречивых процессах, и нужно уметь в этом запутанном конгломерате выделять именно ту структурную составляющую, которая в данных условиях требуется. Иначе не реализуется важнейшее положение менеджмента: для него объект управления всегда должен быть конкретизирован, грамотно и четко очерчен и представлен в ясных и однозначных терминах.

1.2. Исследования в требованиях к современному менеджеру

Каким должен быть современный менеджер, чтобы успешно выполнять свои функции? Дискуссии на эту тему начались еще в начале ХХ века, когда впервые начали изучать управление и связанные с ним руководство, лидерство.

Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах и на систематической основе. Эти ранние исследования ставили своей целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей. Согласно личностной теории лидерства, также известной под названием теории великих людей, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями.

Табл.1. Качества, наиболее часто встречающиеся у успешного лидера

Интеллектуальные способности Черты характера лич­ности Приобретенные умения
• Ум и логика • Инициативность • Умение заручаться поддержкой

• Рассудительность

• Проницательность

• Гибкость

• Бдительность

• Умение кооперироваться

• Умение завоевывать популярность и престиж

• Оригинальность • Созидательность и творчество • Такт и дипломатич­ность
• Способность к концепт­уализации • Честность • Умение брать на себя риск и ответственность

• Образованность

• Знание дела

• Умение выражать свои мысли

• Целостность личности

• Смелость

• Уверенность в себе

• Умение организовывать

• Умение убеждать

• Умение изменять себя

• Любопытство и спо­собность осваивать новые знания и навыки • Уравновешенность • Надежность
• Острая интуиция

• Независимость

• Самостоятельность

• Амбициозность

• Потребность в достижениях

• Настойчивость и упорство

• Энергичность

• Властность

• Работоспособность

• Агрессивность

• Стремление к превос­ходству

• Обязательность

• Участливость

• Умение шутить и пони­мать юмор

• Умение разбираться в людях

1

В 40-х годах ученые начали изучать собранные факты о соотношении личных качеств и лидерства. К сожалению, несмотря на сотни проведенных исследований, они не пришли к единому мнению о наборе качеств, которые непременно отличают крупного лидера. Выяснилось, что лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом, но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживают разные личные качества. Человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств.

Согласно поведенческому подходу к лидерству, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Несмотря на то, что поведенческий подход продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, желающего побудить людей на достижение целей организации, его основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что

__________________________________________________________________

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998 (Табл.10.2).

существует какой-то один оптимальный стиль руководства.

Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Поэтому современная теория лидерства обратилась к ситуационному подходу. Современные ученые пытаются определить, какие стили поведения и личные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты их исследований указывают, что аналогично тому, как разные ситуации требуют различных организационных структур, так должны выбираться и различные способы руководства – в зависимости от характера конкретной ситуации. Это означает, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

Подводя итоги всему вышесказанному, можно утверждать, что эффективный, успешный менеджер (руководитель) в любом случае – неординарная личность; обладает особым типом, стилем мышления, для которого характерны высокая скорость обработки получаемой информации, нестандартность принимаемых решений и высоко развитые способности к анализу и синтезу. Этот особый, полученный как драгоценное наследие предков или выработанный за годы жизни тип мышления называют творческим (еще креативным, латеральным). Главной особенностью его является хорошо развитая интуиция, то есть мыслительная деятельность, осуществляемая как бы «на краю» сознания. Хорошо развитая интуиция опирается на жизненный опыт человека и складывается из разнообразной информации, поступающей зачастую из всех органов чувств, мгновенно сортируемой, анализируемой и обобщаемой в виде акта принятия решения.

Руководитель должен уметь повышать мотивацию работников. Одним из способов повышения трудовой мотивации является участие работников в принятии важных решений, обсуждение с ними проблем развития и функционирования производства. Умение раскрывать интеллектуальный потенциал членов своего коллектива является высшим показателем управленческого мастерства, эффективность работы предприятия в итоге зависит не столько от руководителя, сколько от подчиненных – если руководитель умеет руководить!

В контексте данного курсового исследования можно говорить о том, что современные тенденции развития управления рождают новые требования к менеджеру. Возникает понятие "менеджер исследовательского типа ". Что это такое и в чем его особенность?

1.3. Основные черты менеджера исследовательского типа

Каждый менеджер проявляет в своей работе черты индивидуальности. Но всегда существует нечто общее, которое определяется особенностью деятельности и условиями, в которых она осуществляется. Современные условия управления – потребность в исследованиях. Эта потребность реализуется в самых различных проявлениях – организации, методологии и пр. Но одним из последствий реализации этой потребности является возникновение менеджеров, которых можно назвать менеджерами исследовательского типа. Их особенность – обостренное внимание исследовательскому подходу к решению всех проблем разработки управленческих решений. Но в более детальном представлении можно выделить следующие черты менеджера исследовательского типа.

а) Проблемное видение мира, способность распознавать проблемы там, где для других все ясно.

б) Умение превентивно, т.е. тогда, когда они еще в зародыше, ставить проблемы.

в) Системное и панорамное "восприятие действительности, процессов функционирования и развития управляемого объекта".

г) Умение воспринимать, понимать, принимать и использовать точки зрения, отличные от собственных или даже противоположные им.

д) Способность делать верные и удачные заключения при дефиците информации.

е) Развитая психологическая саморегуляция, определяющая отношение к проблемам и их оценку.

ж) Способность к имитации функций различных членов коллектива.

з) Психологическая проницательность, позволяющая видеть в людях больше, чем они проявляют в деятельности или демонстрируют. Компенсатором проницательности является психодиагностика.

и) Инновационность и безинерционность мышления, способность выйти за границы формального, привычного, проверенного, традиционного.

к) Способность привлекать людей к совместной деятельности, не прибегая к средствам материального или административного принуждения.

л) Способность быстро перестраиваться психологически при изменении условий деятельности или переходе к решению принципиально новых задач.

и) Умение делегировать не только власть и ответственность, но и свой авторитет лидера.

н) Способность к латентному (скрытому) руководству, предполагающему включение людей в деятельность не на формальной субординационной основе, а путем "ухода в тень", умением обратиться за советом и помощью.

* * *

Характерной особенностью современного состояния рынка является общий рост конкуренции на многих его сегментах. Это приводит к тому, что ранее проводимые мероприятия по повышению конкурентоспособности организации на рынке не приводят к желаемым результатам. Самое время предпринимать кардинальные действия по общему повышению эффективности функционирования предприятия. Поскольку успешность функционирования фирмы, в конечном счете, целиком зависит от правильности принятия решений высшим управленцем, то возрастает степень его ответственности за каждое принимаемое решение, направленное на поиск эффективных путей адаптации системы управления к условиям обостряющейся конкурентной борьбы. В связи с этим требуется большая глубина проработанности в управленческой аналитике, которая невозможна без применения современных методов анализа управленческой деятельности.

2. Системы управления и их исследование

2.1. Система управления как объект исследования

В современном менеджменте рассматривается мно­жество самых разных организаций, которые представля­ют собой «совокупность» людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда и распре­деления обязанностей. Это могут быть государственные учреждения, общественные объединения, научно-произ­водственные объединения, частные предприятия.

Организации создаются для удовлетворения разнооб­разных потребностей людей в продукции, либо услугах и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие параметры.

Такое разнообразие имеет большое значение при рас­смотрении организации как объекта управления. Множе­ство целей и задач, стоящих перед организациями разного класса сложности и разной отраслевой принадлежности приводит к тому, что для управления ими требуются спе­циальные знания и искусство, методы и приемы, обеспе­чивающие эффективную совместную деятельность работ­ников всех структурных подразделений.

Любая организация, вне зависимости от ее конкрет­ного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: цели организации, ее организационная структура, внешняя и внутренняя среда, совокупность ресурсов, нормативная и правовая основа, специфика процесса функционирования, система социальных и экономических отношений и, наконец, организационная культура.

Каждая организация имеет конкретную систему управ­ления, которая также является объектом исследования. Исследовать систему управления можно только на основе выбранной научной концепции.

Прежде всего необходимо отметить, что концепция «системы» используется как средство для изучения харак­теристик объекта управления. Ценность этой концепции заключается в том, что она способствует более глубоко­му пониманию характеристик изучаемой системы и про­цесса функционирования организации как системы.

Рассмотрение управления как системы является одним из достижений современной науки. Это обуславливается, прежде всего, как необходимое требование учета многофакторных проявлений управления как деятельности, находящейся в сложной структуре отношений, сформированных как внутри самой системы управления, так и в отношениях с внешним миром, с внешними системами и надсистемами.

Система управления по своим характеристикам может быть отнесена к различным классам систем: социальным, сложным, открытым, самоорганизующимся, саморазвивающимся, адаптирующимся, многоуровневым, иерархическим, стохастически-детерминированным, активным, полиструктурным, многоцелевым, динамическим. Следует особо выделить такие свойства систем управления как уникальность, слабопредсказуемость, целенаправленность, способность к самообучению и адаптации. Среди системных элементов выделяют границы и внешние связи, цели и задачи, процессы управления, организационную структуру управления, кадры, системообразующий механизм. В таких системах протекают реальные процессы, а значит, существуют и материальные и информационные потоки, вход и выход. В рамках системного подхода к управлению, получившему широкое распространение с 50-х годов двадцатого столетия, предметом исследования и моделирования выступают реальные системы и их концептуальные модели.

Необходимость соответствия современной организа­ции требованиям рыночной экономики вызывает по­требность постоянного ее совершенствования, организа­ционного развития. Базой организационных нововведе­ний служит изучение деятельности организаций.

Исследование систем управления это вид деятель­ности, направленный на развитие и совершенствование управления в соответствии с постоянно изменяющими­ся внешними и внутренними условиями. В условиях динамичности современного производства и общест­венного устройства управление должно находиться в состоянии непрерывного развития, которое сегодня не­возможно обеспечить без исследования путей и возможностей этого развития, без выбора альтернативных направлений. Исследование управления осуществляется в каждодневной деятельности менеджеров и персонала и в работе специализированных аналитических групп, лабораторий, отделов. Иногда для проведения исследо­вания приглашают консультационные фирмы. Необхо­димость в исследованиях систем управления продикто­вана достаточно большим кругом проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. От правильного решения этих проблем зависит успех ра­боты этих организаций. Исследования систем управле­ния могут быть различными как по целям, так и по ме­тодологии их проведения.

Исследование систем управления включает:

• уточнение цели развития и функционирования предприятия и его подразделений;

• выявление тенденций развития предприятия в конкретной рыночной среде;

• выявление факторов, обеспечивающих достижение сформулированной цели и препятствующих ей;

• сбор необходимых данных для разработки меро­приятий по совершенствованию действующей сис­темы управления;

• получение необходимых данных для привязки со­временных моделей, методов и средств к условиям конкретного предприятия.

В процессе исследования и анализа работы организа­ции устанавливается роль и место данного предприятия в соответствующем секторе рынка; состояние производ­ственно-хозяйственной деятельности предприятия; про­изводственная структура предприятия; система управле­ния и ее организационная структура; особенности взаи­модействия предприятия с потребителями, поставщика­ми и другими участниками рынка; инновационная дея­тельность предприятия; психологический климат пред­приятия и др.

2.2. Организация исследования: виды и методы проведения исследования

Организация исследования – это система регламентов, нормативов и инструкций, определяющих порядок его проведения. Это распределение функций, обязанностей, ответственности и полномочий на выполнение работ, и распределение ресурсов и комбинация во времени, пространстве, в кадрах по видам работ.

С точки зрения организации проведения исследова­ния можно выделить следующие формы:

• индивидуальные и коллективные исследования;

• исследования, проводимые внутренними или внеш­ними специалистами;

• централизованная и децентрализованная организация;

• специальные отделы, службы управления измене­ниями, целевые проектные подразделения.

• привлечение специализированных консалтинговых организаций.

Эффективность исследования систем управления во многом определяется выбранными и использованными методами исследования.

Методы исследования представляют собой способы, приемы проведения исследований. Их грамотное приме­нение способствует получению достоверных и полных результатов исследования возникших в организации про­блем. Выбор методов исследования, интеграция различ­ных методов при проведении исследования определяется знаниями, опытом и интуицией специалистов, проводя­щих исследования.

Всю совокупность методов исследования можно раз­бить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; мето­ды формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых про­цессов) и комплексированные методы.

Для наглядности представления совокупности методов исследования используем таблицу 21 .

Первая группа методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, ис­пользовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод «мозговой атаки», метод типа «сценариев», метод экс­пертных оценок (включая SWOT-анализ), метод типа «Дельфи», методы типа «дерева целей», «деловой игры», морфологические методы и ряд других методов.

__________________________________________________________________

1 Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с. (Рис.4.1. Структуризация методов исследования систем управления).

Вторая группа методыформализованного представ­ления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления. Среди них можно выделить следующие классы:

аналитические (включают методы классической ма­тематики — интегральное исчисление, дифференциаль­ное исчисление, методы поиска экстремумов функций, вариационное исчисление и другие, методы математиче­ского программирования, теории игр);

статистические (включают теоретические разделы математики — математическую статистику, теорию веро­ятностей — и направления прикладной математики, ис­пользующие стохастические представления — теорию массового обслуживания, методы статистических испы­таний, методы выдвижения и проверки статистических гипотез и другие методы статистического имитационного моделирования);

теоретико-множественные, логические, лингвистиче­ские, семиотические представления (разделы дискрет­ной математики, составляющие теоретическую основу разработки разного рода языков моделирования, авто­матизации проектирования, информационно-поиско­вых языков);

графические (включают теорию графов и разного рода графические представления информации типа диаграмм, графиков, гистограмм и т.п.).

Наибольшее распространение в экономике в настоя­щее время получили математическое программирование и статистические методы. Правда, для представления ста­тистических данных, для экстраполяции тенденций тех или иных экономических процессов всегда использова­лись графические представления (графики, диаграммы и т.п.) и элементы теории функций (например, теория производственных функций). Однако целенаправленное применение математики для постановки и анализа задач управления, принятия экономических решений разного рода (распределения работ и ресурсов, загрузки оборудо­вания, организации перевозок и т.п.) началось с внедре­ния в экономику методов линейного и других видов математического программирования (работы Л. В. Канто­ровича, В. В. Новожилова, С.А. Соколицына и др.). При­влекательность этих методов для решения формализо­ванных задач, какими обычно являются названные выше и другие экономические задачи на начальном этапе их постановки, объясняется рядом особенностей, отличаю­щих методы математического программирования от ме­тодов классической математики.

При стремлении более адекватно отобразить про­блемную ситуацию в ряде случаев целесообразно приме­нять статистические методы, с помощью которых на основе выборочного исследования получают статистиче­ские закономерности и распространяют их на поведение системы в целом. Такой подход полезен при отображе­нии таких ситуаций, как организация ремонта оборудо­вания, определение степени его износа, настройка и ис­пытание сложных приборов и устройств и т.д. Все более широкое применение находит статистическое имитаци­онное моделирование экономических процессов и си­туаций принятия решений.

В последнее время с развитием средств автоматиза­ции возросло внимание к методам дискретной матема­тики: знание математической логики, математической лингвистики, теории множеств помогает ускорить разра­ботку алгоритмов, языков автоматизации проектирова­ния сложных технических устройств и комплексов, язы­ков моделирования ситуаций принятия решений в орга­низационных системах.

В настоящее время в экономике и организации про­изводства применяются практически все группы методов формализованного представления систем. Для удобства их выбора в реальных условиях на базе математических направлений развиваются прикладные методы и пред­лагаются их классификации.

К третьей группе относятся комплексированные мето­ды: комбинаторика, ситуационное моделирование, топо­логия, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов.

Несколько в стороне стоят методы исследования ин­формационных потоков.

Специалист по системному анализу должен пони­мать, что любая классификация условна. Она лишь сред­ство, помогающее ориентироваться в огромном числе разнообразных методов и моделей. Поэтому разраба­тывать классификацию нужно обязательно, но делать это следует с учетом конкретных условий, особенно­стей моделируемых систем (процессов принятия реше­ний) и предпочтений, которым можно предложить вы­брать классификацию.

2.3. Технология исследования систем управления

В самом общем виде технология представляет собой приемы, навыки или услуги, применяемые для того, чтобы произвести определенные изменения в каком-либо материале. Социолог Чарльз Перроу списывает технологию как средство преобразования сырья – будь то люди, информация или физические материалы – в искомые продукты и услуги. Льюис Дейвис дает более широкое понятие технологии: "Технология – это сочетание квалифицированных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответственно технических знаний, необходимых для осуществления желаемых преобразований в материале, информации или людях"1 .

Технология или методология и организация исследования систем управления требует учета ряда системных характери­стик, к которым относятся: потребность в исследовани­ях; объект и предмет исследования; ресурсы для проведе­ния исследований; эффективность исследований; результаты исследований.

Раскроем эти характеристики:

1. Потребность в исследовании предопределяет мас­штаб и глубину исследования системных характеристик, реализация которых в наибольшей степени влияет на достижение поставленных целей.

2. Объектом исследований является система управле­ния конкретной организации. Для ее изучения необхо­димо знать утвержденные схемы управления, должност­ные инструкции. Положение о подразделениях. Предме­том исследования являются взаимоотношения между со­трудниками аппарата управления, а также между подразделениями, расположенными на разных уровнях систе­мы управления. При этом предметом исследования яв­ляется конкретная проблема (или комплекс проблем), решение которой требует проведения исследований. Среди этих проблем могут быть следующие:

• развитие структуры управления;

• мотивация персонала;

• мотивация техники и информационных систем управления;

• разработка управленческих решений;

• подготовка персонала и др.

__________________________________________________________________

1 Цит. По: Мескон М.Х., Альберт А., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1993.

Выбор основной проблемы организации, сдержи­вающей ее развитие, ее всестороннее исследование и анализ — это интуиция и мастерство, профессионализм менеджера и руководителя организации.

3. Ресурсы это комплекс средств, обеспечивающих успешное проведение исследований. Это, прежде всего, материальные ресурсы, трудовые ресурсы, финансовые ресурсы, информационные ресурсы, технические средст­ва, необходимые для обработки результатов, а также пра­вовые документы, характеризующие объект исследования.

4. Эффективность исследований требует соизмерения затрат на проведение исследований и полученных ре­зультатов.

5. Результаты исследований могут быть представлены в различных формах. Это может быть новая модель сис­темы управления, новые регламентирующие документы, скорректированные расчетные формулы, новая корпора­тивная культура.

С практической точки зрения методика проведения исследований, как правило, включает три основных раз­дела: теоретический, методический, организационный.

В теоретическом разделе определяются основные це­ли, задачи, предмет и объект исследования.

Методический раздел содержит обоснование выбора метода проведения исследований, сбора и обработки данных, анализ полученных результатов, способы их оформления.

Организационный раздел представляет, прежде всего, план проведения исследований, формирование команды исполнителей, распределение трудовых и финансовых ре­сурсов. Здесь же определяется и организационная форма проведения исследований, т.е. индивидуальные или кол­лективные исследования, исследования, проводимые внутренними или внешними специалистами. Выделяются специальные отделы, службы управления изменениями, целевые проектные подразделения, которые будут задей­ствованы в проведении исследования систем управления.

Любое исследование осуществляется в несколько этапов, последовательность которых можно выразить схемой, представленной ниже1 (табл. 3).

Напервом этапе проведения исследований ана­лизируются проблемы и совокупность всех факторов, которые необходимо выявить и учитывать при реше­нии проблем.

Табл.3. Этапы исследования объекта управления

Содержаниевторого этапа закономерное про­должение первого. Это выявление объекта и предмета исследования. Объектом исследования является система управления организации, а предметом — выявленная конкретная проблема, сдерживающая эффективную ра­боту организации.

Натретьем этапе необходимо выбрать методологию проведения исследования, под которой понимаем сово­купность целей, методов, приемов управления при про­ведении исследования, а также подход менеджеров к принятию решений и учет традиций организации.

Начетвертом этапе проводится анализ ресурсов, необходимых для проведения исследования.

__________________________________________________________________

1 Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 157 с. (Рис. 3.1. Этапы исследования объекта управления).

К таким ресурсам относятся материальные, трудовые, финансо­вые ресурсы, оборудование, информация. Анализ ресур­сов необходим для успешного проведения исследования и достижения его результатов.

Пятый этап предполагает выбор методов проведения исследования с учетом имеющихся ресурсов и целей ис­следования. Подробно о методах проведения исследова­ний см. выше.

Шестой этап заключается в организации проведения исследований. Здесь необходимо определить порядок про­ведения исследований, распределить полномочия и ответ­ственность и отразить это в регламентирующих докумен­тах, например в должностных инструкциях. Здесь же не­обходимо уточнить или определить технологию подготов­ки и утверждения управленческих решений при проведе­нии исследований.

Наседьмом (завершающем) этапе следует зафикси­ровать и проанализировать полученные результаты. Такими результатами могут быть отдельные рекомен­дации, новая модель системы управления, улучшенные нормы управляемости, более совершенные методики, способствующие оперативному и успешному разреше­нию проблемы. На этом этапе необходимо предвари­тельно подсчитать эффективность исследований, т.е. соразмерить затраты на проведение исследований и полученные результаты.

3. Консультирование как форма организации исследования систем управления

3.1. Управленческое консультирование: междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы

Управление предприятием требует от руководителя знания основ производственных процессов, что, в свою очередь, требует знаний естественных наук. Кроме того, руководитель имеет дело с коллективом и просто обязан знать основы психологии и социологии. Устойчивое развитие предприятия во многом зависит от правильного использования экономических законов и грамотного финансового управления. Иначе говоря, руководитель должен быть всесторонне образованным человеком и иметь знания в областях, весьма далеко расположенных друг от друга в нашем высокоспециализированном высшем образовании.

Что же можно сказать о требованиях к знаниям человека, который претендует на то, чтобы учить руководителя в сложных ситуациях? Каким образованием и навыками должен обладать консультант по управлению, чтобы, во-первых, найти решение там, где его не могут найти специалисты предприятия, а во-вторых, чтобы эти специалисты поверили ему и приняли это решение к действию? Какой сложности модели, зачастую синтезирующие в себе результаты нескольких наук, должен разрабатывать и применять консультант по управлению?

Безусловно, консультант по управлению должен обладать обширными знаниями в различных областях: экономике, математике, физике, менеджменте, управлении производством и т.д. При решении вопросов управленческого консультирования должен применяться междисциплинарный подход.

Теоретическая литература по междисциплинарности различает несколько подходов, которые используют перспективы и методологии многих дисциплин. Эти подходы включают в себя следующие:

1. Многодисциплинарный.

2. Кросс-дисциплинарный.

3. Плюрадисциплинарный.

4. Междисциплинарный.

5. Трансдисциплинарный.

Многодисциплинарный подход располагает «веером» раздельные вклады избранных дисциплин в проблему или спорный вопрос – без какой-либо попытки синтезировать их.

Кросс-дисциплинарный подход, наоборот, всячески выделяет преимущества использования одной дисциплины, и хотя кросс-дисциплинары обычно применяют более одной дисциплины, вторая дисциплина становится скорее пассивным объектом изучения, чем активной системой мышления.

Плюрадисциплинарный подход также использует множество дисциплин, имеющих отношение к теме исследования, и делает попытку сравнить и противопоставить их методологии и сущности, имея целью выявить в каждой скрытое знание и организовать обсуждение этих методологий. Тем не менее, в плюрадисциплинарном подходе не содержится попытки объединения дисциплин.

Междисциплинарный подход широко определен в литературе как подход, практикующий исследования, которые используют две или более дисциплин и который ведет к объединению понимания дисциплин.

Трансдисциплинарный подход провозглашает основным «предметом веры» лежащее в основе всего единство знания в поиске сверхдисциплины.

Очевидно, что наибольшей продуктивностью обладают междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы – именно они позволяют создавать новые модели и новое знание. Причем, наиболее продуктивным представляется использование междисциплинарных моделей в сочетании с трансдисциплинарным подходом. Большой опыт использования междисциплинарного и трансдисциплинарного подходов накоплен коллективом Института комплексных проблем Санта Фе (США, штат Нью-Мексико). Созданный в 1984 году по инициативе ряда финансовых групп США, Институт с самого начала взял курс на полноценное использование методов естественных наук в экономике. Согласно Миссии института, одной из основных характеристик исследований, проводимых учеными института, является трансдисциплинарность, которая понимается как: «трансдисциплинарный» – тема исследования выходит за рамки любой отдельной научной дисциплины и не может изучаться в достаточной мере в традиционных дисциплинарных контекстах. Исследователи Института Санта Фе «сшивают» вместе множество разнообразных научных подходов, продуцируемых увеличивающимся набором инструментов. Чтобы развивать такие исследования, Институт Санта Фе должен собирать и обеспечивать адекватные ресурсы для широкого научного и академического сообщества, нащупывая общий язык и принципы.

Есть два пути к разработке междисциплинарных моделей: создание многодисциплинарных команд единомышленников и формирование «внутренней трансдисциплинарности» через дополнительное образование самого консультанта. Как показывает опыт, наиболее эффективно сочетание этих путей. Именно трансдисциплинарный подход дает консультанту мировоззрение, позволяющее создавать междисциплинарные модели, наиболее адекватно отражающие сложность проблемных ситуаций и формулировать результаты в терминах, понятных руководству предприятий, или хотя бы вызывающих у них уважение.

В отечественной экономике накоплен некоторый опыт применения физических моделей в экономике, изложенный в монографиях Голубенцева1 , Разумихина2 и Кучина3 . Однако счастливой судьбу этих книг не назовешь, поскольку ссылок на них в экономической литературе почти нет. Тем не менее, исследования в этом направлении продолжаются.

3.2. Пример разработки и использования в практике управленческого консультирования междисциплинарных (физика&экономика) моделей

_______________________________________________________________________________________________________

1 Голубенцев А.Н. Термодинамика процесса производства. – Киев: Технiка, 1969. – 160 с.

2 Разумихин Б.С. Физические модели и методы теории равновесия в программировании и экономике. – М.: Наука, 1975. – 304 с.

3 Кучин Б.Л., Седых А.Д., Овчаров А.А. Научно-техническое прогнозирование развития систем газоснабжения. – М.: Недра, 1987. – 256 с.

Осциллятор Ван-дер-Поля 1

Мы получили заказ на анализ и прогноз экономического состояния фирмы “Омский бекон” (далее будем называть ее просто фирмой). Были использованы данные годовых бухгалтерских отчетов за 15 лет, приведенные к сопоставимым значениям. Анализ временных рядов с помощью метода Бокса-Дженкинса и моделирование с помощью модифицированной производственной функции Кобба-Дугласа позволили выявить некоторые закономерности развития фирмы, но мы продолжали поиск характеристических кривых на графиках взаимозависимости одних показателей от других. И наконец, поиск увенчался успехом – в результате визуального анализа на одном из графиков появились признаки нестандартного поведения экономической системы. Это оказался график зависимости производительности труда от фондовооруженности. Это было вдвойне интересно, поскольку эта зависимость довольно подробно исследована в отечественной науке.

Как учит классика, эта зависимость описывается монотонной функцией и соответствующей S-образной кривой, но в нашем случае кривая вела себя нестандартно. Я показал ее физику-теоретику, попросив поискать аналогию. Надо отдать должное физику (впоследствии ставшему моим соавтором) – он не изумился настырности экономиста, а погрузился в задачу и вскоре выдал первую гипотезу: осциллятор Ван-дер-Поля со смещением точки подвеса. Забегая вперед, скажу, что ценность найденной зависимости в том, что в классическую модель зависимости производительности труда от фондовооруженности была введена обратная связь, интерпретация которой выявила дополнительную зависимость, заметно обогащающую классическую модель.

Однако самое время рассмотреть зависимость производительности

__________________________________________________________________

1 Крючков В.Н. Физические модели в управленческом консультировании: междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы.//Менеджмент в России и за рубежом. - №3. – 2002.[http://www.dis.ru/manag/arhiv/2002/3/8.html ].

труда от фондовооруженности в «Омском беконе».

Итак, что же нам известно из эксперимента?

Прежде всего, величины “производительности труда” p (ПТ) и “фондовооруженность” f (ФВ) данного предприятия за 15 лет. Изобразим эти данные на f -p плоскости точками (см. Рис. 1а). Теоретически подкованный экономист, находящийся под гипнозом классической модели, исповедующей монотонность всего происходящего, благополучно поместит все точки в достаточно узкий S -образный коридор (Рис. 1б), проведет внутри него кривую K (исходя из среднеквадратичных или других столь же гуманных соображений) и объявит, что это и есть настоящая зависимость p от f , а все отклонения от нее – флуктуации. Он даже не обратит внимания на точку B , не попавшую в коридор и “вместе с водой выплеснет и ребенка”.

Экономист-естествоиспытатель (а мы постараемся быть таковыми) употребляет волшебное слово “флуктуация” лишь в самых крайних случаях, когда другого объяснения не может придумать. Он рассматривает фирму как динамическую систему, т.е. считает, что основные зависимости, характеризующие работу фирмы, могут быть выявлены как результат временных изменений соответствующих величин.

Например, в данном случае речь идет о зависимостях производительности труда и фондовооруженности от времени. Поэтому представляется интересным расставить все точки (Рис. 1а) в хронологическом порядке (заметим, что на Рис. 1б тоже есть упорядоченность по времени, но не для отдельных точек, а для совокупностей точек, лежащих близко друг к другу).

Как видно на Рис. 2а, получается ломаная линия с петлями. Сгладим ее немного (сохраняя при этом характерные черты). На кривую, изображенную на рис. 2б, уже приятно смотреть. Посмотрим на нее. Сразу видно, что отклонения от магистрального направления располагаются не случайно, а образуют петли.

Те, кто знакомы с теорией колебаний (хотя бы издалека видели хоть одну книгу) без труда узнают в этих петлях фазовый портрет осциллятора1 (его часто рисуют на обложках), причем, скорее всего, не простого осциллятора, изображенного на Рис. 3а, а осциллятора, совершающего автоколебания2 . Причем, положение равновесия, около которого происходит колебание, - перемещается: сначала оно находилось в точке A , потом в результате какого-то воздействия (по-видимому, - внешнего) переехало в точку C . И переезд был не простой – сначала резкий скачок f , а потом (вызванное, по-видимому, этим скачком) изменение p .

_____________________________________________________________________________________

1 Тело, совершающее колебательное движение, называют осциллятором. Состояние осциллятора в каждый момент времени определяется двумя величинами – координатой x и скоростью v и изображается точкой на фазовой плоскости – плоскости переменных x и v . Кривая, составленная из точек, соответствующих состояниям осциллятора за какой-то промежуток времени, называется фазовым портретом данного осциллятора. Например, на Рис. 3а изображен фазовый портрет осциллятора с затуханием (затухание может быть вызвано, например, трением) - спираль, закручивающаяся к положению равновесия.

2 Автоколебания – это незатухающие колебания; их энергия постоянно восполняется из внешнего источника; вид и свойства этих колебаний зависят от параметров самого осциллятора, но не от начальных условий. Фазовый портрет автоколебаний - предельный цикл (Рис. 3б) - замкнутая фазовая кривая, к которой стремятся все соседние кривые. Предельный цикл обладает важным свойством структурной устойчивости – его нельзя “разрушить” внешним воздействием. Для изменения или уничтожения предельного цикла надо изменить параметры осциллятора.

Теперь легко представить себе механическую систему, динамика которой похожа на динамику нашей фирмы. Это – осциллятор, совершающий автоколебания, причем положение равновесия осциллятора может изменяться под внешним воздействием. Осциллятор изобразим как грузик на пружинке (причем пружинка не простая, а “волшебная” – в противном случае получатся не автоколебания, а затухающие колебания). Пружинку прикрепим к опоре, которая неподвижна при малых колебаниях, но может сдвигаться с места при достаточно сильном воздействии на нее. Например, в качестве такой опоры подойдет ящик с опилками, стоящий на шероховатой поверхности. Все, “машина” готова (см. Рис. 4):

Рис. 4

Посмотрим, как она работает, и каким ситуациям в жизни фирмы соответствуют элементы ее поведения:

№ п/п Модель
(машина)
Кривая
(Рис. 2б)
Объект
(фирма)
1 2 3 4
1 Ящик вместе с грузиком медленно подтаскивают к точке O1 . Участок A . Начала строиться первая очередь с постепенным вводом в эксплуатацию.
2 Ящик оставлен около точки O1 ;грузик начал колебаться около этой точки. Точка A . Сдана в эксплуатацию вся первая очередь.
3 Грузик совершает автоколебания около точки O1 .

Участок AB .

Возникает предельный цикл.

Значения ПТ и ФВ колеблются около координат точки O1 - прекратился монотонный рост производительности труда!
4 Очень сильно дернули за грузик. Участок BD . Резкий скачок величины f . “Резко” сдана в эксплуатацию еще одна очередь. Фондовооруженность скачкообразно возросла.
5 В результате сильного растяжения пружины ящик переместился к точке O2 . Участок DC . “Ответный” скачок производительности труда.
6 Ящик остановился. Грузик совершает автоколебания возле нового положения равновесия - точки O2 . Участок, следующий за точкой C . Снова возникает предельный цикл. Повторяется неприятная ситуация (см. выше п. 3).

Что же продемонстрировала наша модель? Во-первых, она открыла нам и заказчику глаза на природу процесса развития фирмы. Во-вторых, помогла выявить взаимный характер влияния ПТ и ФВ друг на друга – если бы ФВ не зависела от ПТ, всегда можно было бы увеличить производительность труда, увеличивая насильственно фондовооруженность. В-третьих, заказчик (руководитель) получил инструмент для выработки “зрячих” решений. Попытка выйти из первого цикла в нашем примере была предпринята заказчиком “вслепую”, в духе экстенсивных методов хозяйствования. После сдачи в эксплуатацию второй очереди фирма исчерпала ресурсы такого подхода, поскольку достигла пределов роста, и руководство предприятия оказалось перед необходимостью искать другие методы повышения ПТ – переводя на язык нашей модели, не сдвигать предельный цикл, а разрушать его!

Наша модель подсказывает два метода борьбы с предельным циклом, вытекающих из теории колебаний:

1. Если и подталкивать «ящик» вперед, то потихоньку – так, чтобы все время смещалось положение равновесия, и система не успевала бы “зацикливаться”. В переводе на экономический язык это означает: обеспечить планомерный рост фондовооруженности силами самой фирмы.

2. Разрушить предельный цикл, возбудив “встречный” процесс с отрицательным трением. Надо признать, что природу отрицательного трения для экономической системы мы отнесли к туманной области социально-психологических методов управления и предложили руководителю воспользоваться своей харизмой и “завести” коллектив на самоотверженный труд, прорисовав вполне реальные светлые горизонты.

Как же заказчик распорядился полученными рекомендациями?

Надо отдать должное руководству «Омского бекона», оно серьезно отнеслось к полученным результатам и разработанным рекомендациям, но в дело пошла только небольшая часть из них. Была построена резервная зона (дозированные капвложения, обеспечивающие планомерный рост фондовооруженности). Был организован кадровый резерв, из которого вскоре вышел ряд молодых руководителей, проводящих единую прогрессивную политику руководства (были заложены основы механизма создания «отрицательного трения»). В значительной мере на ход событий повлияли смена собственника, и изменение селекционно-гибридной политики фирмы. Однако не следует преуменьшать и инертности мышления руководства, которая нейтрализовала главный ресурс управления – время – и не позволила в полной мере воспользоваться знанием закона, определяющего развитие ситуации.

4. Формирование интегрального исследовательского интеллекта

Эффективность исследования во многом определяется коллективной деятельностью. Не все проблемы модно решить индивидуально. Это определяется и трудоемкостью, и методологией, которая требует разнообразия интеллекта, образования, психологии исследователей. Независимое мышление плохо сочетается с особенностями конформного интеллекта, точно так же, как мобильность, эвристичность или креативность мышления с качествами, требуемыми для нетворческой научной работы. Мало на земле людей, психика которых соединяла бы в себе исключающие друг друга способности.

Слабое место интеллекта индивида – саморефлексия. Неспособность к самооценке (определению характеристик собственного интеллекта (самоанализу), слежению за процессом творчества), самоконтролю (определению значимости собственных результатов исследовательской деятельности, неспособность объективизировать себя).

Но коллективный интеллект (КИ) только тогда состоится, когда коллектив составлен по принципам научного формирования коллективного интеллекта, когда существует система соединения способностей и качества индивидов по определенный правилам.

Принципы формирования КИ

1. Принцип гетерогенности (неоднородности). Объединение в коллектив одинаковых по способностям и характеристикам людей не обеспечит успех их деятельности. Но наивно полагать, что стихийное формирование коллектива, как правило, это неоднородные элементы, так же даст успех.

Главное – специфика задач и проблем, для исследования которых формируется коллектив – объединение личностей, необходимое для решения проблем данного типа.

Как минимум в КИ должны быть представлены пионер (проблемщик), способный раньше других видеть проблемы и формулировать их даже тогда, когда всем ситуация проблемной не кажется; энциклопедист, быстро находящий аналоги рассматриваемой проблеме во многих отраслях знаний; генератор идей, концептолог или системщик, селектирующий и объединяющий множество идей под одной целевой крышей; оптимизатор, в чью обязанность входит поиск оптимальных систем и рациональных режимов деятельности; энтузиаст, он же "фанатик", или оптимист, заражающий своей уверенностью в успехе дела слабо мотивированных на достижение работников; скептик, он же зануда, сомневающийся в осуществлении любого плана или даже любого шага и, тем самым, охлаждающий пыл не в меру оптимистичных, а точнее авантюрно-настроенных работников; прогнозист, чья функция просчитать все возможные последствия принимаемых решений и действия членов КИ; информатор, гарантирующий реализацию принципа "обгонять, не догоняя"; эстет, так как изящные решения могут сыграть конструктивную роль в получении экономичных по форме и богатых по содержанию результатов; психолог, кроме решения психодиагностических задач обеспечивающий "дискомфортный комфорт" для членов КИ; независимый, он же "аутсайдер", работающий в одиночку, но вносящий результаты в общий котел и умеющий вписать их в общую систему деятельности и результатов КИ; переводчик, способный верно объяснить сущность проблемы специалистам разных областей знаний; разработчик, склонный доводить результаты до кондиции, позволяющий использовать их на практике; реализатор, "привязывающий" результаты совместной работы к конкретным условиям и добивающийся их практического применения. Каждая их этих функций, может быть представлена в КИ отдельным человеком или группой, один человек может также выполнять несколько функций.

2. Принцип срабатываемости предписывает привлекать в КИ исследователей, склонных и способных работать вместе даже с теми людьми, которые им не импонируют. Это не совместимость. Совместимость предполагает изначально данную и лишь частично специализированную способность человека к совместной деятельности с другими людьми. Срабатываемость – это следствие умения управлять собой, своими отношениями к людям ради определенных целей; это высшая степень развития совместимости, свойство, в значительной мере регулируемое и поэтому, более предпочтительное для организации КИ.

3. Принцип совпадения формальной структуры коллектива с его неформальной организацией на основе приоритета неформального соподчинения требует, чтобы формальная организация коллектива совпадала с фактической субординацией исследователей. А это значит, что формирование коллектива должно начинаться с установления фактической структуры соподчинения исследователей, а не наоборот. Реальные возможности для этого имеются. Изучение неформального лидерства, исследовательских интересов, способностей, научного потенциала, организационных способностей и пр. Система управления мягкого типа.

4. Принцип перманентности, непрерывности формирования его состава. Это показатель жизненной силы КИ. Ротация исследователей. Потенциал творческий активности.

5. Принцип имитации, способность обладать специальными средствами имитации, воспроизводства решений других членов коллектива.

Принципы организации деятельности КИ

Принцип научного равенства - свободное высказывание идей, мнений, оценок. Значимость, ценность, применимость и, наконец, ценность идей оцениваются независимо от того, как и при каких обстоятельствах она высказана. Идея приобретает значение независимо от научной степени, звания или должности. Запрет связывать ценность идей с их источником

Принцип превосходства. Способность исследователя, включенного в коллектив, должна быть развита до такой степени, чтобы работа, соответствующая этой способности, выполнялась наилучшим из возможных способов. Каждый человек коллектива должен превосходить любого другого в своем деле, быть консультантом в сфере своей компетенции.

Право на творчество. Не исполнители заданий, а реализаторы своих интересов в рамках общей идеи, задачи, концепции.

Единство цели. Научиться работать коллективно.

Право на ошибку.

Право на критику. Существует целый ряд этических и организационных требований, соблюдение которых существенно снижает психологическое сопротивление критике: тактичность, умение видеть положительные стороны не очень совершенных результатов, верное изложение позиций критикуемого, четкая квалификация сути ошибок /принципиальные, частичная, большая или нет, ошибка корректности или концепции/, указание путей исправления ошибок, умение найти извиняющие обстоятельства, не затрагивать способности личности, быть выше своего самолюбия в ответ на критику.

Принцип "подогрева". Психологический комфорт исследователя.

Принцип минимального контроля. Возможности оркестра богаче возможностей самой совершенной скрипки.

Только с соблюдением всех этих принципов возможно успешное функционирование коллективного интеллекта. Так как исследование систем управления требует, как уже говорилось, междисциплинарного и трансдисциплинарного подхода, то коллективный интеллект, коллективная деятельность являются, пожалуй, наиболее эффективным способом проведения исследований.

Заключение

Управление – одно из древнейших искусств – пронизывает все сферы деятельности человека, присутствует во всех системах общества. Причем, управление можно рассматривать и как науку: у него есть свои методы, принципы и концепции.

Но управление, являясь искусством, не может опираться только на экспериментальные методы исследований. Оно имеет в своем распоряжении еще одно удивительное средство – интуицию.

В сложных, постоянно меняющихся, условиях (внутренние факторы в организации и внешняя среда) руководитель должен принять то единственно правильное решение, которое требуется в данный момент. Только с помощью интуиции, творческого подхода к управлению можно успешно осуществлять управленческую деятельность.

Экономическая стабильность организации, ее вы­живаемость и эффективность деятельности в условиях рыночных отношений неразрывно связаны с ее непре­рывным совершенствованием и развитием. При этом совершенствование организации должно осуществ­ляться по принципу адаптации к внешней среде.

Сегодня четко прослеживаются факторы, опреде­ляющие необходимость постоянного совершенствования и адаптации организации. Это:

• рынок сбыта производимой или продаваемой про­дукции и вида услуг;

• рынок поставщика или рынок потребителя исход­ных материалов, энергии, товаров и услуг;

• финансовый рынок;

• рынок труда;

• окружающая природная среда.

Без учета этих факторов невозможно планировать стратегию развития. Поэтому успех любого предприятия или организации и возможность их выживания зависят от способности быстро адаптироваться к внешним изме­нениям. В постоянном стремлении поддерживать соот­ветствие организации условиям внешней среды заключа­ется принцип адаптивного управления. Он проявляется в динамичном освоении новой продукции, современной техники и технологии; применении прогрессивных форм организации труда, производства и управления, непре­рывном совершенствовании кадрового потенциала.

В условиях динамичности современного производст­ва и общества управление должно находиться в состоя­нии непрерывного развития, которое сегодня невозмож­но обеспечить без исследования тенденций и возможно­стей, без выбора альтернатив и направлений развития.

Система управления предприятиями должна отвечать современным рыночным условиям:

• обладать высокой гибкостью производства, позво­ляющей быстро менять ассортимент изделий (ус­луг). Это обусловлено тем, что жизненный цикл продукции (услуг) стал короче, а разнообразие из­делий и объем выпуска разовых партий — больше;

• быть адекватной сложной технологии производст­ва, требующей совершенно новых форм контроля, организации и разделения труда;

• учитывать серьезную конкуренцию на рынке това­ров (услуг), в корне изменившую отношение к ка­честву продукции, потребовавшую организовать послепродажное обслуживание и дополнительные фирменные услуги;

• учитывать требования к уровню качества обслужи­вания потребителей и времени выполнения дого­воров, которые стали слишком высокими для тра­диционных производственных систем и механиз­мов принятия управленческих решений;

• учитывать изменение структуры издержек произ­водства;

• принимать во внимание необходимость учета не­определенности внешней среды.

Это далеко не полный перечень проблем, с которыми приходится сталкиваться многим организациям. Для реализации их существует объективная необходимость в исследованиях, анализе существующего положения.

Для успешной работы организаций в современных условиях необходимо периодически проводить ис­следования с целью совершенствования действую­щих систем управления. Исследования являются составной частью ме­неджмента организации и направлены на совер­шенствование основных характеристик процесса управления.

Для выявления специфики работы организаций и вы­работки мероприятий по улучшению производствен­но-хозяйственной деятельности применяется систем­ный анализ. Главной целью системного анализа является разра­ботка и внедрение такой системы управления, кото­рая выбирается в качестве эталонной, в наибольшей степени соответствующей всем предъявленным тре­бованиям оптимальности.

Системное исследование целесообразно проводить на основе выбранной методологии, которая пред­ставляет собой совокупность целей, методов и средств, необходимых для комплексного исследо­вания.

Список литературы

1. Асташкина И., Мишин В. Исследование систем управления.[http://www.inventech.ru/lib/analis/] (центр креативных технологий);

2. Денисов А.Ф. Миссия лидера: сегодня и завтра.//Справочник по управлению персоналом. – №6. – 2005.[http://www.kontakt.ru/digest/issues/2005/6/files/school.html#2];

3. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 157 с.;

4. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА – ИНФРА*М), 2001. – 528 с.;

5. Коротков Э.М. Исследование систем управления. – М.: «ДеКА», 1996;

6. Креативный и эвристический менеджмент. Статья от 11.11.2004.[http://www.ovsem.com/"\t"_self"];

7. Крючков В.Н. Физические модели в управленческом консультировании: междисциплинарный и трансдисциплинарный подходы.//Менеджмент в России и за рубежом. – №3. – 2002.[http://www.dis.ru/manag/];

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ,1999.–312с.;

9. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная програм­ма для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. — M.: «ИНФРА-М», 1999.